Суть відносин між начальником і підлеглим здається гранично простою: начальник наказує, контролює і приймає роботу підлеглого, підлеглий виконує завдання, що йому даються. Але якби все було так просто, у керівників не виникало б питання «Як поводитися з підлеглим?».

Особливості відносин «начальник - підлеглий»

У колишні часи деякі начальники турбувалися про те, щоб вибудувати сприятливі відносиниіз підлеглими. Люди працювали без сну та відпочинку за справжні копійки (раби і кріпаки і зовсім безкоштовно), а ставлення керівництва до них було байдуже, зневажливе і нерідко жорстоке.

І на наш час, на жаль, є начальники аморальні та нечесні, що не враховують законні права та інтереси працівників. Це ті випадки, коли людей за людей не вважають.

Несумлінні роботодавці користуються тим, що сьогодні багато людей готові працювати подібно до рабів, «за їжу» або зі страху, що при звільненні з нелюбимої та нестерпної роботи вони не зможуть знайти жодної іншої (нерідко це не просто страх, а реалії безробіття). Це актуальна та болісна для багатьох тема, яка потребує окремого розгляду.

У ХХ столітті особливу, «захисну» функцію працівників почали виконувати професійні спілки. Вони створювалися у тому, що вирішувати конфліктні ситуації у колективі і захищати працівників від свавілля начальства.

Сьогодні профспілки також функціонують, але життя в XXI столітті таке, що кожна людина звикає покладатися тільки на себе та свої сили і не покладає особливих надій на те, що у разі неприємностей із начальством їй допоможе колектив чи профспілка.

Трудові відносини між працівником та роботодавцем у наші дні регулюються законодавчими актами, головним із яких є Трудовий Кодекс. Але закон, на жаль, не завжди і не всіма дотримується. Щоб працівник працював сумлінно, а начальник ставився щодо нього шанобливо, мало знати закони пам'ятати обов'язки, описані у трудовому договорі і посадової інструкції.

У наші дні лише поганий начальник не думає про те, щоб налагодити правильні, довірчі, але в той же час враховуючи субординацію, стосунки з людьми, які працюють під його керівництвом.

Керівництво сьогодні розуміє, що «першу скрипку» у справі успішності та ефективності роботи підприємства відіграє бажання працівника працювати, що прямо залежить від ставлення до начальствата безпосередньому керівнику.

Дедалі більше роботодавців стимулюють працівників не «батогом», а «пряником».

Що означає бути підлеглим?

Сучасний підлеглий це не слухняний раб і не покірний робітник, це особистість із амбіціями, потребами у самореалізації, повазі, визнанні, це освічений та кваліфікований професіонал, з високим IQ та творчим потенціалом.

Незважаючи на те, що на формальному рівні панує принцип панування та підпорядкування, реальні добрі робочі відносини між начальником та підлеглим будуються на рівних.

Сьогодні, якщо начальник не дотримується законних прав працівника, не поважає його і виявляє свою особисту ворожість через розмову на підвищених тонах, неконструктивну критику, образи, утиски і так далі, працівник має право звільнитися. Він повинен залишатися і намагатися налагодити стосунки з начальником, якщо цього хоче.

А ось у начальника інша ситуація. Якщо він хоче, щоб робота сперечалася і його підлеглі працювали на відмінно, він повинен намагатися вибудовувати правильні взаєминиз ними, інакше постійна плинність кадрів йому забезпечена.

Саме невміння керівника грамотно поводитися з підлеглими породжує проблему негативного відношенняпрацівника до керівництва та своєї роботи.

Невірно вибудовані взаємини між начальником і підлеглими часто є основною проблемоюХоча начальники, як правило, думають, що всі проблеми через те, що їх підопічні ліниві, дурні або некомпетентні.

Як командувати, не командуючи?

І начальники, і підлеглі зазвичай скаржаться на нерозуміння і небажання зрозуміти один одного, за фактом проблема в неприйняттіособи начальника підлеглим та/або навпаки, тобто в особистої антипатії та небажання співпрацювати.

Робоче спілкування між начальником та підлеглим, грубо кажучи, зводиться до того, що перший віддає накази, а другий їх вислуховує та приступає до виконання. Тому начальнику, перш за все, потрібно навчитися правильно віддавати розпорядження.

Набагато краще, коли керівник не примушує, а переконуєпідлеглого виконати те чи інше завдання. Це демократичнийпідхід в управлінні, коли підлеглий почувається не маріонеткою чи простим виконавцем, а соратником, довіреною особою, учасником спільної справи.

Приклад:

1. Примус: «Напишіть звіт до обіду, інакше – догану».
2. Переконання: «Намагайтеся, будь ласка, написати звіт до обіду. Часу небагато, але я у Вас вірю. Якщо встигнете, ми здамо звіт швидше за інші відділи і вигідно відзначимося».

1. Звертатися до підлеглого на ім'я. Існують різні форми звернення, але не так важливо на «Ти» або на «Ви», з по-батькові чи без по-батькові йде звернення до підлеглого (тут все вирішує вихованість та інтелігентність конкретної особи), як сам факт поважного, особистісного звернення до людини на ім'я . Просто "Ти", "Він" / "Вона", грубе "Гей, ти!" або зневажливе «Цей, у сірому піджаку!» ображає та моментально налаштовує проти.
2. Спілкуватися у конструктивному чи нейтрально-позитивному ключі.Робоча розмова це не спілкування двох друзів чи ворогів, це ділова розмова партнерів, вона має відбуватися на рівних. Однаково погано і коли керівник вступає в занадто теплі відносини з підлеглим і коли він відкрито висловлює свою ворожість, без кінця невиправдано критикує, вичитує, лає.

Поменше негативу! Якщо критикувати, то конструктивно і віч-на-віч, а не прилюдно! Краще зайвий раз похвалити співробітника за старання, навіть якщо він щось зробив не так, посміхнутися йому та висловити впевненість, що наступного разу все вийде як слід.

Абсолютно неприпустимий зневажливий, що виражає перевагу або грубий тон мови, глузування, сарказм, образи та інша вербальна агресія.

1. Говорити «зрозумілою» мовою. Якщо заздалегідь відомо, що підлеглий не зрозуміє складних слів і термінів, краще уникати їх або відразу після вимовлення пояснювати їхнє значення.
2. Задавати питання та радитись. Якщо завдання вимовляється у запитальній формі («Чи зможете Ви завтра зробити ще й цю роботу?») або як прохання дати пораду («Як Ви вважаєте, що якщо зробити так…?»), воно сприймається не як наказ, а саме як прохання.

Такий прийом краще використовувати не надто часто і не з кожним працівником. Якщо працівник, наприклад, хоче зайняти місце свого керівника, таку великодушність і лояльність він може сприйняти як слабкість і «сісти на голову», а потім і «піти головами».

Навіть якщо людина на своєму місці та робота їй подобається, вона не може працювати «за спасибі». Поки миром правлять гроші, працівники працюватимуть за зарплату.

Але річ у тому, що зарплата, як правило, залишається однаковою, чи працює працівник, вкладаючи свою душу, чи робить роботу «аби зробити».

Щоб організація була успішною, а колектив працював як добре налагоджений механізм, працівників потрібно мотивуватита матеріально та нематеріально. Працівник має бачити особисту вигоду, щоб у нього був інтересдо роботи, а не просто бажання абияк відпрацювати норму і піти додому.

Тип авторитетного керівника та типи підлеглих

Підлеглим приємніше, ефективніше та охоче працюється з тими начальниками, яких вони поважають і чий авторитет визнають.

Щоб бути шановним підлеглими начальником, рекомендуєтьсястати:

Коли начальник знає про професійні можливості, схильності, таланти, інтереси свого підлеглого і враховує їх, він сприймається не як «Цербер», а як наставник.

Хоча кожен працівник особливий, існує класифікація типів підлеглихзалежно від ступеня їх ефективності у роботі:

Не єдина класифікація типів підлеглих, але знання навіть однієї класифікації може підказати, як знайти підхід до того чи іншого співробітнику.

Саме вміння поєднуватиіндивідуальний підхід до кожного працівника та вибір м'яких, демократичних методів управління всім колективом і є відповіддю на питання про те, як поводитися з підлеглими.

1. І. К. Адізес «Ідеальний керівник. Чому їм не можна стати і що з цього слід»
2. Д. Шервуд «Системне мислення керівників. Практика вирішення бізнес-проблем»
3. К. Макгофф Мистецтво керувати. 46 ключових принципів та інструментів керівника»
4. І. Немирівський, І. Старожукова «Видатний керівник. Як забезпечити бізнес-прорив та вивести компанію у лідери галузі»
5. В. Зима «Інструменти керівника»

Керуюча посада- це велика відповідальність. Зрозуміло, що роками був вироблений алгоритм, як хороший керівник повинен поводитися. Але, для початку, нам хотілося б уточнити, чи не забуваєте ви, як керівник, допомагати своїм співробітникам у досягненні успіху? Адже саме керівник дає можливості для того, щоби співробітники змогли реалізувати свій потенціал, саме керівник зміцнює команду і робить все, щоб вона приносила користь організації.

І це одне з перших правил поведінки хорошого керівника. Потрібно заохочувати навіть найменші здобутки членів вашої команди.

Якщо відчуваєте, що якісь співробітники здатні взяти на себе частину керівної роботи, то не будьте жадібними – поділіться.
Хороший керівник завжди спочатку має вислухати іншу людину, і лише потім починає говорити сам. Керівник у своєму лексиконі обов'язково і постійно має використовувати, як ми їх з дитинства називаємо, ввічливі слова.

Якщо хтось забув, то це, наприклад, «дякую» чи «будь ласка». Ми вже говорили про те, що навіть незважаючи на всю вашу цілеспрямованість та зайнятість як керівника, потрібно щодня допомагати іншим, за необхідності шукати вирішення проблем разом.

Грамотний керівник розуміє, що його інтереси виконувати дані обіцянки. І будьте обережні з тими вимогами, які ви ставите до своїх підлеглих.

Тому що, як керівник, ви повинні насамперед самі відповідати цим вимогам. За добре виконану роботу завжди дякуйте, це дає запоруку на те, що в майбутньому робота цим співробітником виконуватиметься ще краще. Загалом, для того, щоб підтримувати в колективі добрий і дружній дух, усі перемоги треба святкувати спільно. Тобто, не лише великі здобутки, а й маленькі.

А ось за погану роботу команди ви один, як керівник, несете відповідальність. Так що обов'язково будьте готові до цього заздалегідь. Ну, і як у хорошого керівника, у вас має бути одна велика глобальна мета, на якій потрібно гранично зосередити свою увагу та зусилля.

Після освоєння цих базових навичок керівника, кожен наступний крок даватиме вам все легше. Керівництво – це процес, який відбувається постійно, отже, не забувайте отримувати від нього задоволення.

Ми пропонуємо

Як повинен поводитися молодий керівник і що не можна робити?

Усі керівники, навіть найталановитіші, колись розпочинали свій шлях, і в той час, коли вони були призначені на першу керівну посаду, їм доводилося стикатися з новими проблемами та якось упоратися зі своїми підлеглими.

І багато керівників знають, як це важко керувати навіть невеликим штатом людей, особливо, якщо ви молоді і не дуже досвідчені в цьому питанні, а багато ваших підлеглих набагато старші за вас і думають, що знають набагато більше за вас. Як бути в такій ситуації?

Для молодих керівників існують певні правила, за якими їм краще починати працювати у новому колективі та які допоможуть справлятися з таким ресурсом, як люди.

Відступати вам власне нікуди, ви призначені на посаду і вам потрібно стати добрим керівником, якщо ви не хочете втратити це місце. Вам доведеться осягнути всі тонкощі керівної справи, щоб стати великим менеджером, а згодом і директором.

Потім ви лише відточуватимете своє вміння керувати, оскільки шаблонної поведінки в цій справі бути не може, кожен співробітник – це особистість, до якої потрібно знайти підхід, а всі співробітники – згуртований або не дуже колектив, який ви повинні будете тримати в певних рамках .

Поради початківцю керівнику

Отже, першою порадою може стати те, що якщо вас несподівано призначили на таку посаду, вам доведеться дуже швидко відвикнути від такої розкоші, як довге куріння в курилці з іншими співробітниками, сторонні розмови по мобільному телефону, які не стосуються робочих моментів і тільки бізнес журнали на столі, і ті ви повинні прочитувати не в робочий час і не підлеглих.

Ще вам слід переглянути і те, як ви одягаєтеся. Вас стиль в одязі повинен бути дещо суворішим, ніж у ваших підлеглих, тому що ви тепер приклад для наслідування. У виборі одягу слід покладатися на правила дрес-коду, які діють у вас в компанії.

Для вас як для нового керівника тепер стане не прийнятним хоч якесь запізнення на роботу, ви, ставши керівником, повинні стати ще й пунктуальною людиною. Ця ділова якість допомагатиме вам у житті. Якщо ви звикли запізнюватися, то спочатку вам буде важко, але згодом це увійде до звички.

Ще одна важлива порада – це те, що вам слід вивчити ту область, в якій вас призначили керівником. Не можна стати добрим начальником та керувати персоналом, і при цьому не розбирати у всіх тонкощах своєї справи.

Тепер постійно потрібно розширювати і поглиблювати свої знання, читати якомога більше літератури, спілкуватися з тими людьми, нехай навіть із підлеглими, які знають у цій справі більше за вас. Це потрібно ще й для того, щоб розмовляти з вашими підлеглими однією мовою, висловлювати тій же термінології, що й вони.

Так, багато підводного каміння у роботі молодого керівника, але якщо підходити відповідально, то ви у вас все вийде. Головне пам'ятайте про те, що для керівника важлива спільна робота з його колективом, тільки так можна досягти успіху.

Статті

Час читання 9 хвилин

Враховуючи демократизацію суспільства, розуміння цінності кожної особи знадобилися нові методи, принципи та стилі управління колективом. Керівник нового типу повинен бути не просто хорошим організатором, аналітиком і психологом, але й мати такі особисті якості, щоб заслужити авторитет у підлеглих.

Начальник і підлеглі, як керувати колективом і якими якостями повинен володіти керівник, ви дізнаєтеся в цій статті. Сучасний керівник повинен мати високу моральну культуру, щоб заслужити визнання та повагу колег. Необхідні такі якості, як чесність, справедливість, порядність, уміння розуміти та слухати. Не менш важливе для керівника знання етикету та правил поведінки.

Спілкування керівника з підлеглими має відбуватися у діловому стилі, але при цьому необхідно дотримуватись взаємної ввічливості, уважності та доброзичливості. Це запорука здорової атмосфери в колективі та прихильність до співпраці. Управління колективом передбачає, що керівнику треба віддавати розпорядження, звертатися з проханнями, проводити співбесіди, звільняти, мотивувати та карати. Як це робити правильно?

Начальник та підлеглі: Ділове спілкування керівника

1. Віддаючи розпорядження, керівник має спиратися на власний авторитет. У наказному тоні віддавати розпорядження можна лише екстрених ситуаціях, коли необхідно вирішити проблему негайно. При цьому ініціатива виконавця пригнічується, і він по суті звільняється від відповідальності. Він просто виконує наказ.
   Ефективність праці знижується, якщо віддати наказ із загрозою покарання.
   Ефективним методом управління співробітника є розпорядження у вигляді прохання. Тоді співробітник відчуває, що йому довіряють, хочуть з ним співпрацювати та вірять у його здібності. Особливо якщо доручення стосується того, що не входить до його обов'язків. Ефективне управління зводиться до того, що співробітників необхідно стимулювати, розвивати їх активність і давати можливість проявляти ініціативу. Тільки в цьому випадку ефективність праці буде найвищою.
2. До обов'язків керівника входить як покарання, і заохочення, і мотивація співробітників.
   Законодавством визначено можливі санкції стосовно працівників, але сам керівник не повинен забувати про етикет. Навіть караючи, треба постаратися зберегти нормальні стосунки у колективі.

Як правильно карати?

• У жодному разі не карати чи критикувати людину без наявності підтверджених даних порушення;
• Якщо роботу було виконано погано, потрібно дізнатися, хто доручив її співробітнику, як проводився контроль та визначити ступінь відповідальності співробітника за неякісну роботу. Адже часто бувають ситуації, коли людина просто не мала потрібних матеріалів, знань чи підтримки для виконання роботи;
• Керівник має вміти визнавати свої помилки;
• Необхідно поговорити зі співробітником та з'ясувати його мотивацію та причини порушення;
• Ніколи не критикувати співробітника привселюдно;
• Покарання має залежати від тяжкості провини. Причому вимоги до всіх членів колективу мають бути однаковими.

3.Психологічне управління колективом має на увазі здатність керівника правильно вести розмову з підлеглими. Перш, ніж почати говорити про провину, необхідно заспокоїтися і розпочати розмову з досягнень та успіхів співробітника. Розмову треба вести у приватній обстановці, щоб не створити внутрішньогруповий конфлікт у колективі. Бажано, щоб керівник пояснив підлеглому, чим він незадоволений, навів факти порушення та уважно вислухав пояснення підлеглого. Закінчити розмову потрібно тим, що керівник повинен підкреслити сильні сторони співробітника і вселити в нього віру, що надалі все вийде.

4.Система мотивації співробітників у питанні, як керувати колективом, має велике значення. Але навіть заохочувати працівників треба вміти правильно. Матеріальна мотивація персоналу повинна виражатися у заохоченні за успішну роботу відразу після її закінчення. Ефективність конкретного негайного заохочення набагато вища, ніж очікування премії до кінця місяця. Нематеріальна мотивація співробітників може нести більшу цінність, ніж матеріальна. Наприклад, якщо керівник публічно похвалить співробітника у присутності колег, шана яких для нього важлива. Визнання успіху підлеглого вчасно з правильно підібраними словами – чудова мотивація. Раніше часто практикувалися в організаціях вручення грамот, дошки пошани. Нині у деяких державних організаціях такі методи управління колективом залишилися, але нове покоління їх не сприймає всерйоз.

5. До обов'язків керівника входить і звільнення співробітників. Це досить болісна процедура. Керівник не повинен перепрошувати, щоб не давати зайву надію підлеглому. Не варто звільняти перед вихідними чи святами. Розмова має займати трохи більше 20 хвилин, оскільки співробітник, перебуваючи у стресовому стані, просто зможе почути докладні пояснення і його звільнення.

Відношення керівника до підлеглих має бути поважним у будь-якій ситуації. Найкраще звертатися до співробітників на «Ви». Під час розмови з підлеглим керівник має більше слухати, ніж говорити. Задавати питання з приводу того, що думає співробітник про якість своєї роботи, щоб він поліпшив, що вважає своїми сильними сторонами. У процесі діалогу з підлеглими керівник, який вміє слухати, може отримати багато корисної інформації. Зокрема, як покращити менеджмент персоналу організації.

Донедавна функції менеджерів з персоналу виконували лінійні керівники. Достатньо було просто оформляти накази про звільнення, зарахування на роботу та підвищення. Нині цього недостатньо. Менеджери з персоналу повинні займатися підбором кадрів, розвитком співробітників, мотивацією та стимулюванням праці.

Менеджмент персоналу допомагає використати всі потенційні можливості співробітників задля досягнення цілей організації. Але забезпечувати нормальну психологічно здорову атмосферу в колективі, стежити за умовами праці.

Основні завдання менеджменту персоналу організації:

1. Визначати потреби працівників;
2. Допомагати адаптуватись у новому колективі;
3. Підбирати кадри;
4. Стимулювати зацікавленість у кар'єрному зростанні;
5. Розробляти правильну систему мотивації;
6. Сприяти розвитку як особистісному, так і професійному;
7. Залагоджувати конфлікти.

Принципи ефективного управління

Керівник має аналізувати ситуацію, прогнозувати стратегію та керувати її реалізацією. Підлеглий має реалізовувати рішення керівника. Тому основними принципами ефективного управління є певні якості керівника – професіоналізм, організованість та порядність. Тому що йому доводиться вирішувати проблеми з будь-якої галузі організації.

Підлеглий, своєю чергою, має бути виконавчим, ініціативним, чесним, порядним і який прагне просування по службі.

Стилі управління колективом: управління персоналом, який стиль управління кращий?

Можна виділити 6 основних стилів управління персоналом, кожен із яких має як свої плюси, так і мінуси:

1. Командний стиль – негайне підпорядкування співробітників переважно у наказному тоні. Цей стиль допомагає тримати співробітників під контролем, мотивувати їх дисципліною та санкціями. Він доцільний у критичних ситуаціях, коли ризики дуже великі за найменшої помилки. Але при цьому співробітники не розвиваються, нічого не навчаються, у колективі панує невдоволення, що призведе до фрустації.
2. Авторитарний стиль має на увазі вибудовування стратегії розвитку та створення перспектив для підлеглих. Керівник поводиться суворо, але справедливо і чітко спрямовує співробітників, у якому напрямі розвиватися, показуючи своєму прикладі чого можна досягти. Мінусом такого стилю є те, якщо працівники не довіряють керівнику, вони просто не підуть за ним. Крім того, підлеглі працюють лише за покроковими інструкціями, тому мають низьку кваліфікацію.
3. Партнерський стиль управління роботою співробітників має на увазі створення гармонійних відносин, відсутність конфліктів та мотивація гарного настрою. Такий стиль добре працює, якщо його поєднувати з іншими стилями. Оскільки партнерство не підвищує продуктивність праці. Цей стиль гарний тільки в тих випадках, коли потрібна допомога чи порада, під час вирішення конфліктів.
4. Демократичний стиль покликаний залучати співробітників у процес роботи та підтримувати взаєморозуміння у колективі. Цей стиль ефективний, коли співробітники працюють у команді, прагнуть до однієї мети і мають достатньо досвіду, щоб кожному можна було довірити певне завдання. Єдиний мінус такої організації управління персоналом полягає в тому, що підлеглих постійно потрібно організовувати, спрямовувати, курирувати та проводити досить часто наради.
5. Стиль керівництва під назвою «ритм, що задає» - виконання роботи так само добре, як її виконує сам керівник. Цей стиль має на увазі самоорганізацію співробітників і бажання виконувати роботу на найвищому рівні за прикладом керівника. Неефективний у тих випадках, коли потрібна допомога третьої сторони або додаткове навчання та координація.
6. Стиль «коуча» - постійний професійний розвиток співробітників, натхнення, пошук та розвиток сильних сторін. Це мотивує співробітників, але в той же час такий стиль управління буде марним, якщо підлеглі ледачі. Не кожен має бажання та сили працювати над собою щодня.

Як керувати колективом та який стиль вибрати? Швидше за все, ефективність управління персоналом залежить не тільки від стилю та методів управління, а й від особистих якостей підлеглих. Тому, залежно від різних ситуацій, потрібно поєднувати різні стилі управління.
Система управління співробітниками включає у собі як стилі, а й методи управління.

Методи управління колективом

Методи управління персоналом – способи на колектив. Вони бувають адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

• Адміністративні методи впливають на усвідомленість колективу, розуміння того, що необхідно дотримуватись дисципліни, мати почуття обов'язку, прагнути працювати в цій організації, дотримуватися правил і норм, встановлених в організації.
• Економічні методи – матеріальне стимулювання працівників. Соціально-психологічні - облік соціальних потреб співробітників, підтримання здорової атмосфери у колективі.

Усі методи взаємопов'язані між собою та здійснення їх у управлінні колективом зрозуміло. Але й інноваційні методи управління персоналом. Наприклад, постановка цілей співробітника та керівника на найближчі півроку чи рік. Співробітник ставить собі конкретну мету на благо організації. У разі її досягнення керівник, наприклад, підвищує його на посаді або підвищує зарплату.

• Ефективно працює метод квартальних звітів. Так співробітник сам встановлює цілі, вчиться правильно розпоряджатися часом. У результаті працює плідніше і виявляє ініціативу. До того ж, необхідність звіту перед начальником щокварталу мотивує показати себе з найкращого боку. Ніхто із співробітників не залишається непоміченим. Кожен отримує винагороду за свою працю.
• Чудовим методом керування персоналом є структуроване планування. Кожен відділ ставить собі певну мету, яка доповнює мети інших відділів на благо розвитку організації. Щоб організувати роботу у відділах, застосовують командний менеджмент. У групи поєднуються ті співробітники, які мають схожий погляд на досягнення мети організації.
• Метод ситуаційного управління застосовується лише з виникненням проблем. Функціональне управління – кожен керівник свого відділу відповідає за певні функції.
• Добре працює спосіб порівнянь, коли система управління цієї організації порівнюється з більш передової організацією і з її прикладу відтворюється система управління.
• Експертно-аналітичний метод передбачає залучення фахівців із управління персоналом. Експерт вивчають проблеми організації та дають висновок, якими методами найкраще керувати у цій організації.
• Насправді часто застосовується метод функціонально-вартісного аналізу. Коли експертами визначається, які функції не виконуються і чому, забираються зайві функції управління, ступінь централізації управління персоналом.
• Відмінний результат дає метод творчих нарад. Фахівці та керівники висловлюють свої припущення, як покращити систему управління персоналом, що породжує безліч креативних ідей.

Кожен керівник запитує, як ефективно управляти персоналом? Для цього необхідно застосовувати всі методи та стилі управління комплексно. Крім того, не забувати про те, що потрібно чітко дотримуватись правил етика при спілкуванні зі співробітниками. Правильна система управління, мотивації, покарання та заохочення допоможе створити процвітаючу компанію. Сам керівник не зможе нічого досягти, якщо його співробітники не підходитимуть до роботи творчо та з ініціативою. Керівнику головне вміти зацікавити, мотивувати та підтримати співробітників.

» Мистецтво наказувати

© Віктор Сороченко

Мистецтво наказувати.
Як керувати підлеглими

Давно минули ті часи, коли підлеглі готові були терпіти всі причіпки та примхи свого начальника через небезпеку опинитися на вулиці. Сьогодні керівник все частіше має справу не з покірною «сірою масою», а з честолюбними та амбітними співробітниками, які знають собі ціну. За рівнем інтелекту, освіти чи професійного досвіду, і взагалі, як людина, як особистість підлеглий може ні в чому не поступатися своєму босу. А часто й перевершувати його за всіма цими параметрами. Загрози, претензії з боку начальства та перспектива звільнення його аж ніяк не лякають. Висококваліфікований фахівець настільки впевнений у своїх силах та професійній спроможності, що при нагоді легко може «грукнути дверима» і піти від вас працювати в іншу компанію. Тому досвідчені керівники сьогодні зацікавлені насамперед у м'яких та безконфліктних методах управління. Створення неагресивної, необразливої ​​атмосфери формує сприятливий психологічний клімат взаємної довіри та співробітництва. Методи м'якого «погладжування» набагато краще стимулюють працю, ніж образи та покарання.

Причина невдач молодих керівників не обов'язково криється в низькій професійній кваліфікації та нестачі знань, - стверджують психологи. Набагато частіше новоспечені шефи зазнають провалу через нездатність правильно побудувати відносини з підлеглими. Не останню роль у цьому відіграє вміння наказувати. Це мистецтво, опанувати яке необхідно кожному керівнику.

Чому не виконуються накази?

Успіх діяльності будь-якої організації багато в чому залежить від чіткого та злагодженого виконання наказів керівництва. І що вище управлінське ланка, то дорожче обходиться невиконання чи неправильне виконання розпоряджень. Середньостатистичний керівник віддає за день десятки, а то й сотні наказів. Більшість із них, на перший погляд, настільки очевидні, що не вимагають особливих зусиль для їхнього розуміння та виконання. Тому керівники рідко замислюються над тим значенням, яке має правильне формулювання своїх вимог. І даремно! Яких помилок може допускати керівництво, формулюючи накази? Що потрібно враховувати при віддачі розпоряджень?

Існує кілька причин невиконання чи поганого виконання розпоряджень. Перша – просте нерозуміння вашого наказу. Адже це тільки здається, що ми всі розмовляємо однією мовою. Насправді одні й самі слова різні люди можуть сприймати зовсім по-різному. Існує низка умов, від яких залежить, чи будуть підлеглі розуміти суть вашого розпорядження:

• єдність професійної мови,
• рівень інтелекту,
• рівень освіти,
• логічність викладу,
• концентрованість уваги (адже часто підлеглий слухає начальника, але не чує його, а «витає у хмарах», тому що його свідомість заблокована своїми думками)
• та багато інших.

Найпоширеніша причина нерозуміння – неконкретні накази. На жаль, багато керівників уподібнюються персонажам із дитячої казки, постійно вимагаючи від підлеглих щось на кшталт: «Піди туди – не знаю куди, принеси те – не знаю що». Результат – відповідний. Часто керівники плутають наказ (який завжди конкретний: копати від паркану і до обіду…) з абстрактним закликом (працюй ефективно…). Функція першого – розпорядчо-спонукальна, а другого – оціночно-мотиваційна.

Однак розуміння наказу – не найголовніше. Досвідчені керівники знають, що підлеглі можуть добре розуміти, що хоче від них начальник. Ось тільки виконують це далеко не завжди. Часто вони просто вдають, що не розуміють, грають у «нерозуміючого». Про причини можна говорити довго. Найчастіше проблема лежить на рівні міжособистісних симпатій/антипатій.

Звідси випливає друга причина невиконання наказів - неприйняття підлеглим вимог керівника (і самого керівника як особистості). Адже зрозуміти - це ще не означає ухвалити. Справа зазвичай полягає не у відсутності розуміння (на що скаржаться багато керівників), а у досягненні згоди підлеглого з позицією начальника.

Неприйняття може набувати різних форм: від публічного оскарження отриманого наказу до прихованого саботажу. Тут керівники часто роблять велику помилку: кажуть «Зараз я тобі доведу...» та починають виливати на голову підлеглого потік аргументів. А справа зовсім не в тому, щоб переконати людину в користі для справи! Відторгнення зазвичай відбувається не тому, що співробітник чогось там не зрозумів або не бачить практичних вигод для організації. Насамперед він не бачить вигод для себе особисто! Важливо розуміти, що у персоналу, здебільшого, зовсім інші цілі та завдання: вони прийшли не СПРАВИ робити, а якось відпрацювати належну їм зарплату. Адже це НЕ ЇХНЯ ФІРМА!

Обов'язково потрібно з'ясувати, чому підлеглий не приймає вашу думку. Що стоїть за неприйняттям? Незгода з вашими поглядами на ведення бізнесу чи чисто «шкурний» інтерес та амбіції конкретного співробітника, якими б гарними аргументами вони не маскувались («Я дбаю про благо організації» та ін.)? Незгода з методами керівництва чи особиста ворожість до начальника? Звідси висновок: впливати треба не так на зовнішні прояви («нічого не розуміє…»), але внутрішню причину.

Слід пам'ятати, що конфлікти між керівником та підлеглим носять не так відкритий, як прихований, завуальований характер. Причини зрозумілі – адже далеко не кожен наважиться відкрито виступити проти начальника. І найчастіше вони виникають якраз при видачі розпоряджень. Адже саме у цій стадії управлінського спілкування керівник найбільше вторгається в privacy іншу людину, тобто. активно примушує до будь-яких дій, які можуть кардинально суперечити його поглядам, переконанням, життєвим цінностям.

Декілька секретів

Для підвищення ефективності розпоряджень психологи радять дотримуватись кількох простих правил. Вони можуть бути продуктивно використані в управлінській практиці лише на рівні міжособистісних контактів. По-перше, для підняття іміджу керівника. По-друге, для пом'якшення форми примусу, обійтися без якого, на жаль, неспроможна жоден начальник. По-третє, усунення протиріч між особистими бажаннями підлеглих і цілями діяльності організації.

1. Облік інформаційного фонду партнера зі спілкування

Усі слова, звернені щодо нього, людина співвідносить із власним інформаційним словником, сформованим з урахуванням унікального життєвого досвіду. У ньому зберігаються інтерпретації багатьох термінів. Щоб уникнути нерозуміння начальнику, завжди потрібно враховувати інтелект підлеглого, рівень освіти (закінчив людина 5 класів чи університет) і відповідно коригувати свою мову.

2. Один сенс

Наказ не повинен нести іронії чи подвійного сенсу. Тим більше, він не повинен містити абстрактних метафор та інших художніх образів, які можуть сприйматися різними людьми по-різному. Наказ має бути максимально конкретним, що виключає подвійне тлумачення. Пам'ятайте стару мудрість: «Якщо може бути зрозуміло неправильно, воно обов'язково буде зрозуміло неправильно».

3. Не персоніфікувати

Не варто говорити безапеляційним тоном "Я хочу...", "Мені потрібно...", "Я сказав...", оскільки у свідомості підлеглого відразу відбувається трансформація "Я хочу..." в "Ах, бачите, він хоче...". Виникає емоційне відторгнення. Керівник мимоволі переводить службове розпорядження у площину міжособистісних відносин. А особисте бажання начальника можна й не виконувати, а якщо виконувати, то чисто формально, абияк. Більш переважними є наступні варіанти: «Це потрібно для нашої фірми...», «Буде краще, якщо Ви...», «Це необхідно, щоб у нас не сталося...». Таким чином вимоги співвідносяться не з забаганням великого боса, а потребами та цілями організації.

4. Пам'ятайте про інтонації!

Буває, керівник каже цілком правильні речі, але робить це дуже грубо, агресивно, образливою для співробітника формою. Сюди відносяться і образливі жарти на адресу підлеглого, що супроводжують наказ, і іронічні зауваження, і саркастичні посмішки, і ввічливо-зневажливий тон розпоряджень, і зневажливі нотки в голосі боса… Процес віддачі розпоряджень нерідко використовується як зайвий привід показати свою перевагу. У такий спосіб деякі керівники намагаються вирішувати за рахунок підлеглих власні психологічні проблеми.

Розуміння наказу, відданого у такій формі, завжди утруднене. Вся увага підлеглого концентрується не так на сутності розпорядження, але в ставленні до його личности. Відразу виникає захисна емоційна реакція, яка блокує аналізаторну діяльність мозку, і слова майже не усвідомлюються. Розуміння наказу блокується. Такими нас усіх зробила матінка-природа: людський мозок може миттєво працювати або з логікою, або з емоціями. Причому негативні емоції, що виникають, завжди блокують логічність мислення!

Важливо, щоб наказ виконував свою функцію і водночас психологічно не травмував співробітника, не був образливим чи образливим. Минули часи, коли підлеглі готові були терпіти всі витівки начальства через загрозу опинитися на вулиці! Це у другій половині 90-х кваліфікованих фахівців до смерті лякав примара безробіття. Сьогодні ж керівник все частіше має справу не з покірною «сірою масою», а з честолюбними, амбітними співробітниками, які знають собі ціну. За рівнем інтелекту, освіти або професійного досвіду, і взагалі, як людина, як особистість підлеглий може ні в чому не поступатися керівнику, а нерідко перевершує його за всіма параметрами. Загрози з боку начальства та перспектива звільнення їх аж ніяк не лякає. Тому досвідчений керівник зацікавлений, насамперед, у м'яких методах управління, що щадять самолюбство підлеглого. Створення неагресивної, необразливої ​​атмосфери формує сприятливий психологічний клімат взаємної довіри та співробітництва.

Не слід також забувати, що співробітник, скривджений надто жорсткою поведінкою начальника, може спробувати помститися. Наприклад, нещодавно співробітник великої російської фармацевтичної компанії, обурений хамськими звичками свого боса, як помста не знайшов нічого кращого, як поінформувати зацікавлені органи про «особливості роботи» своєї фірми. Результат - судовий розгляд із усіма витікаючими. Звичайно, ніхто не застрахований від «стукачів», проте поводитися з тими, хто має доступ до конфіденційної інформації, керівнику все-таки слід обережно, щоб не спровокувати «підставу».

5. Без негативу!

Розпорядження має починатися з негативних слів, ніж формувати в підлеглого негативну установку до того, як він дізнався його зміст. Сприйняття має проходити негативному емоційному тлі (див. попередній пункт). З тієї ж причини не можна поєднувати віддачу наказу з критикою, говорити одночасно про сутність роботи і про особистісні або професійні недоліки співробітника. При формулюванні розпоряджень слід уникати критичних «приправ» типу - «Зроби це, але не так, як минулого разу...».

6. Правило «Власне ім'я»

Звернення до підлеглого на ім'я по батькові завжди краще безликого: «Гей ти, як там тебе…». Для людини немає приємніших звуків, ніж звуки його імені, - стверджували давні. Звернення до людини на ім'я підкреслює повагу до її особистості, приховано народжує почуття задоволення, позитивні емоції (які, до речі, не завжди усвідомлюються) і як наслідок - викликає прихильність до джерела позитивних емоцій. Психологи встановили, що з інших рівних умов підлеглі легше приймають розпорядження керівника, якого вони позитивне ставлення і набагато частіше відкидають (оспорюють) вимоги того, кого відчувають антипатію.

7. Використання компліментів

Якщо підлеглий налаштований різко негативно, керівники можуть спробувати зменшити опір похвалою чи компліментами на початку розмови. Найефективніший комплімент - це комплімент на тлі невеликого антикомпліменту собі (особливо з тими співробітниками, які, ймовірно, мають антипатію до свого шефа). Приклад: Як Вам вдається вирішувати так швидко ці питання? Я вчора дві години витратив, а Ви за десять хвилин усі залагодили. Будь ласка, зробіть ще й…». Звичайно, кожному співробітнику приємно виглядати в конкретному питанні краще, ніж його начальник. Особливо, якщо сам бос підкреслює це. Так задовольняється потреба людини у визнанні.

Нагадаю, що компліментом вважається невелике перебільшення реально існуючих переваг, які співрозмовник бачить чи бажає бачити в собі. Цим комплімент відрізняється від грубих лестощів, які мають набагато більше шансів бути відкинутими. Усі люди люблять похвалу. Це задовольняє їхню потребу в позитивних емоціях. А позитивні емоції, як уже було сказано, народжують схильність до їхнього джерела. Виникає ефект навіювання.

На жаль, у нашій країні склалася традиція досить жорсткого поводження з підлеглими. Хвалити співробітника, а тим паче публічно, багато керівників не люблять. Бояться «перехвалити», «розбалувати». Набагато частіше наші начальники вдаються до понукань і залякувань, прагнучи в такий нехитрий спосіб «мотивувати» персонал. У той же час давно встановлено, що методи м'якого «погладжування» набагато краще стимулюють працю, ніж образи та покарання.

8. «Хід конем»

Якщо очікується пасивний чи активний опір розпорядженню, краще не віддавати наказ «в лоб», а використовувати хитрий обхідний маневр: спочатку спитати поради у підлеглого. Щось на кшталт «Як Ви думаєте...?» і т.п. Коли з людиною радиться той, хто стоїть на вищому ієрархічному ступені, це завжди викликає почуття самоповаги, що, природно, супроводжується позитивними емоціями, які за законом асоціації пов'язуються з їх джерелом. Така тактика гарантує керівнику відданість та подяку співробітника. Але практикувати такий метод можна далеко не з усіма, та й силу дії він поступово втрачає. Є люди, які не цінують благородних жестів. «Людське» ставлення до них можуть прийняти за слабкість керівника і можливість «сісти йому на голову».

9. Питальна форма

Найчастіше підлеглими найкраще сприймається запитальна форма розпорядження. Усі розуміють, що прохання начальника - це завуальований наказ, проте за такої форми психологічно важче відмовити: «Шановний В.В., чи змогли б Ви завтра...?», «Погодилися б Ви...?», «Чи є у Вас можливість...?»

10. Правило особистої вигоди

Наказ буде виконано набагато ефективніше, якщо підлеглий побачить у ньому як користь в організацію, а й вигоду собі особисто. Коли людина працює без особистого інтересу, вона робить лише стільки, скільки треба (на «трійку»), щоб формально задовольнити вимоги начальства.

Вищий пілотаж

Найкращим чином працівник виконує те, що він сам вважає за необхідне, а не те, що велить начальство (як відомо, це збігається далеко не завжди). Тому бажано, щоб підлеглий сам дійшов рішення, що відповідає задуму керівника. Завдання останнього – підштовхнути співробітника до самостійних дій, допомогти йому самостійно зробити правильні висновки. В ідеалі керівник має не наказувати, а створювати ситуацію, в якій підлеглий сам приходить до потрібного рішення. Це специфічний стиль менеджменту - особливим чином організований процес спілкування керівника зі своїми підлеглими. На Заході цей стиль зараз дуже популярний. Управління співробітниками будується в такий спосіб, що діють фактично самостійно, залишаючись у своїй під наглядом менеджера-наставника. Таке спостереження включено до повсякденного ділового спілкування керівників та підлеглих: консультування під час нарад, переговорів, поточний контроль за виконанням співробітниками своїх обов'язків тощо.

Звичайно, це вимагає хорошого знання психології, мотивації підлеглих. Це - справжнє мистецтво, вищий клас керівництва людьми, які у разі почуваються цілком самостійними. Довіра, яку вони відчувають, демонстрація поваги до підлеглих – найкраща мотивація їхньої ефективної діяльності. І вони з більшим полюванням іде на роботу, більш ініціативні та задоволені своєю працею.

На жаль, за сьогоднішнього рівня розвитку управлінської та ділової культури в нашій країні такий стиль керівництва сприймається не інакше як наукова фантастика. На жаль. Тому в наших умовах створення бажаних ситуацій може здійснюватися, наприклад, простим завданням ланцюжка питань, що дозволяють підвести співрозмовника до потрібного рішення. Логіка послідовних питань така, що після кожної відповіді звужується число ступенів свободи відповідального, адже, відповідаючи на кожне питання, людина визначає свою позицію, стає бранцем попередніх відповідей.

Наприклад, потрібно дати завдання недбайливому співробітнику, який (це відомо з досвіду) обов'язково почне обурюватися, доводити, що це не входить до його обов'язків тощо. Тут можливий такий варіант діалогу:

Шеф: «Вам, звичайно ж, знайома посадова інструкція, де викладено Ваші службові обов'язки?»
Підлеглий: "М-м-м-так, зрозуміло".
Шеф: «У такому разі Ви повинні добре пам'ятати параграф п'ятий пункту четвертого розділу другого?»
Підлеглий: "Е-е-е, а що таке?"
Шеф: «Цей пункт прямо адресується Вам: потрібно зробити…» (дається наказ та визначається термін виконання).

Недбайливий підлеглий, звичайно ж, погано знайомий із посадовою інструкцією, а якщо і читав її будь-коли, то давно забув зміст. Але сказати «ні» начальнику він не наважиться. А сказавши «так», він відрізає собі шляхи відступу.

Метою впливу також можуть виступати різні особисті якості підлеглого: честолюбство, амбіції, бажання довести свою винятковість, особливості темпераменту і характеру, ін. Автор цих рядків якось став свідком ситуації, коли начальник відділу говорив своєму співробітнику: «Василию Ігнатовичу, потрібно виконати одне завдання. Не приховуватиму, це дуже складне завдання. Тому Вам, очевидно, воно не під силу (прозорий натяк: мовляв, не з твоєю кваліфікацією…). Як Ви вважаєте, кому з Ваших колег його можна доручити?» Честолюбний і амбітний співробітник, який любить у всьому суперечити своєму шефу і шукає можливість показати, що це його потрібно було призначити босом, а не нинішнього, відразу спалахує:

Від чого ж? Я теж можу його виконати!
- Ви жартуєте?
- Ні не жартую. Я знаю, як швидко все зробити!
- Невже?
- Точно!
- Ось це так! Фантастика! (начальник розігрує щире здивування)
– Через 3 дні принесу Вам результат!
- Ви просто молодець! Ось Дякую! Прямо вантаж із душі зняли! Через 3 дні доповісти про виконання! і т.д.

«Завалити» таку справу – означає розписатися у своїй повній професійній неспроможності, тому до виконання цього завдання працівник підійде набагато відповідальніше, ніж до звичайного наказу керівництва, спущеного «згори».

Висновок. Чому можна навчитися у японських самураїв?

У давнину японські самураї підвищували своє військове мистецтво, постійно виконуючи спеціальні вправи. Володіння самурайським мечем розбивалося окремі прийоми, які ретельно відпрацьовувалися до того часу, поки досягалася майстерність: досконалість, автоматизм, легкість і невимушеність виконання.

Мистецтво керування людьми також потребує постійних тренувань. Уміння наказувати полягає у дозованому та диференційованому застосуванні прийомів, перерахованих вище. Нескладно зрозуміти (у тому числі й за допомогою цієї статті), у чому полягають необхідні навички. Але розуміння не означає оволодіння навичками! Знати і вміти - не одне й те саме! Ідеї ​​можна легко засвоїти сьогодні, а завтра забути. Тільки додавши терпіння та практику, можна опанувати їх. Пам'ятайте: майстерність самурая вимагає, щоб кожен прийом володіння мечем відточувався до повної досконалості!

Поведінка керівника впливає те, які відносини складаються між начальником і підлеглим. В одних колективах фахівці обожнюють своїх лідерів, а в інших відчувають страх, заходячи до кабінету на чергові збори. Одні підрозділи працюють як добрий годинниковий механізм, навіть коли керівник відсутня на робочому місці. У той час, як співробітники інших відділів п'ють каву та обговорюють особисті новини. Розберемося, які управлінські навички начальників відділів та служб впливають на організацію ефективних робочих команд, а які їх активно розвалюють.

Правила спілкування керівника із підлеглими

Спілкування із підлеглими – мистецтво, якому треба вчитися. Управляючи найціннішим ресурсом організації – її співробітниками, можна або досягти видатних результатів, або виконати якісно прості робочі завдання.

Найефективніші керівники здатні вибудовувати спілкування з підлеглими так, що співробітники з ентузіазмом та інтересом ставляться до своєї роботи та цінують досягнення всього колективу.

Основні правила спілкування таких керівників будуються на кількох базових засадах:

• Самоповага та повага підлеглих.
• Цілеспрямованість на співробітників.
• Оцінка досягнень.
• Надання зворотний зв'язок.
• Регулярність контролю виконання завдань.

І керівники, і підлеглі, отримуючи досвід роботи, разом із ним набувають маси стереотипів:

• начальство вважає, що їхні співробітники мало чим відрізняються від решти;
• працівники частіше чекають критики на свою адресу, а не похвали.

Погано, що керівник може собі дозволити сказати підлеглому, що він не виправдав його довіри і мало чим відрізняється від інших. Такі фрази дуже знижують мотивацію співробітника.

Важливо уважно вивчати досягнуті результати і використовувати конструктивну критику, спрямовану виключно на невірно виконані роботи або завдання, а не на своє ставлення до помилок взагалі.

Слід пам'ятати, що будь-яке необґрунтоване узагальнення призводить до погіршення порозуміння між начальником та підлеглим.

Вникаємо у ситуацію

Одна з помилок керівників – це розгляд робочої ситуації як типової, яка колись була у його досвіді. Звідси з'являється велика кількість стереотипних рішень, розпоряджень та наказів, що лунають підлеглим.

В результаті немає жодного керівника, який не сказав би жодного разу за свою кар'єру: «Як же я пропустив… Що ж ви мені не підказали…». Відбувається це тому, що ситуація оцінюється неуважно, без урахування нюансів та впливу нових умов.

Тому, для того щоб формувати ефективні, важливо вивчити ситуацію, як переходити до дій чи мотивувати працівників їх виконання.

Зважуємо рішення

Швидке вирішення проблеми часто вважається необхідним навичкою. Але насправді висока швидкість не завжди гарантує максимально позитивний ефект. Особливо це стосується рішень, пов'язаних із покаранням підлеглих за невиконання чи неякісне виконання поставлених завдань.

Якщо емоції зашкалюють, то висока ймовірність того, що обране покарання буде надмірно суворим.

Тому перш ніж ухвалити рішення, необхідно заспокоїтися і перевірити самого себе, наскільки те, що передбачається як покарання, адекватне провину.

Даємо зворотний зв'язок

Зворотній зв'язок та вміння його надавати – одне з найважливіших умінь будь-якого керівника. Відповідальний співробітник зацікавлений отримати оцінку своїх дій як правильних, так і помилкових. Зрозуміти, наскільки компанія задоволена його роботою.

Зворотній зв'язок дозволяє

• проаналізувати результати роботи разом із підлеглим;
• розібратися у причинах невдач;
• похвалити за високу ефективність роботи;
• сформувати мотивацію на зміни та розвиток;
• скоригувати дії працівника.

Основні принципи передачі зворотного зв'язку

1. Своєчасність. Оцінка має бути надана найближчим часом після події чи виконання завдання, а не через тиждень чи місяць.
2. Конкретність. Обговорювати необхідно конкретні дії, а чи не весь досвід роботи спеціаліста.
3. Зворотний зв'язок – це діалог підлеглого та керівника, а не монолог начальника. Необхідно запитувати думку підлеглого про те, що сталося, його бачення ситуації, рішення, які він сам міг би запропонувати для її виправлення.
4. Заборона на обговорення особи підлеглого. Обговорюватися може лише конкретна дія, факт, але не сама людина та її професіоналізм загалом.
5. Націленість отримання конкретного результату, а чи не сам процес обговорення ситуації.
6. При зачинених дверях. Спілкування має бути індивідуально, без присутності третіх осіб. Якщо під час передачі зворотний зв'язок прозвучить критика, присутність сторонніх різко знизить мотивацію підлеглого зміну поведінки.

Чітка позиція керівника

Невміння керівника дотримуватись своєї точки зору, постійна зміна ставлення до робочих ситуацій погіршують взаємини з підлеглими.

Працівники вважають такого начальника непослідовним, невпевненим у собі та своїх рішеннях.

Якщо у керівника через якісь причини думка поки не сформувалася, то краще спочатку розібратися в ситуації, і тільки потім озвучувати свою точку зору співробітникам.

Керівництво колективом – це постановка завдань і контроль їх виконання. Не всі співробітники мають досвід, достатній для якісного виконання завдання. З огляду на це потрібно бути готовим допомогти співробітнику порадою, дати додатковий час. У деяких випадках - прикріпити на час досвідченішого співробітника.

Ставимо конкретні цілі

Чітке формулювання мети – це запорука отримання якісного результату. Безцільна робота породжує відчуття марної праці без кінця і початку, ходіння на роботу заради процесу, а не результату.

Для збільшення мотивації працівників важливо, щоб цілі допомагали професійному розвитку фахівців. Показували, як робота співробітників дозволяє компанії вирішити амбітні завдання.

Якщо виконання завдання передбачає досягнення кількох цілей, необхідно розставити пріоритети, показавши, які з них є найважливішими.

Оцінюємо наслідки

Приймаючи будь-яке управлінське рішення, керівник зобов'язаний оцінювати, як він вплине як на загальний виробничий процес, а й у подальше взаємодія підлеглих друг з одним. Особливо це стосується заохочень та покарань працівників, вирішення ситуацій та внутрішніх протиріч у колективі.

Також важливо оцінювати вплив поведінки самого керівника, стилю його управління на загальний клімат у підрозділі: чи додає начальник ентузіазму та мотивації на роботу, чи відбиває бажання виконувати завдання.

Контролюємо результати

Відсутність контролю виконання завдань породжує безвідповідальність. Кожен працівник повинен знати, що доручене завдання буде перевірено. Будь-який результат, навіть неефективний, може бути розцінений як задовільний, якщо немає контролю.

Але навіть якщо визначено термін виконання завдання, а в результаті контроль з боку начальника відсутній — то співробітники звикають, що їхня робота не перевіряється. У майбутньому відділ покаже найнижчі результати роботи.

Оцінюємо себе тверезо

У якийсь момент часу в окремих керівників з'являється ілюзія вседозволеності, оскільки важливим є лише результат, а люди, які виконують завдання, величина змінна.

Ліки в цій ситуації лише одна – здорова самокритика. Та й підлеглі швидко просигналізують такому керівнику, що він переходить дозволені: виникає більше претензій співробітників до начальника, з'являються відмови підкорятися наказам, фахівці відкрито заявляють, що вони заслуговують на повагу, а не постійного понукання і критики на свою адресу.

Ефективні керівники завжди визначають свої горизонти розвитку, прагнуть вчитися новим технологіям управління персоналом та виробничими процесами.

Дотримуючись основних принципів ділової комунікації, керівник зможе досягти високих результатів у роботі підрозділу, а співробітники із задоволенням приходитимуть на роботу та виконуватимуть поставлені завдання.