Список питань атестація соціальних працівників документів. Атестація як комплексний метод оцінки професійно важливих якостей соціального працівника

04.01.2022

У чому користь атестації соціальних працівників? Які особливості атестації медичних працівників на категорію? Що регулює положення про атестацію на відповідність посаді?

Прийшовши на роботу, ви дізнаєтесь, що у колективі відбулися кадрові перестановки! Головний економіст Марія Іванівна терміново збиралася на пенсію. Старший бухгалтер Наталія світиться від щастя – вона тепер заступник головбуху. А ось провідний економіст Людочка вся у сльозах – від сьогодні вона просто економіст.

Виною всьому атестація працівників, якій ще два тижні тому ніхто не надавав особливого значення. Як бачимо, дарма!

Щоб не потрапити в халепу і бути у всеозброєнні, знати всі плюси та мінуси цієї процедури, я, Алла Просюкова, підготувала для вас нову статтю на тему атестації персоналу!

Як завжди наприкінці публікації – корисні поради та огляд надійних компаній, що пропонують послуги з атестації персоналу!

1. Що таке атестація працівників і навіщо вона проводиться?

З кожним роком керівники підприємств та власники бізнесу все більше уваги приділяють персоналу компанії. Крилатий вислів "Кадри вирішують все!"нарешті стало набувати практичної значущості.

Щоб залишатися конкурентоспроможними, компанії повинні мати високопрофесійні кадри, рівень підготовки яких відповідає її масштабам.

Як визначити цей рівень правильно? Дуже просто – провести атестацію!

Це періодичний огляд персоналу на профпридатність та відповідність займаній посаді.

Цілі цього заходу бувають різні. Деякі з них представили на нашій схемі.

Законодавчо періодичність атестаційного заходу передбачається не рідше ніж 1 раз на 3 роки. Виходячи з цього, кожна компанія самостійно затверджує прийнятні для неї терміни. Вони закріплюються у локальному акті, що регулює цей процес, розробленому та затвердженому всередині фірми.

Слід знати, які категорії працівників не атестуються:

працюючі в організації менше року;
співробітники віком від 60 років;
співробітниці, які чекають на дитину;
робітниці-відпускниці у зв'язку з вагітністю та пологами;
жінки, які оформили відпустку для догляду за дитиною до 3-х років.

Нині атестація стала популярною й у сфері соціальної роботи. Огляд професіоналізму соціальних працівників дозволяє сформувати штат висококваліфікованих фахівців, що позитивно позначається на якості послуг, які вони надають.

Також важливо пам'ятати про особливості атестації деяких видів працівників. Наприклад, атестація медпрацівників на категорію. Ці співробітники мають право самостійно ініціювати іспит на присвоєння категорії. Добровільність випробування – його відмінна особливість.

Іспити подібного роду проводяться експертною групою спеціально сформованої комісії.

2. Які бувають форми атестації працівників - 3 форми проведення

Залежно від цілей підбирається спосіб проведення атестації. Найбільш відомі 3 форми цієї процедури. Насправді їх набагато більше, адже часто відбувається змішання і в результаті виходить комбінований формат.

У рамках цієї публікації я пропоную розглянути лише основні з них: дві усні (індивідуальна та колегіальна співбесіда) та письмове тестування.

Форма 1. Усна у вигляді індивідуальної співбесіди

Індивідуальне співбесіду проводить, зазвичай, керівник підрозділу, у якому працює співробітник. Результати є основою для складання відгуку-характеристики.

У процесі з'ясовується ставлення до роботи, що атестується. Визначаються проблеми, які у співробітника під час виконання трудових обов'язків.

Форма 2. Усна у вигляді колегіальної співбесіди

Колегіальна співбесіда проводиться затвердженою з цією метою комісією. Спочатку вислуховують звіт самого випробуваного про його обов'язки в рамках посади, позитивні та негативні моменти роботи. При необхідності ставляться уточнюючі питання.

У процесі розмови визначається рівень профпідготовленості спеціаліста та його відповідність посаді.

Форма 3. Письмова у вигляді тестів

Найбільш об'єктивною формою вважається тестування. Атестаційне тестування потребує серйозної підготовки.

По-перше, необхідно сформувати та затвердити тестові питання. Вони повинні повною мірою відповідати спеціальності та кваліфікації співробітників, що атестуються.

По-друге, заздалегідь слід визначити % правильних відповідей визначення успішного проходження випробування.

3. Як проводиться атестація працівників – 5 основних етапів

Така серйозна та важлива процедура, як атестація працівників, потребує ґрунтовної підготовки.

Щоб результати цього заходу мали цінність та практичну значимість, необхідно знати деякі його організаційні тонкощі та особливості проведення.

Етап 1. Упорядкування локального нормативного акта

Головним документом, що регулює порядок атестування, є «Положення про атестацію співробітників».

Його зразкова структура представлена у таблиці.

Зразкова структура та склад розділів:

№	Розділ	Короткий зміст
1	Поняття, цілі, завдання	вказуються конкретні цілі та завдання саме для компанії, яка затвердила Положення (наприклад, формування кадрового резерву)
2	Перелік категорій персоналу, які не підлягають атестації	законодавчо встановлено не атестовані категорії співробітників (вагітні, що працюють менше року тощо)
3	Строки проведення	планова, позапланова, частота та тривалість проведення
4	Форми атестації	індивідуальна чи колегіальна співбесіда, тестування
5	Склад та повноваження комісії	вказується склад комісії із закріпленими за ними функціями
6	Порядок проведення атестації	максимально повний опис усіх етапів процесу, перелік документації, список відповідальних за підготовку документів
7	Критерії оцінки	кількість балів для успішного проходження тестування, відповідність виконуваної роботи співробітника його службовим інструкціям та інше
8	Види підсумкових висновків	відповідає/не відповідає займаній посаді, відповідає займаній посаді та рекомендований для зарахування до кадрового резерву

Локальний акт затверджується керівником компанії. Після чого весь персонал ознайомлюють із ним під підпис. Згодом знову працевлаштовані знайомляться зі становищем аналогічним чином.

Етап 2. Формування атестаційної комісії

Комісія затверджується наказом щодо організації.

До складу входять:

голова;
заступник голови;
секретар;
члени комісії.

Кількість членів законодавчо не обмежується. Мінімально – 3 особи. Обираються з-поміж найбільш професійних працівників, начальників відділів, головних фахівців.

Якщо фірмі діє профспілка, то склад комісії необхідно включити її представника. А якщо ні, то результати атестації можуть визнати недійсними.

Етап 3. Підготовка необхідних документів для атестаційної комісії

Наказ керівника про проведення атестації видано. Розроблено та затверджено графік її проведення. Настає черга підготовки документації для комісії.

Перелік стандартних документів:

бланк оцінки робочих та ділових якостей;
звіти атестованих;
кваліфікаційні листи;
форма укладання комісії;
бланк для обліку пропозицій працівників.

Етап 4. Проведення атестації

Атестація проводиться комісією за затвердженим графіком. У процесі засідання розглядаються подані документи кожного атестуемого, заслуховуються самі працівники, їх безпосередні керівники.

Етап 5. Отримання результатів атестації

За підсумками атестації комісія виносить вердикт щодо кожного атестованого. Формулювання рішення прописується в локальному акті і зазвичай має вигляд: «відповідає займаній посаді» та «не відповідає займаній посаді».

Атестаційний висновок оформляється у вигляді. Підсумки формуються у зведений звіт, який потім подається керівнику для ухвалення остаточного рішення.

4. Хто надає послуги з проведення атестації працівників – огляд ТОП-3 компаній

Процедура атестації персоналу викликає у вас проблеми, і ви знаєте з чого почати? Пропоную звернутися до професіоналів.

Ми підібрали компанії, які швидко та якісно проведуть атестацію працівників будь-яких сфер, у тому числі таких як: освіта, медицина, державна та соціальна служби.

"HR-praktika" - пітерська фірма, яка веде понад 20 років свою діяльність на всій території РФ у сфері управління персоналом. За цей період компанія стала експертом у сфері своїх професійних інтересів.

Компанія надає послуги у сфері управління персоналом за такими напрямками:

аудит;
аутсорсинг;
навчання;
консультації;
проектні роботи.

Керівники та власники бізнесу, здобувачі та працівники компаній, фахівці кадрових служб – усі знайдуть корисну інформацію на корпоративному інтернет-ресурсі компанії «HR-praktika». Отримати первинну консультацію можна за телефоном або залишивши заявку на сайті.

«Гермес» - ліцензійний центр із Москви створений 2006 року. Компанія має всі необхідні сертифікати та ліцензії для здійснення заявленої діяльності.

Послуги ТОВ «Гермес»:

сертифікація управління якістю;
ліцензування;
допуски СРО;
курси підготовки та перепідготовки різної спрямованості;
атестація: персоналу;
продаж готових фірм з ліцензією МНС та КДІОП.

Розпочавши свою діяльність у далекому 2006 році як підрозділ холдингу, компанія «Кадри є!» стала окремою бізнес-одиницею із широкою мережею спеціалізованих агенцій.

Рекрутингові та консалтингові послуги – це основні напрямки діяльності фірми. Найбільш затребуваними у клієнтів стали атестація персоналу та .

Результати проведених заходів висококласними фахівцями агенції «Кадри є!» дозволяють замовникам:

виявити причини неефективної роботи персоналу;
визначити напрями оптимізації кадрово-організаційної роботи;
розробити заходи, що підвищують мотивацію та продуктивність праці;
переглянути службові обов'язки та заробітні плати;
провести перерозподіл трудового навантаження серед спеціалістів.

5. Як отримати об'єктивні результати атестації працівників - 3 корисні поради

Об'єктивність – важлива складова атестаційного огляду персоналу.

Уникнути проблем у цьому питанні допоможуть наші поради.

Як я вже писала, кількість учасників атестаційної комісії не обмежується. Включайте до складу стільки спеціалістів, скільки потрібно для якісного проведення процедури.

Головна умова: всі члени комісії повинні мати авторитет, бути компетентними у професійних спеціалізаціях атестованих. Такий склад викличе більше довіри та знизить ризик конфліктів.

приклад
У процесі атестації у ТОВ «Альбатрос» виникла конфліктна ситуація в оцінці професійних компетенцій сисадміна Федора Кузькіна.
Комісія ухвалила рішення знизити Кузькіну категорію. Федір написав на ім'я директора компанії скаргу, в якій звертав увагу на некомпетентність членів комісії щодо системного адміністрування.
Дійсно, у комісії не було жодного фахівця з даного напрямку, і, отже, вони не могли оцінити належним чином професійні якості сисадміна Федора.
Директор ТОВ «Альбатрос» погодився з доводами Кузькіна та рекомендації атестаційної комісії прийнято не було.
Порада 2. Проводьте атестацію лише у присутності працівника
Незважаючи на те, що законом передбачено випадки проведення атестації за відсутності працівника (безпричинна неявка, небажання проходити огляд), краще її проводити у його присутності.
Так ви знизите ризик конфлікту і оскарження підсумку з боку працівника, що оцінюється.
Порада 3. Довіряйте проведення атестації стороннім компаніям
Якщо ви хочете отримати справді якісні результати атестації та позбутися головного болю з цього приводу, рекомендую замовляти проведення цього заходу у спеціалізованих компаніях.
Таким компаніям можна довірити як атестацію персоналу, а й, наприклад, спецоцінку умов праці (

Розділи: Соціальна педагогіка

Атестація дозволяє провести діагностику персоналу; визначити цінність працівників. Допомагає керівнику обґрунтовано ухвалювати управлінські рішення, особливо пов'язані зі стратегічними завданнями установи.

Наша установа – дитячий будинок, сфера, де інтенсивно застосовується праця соціального працівника всіх рівнів: соціального педагога, спеціаліста із соціальної роботи та соціального працівника.

Мета роботи:визначити особливості та умови застосування атестації на підвищення ефективності праці соціальних працівників.

Завдання:

визначити поняття «ефективність роботи»;
виділити критерії соціальної роботи;
вивчити особливості праці соціального робітника;
виявити фактори підвищення ефективності праці;
скласти професійний портрет соціального працівника;
виділити методи оцінки персоналу для атестації;
вивчити практичний досвід соціальних працівників;
визначити вплив атестації підвищення ефективності праці.

Зроблено висновок у тому, що ефективність соціальної роботи великою мірою залежить від особистості соціального працівника, її осуществляющего.

Для визначення підходу до оцінки ефективності соціальної роботи слід визнати, що соціальна робота не зводиться до традиційних форм діяльності.

Соціальна робота – це специфічний вид професійної діяльності. Це надання державного та недержавного сприяння людині з метою забезпечення культурного, соціального та матеріального рівня її життя, надання індивідуальної допомоги людині, сім'ї чи групі осіб.

Насамперед соціальну роботу слід розглядати як самостійну науку. Як будь-яка наука, соціальна робота має власний предмет, об'єкт, категоріальний апарат. Об'єктом дослідження соціальної роботи є процес зв'язків, взаємодій, способів та засобів регуляції поведінки соціальних груп та особистостей у суспільстві.

Предметом соціальної роботи є закономірності, що зумовлюють характер та спрямованість розвитку соціальних процесів у суспільстві.

Англійські вчені визначають соціальну роботу як організацію особистісної служби допомоги людині. Вона спрямована на те, щоб полегшити людям в умовах особистої та сімейної кризи повсякденне життя, а також по можливості кардинально вирішити їхні проблеми. Соціальна робота є важливою сполучною ланкою між людьми, яким треба допомогти, та державним апаратом, а також законодавством.

У Росії її в умовах початку ринкової економіки, і натомість різкого зміни характеру і форм соціальних відносин, ломки звичних стереотипів життєвого досвіду, втрати багатьма людьми соціального статусу і розвитку як для суспільства загалом, так собі особисто, виникли серйозні труднощі, з якими неможливо впоратися самостійно. Зросла соціальна напруженість. Все це підвищує значущість розгортання соціальної роботи як спеціалізованого виду діяльності, а також необхідність підготовки соціальних працівників різних спеціалізацій для різних категорій клієнтів.

Посада соціального працівника, спеціаліста соціальної роботи та соціального педагога в Російській Федерації введена у 1991 році. У кваліфікаційному довіднику він наділяється різноманітними посадовими обов'язками:

Виявляє на підприємствах, мікрорайонах сім'ї та окремих осіб, які потребують соціально-медичної, юридичної, психолого-педагогічної, матеріальної та іншої допомоги, охорони морального, фізичного та психічного здоров'я; встановлює причини труднощів, конфліктних ситуацій.
Надає їм сприяння їхньому вирішенні та соціальний захист; сприяє інтеграції діяльності різних державних та громадських організацій та установ з надання необхідної соціально-економічної допомоги населенню;
Надає допомогу у сімейному вихованні, укладанні трудових договорів про роботу вдома жінкам, які мають неповнолітніх дітей, інвалідам, пенсіонерам; проводить психолого-педагогічні та юридичні консультації з питань сім'ї та шлюбу, виховну роботу з неповнолітніми дітьми з асоціативною поведінкою;
Виявляє та сприяє дітям та дорослим, які потребують опіки та піклування, влаштування в лікувальні та навчально-виховні заклади, отримання матеріальної, соціально-побутової та іншої допомоги;
Організує громадський захист неповнолітніх правопорушників, у необхідних випадках виступає як їхній громадський захисник у суді;
Бере участь у роботі зі створення центрів соціальної допомоги сім'ї: усиновлення, піклування та опіки; соціальну реабілітацію; притулків; молодіжних, підліткових, дитячих та сімейних центрів; клубів та асоціацій, об'єднань за інтересами тощо,
Організовує та координує роботу із соціальної адаптації та реабілітації осіб, які повернулися зі спеціальних навчально-виховних закладів та місць позбавлення волі.

Кожен вид діяльності закінчується якимось результатом, за яким оцінюється виконана робота. Однією з найважливіших оцінок результату є ефективність. Соціальна робота також дає ті чи інші результати. Вона також оцінюється з її ефективності.

Що ж таке ефективність діяльності загалом і конкретно соціальної роботи?

Залежно від діяльності поняття ефективності визначається по-різному. Але водночас у кожному є обов'язкові елементи: мета, результат, витрати, загальноприйнята норма (чи ідеал).

Предметомнашого вивчення є ефективність соціальної роботи, яка в найбільш загальному вигляді розглядається як відношення отриманих результатів до цілей, що раніше висуваються. Таким чином, вона фіксує ступінь відповідності тому, чого передбачалося досягти.

Усі ідеї та теорії соціальної роботи групуються навколо одного центрального блоку проблем:

умови формування та здійснення життєдіяльності людини;
співвідношення свободи та соціальної обумовленості особистості, соціально виправданого (або невиправданого) заходу цієї свободи та можливостей її реалізації в суспільстві.

Однак ще виникає низка питань: своєчасна, чи постановка питання про ефективність соціальної роботи в цілому і тим більше про результативність окремих соціальних працівників? Чи є достатньо чітко розроблені підстави для визначення ефективності діяльності соціальних служб та окремих фахівців із зробленої роботи?

Необхідно виділити принципи, на яких ґрунтується ефективність соціальної роботи:

вміння точно сформулювати проблему; аналіз факторів, що викликали проблему, а також перешкоджають або сприятливі для вирішення проблеми; оцінка розв'язання проблеми; розробка плану дій; залучення об'єкта у вирішення проблеми;
оцінка змін, досягнутих у положенні клієнта.

Вочевидь, критерії, як і і показники ефективності здійснення соціальної роботи країни можуть застосовуватися на макрорівні (на рівні держави), мезоуровне (республіка, місто, район), і мікрорівні (на рівні індивіда, клієнта).

На рівні суспільства можна оцінювати ефективність федеральних цільових програм, які передбачають федеральну підтримку різних регіонів у розвитку соціального обслуговування населення. Наприклад, у рамках президентської програми «Діти Росії». У програми «Діти-інваліди», «Розвиток соціального обслуговування сім'ї та дітей», «Профілактика бездоглядності та правопорушень неповнолітніх», в яких поставлені різні спільні завдання перед міністерствами та відомствами, що мають соціальні служби, але в той же час сформульовані конкретні завдання, до діяльності Мінпраці України, Міносвіти України, МВС України, Державного комітету РФ у справах молоді. Виділення коштів із федерального бюджету підтримку територіальних соціальних служб у межах зазначених програм, очевидно, передбачає оцінку діяльності цих служб, визначення ефективності соціальної роботи, здійснюваної фахівцями цих служб.

Але на мікрорівні клієнти соціальних служб, бажаючи отримати матеріальну допомогу, соціально – медичні послуги чи консультації, звертають увагу такі особисті якості соціальних працівників, як доброта, справедливість, чуйність, професіоналізм. До негативних якостей соціальних працівників клієнти відносять байдужість, брехливість, грубість, низький професіоналізм.

До основних цілей соціальної роботи як професійної діяльності можна віднести:

збільшення ступеня самостійності індивідів, їх здатність контролювати своє життя і більш ефективно вирішувати проблеми, що виникають;
створення умов, в яких індивіди можуть максимально проявити свої можливості і отримати все, що їм належить за законом;
адаптація чи реадаптація людей суспільстві;
створення умов, за яких людина, незважаючи на фізичне каліцтво, душевний зрив чи життєву кризу, може жити, зберігаючи почуття власної гідності та повагу до себе з боку оточуючих;
і як кінцева мета - досягнення такого результату, коли необхідність допомоги соціального працівника у клієнта відпадає.

Реалізатором цілей соціальної роботи є соціальний працівник, починаючи від «лінійної» роботи з клієнтом та закінчуючи управлінською діяльністю в державних відомствах.

Соціальна робота - це складний процес, що вимагає міцних знань у галузі теорії управління, економіки, психології, соціології, педагогіки, медицини, правознавства тощо. Її ефективність багато в чому залежить від самого соціального працівника, його умінь, досвіду, особистісних особливостей та якостей.

Атестація повинна сприяти виявленню оптимального набору особистісних якостей, необхідних соціальному працівникові, таких як відповідальність, принциповість, спостережливість, комунікабельність, коректність (тактовність), інтуїція, особистісна адекватність за самооцінкою та оцінкою інших, здатність до самоосвіти, оптимістичність, мобільність, гнучкість особистості, співчуття до проблем інших людей, толерантність.

До «протипоказань» до соціальної роботи відносяться: відсутність інтересу до інших людей (егоїзм), запальність, різкість суджень, категоричність, незібраність, невміння вести діалог з опонентом, конфліктність, агресивність, невміння сприймати чужий погляд на предмет.

Стиль поведінки соціального працівника, обумовлений сукупністю його особистісних якостей, його ціннісними орієнтаціями та інтересами, надає вирішальний вплив на систему відносин, що він формує як із людьми, а й зі своїми колегами, підлеглими і начальством.

Можна їх поділити на три групи:

перша- психологічні показники, є складовою здатності до цього виду деятельности;
друга- психолого-педагогічні якості, орієнтовані вдосконалення соціального працівника, як особистості;
третя- психолого-педагогічні якості, створені задля створення ефекту особистої чарівності.

Без цих, які ведуть даної професії, показників психіки неможлива ефективна робота.

Соціальні працівники зайняті різними видами діяльності під час виконання своїх професійних функцій. Їхня робота характеризується трьома підходами при вирішенні проблеми:

виховний підхід- виступає у ролі вчителя, консультанта, експерта. Соціальний працівник дає поради, навчає вмінню, моделювання та демонстрації правильної поведінки, встановлює зворотний зв'язок, застосовує рольові ігри як метод навчання;
фасилітативний підхід- здійснює роль помічника, прихильника чи посередника у подоланні апатії чи дезорганізації особистості, коли їй це зробити найважче. Діяльність соціального працівника за такого підходу націлена на інтерпретацію поведінки, обговорення альтернативних напрямів діяльності та дій, пояснення ситуацій, підбадьорювання та націлювання на мобілізацію внутрішніх ресурсів;
адвокативний підхідзастосовується тоді, коли соціальний працівник виконує рольові функції адвоката від імені конкретного клієнта або групи клієнтів, а також помічника тих людей, які виступають у ролі адвоката від свого власного імені, такого роду діяльність включає допомогу окремим людям у висуванні посиленої аргументації, підборі документально обґрунтованих звинувачень.

При оцінці соціального працівника можна застосовувати найпоширеніші методи оцінки:

Історикознавчий(біографічний) - аналіз кадрових даних, листок з обліку кадрів, особисті заяви, автобіографія, документи про освіту, характеристика
Результат: висновок про сім'ю, освіту, кар'єру, риси характеру
Інтерв'ювання(співбесіда) - бесіда з працівником у режимі «питання - відповідь» за заздалегідь складеною або довільною схемою для отримання додаткових даних про працівника.
Результат: запитання з відповідями.
Анкетування(Самооцінка) - опитування людини за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості та їх подальшого аналізу.
Результат: анкета.
Соціологічне опитування- анкетне опитування працівників різних категорій, які добре знають людину, що оцінюється (керівники, колеги, підлеглі.
Результат: анкета соціологічної оцінки
Спостереження- спостереження за оцінюваним працівником у неформальній (на відпочинку, у побуті) та у робочій обстановці методами миттєвих спостережень та фотографій робочого дня.
Результат: звіт про спостереження.
Тестування- визначення професійних знань і умінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з подальшим розшифруванням за допомогою «ключів».
Результат: психологічний портрет
Експертна оцінка- визначення сукупності та отримання експертних оцінок ідеального та реального працівника.
Результат: модель робочого місця.
Критичний інцидент- Створення критичної ситуації та поведінка людини в процесі її вирішення (конфлікт, прийняття складного рішення, поведінка в біді, ставлення до алкоголю, жінкам і т.д.)
Результат: звіт про інцидент та поведінку людини

Мета атестаціїповинна бути:

оцінка успішності діяльності працівника;
здійснення заохочувальних та санкціонуючих заходів;
основу для оперативного перерозподілу завдань між співробітниками;
формування кадрового резерву;
складання плану навчання та розвитку співробітника;
планування кар'єри працівника;
використання систем гнучкої оплати праці (зміни системи оплати праці).

Результатом оцінкиатестації працівника можуть бути основні підходи до оцінки ділових якостей та кваліфікації працівника при встановленні розряду оплати, передбаченого Єдиною Тарифною Сіткою, затвердженої постановою Уряду Російської Федерації від 14 жовтня 1992 № 785.

Відповідність фактично виконуваних обов'язків та кваліфікації працівників вимогам посадових характеристик визначається атестаційною комісією відповідно до Положення про порядок проведення атестації працівників установ, організацій, системи соціального захисту населення Російської Федерації, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, та Положення про порядок проведення атестації працівників охорони здоров'я.

Атестація працівників установ та організацій служби соціального захисту населення проводиться відповідно до Положення про позачергову атестацію та тарифікацію медичних та фармацевтичних працівників, які перебувають на бюджетному фінансуванні, затвердженим наказом Міністерства соціального захисту Росії від 7 грудня 1992 року № 265.

Крім вирішення питання про просування або збереження на колишній посаді того чи іншого співробітника метою атестації може бути розкриття наявних резервів підвищення ефективності індивідуальної роботи, ув'язування винагороди з реальними результатами праці та кваліфікації спеціаліста чи керівника, визначення обсягу, способів та форм підвищення кваліфікації. У зв'язку з цим безпосередніми об'єктами атестації стають результати роботи співробітника, його потенціал, ставлення до своїх обов'язків.

Особистість людини як така оцінці не підлягає. В результаті атестації працівник повинен зрозуміти свої помилки, активізувати роботу щодо їх подолання, самовдосконалення тощо. як з урахуванням власних інтересів, і інтересів організації.

На підготовчому етапі складаються списки працівників, які підлягають атестації, графіки її проведення у підрозділах, затверджуються склади відповідних комісій, оголошуються правила та критерії. За підсумками атестації розробляється план заходів і відповідно до рекомендації комісії керівник може здійснювати кадрові перестановки. Не минуле атестацію перекладається іншу посаду за його згодою, а за відсутності такого - можна звільнити. За підсумками атестації у місячний строк керівник ухвалює рішення про встановлення працівникам відповідних розрядів оплати праці. розробляє рекомендації щодо підвищення ефективності праці працівників тощо.

На попередньому етапі, до атестації, директор відділу кадрів з використанням біографічного (історикознавчого) методу здійснює збір інформації про атестованих: проводиться аналіз кадрових даних (документи про освіту, вивчення трудової книжки тощо). Всі дані надсилаються до відділень, де працюють атестовані.

До засідання комісії готуються атестаційний лист, відгук (характеристика) на атестованого, службова характеристика. У разі відсутності завідувача відділення денного або цілодобового перебування характеристику пише заступник директора із соціальної роботи;

У службовій характеристиці відбиваються:

професійно-етична компетентність;
наявність освіти;
професійна компетентність (знання, уміння, досвід);
ступінь активності у роботі;
комунікабельність;
мотивація до діяльності соціального працівника;
психологічна стійкість;
інтелігентність, культурний рівень;
рівень дотримання принципів; етика соціального працівника;
чуйність, співпереживання, співчуття працівників соціальних служб.

Якості фахівців соціальної роботи, необхідні у виконанні посадових обов'язків:

вміння вислухати
доброзичливість, чуйність
компетентність, знання, кругозір
вміння логічно мислити
безкорисливість, чесність
вміння приймати практичні рішення
висока загальна культура
вміння організувати допомогу, домогтися вирішення проблем клієнта (ефективність у справах)
особиста чарівність
вміння спиратися на професійну допомогу своїх колег по роботі
вміння працювати в команді
повага до точки зору

Водночас до засідання готуються і посадові інструкції на працівників з метою оцінки виконання ними посадових обов'язків.

Наказом директора розроблено зразковий перелік показників для оцінки кваліфікації працівників:

освіта;
стаж роботи зі спеціальності;
професійна компетентність;
знання необхідних нормативних документів, які регламентують діяльність;
вміння оперативно приймати рішення для виконання завдань;
якість виконання роботи;
здатність адаптуватися до нової ситуації та приймати нові підходи до вирішення виникаючих проблем;
своєчасність виконання посадових обов'язків; відповідальність за результати роботи;
інтенсивність праці (здатність у короткий термін справлятися з великим обсягом роботи);
вміння працювати з дітьми;
здатність прогнозувати та планувати, організовувати, координувати та регулювати, а також контролювати та аналізувати роботу підлеглих (для заступників, завідувачів відділень);
здатність у стислі терміни освоювати питання, які забезпечують підвищення ефективності праці та якість роботи;
виробнича етика, стиль відносини з колегами та клієнтами;
здатність до творчості та підприємливості;
участь у комерційній діяльності;
здатність до самооцінки, співчуття та розуміння непрацездатних громадян.

На етапі проведення атестації зачитується відкликання, службова характеристика, вивчається робота атестованого за минулий період, запитують. Атестаційна комісія використовує найпоширеніші методи оцінки результативності праці: метод заданого (вимушеного) вибору - комісія вибирає з набору описів працівника ті, які відповідають. Ефективність праці працівника оцінюється за великою кількістю вибраних позитивних описів; описовий метод оцінки-комісія описує переваги та недоліки поведінки працівника у здійсненні професійної діяльності; управління з цілям (завданням)- вивчається діяльність працівника за минулий період, пов'язана із здійсненням цілей та завдань; метод оцінки з вирішальної ситуації- атестаційної комісією готується список описи «правильного» і «неправильного» поведінки працівників окремих ситуаціях. Ці ситуації називаються «вирішальними». На основі вивчення роботи атестованого за період, що передує атестації, вивчення службової характеристики, робиться висновок про кількість «правильної» поведінки в таких «вирішальних» ситуаціях, також використовуються та інші методи оцінки персоналу.

Протокол засідання атестаційної комісії веде секретар

За результатами проведення атестації працівників, керівник наказує: підтвердити відповідність посади та розряду оплати праці по Єдиній Тарифній Сітці.

Вивчаючи результати атестації, керівник розробляє рекомендації, своє ставлення до підвищення ефективності роботи спільно з Комітетом освіти та іншими організаціями. Комітет освіти, у свою чергу, отримує дані про минулу атестацію, розроблення директора з питань ефективності роботи в майбутньому, і спільно з Комітетом освіти розробляє методичні рекомендації, які направляються до установи.

Особливість праці соціальних працівників у тому, що його результати важко піддаються прямому кількісному виміру. Причому результати праці часто стають очевидними не відразу, лише після закінчення певного періоду часу, іноді досить тривалого. Проте до атестації надаються всі відомості про роботу соціального працівника за минулий період і робляться висновки про ефективність та результативність його праці.

Щоб працівник завжди ефективно виконував свою роботу, необхідно коректно йому повідомити про результати оцінки. Для цього керівник повинен постаратися дати працівникові можливість розслабитися та наголосити на тому, що дана бесіда є не дисциплінарним заходом, а зустріччю з метою обговорення минулої роботи для того, щоб дати рекомендації у майбутньому. Починати розмову треба з позитивних досягнень працівника, викладення недоліків слід розміщувати між двома позитивними результатами. Керівнику та атестаційній комісії дуже важливо дотримуватися цих моментів, бути об'єктивними, щоб у майбутньому людина не втратила віри в себе, інтересу до професії та мобілізувала свої зусилля на ефективну роботу.

Багато керівників сучасних організацій вже дійшли висновку, що без проведення атестації та об'єктивної оцінки співробітників за всіма параметрами не домогтися стабільної роботи і, зрештою, позитивних результатів як діяльності установи, так і кожного із співробітників. Отже, у проведенні об'єктивної оцінки та атестації мають бути зацікавлені усі як керівники, так і співробітники.

Розділи: Соціальна педагогіка

Завдання:

визначити поняття «ефективність роботи»;
виділити критерії соціальної роботи;
вивчити особливості праці соціального робітника;
виявити фактори підвищення ефективності праці;
скласти професійний портрет соціального працівника;
виділити методи оцінки персоналу для атестації;
вивчити практичний досвід соціальних працівників;
визначити вплив атестації підвищення ефективності праці.

Виявляє на підприємствах, мікрорайонах сім'ї та окремих осіб, які потребують соціально-медичної, юридичної, психолого-педагогічної, матеріальної та іншої допомоги, охорони морального, фізичного та психічного здоров'я; встановлює причини труднощів, конфліктних ситуацій.
Надає їм сприяння їхньому вирішенні та соціальний захист; сприяє інтеграції діяльності різних державних та громадських організацій та установ з надання необхідної соціально-економічної допомоги населенню;
Надає допомогу у сімейному вихованні, укладанні трудових договорів про роботу вдома жінкам, які мають неповнолітніх дітей, інвалідам, пенсіонерам; проводить психолого-педагогічні та юридичні консультації з питань сім'ї та шлюбу, виховну роботу з неповнолітніми дітьми з асоціативною поведінкою;
Виявляє та сприяє дітям та дорослим, які потребують опіки та піклування, влаштування в лікувальні та навчально-виховні заклади, отримання матеріальної, соціально-побутової та іншої допомоги;
Організує громадський захист неповнолітніх правопорушників, у необхідних випадках виступає як їхній громадський захисник у суді;
Бере участь у роботі зі створення центрів соціальної допомоги сім'ї: усиновлення, піклування та опіки; соціальну реабілітацію; притулків; молодіжних, підліткових, дитячих та сімейних центрів; клубів та асоціацій, об'єднань за інтересами тощо,
Організовує та координує роботу із соціальної адаптації та реабілітації осіб, які повернулися зі спеціальних навчально-виховних закладів та місць позбавлення волі.

Що ж таке ефективність діяльності загалом і конкретно соціальної роботи?

Усі ідеї та теорії соціальної роботи групуються навколо одного центрального блоку проблем:

умови формування та здійснення життєдіяльності людини;
співвідношення свободи та соціальної обумовленості особистості, соціально виправданого (або невиправданого) заходу цієї свободи та можливостей її реалізації в суспільстві.

Необхідно виділити принципи, на яких ґрунтується ефективність соціальної роботи:

вміння точно сформулювати проблему; аналіз факторів, що викликали проблему, а також перешкоджають або сприятливі для вирішення проблеми; оцінка розв'язання проблеми; розробка плану дій; залучення об'єкта у вирішення проблеми;
оцінка змін, досягнутих у положенні клієнта.

До основних цілей соціальної роботи як професійної діяльності можна віднести:

збільшення ступеня самостійності індивідів, їх здатність контролювати своє життя і більш ефективно вирішувати проблеми, що виникають;
створення умов, в яких індивіди можуть максимально проявити свої можливості і отримати все, що їм належить за законом;
адаптація чи реадаптація людей суспільстві;
створення умов, за яких людина, незважаючи на фізичне каліцтво, душевний зрив чи життєву кризу, може жити, зберігаючи почуття власної гідності та повагу до себе з боку оточуючих;
і як кінцева мета - досягнення такого результату, коли необхідність допомоги соціального працівника у клієнта відпадає.

Можна їх поділити на три групи:

перша- психологічні показники, є складовою здатності до цього виду деятельности;
друга- психолого-педагогічні якості, орієнтовані вдосконалення соціального працівника, як особистості;
третя- психолого-педагогічні якості, створені задля створення ефекту особистої чарівності.

Без цих, які ведуть даної професії, показників психіки неможлива ефективна робота.

виховний підхід- виступає у ролі вчителя, консультанта, експерта. Соціальний працівник дає поради, навчає вмінню, моделювання та демонстрації правильної поведінки, встановлює зворотний зв'язок, застосовує рольові ігри як метод навчання;
фасилітативний підхід- здійснює роль помічника, прихильника чи посередника у подоланні апатії чи дезорганізації особистості, коли їй це зробити найважче. Діяльність соціального працівника за такого підходу націлена на інтерпретацію поведінки, обговорення альтернативних напрямів діяльності та дій, пояснення ситуацій, підбадьорювання та націлювання на мобілізацію внутрішніх ресурсів;
адвокативний підхідзастосовується тоді, коли соціальний працівник виконує рольові функції адвоката від імені конкретного клієнта або групи клієнтів, а також помічника тих людей, які виступають у ролі адвоката від свого власного імені, такого роду діяльність включає допомогу окремим людям у висуванні посиленої аргументації, підборі документально обґрунтованих звинувачень.

При оцінці соціального працівника можна застосовувати найпоширеніші методи оцінки:

Історикознавчий(біографічний) - аналіз кадрових даних, листок з обліку кадрів, особисті заяви, автобіографія, документи про освіту, характеристика
Результат: висновок про сім'ю, освіту, кар'єру, риси характеру
Інтерв'ювання(співбесіда) - бесіда з працівником у режимі «питання - відповідь» за заздалегідь складеною або довільною схемою для отримання додаткових даних про працівника.
Результат: запитання з відповідями.
Анкетування(Самооцінка) - опитування людини за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості та їх подальшого аналізу.
Результат: анкета.
Соціологічне опитування- анкетне опитування працівників різних категорій, які добре знають людину, що оцінюється (керівники, колеги, підлеглі.
Результат: анкета соціологічної оцінки
Спостереження- спостереження за оцінюваним працівником у неформальній (на відпочинку, у побуті) та у робочій обстановці методами миттєвих спостережень та фотографій робочого дня.
Результат: звіт про спостереження.
Тестування- визначення професійних знань і умінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з подальшим розшифруванням за допомогою «ключів».
Результат: психологічний портрет
Експертна оцінка- визначення сукупності та отримання експертних оцінок ідеального та реального працівника.
Результат: модель робочого місця.
Критичний інцидент- Створення критичної ситуації та поведінка людини в процесі її вирішення (конфлікт, прийняття складного рішення, поведінка в біді, ставлення до алкоголю, жінкам і т.д.)
Результат: звіт про інцидент та поведінку людини

Мета атестаціїповинна бути:

оцінка успішності діяльності працівника;
здійснення заохочувальних та санкціонуючих заходів;
основу для оперативного перерозподілу завдань між співробітниками;
формування кадрового резерву;
складання плану навчання та розвитку співробітника;
планування кар'єри працівника;
використання систем гнучкої оплати праці (зміни системи оплати праці).

У службовій характеристиці відбиваються:

професійно-етична компетентність;
наявність освіти;
професійна компетентність (знання, уміння, досвід);
ступінь активності у роботі;
комунікабельність;
мотивація до діяльності соціального працівника;
психологічна стійкість;
інтелігентність, культурний рівень;
рівень дотримання принципів; етика соціального працівника;
чуйність, співпереживання, співчуття працівників соціальних служб.

Якості фахівців соціальної роботи, необхідні у виконанні посадових обов'язків:

вміння вислухати
доброзичливість, чуйність
компетентність, знання, кругозір
вміння логічно мислити
безкорисливість, чесність
вміння приймати практичні рішення
висока загальна культура
вміння організувати допомогу, домогтися вирішення проблем клієнта (ефективність у справах)
особиста чарівність
вміння спиратися на професійну допомогу своїх колег по роботі
вміння працювати в команді
повага до точки зору

Наказом директора розроблено зразковий перелік показників для оцінки кваліфікації працівників:

освіта;
стаж роботи зі спеціальності;
професійна компетентність;
знання необхідних нормативних документів, які регламентують діяльність;
вміння оперативно приймати рішення для виконання завдань;
якість виконання роботи;
здатність адаптуватися до нової ситуації та приймати нові підходи до вирішення виникаючих проблем;
своєчасність виконання посадових обов'язків; відповідальність за результати роботи;
інтенсивність праці (здатність у короткий термін справлятися з великим обсягом роботи);
вміння працювати з дітьми;
здатність прогнозувати та планувати, організовувати, координувати та регулювати, а також контролювати та аналізувати роботу підлеглих (для заступників, завідувачів відділень);
здатність у стислі терміни освоювати питання, які забезпечують підвищення ефективності праці та якість роботи;
виробнича етика, стиль відносини з колегами та клієнтами;
здатність до творчості та підприємливості;
участь у комерційній діяльності;
здатність до самооцінки, співчуття та розуміння непрацездатних громадян.

Протокол засідання атестаційної комісії веде секретар

Атестація- Це важливий етап професійного життя працівника соціальної служби. Загальна мета атестації - підвищення якості діяльності за рахунок зовнішньої оцінки та самооцінки діяльності, осмислення досягнутого та проектування подальших кроків підвищення кваліфікації та професійного розвитку.

Атестація та Незалежна оцінка кваліфікації

Поряд із атестаційними процедурами, прийнятими в системі соціального обслуговування на регіональному рівні, затверджено порядок незалежної оцінки кваліфікації на відповідність професійним стандартам (Федеральний закон «Про незалежну оцінку кваліфікацій» № 238-ФЗ від 03.07.2016). Процедура незалежної оцінки кваліфікації є добровільною. Її сенс у тому, що співробітник, який не має професійної освіти, але має досвід роботи, може залишитися працювати на посаді.

Механізм атестації, передбачений статтею 81 Трудового кодексу Російської Федерації є внутрішнім інструментом роботодавця і дозволяє враховувати як професійні стандарти, і кваліфікаційні характеристики, що діють. Результати атестації дають право роботодавцю розірвати трудовий договір чи перевести іншу посаду (за наявності вакансій).

Досвід російських організацій соціального обслуговування показує, що атестація переважно проводиться на відповідність займаній посаді. У деяких регіонах збереглася практика присвоєння категорій другої, першої, вищої. Педагогічні, медичні працівники, працівники культури, фізкультури та спорту, які займають посади в організаціях соціального обслуговування, атестуються у своїх відомствах, за іншими правилами.

Загальною вимогою для всіх є заяву на проходження атестації, подання керівника до атестаційної комісії. Подальші атестаційні процедури різні: у якихось регіонах обов'язковою є наявність портфоліо, десь існує безліч форм атестації.

Атестація на відповідність займаній посаді може відбуватися у вигляді іспиту, тестування, презентації портфоліо, захисту кваліфікаційної роботи.

У будь-якому разі атестація — важливий крок у діяльності будь-якого співробітника організації соціального обслуговування. Підготовка до неї трудомістка, затратна за часом, тому деякі кроки потрібно робити заздалегідь.

Атестація та профстандарти

З 01 січня 2015 року набули чинності та почали застосовувати повсюдно професійні стандарти у сфері соціального обслуговування. На сьогоднішній день затверджено 12:

Спеціаліст з соціальної роботи
Соціальний працівник
Керівник організації соціального обслуговування
Керівник установи медико-соціальної експертизи
Фахівець з медико-соціальної експертизи
Спеціаліст органу опіки та піклування щодо неповнолітніх
Фахівець з реабілітаційної роботи у соціальній сфері
Психолог у соціальній сфері
Фахівець із роботи з сім'єю
Тифлосурдоперекладач
Фахівець з надання державних послуг у сфері зайнятості населення
Асистент (помічник) з надання технічної допомоги інвалідам та особам з обмеженими можливостями здоров'я.

У 2017 році робоча група Мінпраці Росії спільно з Міносвіти Росії, ФДБОУ ВО «Московський державний психолого-педагогічний університет», ФДБОУ ВО «Російський державний соціальний університет» та Всеросійським науково-дослідним інститутом праці Мінпраці Росії провели актуалізацію професійних стандартівдеяких посад сфери соціального обслуговування. Документи вже існують у вигляді проектів, але будуть ухвалені найближчим часом.

Що змінилося?

Проведено актуалізацію професійних стандартів:

— «Спеціаліст з реабілітаційної роботи у соціальній сфері», «Спеціаліст із роботи з сім'єю», «Психолог у соціальній сфері» (відповідальна організація МДППУ);

-«Керівник організації соціального обслуговування», «Соціальний працівник», «Спеціаліст із соціальної роботи» (відповідальна організація РДСУ).

Основні зміни, внесені до проектів актуалізованих професійних стандартів за результатами проведеної роботи, полягають у наступному:

уточнено найменування виду професійної діяльності та основної мети виду професійної діяльності;
скориговані з урахуванням нових нормативних документів класифікатори видів діяльності;
уточнено формулювання та характеристики узагальнених трудових функцій, у тому числі можливі найменування посад, вимоги до освіти та навчання, вимоги досвіду практичної роботи;
скориговані формулювання трудових функцій, трудових дій, необхідних умінь і знань відповідно до основних положень Федеральних законів: № 442 – ФЗ «Про основи соціального обслуговування громадян у Російській Федерації», № 120 –ФЗ «Про основи системи профілактики бездоглядності та правопорушень неповнолітніх», №124 – ФЗ «Про основні гарантії прав дитини в Російській Федерації», № 181 – ФЗ «Про соціальний захист інвалідів у Російській Федерації, №159 – ФЗ «Про додаткові гарантії щодо соціальної підтримки дітей-сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків» , № 273-ФЗ «Про освіту в Російській Федерації» та інших документів, що регламентують розвиток державної політики у соціальній сфері.

Публікуємо Проекти професійних стандартів

Завідувачі відділень віднесені до стандарту «Спеціаліст із соціальної роботи». При натисканні на посилання завантаження розпочнеться автоматично, документи у форматі.doc.

А що далі?

Редакційна група СОННЕТ вивчила і чинні, і майбутні професійні стандарти. На допомогу співробітникам соціальних служб, які планують атестацію, ми пропонуємо скористатися ресурсами СОНЕТ

Звертаємо вашу увагу на те, що навчальні заходи СОНЕТ не замінюють професійну підготовку або підвищення кваліфікації, які проводять виключно освітні організації, які мають відповідну ліцензію.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Глава 1. Підготовка спеціалістів соціальної роботи

1.1 Особливості підготовки спеціалістів соціальної роботи

1.2 Сучасний підхід до оцінки ефективності професійно важливих якостей соціального працівника

Глава 2. Діяльність фахівця із соціальної роботи

2.1 Професійний портрет соціального працівника у трудовій діяльності

2.2 Технології соціальної роботи

2.3 Фахівець соціальної роботи у системі правових відносин

2.4 Значення соціальної роботи суспільству

Глава 3. Атестація як комплексний метод оцінки професійно важливих якостей соціального працівника

3.1 Методи оцінки персоналу

3.2 Атестація як комплексний метод оцінки соціальних працівників

3.3 Практичний досвід застосування атестації соціальних працівників з прикладу ГУСО КК «Сочинський КЦСО «Чайка»

Розділ 4. Експериментальне дослідження професійно важливих якостей соціального працівника

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

1991 року рішенням колегії Держкомітету освіти від 13.07.90 р. № 14/4 офіційно введено до переліку посад інститут «спеціаліста соціальної роботи, спеціаліста соціальної роботи». З вересня 1990 року вже було розпочато, наприклад, професійну підготовку соціальних педагогів, визначено зміст, форми та методи роботи соціальних педагогів, обґрунтовано професійні вимоги до них.

Актуальністьреальної роботи випливає з того, що інститут «фахівців соціальної роботи» в даний час проходить своє становлення і існує необхідність у якісній професійній підготовці та інтенсифікації діяльності фахівців у цій професії.

Мета роботи- Дослідження професійно важливих якостей соціального працівника.

Гіпотеза дослідження- Ефективність соціальної роботи пов'язана з рівнем розвитку професійно важливих якостей соціального працівника.

Об'єктомроботи є сфера підготовки кадрів та специфіка роботи соціального працівника.

Предмет дослідження- Професійно важливі якості соціального працівника.

Для досягнення мети та доказу висунутої гіпотези поставлено наступні завдання:

1. Вивчити літературу з досліджуваної теми та виявити особливості підготовки фахівців соціальної роботи;

2. Проаналізувати особливості професійної діяльності соціального працівника;

3. Розробити анкету щодо експерименту;

4. Провести експериментальне вивчення професійно важливих якостей соціального робітника;

Методи дослідження. Під час написання роботи використовувалися анкетування, і навіть теоретичний (аналізуючий, узагальнюючий) методи дослідження.

Дипломну роботу виконано на 89 сторінках.

Список літератури включає 42 джерела.

Глава №1 присвячена підготовці спеціалістів соціальної роботи.

Глава №2 присвячена діяльності фахівця із соціальної роботи.

Глава №3 присвячена атестації як комплексному методу оцінки

Професійно-важливі якості соціального працівника.

Глава №4 присвячена експериментальному дослідженню професійно важливих якостей соціального працівника.

У роботі використано 3 таблиці, 1 малюнок та 9 графіків.

Глава1. Пвідготуванняаспеціалістів соціальної роботи

1.1 Особливості підготовки спеціалістів соціальної роботи

Проблема підготовки студентів до практичної соціальної роботи діяльності обумовлена сучасною ситуацією розвитку суспільства, для якої характерне оновлення всіх соціальних інститутів та систем.

У 90-х роках у Росії професія «соціальна робота» була офіційно зареєстрована у державних документах у кількох модифікаціях: соціальний працівник, соціальний педагог, фахівець із соціальної роботи. В даний час створено наукові школи, проводяться спеціальні дослідження в галузі соціальної педагогіки, формуються різні моделі та технології підготовки соціальних педагогів до професійної діяльності.

Професійна підготовка фахівців здійснюється в установах трьох типів, що дають освіту різного рівня:

установи початкової професійної освіти (ліцей, школа та інші);

середньої професійної освіти (училище, коледж та інші);

вищої професійної освіти (інститути, університети та інші).

Наразі прийнято державний освітній стандарт вищої професійної освіти, розроблено навчальні плани, навчальні програми окремих курсів. Проте складність у недостатньому обсязі літератури з цієї професії та у спеціально підготовлених викладацьких кадрах.

Професійні знання спеціаліста соціальної роботи включають, перш за все, необхідність знання законодавства та основ соціально-педагогічної діяльності.

Однак після закінчення вищого професійного навчання, на думку соціолога, Лященко А.І., фахівець даної професії повинен мати наступні професійно важливі особистісні особливості:

Увага, прагнення зрозуміти позицію інших;

Доброзичливість, товариськість;

Здатність стати лідером;

Ввічливість, ввічливість;

Керівництво здоровим глуздом, дотримання приписів;

Життєрадісність;

Толерантність, завзятість;

Велике почуття відповідальності;

Здатність виконати роботу повну різноманітності;

ентузіазм у праці, альтруїзм;

Здатність взаємодіяти із фахівцями;

Ретельність дій;

Акуратність та послідовність у роботі;

Здатність до планування свого майбутнього;

Здатність до усних висловлювань;

Хороша пам'ять, здатність навчати інших;

Вміння дбає про інших;

Реалізація нових ідей, самостійність суджень.

Серед факторів та умов, що мають значення для випускника навчального закладу за спеціальністю «соціальна робота», що впливають у подальшому на професійну кар'єру, найбільш поширеними є такі:

Серед негативних сторін:

Недостатність відомчої нормативної та інструктивно-методичної бази через новизну професії;

Невідпрацьованість професійного інструментарію за фахом, що призводить до необхідності його самостійної розробки спеціалістом;

Фактор «професійної самотності», який означає нерозуміння специфіки та значення посади в установі у поширеній ситуації наявності у штатному розкладі однієї ставки фахівця (або навіть кількох, але явно нижчих за потреби);

Є й позитивні сторони цієї роботи:

Різноманітність можливих місць роботи;

Реалізація позитивних якостей особистості, організаторських здібностей;

Можливість комунікативного спілкування;

Розвиток творчих здібностей.

При підготовці кадрів за спеціальністю «соціальна робота» потрібно: розвивати професійні особливості особистості, відповідні спеціальності, вести більш загальний огляд професійної діяльності фахівця соціальної роботи, конкретизувати підготовку та спеціалізуватися на певному виді діяльності фахівця соціальної роботи, а також при комплектуванні груп запровадити тестування; метою обліку особистісних якостей майбутнього "фахівця соціальної роботи".

Вищевикладене показує, що:

Існує необхідність підготовки фахівців соціальної роботи як на базі середніх спеціальних навчальних закладах так і вищих;

Велику роль підготовці кадрів має добір предметів викладання;

Важливу роль відіграє підготовка педагогічного складу, є необхідність спеціальної підготовки самих викладачів, а також зміцнення матеріально-технічної бази навчальних закладів;

Врахування особистісних якостей абітурієнта через тестування.

Соціальна робота не зводиться до традиційних форм діяльності; її визначення, визначення дуже різноманітні. Так, Асоціація соціальних працівників Великобританії 1989 року дала таке визначення:

Соціальна робота - це відповідальна професійна діяльність, яка допомагає людям, спільнотам встановити, визначити особисті, соціальні та ситуативні, тобто. обставинні проблеми, що впливають них. Соціальна робота допомагає їм подолати ці труднощі за допомогою підтримки, захисту, корекції та реабілітації. Це діяльність патронажу, соціальної допомоги, соціального забезпечення, соціальної освіти виправлення та нагляду над правопорушниками, спрямована на діагностику, контроль та реабілітацію осіб, які потребують соціальної допомоги.

Професор Сільвія Штаун визначає соціальну роботу як роботу, яку виконує соціальний працівник, надаючи соціальну допомогу індивідам, групам, задовольняючи їхні потреби, допомагаючи мобілізувати всі джерела суспільства для надання допомоги. Посада соціального працівника надається державними та громадськими організаціями, а також приватними агенціями соціальної допомоги. Сільвія Штаун вважає, що необхідною умовою для прийому на роботу на посаду соціального працівника є наявність кваліфікації у патронажі – атестата чи диплома. Особливого значення має градуированность (рівневість) кваліфікаційних характеристик соціального працівника.

Міжнародна Федерація соціальних працівників дає визначення соціальної роботі. Це професійна робота з: 1) ведення благодійної діяльності; 2) надання допомоги людині у самовираженні; 3) дисциплінованому впровадженню в життя наукового знання про людську поведінку (соціальну поведінку людини). Соціальна робота спрямована на розвиток особистості, індивіда, сім'ї, нації та світової спільноти – для втілення в життя принципів соціальної справедливості.

Посада соціального працівника та спеціаліста соціальної роботи в Російській Федерації введена в 1991 році. У кваліфікаційному довіднику він наділяється різноманітними посадовими обов'язками: виявляє на підприємствах, мікрорайонах сім'ї та окремих осіб, які потребують соціально-медичної, юридичної, психолого-педагогічної, матеріальної та іншої допомоги, охорони морального, фізичного та психічного здоров'я; встановлює причини труднощів, конфліктних ситуацій, у т.ч. за місцем роботи, навчання тощо, надає їм сприяння у їх вирішенні та соціальний захист; сприяє інтеграції діяльності різних державних та громадських організацій та установ з надання необхідної соціально-економічної допомоги населенню; надає допомогу у сімейному вихованні, укладанні трудових договорів про роботу вдома жінкам, які мають неповнолітніх дітей, інвалідам, пенсіонерам; проводить психолого-педагогічні та юридичні консультації з питань сім'ї та шлюбу, виховну роботу з неповнолітніми дітьми з асоціативною поведінкою; виявляє та сприяє дітям та дорослим, які потребують опіки та піклування, влаштування в лікувальні та навчально-виховні заклади, отримання матеріальної, соціально-побутової та іншої допомоги; організує громадський захист неповнолітніх правопорушників, у необхідних випадках виступає як їхній громадський захисник у суді; бере участь у роботі зі створення центрів соціальної допомоги сім'ї: усиновлення, піклування та опіки; соціальну реабілітацію; притулків; молодіжних, підліткових, дитячих та сімейних центрів; клубів та асоціацій, об'єднань за інтересами тощо, організує та координує роботу із соціальної адаптації та реабілітації осіб, які повернулися зі спеціальних навчально-виховних установ та місць позбавлення волі.

Залежно від діяльності поняття ефективності визначається по-різному. В економіці – це співвідношення результатів та витрат. Чим кращий результат і менше витрат, тим вища ефективність. У медицині – наближення стану здоров'я пацієнта після проведення лікування до норми. У психології – ступінь реалізації духовно-моральних ідеалів.

Визначення начебто різні. Але водночас у кожному є обов'язкові елементи: мета, результат, витрати, загальноприйнята норма (чи ідеал).

Головними у цьому переліку є мета та результат. Вони є початковим і кінцевим пунктами діяльності: на початку висувається мета, а наприкінці виходить результат. Співвідношення мети та результату і дає уявлення про ефективність діяльності. Невипадково визначення: ефективність суть ступеня реалізації мети. Кінцевим виразом цього ступеня є результат: він збігається з метою більшою чи меншою мірою.

1.2 Сучасний підхід до оцінки ефективності професійно важливих якостей соціального працівника

Важливим місцем нашого вивчення є ефективність соціальної роботи, яка в найбільш загальному вигляді розглядається як відношення отриманих результатів до цілей, що раніше висуваються. Таким чином, вона фіксує ступінь відповідності тому, чого передбачалося досягти.

Сутність ефективності соціальної роботи виявляється у здатності цілісної системи або її окремих елементів позитивно реагувати та відповідати на запити, потреби населення, насамперед соціально вразливої його частини. Тому поняття ефективності соціальної роботи можна сформулювати наступним чином-це максимально можливе в умовах досягнення цілей по задоволенню соціальних потреб населення (клієнта) при оптимальних витратах. Іншими словами, йдеться про необхідність здійснення в тій чи іншій формі порівняльного аналізу, в ході якого зіставляються нові дані про об'єкт-клієнт у процесі терапії терапевтом або соціальним органом, установою, що ведуть соціальну роботу, з інформацією, отриманою раніше. Це дозволяє співвіднести кількісно-якісну оцінку нинішнього та колишнього стану справ на певній ділянці соціальної роботи та зробити відповідні висновки про рівень її ефективності.

Однією з найважливіших умов вдосконалення організації соціального захисту та соціального обслуговування населення як складових частин усієї соціальної роботи є використання базової інформації, що об'єктивно відображає стан системи та її елементів. Роль інструменту для отримання такої інформації виконує система критеріїв та показників ефективності соціальної роботи, яка повинна містити, як мінімум, дані про клієнтів, надані їм послуги та їх результати.

У дослідженні проблем ефективності соціальної роботи найважливіше місце посідає питання сутності критеріїв та показників ефективності.

У літературі поняття «критерій» окреслюється відмітний ознака, об'єктивно відбиває стан тієї чи іншої процесу, явища, об'єкта чи суб'єкта. Але критеріями може бути не всякі ознаки стану, у разі соціальної роботи, лише ті, які відповідають певним вимогам. Насамперед, вони повинні бути об'єктивними, що відображають не другорядні і випадкові, а суттєві та повторювані ознаки. Вони також повинні бути необхідними та достатніми, служити еталоном виміру для оцінки результатів діяльності, містити якісно-кількісну інформацію про функціонування системи.

Практика досліджень показує, що єдиного підходу до визначення структури критеріїв та показників, придатних на всі випадки оцінки ефективності, бути не може. Особливість оціночних завдань у кожному конкретному випадку обов'язково має враховуватися дослідником та отримувати специфічне відображення у структурі критеріїв.

Підвищення ефективності соціальної роботи є стрижневою проблемою не тільки наукових співробітників, а й практиків - управлінців федерального та регіонального рівнів, безпосередніх організаторів системи соціального захисту населення, керівників та фахівців соціальних служб, а також викладачів вищої школи, які займаються підготовкою та перепідготовкою фахівців із соціальної роботи .

Проте нерідко ще ставляться питання: чи своєчасна постановка питання про ефективність соціальної роботи в цілому і тим більше про результативність окремих соціальних працівників? Чи є достатньо чітко розроблені підстави для визначення ефективності діяльності соціальних служб та окремих фахівців із соціальної роботи? Яка система критеріїв та показників, на основі яких можна виміряти ефективність соціальної роботи, окремих видів та методів соціального обслуговування населення?

Головне, що відрізняє соціальну роботу від інших видів соціальної діяльності - її підпорядкування завданням відродження людської гідності, втручання у соціальне середовище задля подолання депревації та деструкції, здійснення інтеграції соціальних, соціокультурних, психологічних та фізичних впливів на особистість, індивідуум, забезпечення гармонії людини та середовища, нормальне соціально-психологічне функціонування людини у різних ситуаціях та середовищах.

Сьогодні головне завдання фахівців із соціальної роботи – навчитися проводити в життя функціональну призначеність тих служб, в яких вони працюють, оптимально виконувати свої завдання, спираючись на вітчизняний та зарубіжний досвід соціальної роботи. В умовах соціально-економічної кризи гостро стоїть питання про роль соціальних працівників у процесі адаптації різних категорій населення до нових соціальних умов, що склалися в 90-ті роки в Російській Федерації, про активну та професійну участь у соціальній реабілітації людей, які потрапили у скрутну життєву ситуацію .

Для досягнення поставлених завдань різним типам установ соціального обслуговування та спеціалістам соціальних служб важливо навчитися всім і кожному фахівцю проводити у життя вітчизняну концепцію соціального обслуговування населення, основні методологічні засади соціальної роботи, вміло використовувати різноманітні технології соціальної роботи.

Визначення критеріїв та показників ефективності соціальної роботи має важливе значення як для наукової, так і практичної діяльності соціальних служб та окремих її фахівців. Індикатори ефективності соціального обслуговування, як правило, націлюють практичних соціальних працівників різної кваліфікації та функціональної призначеності на досягнення конкретних результатів-проміжних та кінцевих.

Ефективність діяльності фахівців із соціальної роботи може визначатися на основі як загальних, так і специфічних критеріїв. Загальні критерії ефективності соціальної роботи є для оцінки її ефективності в цілому, скажімо в масштабі територіальної соціальної служби або окремої установи соціального обслуговування на певній території, а специфічні - для оцінки основних видів соціального обслуговування, форм та методів соціальної роботи з різними категоріями населення. Виділимо принципи, на яких ґрунтується ефективність соціальної роботи з клієнтом:

вміння точно сформулювати проблему клієнта;

аналіз факторів, що викликали проблему, а також перешкоджають або сприятливі для вирішення проблеми;

оцінка розв'язання проблеми;

розробка плану дій;

залучення клієнта у вирішення проблеми;

оцінка змін, досягнутих у положенні клієнта.

Що ж до макрорівня, де, зазвичай, мають на увазі подолання соціальних девіацій чи стабілізація негативних тенденцій соціального здоров'я нашого суспільства та його поступове поліпшення, то тут дуже важко виділити індикатори, які б дозволяли визначити конкретний внесок соціальних працівників у подолання таких девіацій і проблем, як бідність, безробіття, безпритульність, соціальне нездоров'я у вигляді наркоманії, алкоголізму, проституції тощо, оскільки їх багато в чому залежить від характеру проведення соціально-економічних реформ у країні, від здійснення соціальної політики, від ефективності реалізації механізму соціальної безпеки. Нам видається, що дуже важко підрахувати коефіцієнт участі фахівців - представників різних галузей соціальної сфери (вчителів, лікарів, соціальних працівників), наприклад, у вирішенні проблем сім'ї та дітей.

На підставі яких показників можна судити про ефективність діяльності фахівців із соціальної роботи, вчителів, працівників МВС органів державного та місцевого самоврядування у ліквідації дитячої бездоглядності та злочинності та, природно, у влаштуванні дітей? Ця проблема, як відомо, є загальнонаціональною, міжвідомчою. На рівні суспільства можна оцінювати ефективність федеральних цільових програм, які передбачають федеральну підтримку різних регіонів у розвитку соціального обслуговування населення. Наприклад, у рамках президентської програми «Діти Росії» реалізуються такі федеральні цільові програми, як «Діти-інваліди», «Розвиток соціального обслуговування сім'ї та дітей», «Профілактика бездоглядності та правопорушень неповнолітніх», у яких поставлені різні спільні завдання перед міністерствами та відомствами , які мають соціальні служби, але водночас сформульовані конкретні завдання, які стосуються діяльності Мінпраці Росії, Міносвіти Росії, МВС Росії, Державного комітету РФ у справах молоді. Виділення коштів із федерального бюджету підтримку територіальних соціальних служб у межах зазначених програм, очевидно, передбачає оцінку діяльності цих служб, визначення ефективності соціальної роботи, здійснюваної фахівцями цих служб.

Велике значення у підвищенні ефективності соціальної роботи має мікрорівень. безпосередньо діяльність соціального працівника лише на рівні клієнта.

Не викликає сумніву, що критерії та показники ефективності окремих фахівців із соціальної роботи, насамперед контактних соціальних працівників, мають першорядне значення не лише для подолання існуючого поєднання високого рівня професіоналізму фахівців та елементарної некомпетентності цілого ряду працівників соціальних служб, не лише для формування позитивної професійної мотивації діяльності. Вонипотрібні,ранішевсього,для захисту клієнтів соціальних служб, виключення чи пом'якшення різноманітних відхилень у соціальному обслуговуванні населення.

Тому, як би не були важливими критерії та показники, що дозволяють оцінити ефективність розвитку базисних передумов якісного та своєчасного соціального обслуговування, треба завжди пам'ятати про індикатори, що дозволяють оцінювати рівень доступності та адекватності клієнта в наданих послугах, рівень доступності та адекватності цих послуг, що дозволяють клієнту вийти із важкої життєвої ситуації.

Оцінка ефективності роботи фахівця із соціальної роботи, як і і діяльності соціальної служби цілої може по-різному розглядатися залежно від розуміння сутності особистості клієнта та її проблем. Якщо ми розуміємо клієнта як людину, що потрапила у важку життєву ситуацію внаслідок реформ, що проводяться в Російській Федерації на початку 90-х років, то це одна постановка питання. Але, якщо ми розуміємо особистість клієнта як сукупність суспільних відносин, то, з одного боку, порівнювати ефективність соціальної роботи щодо клієнта дуже складно, а з іншого боку, сукупність умов життєдіяльності, в які клієнт потрапляє, можна виміряти в кількісному відношенні, оскільки кожна людина для забезпечення життєдіяльності змушена використовувати якісь ресурси. Однак можливість використовувати ресурси не є дійсністю. Така можливість часто залежить від активності самого клієнта, взагалі людини. Отже, мають місце такі індикатори, як "захід активності", "захід свободи", "захід уміння використовувати свої можливості та ресурси середовища", "рівень розвитку волі та життєвої сили клієнта" і т.п.

Відомо, що не кожна людина, яка потрапила у важку життєву ситуацію, може сама без сторонньої допомоги вийти з неї. Значить, хтось повинен надати активності клієнта імпульсу, визначити конкретний напрямок його дій, стимулювати життєві сили людини, хтось має раціонально підійти до вибору коштів, які можуть призвести клієнта до виходу із важкої життєвої ситуації, хтось має задіяти комплекс умов та ресурсів, що дозволяють реалізувати конкретні устремління клієнта. Такою людиною має стати соціальний працівник, діяльність якого, як правило, пов'язана зі свідомою та коректною зміною життєдіяльності клієнта з урахуванням реальних можливостей клієнта та ресурсів навколишнього середовища.

Перед соціальним працівником, як правило, стоїть триєдине завдання: по-перше, підходячи до клієнта з позиції соціально-психологічних наук, йому необхідно добре уявити антологію діяльності клієнта (минула, справжня чи майбутня діяльність клієнта розглядається як діяльність конкретного індивіда, включеного до системи суспільних відносин;соціальні відносини розглядаються як основа існування індивіда;діяльність людини зумовлена способом виробництва), враховувати особливості індивідуально-суб'єктивного існування людини, що потрапила у важку життєву ситуацію (способи суб'єктного буття діяльності - пасивного, неповно-активного та активного); по-друге, він повинен чітко усвідомити показники клієнта (клієнтів), тобто. визначити відмінні якості, риси, властивості, що дозволяє повніше і результативніше використовувати внутрішній потенціал клієнта. У соціальній роботі надзвичайно важливо враховувати аксеологічні особливості людини – ціннісні, потребнісні, мотиваційні, цільові, оціночні характеристики клієнта служби. Хоча, безперечно, соціальний працівник змушений враховувати праксіологічні та онтологічні характеристики. Нехтування цими характеристиками може призвести до неадекватного тлумачення суті конкретної людини, яка звернулася до соціальної служби за допомогою. Тільки об'єктивний облік таких характеристик може допомогти соціальному працівникові провести планування переходу від одного якісного стану клієнта до іншого стану, іншої модифікації, необхідної клієнту для виходу із важкої життєвої ситуації; усвідомивши характеристику клієнта, може переходити до кваліфікації показників, тобто. визначення кількісного вираження цих характеристик, їх динаміки (міра інтенсивності).

Ми вважаємо, що зазначені характеристики можуть виступати як показники, що дозволяють відстежувати динаміку відновлення (або розвитку) сутнісних сил людини під впливом діяльності фахівця із соціальної роботи.

Дослідникам відомо, що є кількісна та якісна природа критеріїв та показників ефективності соціальної роботи. У той самий час вони мають комплексний характер. Як правило, виділяється група нормативних критеріїв, що відображають ефективність процесу надання соціальних послуг, та система показників, що дозволяють визначити стан клієнтів соціальних служб. Безпосереднім підставою виділення критеріїв ефективності соціальної роботи, здійснюваної через соціальні служби, служать цілі й завдання соціального обслуговування тих чи інших категорій населення. У цьому виправдано їх підрозділ за рівнями та об'єктами, тобто. вони поділяються за рівнями: суспільство загалом, регіон, населені пункти, райони, мікрорайони, по об'єктах - клієнт, мала соціальна трупа, громада тощо.

Виходячи з цієї позиції, можна відзначити два суттєві розуміння ефективності соціальної роботи. По-перше, вона розуміється як співвідношення досягнутих результатів та витрат, пов'язаних із забезпеченням цих результатів. Головне у цьому питанні - вимір (опис) результатів та витрат. Ефективність може виражатися як розрахункова, запланована, а також як фактична (реально досягнуті результати роботи з клієнтами). У цьому випадку, а він, як відомо, найчастіше застосовується, принципова проблема – це визначення суб'єктів, які висловлюють свої думки, судження, висновки. До них, як правило, включаються керівники органів державного управління, лідери громадських об'єднань, фахівці в галузі соціальної роботи, практичні соціальні працівники, інспектори - контролери та, звичайно, самі клієнти.

Інтерес представляють дослідження ефективності діяльності установ соціального обслуговування, проведені Інститутом соціальної роботи при Асоціації працівників соціальних служб в Астраханській, Тюменській та Московській областях у 1997 році.

Результати відповідей працівників установ соціального обслуговування населення показали, що 75% опитаних респондентів наголошують на задоволеності своєю діяльністю. Усього 3% опитаних працівників виявили бажання перейти на іншу роботу. Водночас 47% респондентів не одержують інформації від адміністративних органів про проблеми соціального обслуговування, близько 90% опитаних не знають даних про використання бюджету та ресурсу міста, району, більшість не знає про результати реалізації соціальних програм. Цікаво, що 59% працівників оцінюють роботу свого колективу задовільно, 41% - добре. Характерно, що незадоволених роботою немає.

Водночас було опитано керівників соціальних служб. Підсумкові результати опитування показали, що задоволені своєю діяльністю 53,6%, швидше задоволені – 28,0%, незадоволені – 4,8%, перебувають у стані невизначеності –10,9%. Близько 70% опитаних наголосили, що постійно стикаються з труднощами. На думку керівників, ефективність роботи впливають такі чинники, як професіоналізм, соціально-психологічний клімат у колективі, фінансовий стан установи.

Вибіркове дослідження показало, що рівень професіоналізму працівників соціальних служб визначає рівень самокритичності та компетентності у судженнях про ефективність проведеної ними соціальної роботи.

У дослідженні та клієнти дали оцінку діяльності працівників центрів соціального обслуговування та відділень соціальної допомоги вдома. Загалом близько 70% респондентів (клієнтів) задоволені якістю соціального обслуговування. Однак диференційований підхід до оцінки окремих якостей співробітників соціальних служб, і насамперед контактних соціальних працівників, показує, що лише 24% опитаних відзначають уміння вислухати клієнта; доброзичливість, чуйність -24,2%; вміння організувати допомогу, домогтися вирішення проблем клієнтів-22,9%; компетентність, знання, кругозір – 22,6%; вміння приймати практичне рішення – 22,4%; вміння працювати в команді з іншими фахівцями – 19,3%; вміння активізувати клієнта на самодопомогу-19,2%; вміння логічно мислити –17,9%.

Невисоко оцінюються такі якості працівників соціальних служб, як «уміння поважати думку клієнта», «особистісна чарівність», «безкорисливість, чесність», «висока загальна культура» (20 - 23%).

Клієнти соціальних служб, бажаючи отримати матеріальну допомогу, соціально - медичні послуги чи консультації, звертають увагу такі особисті якості соціальних працівників, як доброта, справедливість, чуйність, професіоналізм. До негативних якостей соціальних працівників клієнти відносять байдужість, брехливість, грубість, низький професіоналізм. Зрозуміло, дефіцит позитивних якостей стосується значно меншої частини соціальних працівників.

Таким чином, цілком очевидно, що сьогодні при оцінці діяльності різних установ соціального обслуговування населення ми не можемо обмежуватися такими показниками, як «кількість обслуговуваних клієнтів», «кількість обслужених сімей», «кількість обслужених громадян похилого віку та інвалідів», «кількість наданих послуг », «Кількість поставлених на облік клієнтів» і т.д.

Формування системи критеріїв та показників ефективності роботи соціальних служб як складової частини ефективності всієї соціальної роботи тільки починається. Здається, що є підстави вважати доцільність розробки першому етапі чотирьох груп критеріїв і показників. Перша група - критерії та показники ефективності федеральних та регіональних цільових програм, спрямованих на розвиток соціального захисту та соціального обслуговування різних категорій населення. Друга – критерії та показники ефективності діяльності соціальних служб. Третя – критерії та показники ефективності діяльності фахівців соціальних служб. Четверта - критерії та показники ефективності соціальної освіти, зокрема підготовки та перепідготовки у вищих навчальних закладах фахівців із соціальної роботи.

Необхідно підкреслити, що застосування критеріїв та показників ефективності діяльності установ та соціальних працівників буде найважливішим етапом у досягненні максимальної ефективності соціальної роботи як особливого виду професійної діяльності.

Глава2. Ддіяльністьспеціалістапосоціальної роботие

Професії «соціальний працівник», «соціальний педагог» та «фахівець із соціальної роботи» офіційно зареєстровані в російських державних документах у березні - квітні 1991 року та створені для вирішення соціальних проблем людини та суспільства, серед них:

Соціальні та психологічні конфлікти, кризові, стресові ситуації;

Емоційні та психологічні проблеми;

Потреба та бідність;

Алкоголізм та наркоманія;

Насильство та дискримінація;

Національні проблеми та міграція;

Злочин та правопорушення;

Безробіття та професійна адаптація;

Житлова проблема;

Опікунство, піклування, усиновлення;

Батьківська жорстокість та інші.

В даний час професія соціального працівника та її майстерність гостро потрібні. Потрібен, по суті, спеціаліст широкого профілю, який володіє основами юридичних, медичних, психологічних знань. Таким фахівцем є соціальний працівник, до основних трудових операцій якого входить:

Збір та аналіз інформації про особистість;

Діагностика мікросередовища;

Прогноз подальшого розвитку та соціалізації особистості;

Профілактика та соціальна терапія негативних явищ навколишнього середовища;

Організаційно-комунікативна педагогізація середовища;

Охоронно-правовий захист;

Освітньо-виховні завдання;

Складання та ведення документації;

Робота із педагогічним колективом.

Тепер це стало реально, але виникла нова проблема – загроза дискредитації професії.

Керівники установ, визначаючи посадове коло обов'язків соціального працівника, виходять із потреб своєї установи. Але, як це часто буває, намагаються охопити все предметне поле професії. Тому широко поширилася практика «латання дірок». Завдання ж фахівця соціальної роботи не в цьому, воно звучить так:

«Своєчасно виявити проблеми, що виникають у сфері найближчого оточення; зрозуміти та усунути причини, що породжують їх; забезпечити профілактику різних негативних явищ, які можуть виявитися в мікросередовищі». При цьому соціальний працівник не повинен чекати, коли до нього звернуться по допомогу. В етично допустимій формі він сам «виходить на контакт» з людиною та її сім'єю.

Проблемне поле соціальної роботи величезне і вбирає у собі все різноманіття життєвих ситуацій і колізій людей різного віку та соціального становища. Проблемне поле соціального працівника конкретної установи формується на основі реального соціального замовлення, специфіки контингенту установи, її відомчої підпорядкованості, типу та виду, а також професійного багажу спеціаліста.

Для кожної установи потрібен особливий підхід, так, наприклад, у сільській середній школі на 100 учнів припадає 8 дітей, які мають поведінку звану дезадаптивну, у соціально-реабілітаційному центрі ця цифра значно вища, вона становить 24 зі 100 за результатами анкетування, тут і проявляється специфіка роботи соціального працівника у різних установах.

У практиці спеціаліст соціальної роботи виконує різні соціальні ролі. Насамперед, він – посередник у контексті: «людина – сім'я – суспільство», що сполучна ланка між громадянином та державно-соціальними верствами, покликаними піклуватися про громадянина.

Одночасно працівник соціальної сфери - захисник інтересів людини, захисник її прав та прав кожної сім'ї.

Також соціальний працівник має бути учасником спільної діяльності, провідним організатором цієї діяльності. Він своєрідний духовний наставник, який ніби веде людину та її сім'ю, протягом тривалого часу здійснює психологічний супровід, піклується про формування суспільних цінностей у соціумі.

Одночасно він і соціальний терапевт, що запобігає конфлікту ситуації своїх підопічних.

2.1 Професійний портрет соціального работника у трудовій діяльності

Перш ніж розглядати специфіку соціальної роботи як форми практичної діяльності та професійний портрет соціального працівника, слід визначити, що розуміється під діяльністю.

У науковій літературі термін " діяльність " має дуже стала вельми поширеною: " діяльність річок " , " найвища нервова діяльність " . Гегель, як відомо, вживав термін "діяльність" по відношенню до руху. У філософії термін "діяльність" означає поняття інструменту вивчення суспільного життя в цілому, окремих його форм, історичного процесу. Але й у разі відбувається не однозначне його тлумачення: діяльність - це інформаційно спрямована активність живих систем, що забезпечує їх самопідтримка (Е. Маркарян), діяльність є прояв соціальної активності (Г. Ареф'єва) та інших.

Розглядаючи зміст і структуру соціальної роботи як виду діяльності з одного боку, треба виходити із загальноприйнятого філософського та психологічного трактування діяльності, з іншого, враховувати специфічні особливості та фактори, що характеризують її. У працях Л. П. Буєвої діяльність визначається як спосіб існування та розвитку суспільства та людини, всебічного процесу перетворення ним навколишньої природної та соціальної реальності, включаючи його самого, відповідно до його потреб, цілей і завдань. Серед основних ознак діяльності вона виділяє такі: цілеспрямованість, перетворюючий та творчий характер, предметність, детермінованість суспільним умовам, обмін діяльністю, спілкування діючих індивідів.

У дослідженні Кагана М.С. дано морфологічний аналіз діяльності (перетворювальна, ціннісно-орієнтаційна, комунікативна діяльність).

Автор виділяє три основні елементи діяльності: суб'єкт, який спрямовує свою активність на об'єкти чи інші суб'єкти; об'єкт, на який спрямована ця активність; сама активність, що виявляється у встановленні суб'єктом комунікативної взаємодії з іншими.

За Ананьєву Б.Г., діяльність має багаторівневий характер: по-перше, цілісної діяльності як історично сформованої системи програм, операцій та засобів виробництва матеріальних та духовних цінностей суспільства; по-друге, окремого акта - дії, що включає в себе мету, мотиви її висування та способи досягнення; по-третє, макрорухів, у тому числі з допомогою опредмечивания і побудови програм будуються дії; по-четверте, макрорухів, у тому числі будуються макродвижения.

В цьому випадку перші два рівні відповідають розгляду діяльності людини як суб'єкта, соціальної істоти, як особистості, а останні рівні визначають діяльність людини як природного індивіда.

Різноманітність підходів до розгляду поняття діяльності та тлумачення самого терміна сприяє появі безлічі підстав для класифікацій різних форм та типів діяльності. Зокрема, основою класифікації часто кладеться об'єкт діяльності. Виходячи з цієї підстави, можна говорити про правову діяльність, медичну, виробничу і т.д.

Якщо ця підстава ми включимо в систему соціального простору, де існують різні форми діяльності, метою яких є надання допомоги індивідам або соціальним групам щодо вирішення їх різних проблем, то в цьому випадку виділиться соціальна діяльність, метою якої є оптимізація здійснення суб'єктної ролі людей у всіх сферах життя суспільства та процес спільного задоволення потреб підтримки життєзабезпечення та діяльного існування особистості. Цією діяльністю є соціальна робота.

Соціальний працівник здійснює низку конкретних видів діяльності. До них ми відносимо: психологічну, педагогічну, організаторську, управлінську та ін Але при цьому треба мати на увазі, що той чи інший вид діяльності переважає в залежності від основних функцій того чи іншого соціального фахівця.

До основних цілей соціальної роботи як професійної діяльності можна віднести:

1) збільшення ступеня самостійності клієнтів, їх здатності контролювати своє життя і більш ефективно вирішувати проблеми, що виникають;

2) створення умов, у яких клієнти можуть максимально проявити свої можливості і отримати все, що їм належить за законом;

3) адаптація чи реадаптація людей суспільстві;

4) створення умов, за яких людина, незважаючи на фізичне каліцтво, душевний зрив або життєву кризу, може жити, зберігаючи почуття власної гідності та повагу до себе з боку оточуючих;

5) і як кінцева мета - досягнення такого результату, коли необхідність допомоги соціального працівника у клієнта відпадає.

Соціальна робота як практична діяльність, в основному, таки спрямована на підтримку, розвиток та реабілітацію індивідуальної та соціальної суб'єктності, які в єдності характеризують життєві сили людини.

Реалізатором цілей соціальної роботи є соціальний працівник , який пройшов спеціальну підготовку для здійснення різних функцій, починаючи від "лінійної" роботи з клієнтом і закінчуючи управлінською діяльністю в державних відомствах.

Професійні якості соціального працівника розглядаються як прояв психологічних особливостей особистості, необхідні засвоєння спеціальних знань, умінь і навиків, і навіть задля досягнення суттєво прийнятної ефективності у професійному праці.

Для опису соціального працівника можна обрати мову здібностей як проекцію певних рис особистості, які відповідають вимогам соціальної діяльності та визначають її успішність, можливо, таких: вміння слухати інших; розуміти їх; самостійність та творчий склад мислення; швидка та точна орієнтування, організаторські здібності, моральні якості та ін.

Сформульовано оптимальний набір особистісних якостей, необхідних соціальному працівнику, таких як відповідальність, принциповість, спостережливість, комунікабельність, коректність (тактовність), інтуїція, особистісна адекватність за самооцінкою та оцінкою інших, здатність до самоосвіти, оптимістичність, мобільність, гнучкість, гуманістична спрямованість особистості до проблем інших людей, толерантність.

Так само виявлено психологічні " протипоказання " до соціальної роботі. До них відносяться: відсутність інтересу до інших людей (егоїзм), запальність, різкість суджень, категоричність, незібраність, невміння вести діалог з опонентом, конфліктність, агресивність, невміння сприймати чужий погляд на предмет.

Не кожна людина придатна для соціальної роботи; основним визначальним чинником тут є система цінностей кандидата, яка зрештою визначає його професійну придатність та ефективність практичної діяльності. Уявлення про абсолютну цінність кожної людської істоти переходить тут із розряду філософського поняття до категорії базисного психологічного переконання як основи всієї ціннісної орієнтації індивіда.

Соціальна робота була і залишається однією з найважчих професій. Вона не завжди адекватно сприймається громадською думкою. Але соціальна робота одна із самих одухотворених і шляхетних видів діяльності.

Стиль поведінки соціального працівника, обумовлений сукупністю його особистісних якостей, його ціннісними орієнтаціями та інтересами, надає вирішальний вплив на систему відносин, що він формує як із клієнтами, а й зі своїми колегами, підлеглими і начальством.

Розкриваючи особисті якості соціального працівника, Холостова О.М. поділяє їх на три групи:

1) психологічні показники, є складовою здатності до цього виду діяльності;

2) друга - психолого-педагогічні якості, орієнтовані вдосконалення соціального працівника, як особистості;

3) третя - психолого-педагогічні якості, створені задля створення ефекту особистої чарівності.

У роботі з людьми, як правило, психологічні вимоги базуються на зібраності та уважності, розумінні іншого, прояві таких вольових якостей, як терпіння, самовладання тощо. Без цих, які ведуть даної професії, показників психіки неможлива ефективна робота.

Як свідчить закордонний досвід, від соціального працівника очікується дуже багато. Відповідно до «Стандартів класифікації практичної соціальної роботи в США» йому необхідно мати уявлення про:

Теорії та методики роботи з окремим клієнтом та їх групою;

Ресурси та послуги, що надаються товариством (громадою);

Програмах та цілях соціальних служб, як у штаті, так і на федеральному рівні;

Організації місцевої інфраструктури та розвитку служб охорони здоров'я та соціального забезпечення;

Основи соціально-економічної та політичної теорії;

Расових, етнічних та інших культурних групах у суспільстві (їх морально-моральних цінностях, життєвих укладах та проблемах, що випливають звідси);

Результати професійних та наукових досліджень, які можна використовувати у практичній роботі;

Концепції та методи соціального планування;

Теорії та практиці проведення спостережень, зокрема, за практичною соціальною роботою;

Теорії та практиці управління персоналом;

Соціальних, психологічних, статистичних дослідницьких методів та методик;

Теорії та концепції управління службами соціального захисту населення;

Фактори довкілля та суспільства, що впливають на клієнта;

Теоріях та методах психосоціальної оцінки різних видів та форм втручання з боку соціальних служб, а також диференціальному діагнозі стану клієнта;

Теорії та практиці організаційних та соціальних систем та методів заохочення покращення їх роботи;

Теорії та методи адвокатської практики;

Етичні стандарти та практика професійної соціальної. роботи;

Теорії та методи викладання та навчання;

Тенденціях у політиці соціального захисту населення;

Закони та постанови на місцевому, федеральному рівнях, а також на рівні штатів, що впливають на різні види соціальних послуг.

«У Фінляндії соціальний працівник повинен проводити в життя наступні важливі установки.

1. Бути коректним.

2. Допомагати клієнту позбутися комплексу неповноцінності.

3. Забезпечувати свободу вибору.

4. Конфіденційність.

5. Превентивний характер.

6. Заохочення самостійності.

Соціальні працівники зайняті різними видами діяльності під час виконання своїх професійних функцій. Їхня робота характеризується

трьома підходами при вирішенні проблеми:

* Виховний підхід - виступає в ролі вчителя, консультанта,

експерта. Соціальний працівник дає поради, навчає вмінню, моделювання та демонстрації правильної поведінки, встановлює зворотний зв'язок, застосовує рольові ігри як метод навчання;

* фасилітативний підхід - здійснює роль помічника, прихильника чи посередника у подоланні апатії чи дезорганізації особистості, коли їй це зробити найважче. Діяльність соціального працівника за такого підходу націлена на інтерпретацію поведінки, обговорення альтернативних напрямів діяльності та дій, пояснення ситуацій, підбадьорювання та націлювання на мобілізацію внутрішніх ресурсів;

Адвокативний підхід застосовується тоді, коли соціальний працівник виконує рольові функції адвоката від імені конкретного клієнта або групи клієнтів, а також помічника тих людей, які виступають у ролі адвоката від свого власного імені, такого роду діяльність включає допомогу окремим людям у висуванні посиленої аргументації, доборі документально обґрунтованих звинувачень.

Дослідження російських вчених, а також практика дозволили виділити кілька груп умінь для фахівця із соціальної роботи. Серед них виділимо кілька груп.

Когнітивні вміння.Кваліфікований соціальний працівник має вміти:

* аналізувати та оцінювати досвід, як свій, так і інших;

* аналізувати та виявити проблеми та концепції;

* застосовувати на практиці свої знання та розуміння проблем;

* застосовувати практично дослідницькі знахідки.

Комунікативні вміння.Кваліфікований соціальний працівник повинен бути в змозі:

* створювати та підтримувати робочу обстановку та атмосферу;

* виявляти та долати негативні почуття, які впливають на людей і на нього самого;

* виявляти та враховувати у роботі відмінності особистісного, національного, соціального та культурно-історичного характеру;

* Розпізнавати і долати у відносинах з людьми агресію та ворожість, мінімізувати лють з урахуванням ризику для себе та для інших;

* сприяти наданню фізичної турботи нужденним та старим;

* спостерігати, розуміти та інтерпретувати поведінку та відносини між людьми;

* спілкуватися вербально, невербально та письмово;

* організовувати та брати інтерв'ю за різних обставин;

вести переговори, виступати по радіо, діяти в колективі з іншими соціальними працівниками;

...

Подібні документи

Соціальна робота як професія. Особливості підготовки професійних кадрів із соціальної роботи у Російській Федерації. Основи кадрової політики. Сучасний підхід до оцінки ефективності професійно-важливих якостей соціального працівника.

курсова робота , доданий 12.03.2016

Поняття мотиваційної сфери особистості, її функції та закономірності розвитку. Професійно значущі цінності соціальної роботи. Характеристика особистісних якостей соціального робітника. Соціально-психологічне дослідження професії „Соціальна робота”.

дипломна робота , доданий 16.07.2010

Особливості професійно-етичної свідомості соціального працівника, гуманістична спрямованість особи спеціаліста. Сутність та фактори формування професіоналізму в соціальній роботі. Професійне зростання та розвиток соціального працівника.

курсова робота , доданий 28.06.2012

Професійні та особистісні риси соціального працівника, їх зміст та вимоги. Професійно-етичні засади соціальної роботи, проблеми. Особливості роботи з людьми похилого віку, вимоги до навичок працівника.

курсова робота , доданий 23.12.2014

Особистість як суб'єкт професійної діяльності. Загальна характеристика статусів та професійно важливих якостей співробітників соціального центру допомоги населенню. Експериментальне дослідження та аналіз взаємозалежності між даними поняттями.

дипломна робота , доданий 12.11.2012

Професіоналізм особистості та діяльності соціального працівника. Підготовка спеціаліста як етап професійно-особистісного розвитку фахівця із соціальної роботи. Методи діагностики професіоналізму. Методика вивчення комунікативних здібностей.

дипломна робота , доданий 02.05.2009

Оцінка важливості та затребуваності спеціальності техніка-технолога громадського харчування. Характеристика галузі професії технолога громадського харчування, опис змісту його праці, професійно важливих якостей та вимог до професійної підготовки.

реферат, доданий 28.01.2015

Сутність та структура, а також фактори формування професійного розвитку соціального працівника, критерії оцінки його особистісних якостей. Принципи підготовки фахівців із соціальної роботи. Сутність "професійного вигоряння" працівників.

курсова робота , доданий 12.07.2016

Соціальна робота як вид професійної діяльності. Методи та принципи професійного виховання та навчання соціального працівника, його професійно-етичні та моральні якості. Комунікативна професіограма соціального працівника.

курсова робота , доданий 11.01.2011

Напрями роботи медико-соціальної установи "Комплексний центр соціального обслуговування населення Азовського німецького національного району". Функції, роль та місце фахівця дільничної соціальної служби у системі соціальної роботи з сім'єю та дітьми.

minopolisoz.ru

1. Що таке атестація працівників і навіщо вона проводиться?

2. Які бувають форми атестації працівників - 3 форми проведення

Форма 1. Усна у вигляді індивідуальної співбесіди

Форма 2. Усна у вигляді колегіальної співбесіди

Форма 3. Письмова у вигляді тестів

3. Як проводиться атестація працівників – 5 основних етапів

Етап 1. Упорядкування локального нормативного акта

Етап 2. Формування атестаційної комісії

Етап 3. Підготовка необхідних документів для атестаційної комісії

Етап 4. Проведення атестації

Етап 5. Отримання результатів атестації

4. Хто надає послуги з проведення атестації працівників – огляд ТОП-3 компаній

5. Як отримати об'єктивні результати атестації працівників - 3 корисні поради

приклад

Порада 2. Проводьте атестацію лише у присутності працівника

Порада 3. Довіряйте проведення атестації стороннім компаніям

Атестація та Незалежна оцінка кваліфікації

Атестація та профстандарти

Що змінилося?

Публікуємо Проекти професійних стандартів

А що далі?

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Соціальні працівники зайняті різними видами діяльності під час виконання своїх професійних функцій. Їхня робота характеризується

Подібні документи