Основным источником богатства общества и непременным ус­ловием его существования и развития является труд.

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предметы труда и непосредственно сам труд человека. Без средств производства немыслим процесс труда, но и без труда человека средства про­изводства мертвы и ничего не могут создать. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализа­ции цели общества. Создавая средства и предметы труда и воз­действуя на природу, человек изменяет и самого себя, растут его навыки и знания.

Труд является экономической категорией, и характер его опре­деляется производственными отношениями. Осуществляемые в сельском хозяйстве преобразования направлены на изменение про­изводственных отношений, превращение значительной части на­емных работников в собственников земли и других средств произ­водства, на развитие у крестьян инициативы, предприимчивости, предоставление прав самим распоряжаться произведенной про­дукцией. Тогда крестьянин будет относиться к труду, к своему де­лу не безразлично, не как наемный поденщик, а по-хозяйски, с ответственностью за конечные результаты.

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, обладающую совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Они вклю­чают все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин, а также лиц старше и моло­же трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хо­зяйстве (работающие пенсионеры и школьники).

Трудовые ресурсы как главная и производительная сила обще­ства представляют собой важный фактор производства, рацио­нальное использование которого обеспечивает повышение уровня производства сельскохозяйственной продукции и его экономичес­кой эффективности.

Экономически активное население (рабочая сила) - это совокуп­ность лиц, потенциально способных участвовать в производстве материальных ценностей и оказания услуг. В их число входят как занятые, так и безработные.

Занятое население - это лица, вовлеченные в производствен­ную и непроизводственную деятельность. К занятым относят работающих по найму, предпринимателей, лиц свободных про­фессий, военнослужащих, учащихся очной формы профессио­нального обучения.

К безработным относят трудоспособных граждан, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней. Для нашей страны, особенно для сельского хозяйства, характерна скры­тая безработица - форма неэффективной занятости людей, имею­щих и желающих работать в полную силу. Она характеризуется не­полной рабочей неделей, сокращенным рабочим днем, неоплачива­емыми отпусками. Уровень безработицы определяется по удельному несу безработных в экономически активном населении.

В сельском хозяйстве России занято 8,5 млн человек, или 13,3 % общей численности занятых в отраслях народного хозяйства. На сельскохозяйственных предприятиях из них работает 5,1 млн ч, или 60 % всех занятых в отрасли.

Трудовые ресурсы сельскохозяйственных предприятий подраз­деляют на производственный персонал и занятых в непроизвод­ственных подразделениях (работники жилищно-коммунального хо­зяйства, культурно-бытовых и детских учреждений и др.). Произ­водственный персонал - это работники, занятые в производстве и его обслуживании. В свою очередь, он делится в зависимости от отраслевой принадлежности на работников сельского хозяйства, промышленности, подсобных производств и промыслов.

Работников сельскохозяйственных предприятий по видам дея­тельности подразделяют на следующие категории: руководители, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий пер­сонал. Самой многочисленной из них являются рабочие, непо­средственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг. Различают основных и вспомога­тельных рабочих; к последним относятся рабочие, занятые обслу­живанием основного производства, а также во вспомогательных подразделениях.

По длительности пребывания на предприятии рабочих под­разделяют на постоянных, сезонных и временных. Постоянными считаются те из них, которые были приняты на работу без огра­ничения срока или на срок более 6 мес. К сезонным относят рабо­чих, поступивших на предприятие на период сезонных работ (сроком не более 6 мес), к временным - принятых на работу на срок до 2 мес, а при замещении временно отсутствующих работ­ников - до 4 мес.

Постоянных рабочих классифицируют по профессиям (тракто­ристы-машинисты, комбайнеры, операторы машинного доения, скотники и т. д.), квалификации (тракторист-машинист I, II, III классов и т. п.), возрасту, полу, стажу, образованию и т. д.

Руководители и специалисты организуют производственный процесс и руководят им. Собственно руководителями считаются директор (председатель), главные специалисты (экономист, бух­галтер, инженер, агроном, зоотехник, механик и др.) и их за­местители. Специалистами считаются работники, имеющие выс­шее или среднее специальное образование: экономисты, агроно­мы, зоотехники, инженеры, механики, бухгалтеры и др.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслу­живание (кассиры, делопроизводители, секретари-машинистки, ста­тистики, учетчики, табельщики и др.).

К младшему обслуживающему персоналу относятся работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию рабочих и служащих (дворники, уборщи­цы, курьеры и др.).

Трудовые ресурсы предприятия характеризуются рядом абсо­лютных и относительных показателей.

Структура трудовых ресурсов - это процентное соотношение различных категорий работников в их общей численности. В струк­туре персонала сельскохозяйственных предприятий на долю ра­ботников, занятых в сельскохозяйственном производстве, обычно приходится 85-90 %, в том числе постоянных рабочих 70-75 %. трактористов-машинистов 13-18 %, сезонных и временных рабо­чих 5-8 %; руководителей и специалистов - 8-12 %.

Она определяется многими факторами: размерами и специ­ализацией предприятия, участием в интеграционных процессах, природными условиями и др. Структура работников предприятия также может рассчитываться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Среднесписоч­ная численность за месяц рассчитывается аналогично - путем сум­мирования численности работников списочного состава за каж­дый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней в месяце.

Среднегодовая численность работников определяется путем де­ления отработанного времени (в человеко-часах) работниками хо­зяйства за год на годовой фонд рабочего времени.

Коэффициент выбытия кадров - это отношение количества ра­ботников, уволенных (по любой причине) за данный период к

среднесписочной численности работников за тот же период:

где ТР ув - число уволенных работников, чел.; ТР - среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент приема кадров определяется отношением количе­ства работников, принятых на предприятие за определенный пе­риод времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период:

где ТР П - численность принятых работников, чел.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается делением чис­ленности работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени (ТР ву), на среднесписочную численность работников за тот же период:

Коэффициент стабильности кадров (К с) рекомендуется исполь­зовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

где ТР б и ТР 0 - среднесписочная численность работающих на данном пред­приятии в базисном и отчетном периоде соответственно, чел.; ТР ув (ТР п) - чис­ленность уволенных (вновь принятых) за отчетный период работников, чел.

Важным фактором, оказывающим влияние на уровень исполь­зования рабочей силы и эффективности сельскохозяйственного производства, является обеспеченность предприятия трудовыми ре­сурсами. Недостаточная обеспеченность рабочей силой может при­вести к невыполнению производственной программы, несоблюде­нию оптимальных сроков проведения полевых работ, в конечном счете - к сокращению объема производства сельскохозяйственной продукции. Слишком высокая обеспеченность трудовыми ресурсами также нежелательна, ибо приводит к неполному использованию рабочей силы и снижению производительности труда.

Трудообеспеченностъ хозяйства характеризуется количеством ра­ботников в расчете на 100 га земельной площади:

где ТР - численность работников, чел.; ПЛ - площадь сельскохозяйственных уго­дий или пашни, га.

Коэффициент обеспеченности - это отношение численности наличных трудовых ресурсов (ТР Н) к их численности, необходи­мой для выполнения плана производства (ТР^):

Судить об уровне обеспеченности предприятия трудовыми ре­сурсами можно по размеру площади сельскохозяйственных угодий в расчете на одного работника. Вместе с тем такого рода соотноше­ния не учитывают различий между предприятиями в уровне интен­сивности и специализации. Поэтому более точным показателем яв­ляется коэффициент обеспеченности трудовыми ресурсами.

Формой перераспределения трудовых ресурсов между странами и регионами является миграция рабочей силы - перемещение и пересе­ление трудоспособного населения. В зависимости от того, пересека­ются ли при этом границы страны, различают миграцию внутрен­нюю и внешнюю. Внутренняя миграция рабочей силы (между реги­онами страны, из села в город) является фактором изменения состава и размещения населения; при этом общая численность населения страны не меняется. Напротив, внешняя миграция влияет на эту численность, увеличивая или уменьшая ее на величину миграцион­ного сальдо. Последнее представляет собой разность между количе­ством людей, переселившихся за пределы страны (эмигранты), и количеством людей, въехавших в нее (иммигранты).

Трудовые ресурсы России составляют в настоящее время около 50 % общей численности ее населения. Среднегодовая числен­ность работников сельскохозяйственных предприятий за годы ре­формы уменьшилась и в их составе произошли существенные из­менения. В связи с созданием фермерских хозяйств более 700 тыс. работников перешли из крупных сельскохозяйственных предпри­ятий в этот сектор. В результате расширения личных подсобных хозяйств увеличилось число занятых в них.

Общий социально-экономический кризис в стране привел к сни­жению уровня жизни населения, росту безработицы, в том числе скрытой. Эти же тенденции характерны и для сельского хозяйства.

В экономической литературе и практике управления человеческими ресурсами используются различные понятия для их обозначения: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, рабочая сила, экономически активное население, экономически неактивное население, персонал, работники, кадры, трудовой потенциал, человеческий капитал и др. Установим их особенности и области применения.

Носителем трудовых отношений в обществе является работающая часть населения, а также та его часть, которая хотела бы работать, но по различным причинам не работает. Именно они входят в понятие трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы – это социально-экономическая категория,

характеризующая функционирующую и потенциальную рабочую силу общества

– демографическом: трудовые ресурсы являются частью населения страны, в составе которого определяются их количественные границы;

– экономическом : трудовые ресурсы включают экономически активное (занятые в общественном производстве и ищущие работу) и часть экономически неактивного населения (не занятые в общественном производстве по каким-либо причинам, но желающие работать, а также не желающие работать);

– социальном: трудовые ресурсы определяют преобладающие социально-экономические отношения общества и формируют его социальную структуру.

Если понятие «трудовые ресурсы» строго позиционировано, так как служит для обозначения характеристик рабочей силы, связанных только с трудовой деятельностью, то термин «человеческие ресурсы » имеет более широкий смысл, поскольку дополнительно включает в состав комплекса характеристик населения блок различных личностных качеств, таких как духовность, нравственность, совестливость и т.д.

Близким к понятию «трудовые ресурсы» является понятие «рабочая сила», который был введен классиками экономической теории как термин, определяющий рабочую силу как главную составную часть производительных сил общества. Под рабочей силой они понимали совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости. Из данного определения следует, что «рабочая сила» трактуется двояко. С одной стороны, определение отражает совокупность физических и духовных способностей к труду независимо от того, принимает человек участие в труде или нет. Главной характеристикой здесь является наличие трудоспособности. С другой стороны – понятие «рабочая сила» служит для отражения общественной формы проявления способностей человека, т.е. его потенциальная трудоспособность становится на деле осуществляющей себя рабочей силой, рабочим.

Рабочая сила – все трудоспособные члены общества

как занятые в общественном производстве (активная часть), так и незанятые, но желающие участвовать в нем (потенциальная часть ресурсов).

Главное отличие содержания данного термина от термина трудовые ресурсы в том, что рабочая сила как экономическая категория имеет определенное качественное содержание, но лишена количественных рамок, установление которых было реализовано введением понятия трудовые ресурсы в связи с необходимостью определения количества и состава этого вида ресурсов в целом по стране и в отдельных регионах. Наряду с термином «рабочая сила» с 1922 г. в нашей стране стал применяться термин «трудовые ресурсы», предложенный академиком С.Г. Струмилиным, который в качественном аспекте является синонимом понятия рабочая сила, но дополнительно отражает количественные границы населения в связи с трудовой деятельностью.

На основе установленных в стране границ трудоспособного возраста все ее население можно представить состоящим из трех поколений:

– дети и подростки, еще не вступившие в рабочий возраст (моложе трудоспособного возраста);

– лица, находящиеся в трудоспособном возрасте;

– пожилые люди, старше трудоспособного возраста.

Основу трудовых ресурсов составляет второе поколение. Определенная часть людей трудоспособного возраста никогда не работала или перестала работать из-за плохого состояния здоровья (инвалиды 1 и 2-й группы).

Нижней границей рабочего возраста в нашей стране является возраст 16 лет, определенный с учетом становления физиологических возможностей человека и возможностей получения начальной профессиональной подготовки. Во многих странах в настоящее время нижней границей рабочего возраста является 14 лет. С этого возраста молодежь учитывается официальной статистикой как возможная рабочая сила.

В соответствии с законом «О пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации» в настоящее время верхняя граница рабочего возраста в нашей стране установлена для мужчин – 60 лет, а для женщин – 55 лет. Кроме того, для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка ниже на 5-10 лет и более. Раньше уходят на пенсию женщины, родившие 5 и более детей и воспитавшие их до 8 лет, матери инвалидов с детства, воспитавшие их также до 8 лет. В реальной жизни некоторые из пенсионеров продолжают работать и поэтому учитываются в составе трудовых ресурсов.

Верхняя граница трудоспособного возраста во многих странах Запада поднята до 65 лет. Обусловлено это деформацией возрастной структуры общества в связи со снижением уровня рождаемости. Вместе с тем государство заинтересовано в максимальной реализации человеческого капитала за счет увеличения продолжительности трудовой деятельности. Но использование работников старше определенного возраста не является выгодным для работодателя в силу того, что производительность и интенсивность труда работника растут до определенного возраста (40-45 лет), а затем начинают снижаться; кроме того ими руководит нежелание брать на себя обязательства по пенсионному обеспечению. Наблюдается тенденция повышения правительством в законодательном порядке верхней границы рабочего возраста. Например, возраст выхода на пенсию для мужчин и для женщин в Ирландии составляет 70 лет; в Норвегии – 67 лет; в США, Канаде, Испании, Германии, Нидерландах – 65 лет; в Швейцарии для мужчин – 65 лет, а для женщин – 62 года; в Англии, Бельгии, Италии – для мужчин – 65 лет, для женщин – 60 лет.

В соответствии с указаниями Госкомстата РФ расчет численности трудовых ресурсов производится по формуле:

Ч тр. рес.=Ч нас. тр. возр. – Ч нр инв.1-2 гр – Ч нр пенс. льгот +Ч раб. пенс + Ч раб. подр, (2.1)

где Ч нас.тр.возр – трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55 лет);

Ч нр инв.1-2гр – неработающие инвалиды 1 и 2-ой групп;

Ч нр пенс.льгот – неработающие мужчины и женщины, получающие пенсию на льготных условиях;

Ч раб.пенс – фактически работающие мужчины и женщины старше трудоспособного возраста;

Ч раб.подр – фактически работающие подростки моложе 16 лет.

Из формулы следует, что численность населения в трудоспособном возрасте не соответствует численности трудовых ресурсов.

Процесс возобновления количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов называется воспроизводством трудовых ресурсов и включает в себя стадии (фазы) формирования, распределения и использования.

Фаза формирования трудовых ресурсов включает естественное воспроизводство населения (носителей рабочей силы); приобретение самой способности к труду посредством системы общего, специального и высшего образования, профессиональной подготовки; восстановление и развитие способностей к труду. Экономическую основу фазы формирования при воспроизводстве трудовых ресурсов составляет объем материальных средств, который необходим работнику для поддержания и развития жизни его и членов его семьи.

Фаза распределения трудовых ресурсов включает распределение и перераспределение совокупной рабочей силы по сферам приложения труда, видам занятости, отраслям народного хозяйства и регионам страны в соответствии со спросом и предложением региональных и внутренних рынков труда.

Фаза использования трудовых ресурсов включает организацию трудовой деятельности, в процессе которой непосредственно реализуется рабочая сила как совокупность интеллектуальных и физических способностей к труду; а также обеспечение занятости трудоспособного населения, желающего реализовать свой трудовой потенциал в общественно полезной работе, приносящей доход работнику.

Процесс воспроизводства трудовых ресурсов является постоянным и обусловлен воспроизводством населения.

Использование трудовых ресурсов характеризуют качественные и количественные показатели. К качественным показателям относятся: структура трудовых ресурсов по групповым признакам: полу, возрасту, уровню образования, профессиям, национальности и языку, религиозным убеждениям, общественным группам, месту жительства, занятости в определенных секторах экономики, сферах деятельности, регионах и др. Кроме того данные структурные показатели рассматриваются в динамике за ряд лет. Количественные изменения численного состава трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный рост (прирост) численности, темп роста и темп прироста.

Одной из важных сторон изучения трудовых ресурсов с позиции их распределения и рационального применения является учет региональных особенностей их формирования и использования, позволяющий оценить эффективность политики государства и региональных административных органов в сфере социально-трудовых отношений на региональном уровне.

Согласно международным стандартам 1993 г. трудовые ресурсы подразделяются на экономически активное и экономически неактивное население. Экономически активное население (Э.а.н .) – часть населения страны, обеспечивающая предложение рабочей силы. Э.а.н. на текущий период в странах с рыночной экономикой определяется как рабочая сила.

и для личного пользования.

По категориям к Э.а.н. относятся: а) лица наемного труда – рабочие и служащие; б) самостоятельные работники; в) помогающие члены семьи на семейных предприятиях; г) лица, временно неработающие по объективным причинам (болезнь, отпуск и пр.); д) учащиеся, совмещающие работу с учебой на режимах неполного рабочего дня; е) ученики и лица, проходящие профподготовку на производстве, получающие стипендию или заработную плату. По количеству отработанного за определенный период времени Э.а.н. подразделяются на занятых, безработных или частично занятых.

Экономически неактивное население – часть трудоспособного населения страны, не входящая в состав рабочей силы и включающая лиц, занятых любой другой полезной деятельностью, кроме участия в общественном производстве, либо не желающих в нем участвовать

К этой категории относятся: а) учащиеся и студенты, обучающиеся на дневных отделениях; б) лица, ведущие домашнее хозяйство (в т.ч. осуществляющие уход за детьми, инвалидами и т.п.); в) отчаявшиеся найти работу; г) лица, которым нет необходимости работать (независимо от источника их дохода; д) пенсионеры.

Рассмотренные понятия, описывающие ресурс труда, относятся к макроуровню (стране, регионам, отраслям), тогда как для определения данного вида ресурса на микроуровне применяются такие термины, как «персонал», «кадры», работники» , трактовка которых приведена в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Определение понятий для обозначения работников

Продолжение табл. 2.1

*) введено в 1992 г., в замену понятий рабочие и служащие

Для формирования вывода о сложившихся воззрениях относительно целесообразности используемых на микроуровне понятий проведем обзор литературных источников, посвященных изучению области применения понятий «персонал», «работники», «кадры», элементам их идентичности и отличий. В исходной позиции, определенной действующим Трудовым Кодексом, применяемый термин «работники» ориентирован на правовое регулирование труда и трудовых отношений. Широкое использование понятия «персонал» в настоящем связываем с постепенным включением его в описание трудовой сферы предприятия в прошлом, а именно, с укоренившейся в статистике терминологией, применяемой при делении всех работающих на крупном предприятии на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал. Авторы учебников по управлению персоналом и монографий, исследующих проблемы этой сферы (В. Адамчук, Э. Воронина, А. Егоршин, Е. Маслов, Ю. Одегов, И. Оганесян, О. Ромашов, С. Самыгин, М. Сорокина, Л. Столяренко, коллектив специалистов Института труда и др.), используя даже в названии книг термин «персонал», по большей части проводят аналогию между понятиями персонал, работники и кадры, при этом не давая пояснений относительно особенностей их использования. Приведенное Г. Меликьяном и Р. Колосовой определение персонала как совокупности работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность, представляется не вполне корректным, т.к. не включает необходимого на наш взгляд уточнения относительно работающих собственников. Подчеркнутая авторами необходимость наличия трудового потенциала персонала определенного уровня, а также эффективности их деятельности представляется не вполне логичной, так как данное положение на практике не всегда наблюдается и в этой ситуации не ясна возможность использования понятия «персонал».

Применение авторами Т. Базаровым и Б. Ереминым для определения персонала как аналога человеческих ресурсов организации, понятия, являющегося более емким по сравнению с первым, представляется не вполне корректным, т.к. термин «человеческие ресурсы» отражает совокупность социокультурных характеристик и личностно- психологических свойств людей в обществе. Однако употребление термина «человеческие ресурсы» в данном случае подчеркивает особые характеристики кадрового состава предприятия, включающего способность к творчеству и потенциальные возможности развития работников, его культуру, нравственность и т.д.

Необходимость комплексного исследования работников, в том числе их личностных, социальных, психофизиологических, биологических характеристик привела к укоренению категории персонал в экономике и управлении предприятия. Приведенные в таблице используемые в настоящем терминология и определения являются основой для широкого применения понятий на практике и в теории. Так, термин «персонал», имеющий преимущественное применение в литературе по управлению кадрами, используется и нами для обозначения работников предприятия, имея в виду их качественные характеристики.

Относительно остальных из перечисленных выше понятий считаем, что выбор конкретно обозначенной терминологии зависит от размеров и организационной культуры предприятия, его стратегических целей и уровня деятельности по управлению персоналом. Мы разделяем мнение авторов по поводу того, что использование разных названий для характеристики объекта исследования определяется глубиной понимания и изучения, аспектом восприятия, существующими традициями, историческим развитием связанных с ним явлений и точкой зрения исследователей этой проблематики.

Далее будем использовать термины «кадры», «персонал», «работники» с учетом широты конкретно выделенной проблемы и имеющихся традиций той или иной сферы деятельности. В рамках предприятия производится классификация работников по категориям. На основе классификатора профессий и должностей все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители и специалисты.

Существуют устоявшиеся показатели, определяющие количественный состав работников предприятий и отрасли. К количественной информации о персонале относятся: общая численность (списочная, средняя, явочная и т.п.), ее структура по видам трудовой деятельности, разрядам, специальностям, квалификациям, возрасту, полу, а также трудозатраты, текучесть кадров, коэффициент приема и т.п. С течением времени наблюдается расширение количества анализируемых показателей. Однако даже в этом достаточно проработанном вопросе имеются формальные решения. Так, в количественная характеристика персонала сводится к показателю численности работников. Хотя, например, в режиме часто имеющего место неполного использования рабочего времени (сокращенный рабочий день или неполная рабочая неделя) или совмещения индивидами двух и более работ такой показатель не может дать полного представления о затратах времени, а значит и количестве трудовых ресурсов. Для более точного учета объема труда большинством авторов предлагается производить расчет его в человеко-часах, но при этом возникает проблема сопоставимости данных по разным объектам в связи с неточным учетом рабочего времени и разной напряженностью труда персонала. Это последнее уточнение существенно усложняет задачу количественного анализа численности.

Еще более сложным является описание и анализ качественных характеристик персонала. Необходимость качественного совершенствования кадров согласуется с их развитием и адаптацией к быстро меняющимся условиям для повышения их трудовой отдачи, а также задачами общего повышения уровня жизни работников. Для этого применяются такие обобщенные понятия, как трудовой потенциал, человеческий капитал, а также частные, например, профессионализм, квалификационный уровень, которые, в свою очередь, включают отдельные компоненты качеств. Рассмотрим первые два понятия, используемые для обозначения обобщенной качественной характеристики персонала.

Начиная с 80-х годов ХХ века термин «трудовой потенциал » вошел в научную и практическую сферу экономики нашей страны, что было обусловлено требованием повышения интенсивности использования рабочей силы. В тот период уровень развития трудового потенциала регулировался непосредственно государством. Следует констатировать, что понятие трудового потенциала первоначально было предложено для масштабов общества, а далее перенесено на уровень предприятий, их подразделений и индивидов. Продолжающееся до сих пор увлечение исследователей [например, 69, 84] изучением проблем трудового потенциала персонала однозначно ориентирует практиков на его наращивание, что структурно не всегда представляется экономически целесообразным.

В зависимости от объекта анализа состав компонентов трудового потенциала персонала предполагает индивидуальные оценки работников (образование, квалификация, опыт, здоровье, социальные характеристики и т.п.), коллективные как сумму индивидуальных, а также комплексные коллективные (психологический климат в коллективе, особенности в связи с национальным составом и т.д.). Рассмотрим состав индивидуальных качественных характеристик работников как базового уровня в системе их воспроизводства. Анализ состава компонентов трудового потенциала индивида показал, что исследователи наполняют его по-разному (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Состав трудового потенциала работника

*) Каждый компонент включает от 6 до 8 элементов трудового потенциала.

Как следует из таблицы, в числе основных компонентов, входящих в понятие трудового потенциала, авторы отмечают здоровье, образование, а далее, по частоте включения, профессионализм, организованность и т.д. В последнее время наблюдается тенденция расширения набора компонентов, входящих в комплекс качественных характеристик трудового потенциала персонала. Многообразие качеств трудовых ресурсов приводит к сложности их описания. Возникает вопрос об оценке общего уровня всех качеств, присущих индивиду и составляющих его потенциал.

С экономической точки зрения расширение анализируемого состава качественных характеристик работника для выявления его возможностей делает выводы более аргументированными, но приводит к значительному увеличению трудоемкости обоснования решений. Вместе с тем, только декларирование роста трудового потенциала мало что дает экономике предприятия, а кроме того приводит к неудовлетворенности работников неполным его использованием.

Теория трудового потенциала достаточно освещена в современных отечественных изданиях по экономике и социологии труда, а также управлению персоналом. Исследователи предлагают методики качественной характеристики трудовых ресурсов на всех уровнях управления. Их вклад в развитие рассматриваемого концепта неоспорим, так как экономическая жизнь предъявляет все новые требования к качествам персонала. Вместе с тем, выявленная психологами кумулятивность отдельных характеристик работника, обусловливающая их взаимозаменяемость в трудовом процессе, а также зависимость способностей индивида к определенной деятельности от его жизненных ценностей, формирующих уровень его потенциальной мотивированности, приводит к необходимости особых подходов к формированию и оценке характеристик работников. Эволюция комплекса качественных характеристик работников, вызванных требованиями производства, приводит со временем к замене одних на другие, включению в общий состав новых компонентов. Так, современная актуализация повышения мотивированности работников приводит к введению блока качеств, отражающих их мотивационное состояние.

В составе другого направления изучения качеств работников базовым понятием является «человеческий капитал ». Следует отметить, что данная терминология является международной и насчитывает около 100 лет. Ее возникновение связано с именем А. Маршалла, который впервые высказал суждение относительно того, что «самый ценный капитал – это тот, который вложен в человеческие существа».

Теория человеческого капитала в современной ее трактовке получила распространение за рубежом во второй половине ХХ века. Ее суть сводится к тому, что работник или работодатель вкладывает средства в те компоненты развития, которые принесут материальную отдачу в будущем. В данном случае индивид идентифицируется как сугубо рациональное существо. В качестве компонентов человеческого капитала, приносящих результат индивиду в виде заработной платы, а предприятию в виде конкурентоспособности на рынке производства товаров или услуг, выступают знания, квалификация, здоровье, миграция и др. Основным аргументом в пользу правомерности данной теории, выдвигаемым ее приверженцами, является соответствие уровня образования населения (а следовательно, и затрат на обучение) состоянию экономики ряда развитых стран. Однако на практике такая связь, как уже подчеркивалось выше, не однозначна.Втеории человеческого капитала выделилась самостоятельная ее ветвь, связанная с экономическим обоснованием целесообразности инвестиций в развитие персонала. Математическое описание экономических явлений, характерное для исследований, проводимых учеными США, позволило провести расчеты отдачи инвестиций в отдельные компоненты человеческого капитала (общее и специальное образование, миграцию) .

До 90-х годов отечественные специалисты достаточно осторожно относились к теории человеческого капитала и даже критиковали ее. С началом перестройки появились исследования (например, И.А. Никатиной, И.А.Майбурова), в основу которых положена рассматриваемая теория.Существуют различные методикиопределения потенциальной стоимости трудовых ресурсов, чаще основанные на затратах при получении образования. Так, по одной из них , накопленный Россией человеческий капитал достаточно высок и его объем в 2001г. составлял 57% по отношению к производственному капиталу. Несомненна практическая польза проводимых обоснований инвестиций в отдельные составляющие качественной характеристики индивида. Однако реализация их как эффективных действий связана с полнотой информации обо всех будущих котировках качеств индивидов в трудовых процессах, что часто плохо прогнозируемо на практике.

Трудовые ресурсы как экономическая категория обозначают трудоспособную часть всего населения страны, способную в силу интеллектуальных и психофизиологических характеристик заниматься производством материальных благ или услуг. К этому относятся все занятые в экономике люди, а также те, кто не занят в ней, но способен трудиться.

Трудовые ресурсы предприятия (персонал) - это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.

От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал. Характерно, что в отличие от других только эта группа может требовать от работодателей изменения условий работы и оплаты, а также сотрудники предприятия могут добровольно отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия должно быть максимально эффективным и продуманным.

Трудовые ресурсы предприятия обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью.

Количественная характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью.

Качественная характеристика персонала зависит от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям. оценить гораздо сложнее, чем количественные, поскольку единого понимания качества труда сегодня фактически не выработано.

Структура трудовых ресурсов определяется по совокупности отдельных групп работников, которые объединяются по определенному признаку. Выделяют промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственные ресурсы предприятия участвуют в непосредственном производстве (рабочие цехов, аппарата заводоуправления, научных отделов и пр.).

Непромышленные (непроизводственные) ресурсы заняты в обслуживании сферы производства. К этой группе относят работников, занятых в бытовой и социально-культурной сфере (подсобные хозяйства, медицинские, жилищные службы, школы и т.д.).

Все сотрудники предприятия подразделяются на ряд категорий.

Руководители осуществляют управление предприятием. Трудовые ресурсы предприятия высшего уровня - директора и их заместители. Среднее звено представлено начальниками смен, цехов, участков. Низовой уровень представляют мастера, бригадиры.

Специалисты заняты в цехах и службах заводоуправления, они занимаются инженерной подготовкой, разработкой технологий, организацией производства и т.д. Все специалисты подразделяются по уровням. Высший уровень представлен главными специалистами, начальниками управлений, секторов и их заместителями. Средний - экономистами, юристами, инженерами и т.д. Низовое звено - младшие специалисты, распределители работ, техники, т.д.

Рабочие непосредственно заняты в производстве. В зависимости от характера участия рабочих в производственном процессе их можно разделить на основных и вспомогательных.

Служащие занимаются производства (чертежники, счетоводы, делопроизводители).

Структуру можно рассматривать и анализировать по таким признакам, как профессиональная структура (соотношение профессий и специальностей), квалификационная (соотношение работников различных квалификационных уровней или степени профессиональной подготовленности), половозрастная, по стажу (общему или на данном предприятии), по уровню образования среднее специальное, общее среднее, неполное среднее или начальное).

Трудовые ресурсы - это доля населения, имеющая необходимые для работы умственные способности, знания, а также физические здоровье. Вообще же мнения на счет них существуют разные. Трудовые ресурсы, говоря по-простому, это часть населения, имеющая возможность принимать участие в Международная статистика трудоспособным считает население, возраст которого - 15-65 лет.

Баланс трудовых ресурсов - это системы показателей, которые отражают состав и численность трудовых ресурсов, а также распределение их по формам собственности и экономическим отраслям, экономически неактивное и безработное население. Состоит он из двух разделов. Первый раздел показывает ресурсы, а второй - их распределение.

Трудовые ресурсы, которые непосредственно включены в мировое производство, составляют Конечно же, это не все. Здесь, как говорит мировая статистика трудовых ресурсов, задействовано 3/4 работоспособного населения, примерно 3 млрд. человек. Здесь определяется уровень безработицы как разница между трудовыми ресурсами и населением, занятым в производстве. Показатель этот в разных странах неодинаковый, и со временем меняется. Зависит он от того, на каком уровне экономического развития находится страна. Он также характеризирует населения и состояние экономики.

Структура занятости является отражателем уровня развития хозяйства страны, а также отдельных отраслей, функциональной структуры поселений.

Занятость в промышленности в составляет 25-30%. Количество же трудящихся в сельском хозяйстве с каждым годом уменьшается. Число занятых в непроизводственной сфере увеличивается. Сфера эта представляется такими видами деятельности, как отдых, образование и здравоохранение. Кроме них есть еще и торгово-финансовая деятельность (Великобритания, США, Бельгия, германия, Швеция, Франция). больше половины населения задействовали в аграрном секторе экономики. А в промышленности доля их занятия не превышает 20%. Постсоциалистические страны большую часть своего населения заняли материальным производством (сельское хозяйство - 20%, промышленность - 50%). Производственная сфера включает примерно 30%, и при этом 2/3 из них припадает на образование, культуру и здравоохранение.

Все это позволяет проследить закономерную взаимосвязь между типом страны и и занятости. В индустриальных странах значительно развивается отрасль непроизводственной сферы. Это происходит на базе хорошо развитой промышленности, в особенности ее обрабатывающего звена. Население меньше занимается непроизводственной сферой, если уровень промышленного развития ниже. Такая динамика сохраняется.

Отталкиваясь от количества постоянного населения конкретной страны, можно определить, какой численности достигают трудовые ресурсы. Чтобы привести в соответствие ресурсную и распределительную чисть баланса трудовых ресурсов и количество населения трудоспособного возраста, включают и численность иностранных работников, которые на территории страны заняты экономикой.

Данные баланса трудовых ресурсов позволяют прослеживать динамику их перераспределения между разными формами деятельности и отраслями, получать сведения о структуре и численности незанятого населения.

Расчеты баланса трудовых ресурсов имеют значимость для стран с рыночной экономикой. И все же, схема такого баланса должна адаптироваться к статистическим категориям занятости, которые используются странами с рыночной экономикой. Нужно также иметь в виду: принятие баланса как международной статистической нормы не сопровождается подробными описаниями методологии, а также схемы концепции баланса трудовых ресурсов.

Которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Трудовые ресурсы - та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С. Г. в 1922 году. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин «людские ресурсы».

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ - верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно: - среднесписочная и среднегодовая численность работников; - коэффициент текучести кадров; - доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности; - средний стаж работы по отдельным категориям работников; - доля работников отдельных категорий в общей их численности.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на число дней.

Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени (чел/ч, чел/дни) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени. Одним из главных качественных показателей трудовых ресурсов является их половозрастная структура. В литературе используется несколько отличающиеся подходы к выделению возрастных групп. Так, наиболее часто используется такая квалификация: трудовые ресурсы в трудоспособном возрасте, а также младше и старше трудоспособного. В статистических сборниках часто используется двухгрупповая классификация: трудоспособного возраста и старше трудоспособного. Иногда используется более детализированная, например, десятиуровневая шкала: 16-19 лет, 20-24 года, 25-29 лет, 30-34 года. 35-39 лет. 40-44 года, 45-49 лет, 50-54 года, 55-59 лет, 60-70 лет.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

Воспроизводство трудовых ресурсов

Объективная необходимость изучения воспроизводства трудовых ресурсов вызвана целым рядом причин. Трудовые ресурсы представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает не только повышение уровня производства и его экономической эффективности, но и качественное развитие всей социальной системы.

Воспроизводство трудовых ресурсов - это процесс постоянного и беспрерывного возобновления количественных и качественных характеристик экономически активного населения.

Эффективное регулирование процессов воспроизводства трудовых ресурсов обеспечит достижение стабильного экономического роста.

Актуальность исследования данного процесса обусловлена высокой степенью теоретической и практической значимости проблемы воспроизводства и оптимального использования трудовых ресурсов для динамичного развития страны в условиях модернизации экономики

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Трудовые ресурсы" в других словарях:

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ - ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, часть нас. страны, обладающая необходимым физич. развитием, умств. способностями и знаниями для работы в нар. х ве. Числ. Т. р. характеризует потенциальную массу живого труда, или запас рабочей силы, которым располагает общество … Демографический энциклопедический словарь

См. Ресурсы трудовые Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов

Большой Энциклопедический словарь

Часть населения страны или региона, обладающая необходимым об разовательным уровнем, физическим развитием и состоянием здоровья для работы в народном хозяйстве. В среднем в мире к экономически активному населению относят примерно 45% всего… … Географическая энциклопедия

Экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.. Современный экономический словарь. 2 е изд.,… … Экономический словарь

Понятие отечественной экономической науки, близкое по значению к экономически активному населению. Включает население трудоспособного возраста (мужчин 16 59, женщин 16 54 лет), обладающее необходимым физическим развитием, знаниями и практическим… … Политология. Словарь.

трудовые ресурсы - — [А.С.Гольдберг. Англо русский энергетический словарь. 2006 г.] Тематики энергетика в целом EN human resources … Справочник технического переводчика

трудовые ресурсы - Часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. Syn.: рабочая сила … Словарь по географии

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ - экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями к участию в трудовой деятельности … Юридическая энциклопедия

Часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В Т. р. включают как занятых, так и потенциальных работников. Социалистическое государство, в… … Большая советская энциклопедия

Книги

• Трудовые ресурсы в экономике России. Ретроспектива , Малышев М.. В книге показана ретроспектива трансформации социально-трудовой сферы и механизмов воспроизводства трудовых ресурсов. Проводится анализ ретроспективного подхода особенностей влияния…