Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

Физиологические потребности,являющиеся необходимыми для выживания - потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем - потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

Социальные потребности , иногда называемые потребностями в причастности - чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении - потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Система потребностей Маслоу – иерархическая, то есть потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Например, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.

Применение теории Маслоу

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Например, многие люди в современной России были настолько потрясены «дефолтом» 1998 года, что после этого (хотя им и удалось «встать на ноги») доминирующей у них остается потребность в безопасности.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

Создавайте на рабочих местах дух единой команды

Проводите с подчиненными периодические совещания

Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба

Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважении

Предлагайте подчиненным более содержательную работу

Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты

Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений

Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

Продвигайте подчиненных по служебной лестнице

Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности Двухфакторная теория Герцберга

Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

Группа факторов		Влияние на деятельность людей
Гигиенические (связанные с условиями работы)	заработок, условия труда, отношения с другими работниками, деятельность администрации	Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда
Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)	ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность	Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда

Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой.

Применение теории Герцберга

Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда.

В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как, «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас Инструменте». Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, но она подходит для мотивации не всех людей.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой.

В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.

Самарский государственный аэрокосмический
университет имени академика С.П. Королева
Факультет экономики и управления

Теории мотиваций по А. Маслоу

Выполнила А.А. Калачева,

Н. К. Руденко
группа 733

Самара 2010

Введение

Бихевиористский научный подход , как одна из областей гуманистического менеджмента , предполагает использование научных методов и исследований для изучения поведения людей. Его корни уходят в социологию, психологию, антропологию, экономику и другие дисциплины. Главная задача приверженцев бихевиоризма - идентификация и анализ движущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде.

Именно в рамках этого подхода была разработана иерархическая теория потребностей и мотивационная теория, автор которой- Абрахам Маслоу (1908-1970гг). Именно его работы заложили основу для дальнейшего развития идеи: «Мотивация - основной инструмент повышения эффективности».

В нашей научной работе мы предлагаем рассмотреть суть этой теории и доказать ее актуальность на сегодняшний момент времени.

Для этого мы последовательно рассмотрим суть мотивации, понятия, связанные с ней, теорию Маслоу, причины критики маслоу, модификации его мыслей, актуальные для сегодня и советы по трудовой мотивации работников.

Мотивация- определение, сущность, понятия, связанные с ней

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация труда – это побуждения к труду, определяющие отношение и поведение работника.

Если говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то это то, в какой степени работник стремится работать хорошо, стремиться к высокой самоотдаче в работе.

Основное понятие, связанное с мотивированием - это «потребность».

Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. Выделяют первичные и вторичные потребности:

· Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности.

· Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

В разговоре о мотивации большое значение имеет такой термин как «вознаграждение»

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. То есть то, что является ценным для одного человека, может не являться таковым для другого. Выделяют 2 вида вознаграждения:

· Внутреннее;

· внешнее.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Внешние вознаграждения - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение».

Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Кратко изложить суть теории Маслоу можно так: мотивацией человека к труду служит поступательное удовлетворение потребностей от низших к высшим.

В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

Рисунок. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу).

Расшифруем:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности,

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастно сти, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Современная модификация теории Маслоу

Несмотря на очевидные недостатки, теорию Маслоу применяют и сейчас. Она сохраняет свою актуальность, правда слегка в видоизмененном состоянии - в виде “пирамиды Маслоу”, повернутой на 90. При такой трансформации “пирамиды Маслоу” мы получим диаграмму количества (объема) потребностей, удовлетворяемых организацией с типовой системой оплаты труда.

Трансформация "пирамиды Маслоу"

Такое изображение дает нам принципиально иное понимание задач систем мотивации персонала организации. Это говорит нам о том, что организация должна предусматривать параллельную мотивацию по всему спектру мотивирующих факторов – от высших до низших (по Маслоу).

Таким образом, основной задачей системы мотивации должно стать превращение “треугольника” перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, - т.е. придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации. То есть как мы сможем увидеть на рисунке- компания в первую очередь должна удовлетворять потребности высшего порядка.

Графическое отображение задач системы мотивации

Давайте рассмотрим, что именно может удовлетворить каждую из ступеней потребностей работника.

Рисунок 7 Место и роль факторов стимулирования труда.

Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных (в т.ч. организационных, т.е. заведомо заложенных в системе управления) и материальных факторов.

Крах системы материальной мотивации

Часто можно слышать, что наших людей можно мотивировать только деньгами, что деньги – это самый главный мотиватор. Но с этим не соглашаются не только специалисты по человеческим ресурсам, но и многие руководители.

Это самое большое заблуждение: всех мотивируют деньги, кроме меня. Именно это и мешает многим руководителям использовать более широкий набор средств воздействия на мотивацию подчиненных. Мы привыкли к тому, что деньги – это важнейший рычаг воздействия на мотивацию сотрудников. И трудно представить, что деньги могут выступать в качестве мощнейшего средства, РАЗРУШАЮЩЕГО МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА.

Типичные ситуации, при которых системы стимулирования не дают необходимого эффекта, можно сгруппировать в четыре основных блока:

· выплата «премий-призов»,

· гарантированные премии,

· установление недостижимых бонусов

· премирование за чужую работу.

Рассмотрим подробнее каждую из этих групп.

Выплата «премии-приза»

Использование «премий-призов» встречается во многих отраслях российской экономики. Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Считается, что использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

Однако повышения эффективности работы, как правило, не происходит. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.

Причина ошибки:
сотрудники не понимают, как действует система мотивации, и что надо делать, чтобы получить премию.

Гарантированные премии

Ситуация, когда сотрудники считают премии по результатам работы частью своего оклада, наиболее характерна для промышленных предприятий, унаследовавших систему стимулирования с советских времен. Опросы, проведенные среди сотрудников нефтедобывающих предприятий, показали, что на вопрос о том, сколько они получают, большинство назвали размер заработной платы с учетом переменной части, а не оклад. Это означает, что существующая система стимулирования не ориентирует работников на достижение каких-либо результатов.

Причина ошибки:

Премии они воспринимают не как бонус за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода.

Недостижимые бонусы

Создание системы стимулирования с завышенными требованиями может демотивировать персонал. Если руководство пытается навязать сотрудникам обязательства, за которые они не готовы нести ответственность, желаемый результат все равно не будет достигнут.
Если компания ставит сотрудникам недостижимые планы, это может свидетельствовать о следующем:

Некомпетентность менеджмента;
- руководство пытается снизить затраты компании на оплату труда. Если цели не будут достигнуты, не придется выплачивать премиальные и, следовательно, нести дополнительные затраты;
- попытка скорректировать завышенную самооценку сотрудников.
Однако если цели не будут достигнуты, персонал не будет работать лучше. Нужно также добавить, что 90% случаев невыполнения плана сотрудники связывают не со своей неэффективностью, а с неправильным поведением менеджеров либо с непреодолимой внешней силой, которую не учел все тот же менеджер. Поэтому надо очень аккуратно подходить к оценке достижимости целей.

Премия за чужую работу

Результаты работы сотрудников некоторых подразделений традиционно привязываются к консолидированным бизнес-показателям. При этом зачастую не учитывается влияние на эти показатели деятельности других подразделений. В одной из известных компаний перед руководством стояла задача повышения объема продаж. Для ее решения сотрудники соответствующего отдела поощрялись бонусами, размер которых напрямую зависел от объема продаж. Вместе с тем поощрение сотрудников других отделов, деятельность которых непосредственно влияла на рост продаж, не предусматривалось. Так, акции маркетологов давали финансовые результаты, за которые фактически премировались менеджеры по продажам. В итоге обе группы сотрудников были демотивированы: сотрудники отдела продаж из-за того, что заработанные деньги доставались легко, а специалисты отдела маркетинга в связи с отсутствием соответствующего вознаграждения.

Недостижение поставленных целей может быть следствием не только просчетов, допущенных при разработке системы мотивации, но и ошибок при подборе сотрудников:

· Например, компании требуются менеджеры по продажам с окладом 700 долл. США и средним ежемесячным бонусом в размере 300 долл. США, то есть сотрудники, чей ежемесячный совокупный доход будет составлять 1000 долл. США. Во время собеседования кандидатам говорится, что они будут получать 700 долл. США, а также некий бонус, сумма которого не называется. Ошибка заключается в том, что будущим сотрудником может оказаться человек, чьи ожидания по зарплате составляют именно 700 долл. США. Первое время он может быть не мотивирован на получение существующего бонуса, что прежде всего скажется на его производительности.

· Также надо отметить, что в некоторых организациях персонал может не стремиться достигнуть высокой производительности, если есть сотрудник-«звез-да». Примером этому является система мотивации менеджеров по продажам, когда премию получает тот, кто продает больше всех. Всегда появляется какой-то безусловный лидер, который регулярно реализует продукции больше, чем остальные. Видя такой пример, остальные начинают думать, что не смогут продать больше него, и не стремятся работать лучше. Целесообразнее осуществлять премирование на основании других критериев, например на основании процента перевыполнения индивидуального плана продаж.

Методы нематериальной мотивации

В предыдущей главе мы рассмотрели, почему использование материальных методов стимулирование неэффективно. Следовательно требуется выработка новых экономических способов мотивирования. Давайте рассмотрим их более подробно.

Потребности в безопасности

1. Информация. Пусть ваши сотрудники обладают полной информацией о ситуации- неведение может перерасти в неуверенность; 2. Контроль. Не забывайте про различные формы контроля работников- они должны чувствовать ваше внимание и опеку; 3. Взыскания. Соблюдайте принципы своевременность и соразмерности дисциплинарного проступка- иначе работки почувствуют свою уязвимость и небезопасное положение.

Социальные потребности

1. Общение. Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться с коллегами; 2. Командный дух. Создайте на рабочих местах дух команды- работники будут чувствовать ответственность друг за друга, сплотит их и подтолкнет к общению; 3. Возможность высказываться . Проводите с подчинёнными периодические совещания, давайте возможность обсуждать предложения сотрудников, не критикуйте необоснованно; 4. Друзья. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба; 5. Занятость . Создайте условия для социальной активности членов организации вне её рамок; 6. Заведите традиции и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие членов организации.

Потребности в уважении

1. Доверие . · Предлагайте подчинённым более содержательную работу; · Привлекайте подчинённых к формулировке цели и выборке идеи; · Делегируйте подчинённым дополнительные права и полномочия, то есть обеспечивайте самостоятельность сотрудникам; 2. Признание . Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами; 3. Благодарность . Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинёнными результаты - устно или в виде фото на доске почета; 4. Помощь : · Продвигайте подчинённых по служебной лестнице; · Обеспечивайте обучение и переподготовку.

Потребности в самовыражении

1. Развитие . Обеспечивайте подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал; Предоставьте им выбор - сотрудники могут сами знать, с каким заданием они лучше справятся 2. Проявление себя : · Давайте подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи; · Предоставляйте им работу, требующую разнообразия навыков; 3. Творчество : · Поощряйте и развивайте у подчинённых творческие способности; · Позволяйте работникам участвовать в формулировке целей и задач фирмы; 4.Достижение целей : · Предоставляйте возможности для карьерного роста; · Всегда отмечайте какую цель имеет то или иное заданное задание.

Но собственно реализация потребностей в первую очередь находится в зависимости от нашей мотивации. Сегодня существует множество различных мотивационных теорий. В данной статье мне хотелось бы поведать, наверное, о самой популярной из них - теории мотивации Маслоу .

В 1943 журнал Psychological Review опубликовал статью Абрахама Маслоу, напечатанную под названием «Теория мотивации индивида». В границах данных размышлений Абрахам Маслоу старался выработать формулировку мотивации индивида, которая при этом базировалась бы на его нуждах. Различие теории мотивации Абрахама Маслоу с работами знаменитых в тот период специалистов в психологической сфере, таких как Скиннер и Фрейд, выводы которых в большинстве своем являлись умозрительными или основывались на повадках зверей, было в том, что она основывалась на экспериментах с индивидами в условиях больничных учреждений.

Базис мотивации по Маслоу составляет пять базовых потребностей. Пирамида Маслоу :

1. сексуальные и плотские - в движении, дыхании, крыше над головой, воспроизведении потомства, одеянии, отдыхе и т.д.
2. потребности связанные с безопасностью - уверенность в будущем, безопасность и стабильность в жизни, в окружающих людях, стремление не допустить неправильного обращения, в гарантированной занятости;
3. потребности общественного характера - в взаимодействие с социумом, в любви, в нахождение в социальной группе, во внимании к себе, внесения вклада в общую деятельность, заботе о ближнем;
4. потребности в самооценке - потребности в уважении “важных остальных”, в социальном статусе, в карьерном продвижении, престиже и признании;
5. нравственные потребности (потребности в выражении посредством творчества), воплощении своих навыков и умений.

Первая пара потребностей по модели мотивации Маслоу относятся к первостепенным (врожденным), оставшиеся три – к второстепенным, социально-приобретенным. Маслоу имел мнение, что потребности реализуются поэтапно - от нужд низших к более высоким . Поведение будет мотивироваться нуждами более высокого уровня только если удовлетворены нужды низшего в отношении ее уровня. В собственной модели Маслоу дал начало принципу доминанты или подчиненности, что существенно отличает его модель от остальных похожих. Интенсивность конкретной нужды находится в зависимости от занимаемого ею места в иерархичной структуре.

Потребности физиологического характера являются первостепенными и образуют поведенческую доминанту. Деяния и помышления индивида, нужды физиологического характера которого являются не удовлетворенными, будут целиком ориентированы на их исполнение. Получается, целью существования подобного индивида станет как раз данная нужда. Но когда происходит исполнение нужды, случится смещение целей этого индивида на исполнение потребности более «высшего» порядка…

Затем идут нужды в безопасности. По обыкновению, в их состав включают: саму нужду в безопасности индивида (защита от трудностей, которые зависят от жизнедеятельности), в стремлении к стабильному существованию, потребность в организованности, структуре, законности и другие (основываются частично подобно первой группе нужд – на инстинктах самосохранения). Данные нужды будут преобладать над всеми другими исключительно в крайних ситуациях, когда индивидом осознается большая степень опасности, под страхом смерти.

Если нужды физиологического характера и нужды в безопасности удовлетворены на необходимом уровне, делается насущной нужда в любви, привязанности, и мотивационной спиралью начинается следующий виток. Индивид начинает ощущать отсутствие друзей, подруги, любимого или потомства так, как не чувствовал прежде. Он хочет получить дружеских, близких отношений, ему требуется социальная группа, которая смогла бы дать ему подобные отношения, семья, в которой он бы смог почувствовать себя своим. Как раз данная цель превращается в важнейшую для человека. Возможно, он уже забыл о том, что не так давно, когда испытывал нужду и голодал, при слове «любовь» у него лишь возникала неодобрительная усмешка. А с этих пор он мучается от одиночества, он с особой болезненностью переживает свою отверженность, разыскивает информацию о предках, ищет друга, человека с такими же интересами.

Нужды в признании делятся на два типа. В первый входят стремления, имеющие связь с понятием «достижение». Индивиду необходимо чувствовать свою всесильность, правомочность, адекватность, ему необходимо ощущение самодостаточности, уверенности. В другой тип потребностей входит нужда в репутации, нужда в приобретении внимания, статуса, признания.

На фоне воплощения нужд в уважении, престиже у индивида возникает ощущение самоуверенности, чувство собственной важности, своего соответствия окружающему миру, чувство, что он является полезным и нужным этому миру. Не воплощенная нужда, наоборот, вызывает у человека чувство униженности, никчемности, которые со свое стороны являются поводом для уныния, на их фоне возникают невротические и компенсаторные процессы.

Пусть все указанные нужды индивида удовлетворены, можно ждать, что он спустя некоторое время опять столкнется с неудовлетворенностью от того, что его занятие совсем не такое, в чем состоит его предназначение. Понятно, что музыканту нужно увлекаться музыкой, живописцу - написанием портретов, а поэту - сочинением поэм, если они желают жить в единении с собой. Данную нужду можно окрестить нуждой в самоактуализации. Человек начинает поиски той области и той деятельности, в которой ему удастся показать все свои способности, которые различаются с навыками остальных индивидов.

У каждого человека это может протекать по-разному. Некоторые желают достигнуть запредельных высот, а кто-то имеет небольшие амбиции и довольствуется малым. Определенная связь просматривается с интеллектуальными способностями самого индивида. Чем выше интеллект личности – тем более требовательными являются ее желания, тем более индивидуальные нужды в самоактуализации.

Маслоу сделал такой вывод, что потребности более низкого уровня действуют у всех людей в равной степени, а более высокие в различной мере. По этой причине как раз высшие потребности в большой степени дифференцируют индивидов. В это же время, чем более высокий уровень потребностей, тем более важна роль самого индивида в их сознательном образовании. Индивид движимый потребностями, в свою очередь создает их содержание. Все нужды действуют циклически, таким образом в очередной раз повторяются, однако на уровне выше.

Активируйте свою мотивацию:

• Нужно определить (только честно) собственную мотивацию для каждой области своей жизни (работы, любви и т.п.). На каком вы сейчас уровне? Есть ли к чему стремиться?
• Если ваши нужды находятся еще на низшем уровне, пораскиньте мозгами, может это является таковым на фоне недостаточного удовлетворения в пределах этой степени; либо вы, в самом деле, застоялись, и данный уровень перестал отвечать требованиям вашего текущего статуса?
• Постоянно говорите себе о своей очередной поставленной задаче, к примеру: «В своей карьере я желаю достичь успешности и престижа».
• Не врите самому себе. Нельзя давать себе снисхождений, объективно оценивать собственные способности.
• Повесьте определение желаемого уровня претензий на какое-нибудь видное место.
• Периодически повторяйте для себя: «Я совершаю это, для того, чтобы …………………….».
• Возможно, понимание необходимости в продвижении возникнет не моментально. Но пытайтесь доказать себе это ежедневно на протяжении долгого времени.

Между тем, мы убеждаемся в том, что огромное количество индивидов прекращает продвигаться дальше, когда достигают успеха, престижа, признания. Добившись конкретного статуса в некоторой области, люди часто доказывают себе, что они уже имеют все, что им было нужно (ведь некоторое время назад это представляло собой заветную мечту). Только спустя время, они начинают осознавать, что зря прекратили движение, и нынешнее обстановка уже не соответствует их требованиям. Однако потерянное время ушло безвозвратно.

Не следует прекращать движение на начальных стадиях воплощения потребностей – полноценность существования состоит в том, чтобы непрестанно совершенствовать себя и окружающую среду. В противном случае ваша жизнь будет проходить неприметно, скучно и мрачно, будет восприниматься как должное.

1. Теория иерархии потребностей Маслоу..................................................... 2

2. Основные проблемы в теории мотивации Маслоу.................................. 7

3. Применение теории Маслоу......................................................................... 8

Заключение...................................................................................................... 17

Список использованной литературы........................................................... 18

1. Теория иерархии потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу один из известнейших представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении.

Абрахам Маслоу проанализировал и выделил главные элементы мотивации в основополагающей теории, посвященной проблеме человеческой мотивации. Согласно Маслоу, мотивация - это внутреннее поведение, побуждающее индивид предпринимать какие-либо действия. Мотивация лежит в основе стимуляции индивида по удовлетворению потребностей.

Согласно Маслоу, мотивация - это внутреннее поведение, побуждающее индивид предпринимать какие-либо действия. Мотивация лежит в основе стимуляции индивида по удовлетворению потребностей.

Маслоу основывает свою теорию мотивации на целом ряде идей, определяющих человеческое поведение:

Потребности людей бесконечны

Как только человек удовлетворяет одни свои потребности, у него немедленно появляются другие. И процесс этот бесконечен и продолжается до самой смерти.

Удовлетворенные потребности не воздействуют на мотивацию

Лишь неудовлетворенные потребности могут заставить человека действовать. Голодающего человека можно заставить что-то делать, если обещать ему еду, но такое предложение не вызовет никакой мотивации у человека, три дня пирующего на банкете. Воздух не мотивирует поведение людей до тех пор, пока этого воздуха достаточно.

Неудовлетворенные потребности побуждают человека действовать

Только неудовлетворенные потребности могут оказывать сильное воздействие на человеческое поведение. Возникшая потребность может заставить человека предпринять неординарные усилия для ее удовлетворения.

Потребности человека выстраиваются в определенную иерархию по своей значимости.

У каждого человека существует своя собственная иерархия потребностей и своя собственная оценка степени важности этих потребностей.

Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки.

Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.

Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей , которые представлены на рис. 1.

Рис. 1. Пирамида Маслоу

Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

2. Основные проблемы в теории мотивации Маслоу

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу.

Таблица 1.

Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения

Группы потребностей	Форма проявления потребностей	Средства удовлетворения потребностей
Самовыражение	Стремление к достижению результатов	Предоставление творческой работы
Признание и самоутверждение	Желание занимать определенное положение в коллективе	Присвоение рангов или званий
Принадлежность и причастность	Стремление к установлению дружеских отношений	Поощрение создания неформальных групп
Безопасность	Стремление к предотвращению опасных изменений	Создание системы страхования
Физиологические потребности	Желание регулярно и качественно питаться	Создание легко доступных систем питания

3. Применение теории Маслоу

Несмотря на очевидную красоту и логичность теории иерархии потребностей, сам А.Маслоу в своих письмах отмечал, что теория, сделавшая его знаменитым, применима к пониманию потребностей человечества в целом, как философское обобщение, но никоим образом не может использоваться в отношении конкретного индивидуума.

Тем не менее, несмотря на уверенность автора в неприменимости его теории к реальным людям, теория иерархии потребностей Маслоу пережила уже тысячи (а может быть – десятки тысяч) попыток применить ее к реальной жизни в качестве основы для построения системы мотивации и стимулирования труда. Ни одна из этих попыток не увенчалась успехом в силу индивидуальной и уникальной системы ценностей каждого человека. Действительно, голодный художник, испытывающий голод, т.е. “физиологическую потребность низшего уровня”, не перестанет рисовать свои картины, т.е. удовлетворять “потребность высшего уровня”. Таким образом, потребность высшего уровня не всегда является логическим (иерархическим) продолжением потребностей более низкого уровня.

Для разрешения “проблемы голодного художника” многие исследователи применяли различное выделение потребностей (мотивирующих факторов) в обособленные группы. К известным базовым теориям можно отнести:

“Теорию СВР” Алдерфера, разделившего потребности на потребности в существовании “С”, потребности взаимосвязей “В” и потребности роста “Р”. Движение между потребностями может происходить как “вверх”, так и “вниз”. Таким образом может быть описан “голодный художник”, но для построения единой системы, применимой к реальной группе людей следует описать ценности каждого из них, что очень трудоемко. Кроме того, система ценностей человека в течение жизни меняется, и такие описания следует повторять;

“Теорию приобретенных потребностей” МакКелланда, выделившего три группы потребностей, приобретенных человеком с опытом – потребность в причастности, потребность в успехе и потребность во власти. Это – потребности высшего уровня, существующие параллельно и независимо друг от друга. За счет их параллельности и независимости достигается “отстройка” от иерархии, т.е. последовательности, но недостатком этой теории является ее применимость исключительно к высшему управленческому звену организации;

“Мотивационно - гигиеническую теорию” Герцберга, выделившего две группы факторов – “гигиенических” и “мотивирующих”, что, практически, повторяет иерархичность потребностей. Кроме того, результаты воздействия гигиенических и мотивирующих факторов различны для разных индивидуумов, границы между ними размываются. Несмотря на существенный вклад в понимание мотивации, “гигиеническая теория” так и осталась чисто теоретическим вкладом в понимание специалистами основ менеджмента. Справедливости ради надо отметить, что теория Герцберга стала основой для большого количества других мотивационных теорий, которые можно обобщить термином “гигиенические”.

Список теорий может быть продолжен, но, так или иначе, подавляющее большинство авторов (Адамс, Портер, Лоуренс, Врум, Лок, Гриффин, Хакмен, Олдхэм и др.) приходит к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно, не противореча друг другу, а являясь взаимным дополнением, причем для каждого индивидуума сочетание факторов мотивации и потребностей уникально. Исследователям, заинтересованным в более тщательном изучении этих теорий, следует в первую очередь обратить внимание на школу Л.С. Выготского – незаслуженно забытого крупнейшего русского психолога начала века (почему и забыт – после переворота 1917г. теории мотивации рассматривались другие), впервые выдвинувшего предположение о параллельности и независимости мотивирующих факторов. Школа Выготского продолжается его современными последователями в России, что дает надежду на развитие национальных теорий мотивации, отражающих менталитет отечественного работника.

Особенностью всех указанных выше, неуказанных и новых подходов к моделированию системы мотивации и стимулирования труда является попытка связать мотивирующие факторы, которые могут быть инициированы как моральными, так и материальными стимулами.

Необходимо отметить, что эта задача может быть решена в рамках применения модели Маслоу.

Для взаимосогласования идей, развивавших и дополнявших иерархическую теорию потребностей, в том числе теорию Выготского о параллельности и независимости мотивирующих факторов, и одновременного рассмотрения воздействия моральных и материальных систем стимулирования, предлагается рассмотреть типичное состояние систем мотивации на предприятиях.

Обилие теорий и подходов, имеющих некую общность, может быть интегрировано в некую единую понятийную систему только путем моделирования существующего состояния неких реальных объектов, что позволит выявить общую для всех теорий и подходов сущность, “отфильтровав” разногласия и разночтения. Для этого удобно использовать “пирамиду Маслоу”, как наиболее полную с точки зрения концептуального или обобщенного описания потребностей.

В целях такого моделирования, позволяющего определить место и роль моральных и материальных стимуляторов, удобно применять “пирамиду Маслоу”, повернутую на 90° (Рис. 2).

Рис. 2 Трансформация "пирамиды Маслоу"

При такой трансформации “пирамиды Маслоу” мы получим диаграмму количества (объема) потребностей, удовлетворяемых организацией с типовой (Рис.1) системой оплаты труда. Обоснованием корректности такого подхода является то, что любая организация – суть отражение общества, для которого “пирамида Маслоу” справедлива, императив.

Рис.2 дает нам принципиально иное понимание задач систем мотивации персонала организации. Справедливость и непротиворечивость теорий Выготского, Врума, Портера, Герцберга, Адамса и других, говорит нам о том, что организация должна предусматривать параллельную мотивацию по всему спектру мотивирующих факторов – от высших до низших (по Маслоу).

Параллельное мотивирование предусматривает придание системе управления таких характеристик, которые позволили бы любому работнику получать удовлетворение по всем категориям потребностей, указанным в теории Маслоу. Таким образом, противоречия между иерархическими теориями и теориями параллельности потребностей снимаются.

Несомненно, каждый работник имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому система мотивации в организации должна предоставлять работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

Такой подход обычно сталкивается с недоумением менеджеров – “что же, вкладывать деньги и ресурсы в превращение организации в собес, или кружок Умелые руки?”. Отнюдь нет. Цели системы стимулирования должны соответствовать целям предприятия во-первых (и, если потребуется предприятию, должен быть создан кружок кройки и шитья), и во-вторых, должны предусматривать обеспечение функций, процессов и процедур деятельности предприятия необходимыми и достаточными компетенциями. А в рамках привлечения и удержания компетенций необходимо предусматривать наиболее комфортные для работника условия труда – как с точки зрения удовлетворения потребностей “физиологических”, так и по всему спектру пирамиды Маслоу.

Таким образом, основной задачей системы мотивации должно стать превращение “треугольника” перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, - т.е. придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации.

При рассмотрении полученной модели (Рис.2 и Рис. 3), задачи различных мероприятий, составляющих объект управления системы мотивации и стимулирования труда, проявляются со всей очевидностью. Более того, место и роль организационных, моральных и материальных факторов стимулирования труда может быть отражена графически (Рис.4).

Рис. 3 Графическое отображение задач системы мотивации

Рис. 4 Место и роль факторов стимулирования труда

Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных (в т.ч. организационных, т.е. заведомо заложенных в системе управления) и материальных факторов. При этом важным является то, что различные категории работников должны мотивироваться по разному. Соотношение морального и материального стимулирования для бухгалтерии и отдела продаж должно быть принципиально различным. Определение этого соотношения лежит в тщательной формулировке целей конкретного подразделения или работника в разрезе общих целей компании. Поскольку работников – много, и целеполагание для каждого из них должно быть в русле общих целей организации, то логично предположить существование некой общей системы мотивации, применимой к каждому работнику. Факторы стимулирования и мотивации труда могут быть классифицированы по формулировкам потребностей в иерархии по Маслоу:

· Потребность в самовыражении. Одна из наиболее критичных потребностей. Известно, что творчество является “метамотиватором” наравне с “поиском истины”, “служением другим” и “опекой”. Такие “метамотиваторы” необходимо держать под контролем, а еще лучше – управлять ими. Для решения этой задачи следует использовать:

Организационные рычаги (линия 1), такие как вменение в обязанности топ менеджеров и творческих специалистов работы (участия) в составе комиссий, советов, комитетов или рабочих групп, ведение проектной работы;

Нематериальные (линия 2) методы стимулирования персонала в части формирования клубов, кружков, команд, любительских театров и т.д. К сожалению, многие менеджеры не считают это эффективным вложением денег. Тем не менее, формирование общих целей (спортивных, соревновательных, созидательных, творческих и т.д.) существенно влияет на общий командный дух коллектива, сплачивает и мотивирует его.

Материальные методы (линия 3) – стимулирование рационализации и изобретательства (блаженной памяти БРИЗ), кружков качества, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д. При справедливой оценке творческого вклада работника его лояльность и стремление работать для компании существенно повышается.

· Потребность в уважении и признании. В основном такая потребность существует у менеджмента компании, для которого движущей силой является статус. Характерно то, что основное мотивирующее (или демотивирующее) воздействие оказывает, в основном, сравнение с работниками соседнего предприятия. В рамках управления этой потребностью следует применять:

Организационные рычаги (линия 1), показывающие менеджеру возможность профессионального роста и достижения более высокого общественного положения (статуса), что является основным при стимуляции менеджеров;

Нематериальные рычаги (линия 2), такие как название должности (статус), почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.;

Материальные методы (линия 3) – стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д.

Имиджевые рычаги (PR, линия 4) – общий имидж компании, бюрократические аксессуары с наименованием либо знаком компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж.

· Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные группы, к которым они хотели бы принадлежать. В рамках управления этим фактором применимы:

Нематериальные рычаги (линия 2), такие как участие в управлении (пусть только видимое), система обратной связи с управленцами, встречи с руководством, участие в любительских или общественных движениях, творческих коллективах или коллективах по интересам, почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.;

Материальные методы (линия 3) – стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.

Имиджевые рычаги (PR, линия 4) – общий имидж компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж работы, корпоративные мероприятия и праздники.

Организационные рычаги (линия 5) – информирование общественности о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста.

· Потребность в безопасности и защите. Важный фактор, существенно влияющий на лояльность работника, его приверженность организации и стойкость в критические периоды. Для управления этой потребностью требуется применять:

Материальные методы (линия 3) – конкурентный уровень оплаты труда, позволяющий делать страховые материальные сбережения, “белая” зарплата (позволяющая привлекать долгосрочные кредиты – но это отдельная тема), поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.

Имиджевые рычаги (PR, линия 4) – общий узнаваемый общественностью имидж сильной и динамичной компании, прижизненный почетный общественный статус работника успешного современного предприятия и его поддержка, корпоративные мероприятия и праздники.

Организационные рычаги (линия 5) – информирование общественности и коллектива о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста.

· Физиологические потребности. Основа для заключения трудовых соглашений. При этом необходимо понимать, что под термином “физиологические потребности” должно пониматься нечто большее, чем условия концлагеря или ИТУ. Цивилизация существенно увеличила те потребности, которые у Маслоу получили наименование “физиологических”. Более того, существует разделение таких потребностей по странам и регионам. Для современного определения таких потребностей следует использовать понятие “социального статуса” работника определенной квалификации с учетом исторически сложившихся условий на конкретном рынке труда. Но это уже другая история, не входящая в круг рассматриваемых вопросов. Для управления этой потребностью следует:

Формировать материальное стимулирование (линия 3) таким образом, чтобы средняя материальная оценка труда работника не была ниже существующей на рынке для специалиста его квалификации. Есть и иной подход, связанный с рыночным определением материальной составляющей мотивации. Если взять объем работ, требуемый компанией за 100%, то исполнение 75% должно оплачиваться в пределах среднерыночной стоимости специалиста. Иначе говоря, среднее исполнение (по объему и качеству) работ, должно соответствовать среднему уровню зарплаты такого специалиста. Резерв по объему работ, и, соответственно, оплаты труда позволит, создать здоровую конкуренцию и привлекать тех, кто готов выполнять 100 и более %%, зарабатывая, при этом, больше, чем аналогичный специалист в другой компании.

Заключение

Практика применения теории мотивации Маслоу свидетельствует о ее эффективности. По мере роста человека и его становления иерархия потребностей претерпевает изменения в зависимости от степени их удовлетворения.

Поскольку удовлетворение физиологических потребностей (например, таких как пища) является кратковременным, они доминируют над нами по нескольку раз в день. Мы постоянно ощущаем колебание этих потребностей в имеющейся иерархии вверх и вниз.

Описанная Маслоу теория мотивации является динамической моделью. В общем, в процессе того, как индивидуум растет и развивается, у него меняется иерархия ценностей. Нет людей с абсолютно установившимися потребностями. Потребности постоянно видоизменяются.

После 1942 года базовые идеи Маслоу подвергались неоднократной доработке как самим автором, так и другими исследователями. Однако концепция Маслоу о том, что уровни в иерархии потребностей непостоянны и границы между ними размыты, остается неизменной.

Физиологические потребности чаще всего удовлетворяются вне пределов работы, но на деньги, заработанные во время работы. Поэтому очевидно, что для человека становится необходимым заработать достаточно денег, чтобы достигнуть определенного стандарта в жизни как в настоящем, так и в будущем.

Если люди, которыми мы руководим, действуют на уровне вторичных потребностей, нам необходимо внимательно проанализировать методы, которые могут мотивировать этих людей. Это важно помнить, так как многие методы для развития мотивации применимы к людям с первичными потребностями.

Пример. Сотрудник видит, что в отделе, где он работает, происходит сокращение штата, поэтому нервничает, опасаясь сокращения. В этой ситуации менеджер вполне может разрешить проблему, сказав, что сокращение данному сотруднику не угрожает. Такие действия менеджера будут способствовать продуктивной работе этого человека и созданию нормальной ситуации на период сокращений.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2000. – 321 с.

2. Галенко О.А., Страхова С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: ПРИОР, 1998. – 256 с.

3. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 365 с.

4. Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 678 с.

5. Соловьёв И.В. Менеджмент. – М.: Экономика, 1998. – 349 с.

6. Цандер Э. Практика управления. – М.: 1999. – 348с.

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации: Учебно-практическое пособие – М.: Дело, 2000. – 272 с.

8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 1993. – 289 с.

9. Кохно П.А. Управление стимулированием. – М.: Экономика, 1993. – 236 с.

Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2000. – 321 с.

Мескон.М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2000. – с.114


Помимо уникальных архитектурных сооружений есть и пирамиды иного рода, которые, тем не менее, вызывают далеко не слабый ажиотаж вокруг себя. Их можно назвать интеллектуальными сооружениями. И одним из них является пирамида потребностей Абрахама Маслоу - известного американского психолога, основоположника гуманистической психологии.

Пирамида Маслоу

Пирамида Маслоу представляет собой особую диаграмму, в которой в иерархическом порядке представлены все потребности человека. Однако ни одна из публикаций учёного не содержит никаких схематических изображений, т.к. он придерживался мнения, что этот порядок динамического характера и может изменяться в зависимости от особенностей личности каждого отдельно взятого человека.

Первые упоминания о пирамиде потребностей можно найти в немецкоязычной литературе 70-х годов XX столетия. Во многих учебных материалах по психологии и маркетингу их можно встретить и сегодня. Сама же модель потребностей активно используется в экономике и имеет большое значение для теории мотивации и поведения потребителей.

Интересно также распространённое мнение о том, что сам Маслоу не создавал пирамиду, а лишь вывел общие особенности в формировании потребностей успешных в жизни и творческой деятельности людей. А пирамиду придумали его последователи, стремившиеся наглядно представить идеи учёного. Об этой гипотезе мы поговорим во второй половине статьи. Пока же разберемся в том, что такое пирамида Маслоу в подробностях.

Согласно исследованиям учёного, у человека есть пять основных потребностей:

1. Физиологические потребности (первая ступень пирамиды)

Физиологические потребности свойственны абсолютно всем существующим на нашей планете живым организмам, соответственно, и каждому человеку. И если человек не будет их удовлетворять, то он просто не сможет существовать, а также не сможет полноценно развиваться. Например, если человек сильно хочет в туалет, он наверняка не будет увлечённо читать книгу или спокойно прогуливаться по красивой местности, наслаждаясь удивительным пейзажем. Естественно, что, не удовлетворив физиологические потребности, человек не сможет и нормально работать, заниматься бизнесом и любой другой деятельностью. Такими потребностями являются дыхание, питание, сон и т.п.

2. Безопасность (вторая ступень пирамиды)

К этой группе относятся потребности в безопасности и стабильности. Чтобы понять суть, можно рассмотреть пример с младенцами - ещё будучи неосознанными, они на подсознательном уровне стремятся, после того как удовлетворили жажду и голод, к тому чтобы быть защищёнными. И дать им это ощущение может только любящая мать. Аналогично, но уже в другой, более мягкой форме, обстоит ситуация и со взрослыми людьми: из соображений безопасности они стремятся, например, застраховать свою жизнь, устанавливают прочные двери, ставят замки т.д.

3. Любовь и принадлежность (третья ступень пирамиды)

Здесь речь идёт о социальных потребностях. Своё отражение они находят в таких стремлениях, как завести новые знакомства, обрести друзей и спутника жизни, быть причастными к какой-либо группе людей. Человек нуждается в том, чтобы проявлять любовь и получать её по отношению к себе. В социальной среде человек может почувствовать свою полезность и значимость. И именно это мотивирует людей удовлетворять социальные потребности.

4. Признание (четвёртая ступень пирамиды)

После того как человек удовлетворяет потребность в любви и принадлежности к социуму, непосредственное воздействие на него окружающих снижается, и в центре внимания оказывается желание быть уважаемым, стремление к престижу и признанию различных проявлений своей индивидуальности (талантов, особенностей, умений и т.п.). И лишь в случае успешной реализации своего потенциала и после достижения признания важных для человека людей, он приходит к уверенности в себе и своих силах.

5. Самореализация (пятая ступень пирамиды)

Эта ступень последняя и на ней находятся духовные потребности, выражающиеся в желании развиваться как личность или духовный человек, а также продолжать реализовывать свой потенциал. Как следствие - творческая деятельность, посещение культурных мероприятий, стремление развить свои таланты и способности. К тому же, человек, сумевший удовлетворить потребности предыдущих ступеней и «забравшись» на пятую, начинает активно искать смысл бытия, изучать окружающий мир, стараться внести в него свою лепту; у него могут начать формироваться новые взгляды и убеждения.

Таково описание основных потребностей человека. Насколько эти описания имеют место быть, вы можете оценить самостоятельно, просто постаравшись взглянуть на себя и свою жизнь со стороны. Наверняка, вы сможете найти много подтверждений их актуальности. Но следует сказать, кроме всего прочего, и о том, что в пирамиде Маслоу присутствует несколько спорных моментов.

Авторство

Несмотря на то, что авторство пирамиды официально приписывают Абрахаму Маслоу, к имеющемуся у нас сегодня её варианту он не имеет отношения. Дело в том, что в виде графика «Иерархия потребностей» появилась в 1975 году в учебнике некоего У. Стоппа, о личности которого практически нет информации, а Маслоу умер в 1970 году, и в его работах, как уже говорилось, не было ни единого графика.

Удовлетворённая потребность перестаёт мотивировать

Здесь главным является вопрос об актуальности потребностей для человека. К примеру, самодостаточный человек, безразлично относящийся к общению, не нуждается в нём и не будет к нему стремиться. Тот, кто чувствует себя защищённым, не станет ещё больше стремиться к тому, чтобы защититься. Говоря проще, удовлетворённая потребность теряет свою актуальность и переходит на другую ступень. И чтобы определить актуальные потребности, достаточно лишь определить неудовлетворённые.

Теория и практика

По мнению многих современных психологов, несмотря на то, что пирамида Маслоу является чётко структурированной моделью, применить её на практике довольно сложно, а сама схема может привести к абсолютно неверным обобщениям. Если отбросить в сторону все статистические данные, то сразу возникает ряд вопросов. Например, насколько омрачено существование не признанного в обществе человека? Или, следует ли считать человека, который систематически недоедает, абсолютно безнадёжным? Ведь в истории можно отыскать сотни примеров того, как люди добивались огромных жизненных результатов именно благодаря тому, что их потребности оставались неудовлетворёнными. Взять, например, бедность или безответную любовь.

По некоторым данным Абрахам Маслоу впоследствии отказался от выдвинутой им теории, а в его последующих трудах («К психологии бытия» (1962 год), «Дальние пределы человеческой природы» (1971 год)), концепция мотивация личности была существенно доработана. А пирамида, которой сегодня стремятся найти применение многие специалисты в области психологии и маркетинга, вообще потеряла всякое значение.

Критика

Основной причиной для критики пирамиды Маслоу служит её иерархичность, а также то, что потребности не могут быть удовлетворены окончательно. Некоторые исследователи интерпретируют теорию Маслоу вообще не очень лицеприятным образом. Согласно их трактовке, пирамида говорит о том, что человек является животным, которому постоянно что-то нужно. А другие говорят, что теория Маслоу не может применяться на практике, когда речь заходит о бизнесе, маркетинге и рекламе.

Однако автор и не подстраивал свою теорию под бизнес или рекламу, а лишь пытался ответить на вопросы, в которых, к примеру, бихевиоризм или фрейдизм заходили в тупик. Маслоу просто стремился дать представление о мотивах поступков человека, и его работа носит более философский, нежели методологический характер.

Преимущества и недостатки

Как несложно заметить, пирамида потребностей является не просто их классификацией, а отображает некую иерархию: инстинктивные потребности, базовые, возвышенные. Каждый человек испытывает все эти желания, но в силу здесь вступает следующая закономерность: базовые потребности считаются доминирующими, а потребности более высокого порядка активизируются только тогда, когда удовлетворены базовые. Но следует понимать, что выражаться потребности могут совершенно по-разному у каждого человека. И происходит это на любой ступени пирамиды. По этой причине человек должен правильно понимать свои желания, учиться их интерпретировать и адекватно удовлетворять, в ином случае он постоянно будет находиться в состоянии неудовлетворённости и разочарованности. Кстати говоря, Абрахам Маслоу придерживался позиции, что пятой ступени достигает лишь 2% всех людей.