Удаленный сотрудник на дому – это новый вид трудовой занятости, который активно набирает популярность. Такая форма рабочих взаимоотношений интересна как для работодателей, так и для потенциальных работников.

В этой статье вы узнаете:

• Что означает «сотрудник на дому»?
• Чем отличается сотрудник на дому от других профессий?
• Какие условия должны предоставляться сотруднику на дому?
• Как оплачивать работу сотрудника на дому?
• Как уволить сотрудника на дому?

Чтобы разобраться в таком явлении, как сотрудник на дому , его позитивных и не очень сторонах, нужно рассмотреть ряд вопросов.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Кто такой сотрудник на дому

В нашей стране данное явление относительно новое, а вот в европейских странах и в Америке это уже нормальная практика взаимоотношений. И для многих остается непонятным, как же воплощается данный принцип работы в жизни.

Главная гарантия для обеих сторон трудового договора – законодательная база. Именно благодаря ей они могут быть уверены в своевременном выполнении работы и выплате денежного вознаграждения. Трудовые взаимоотношения регулируются такими нормативными актами, как:

• Конвенция МОТ № 177 «О надомном труде» (принята 20.06.1996 в Женеве);
• Трудовой кодекс РФ (гл. 49);
• Положение об условиях труда надомников (утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99; далее - Положение о надомниках).

Сотрудниками на дому являются работники, которые выполняют свои функции, находясь в домашних условиях. Они используют при этом материалы и оборудование, которое предоставляет работодатель. Или же сотрудник может использовать для работы материалы, приобретенные им лично. Все взаимоотношения сторон прописаны в заключенном трудовом договоре.

Место работы – дом сотрудника. Этот аспект также прописывается в договоре. Сам процесс работы не контролируется работодателем, его будет интересовать только результат. Поэтому выполнять рабочее задание сотрудник на дому может не сам лично, а используя для этого других лиц, домочадцев например. Особенностью будет являться тот факт, что трудовые взаимоотношения будут возникать только непосредственно между работодателем и удаленным сотрудником, даже если ему в работе помогали другие люди. Иные лица, участвовавшие в работе, не будут нести никакой ответственности.

Сотрудник на дому может занимать самые разные вакансии. Все будет зависеть от того, чем хочет заниматься потенциальный работник и какая специализация у него уже есть. В ходе работы можно осваивать и совершенно новые специальности. Это дает возможность для личностной реализации и профессионального роста. Работа может приносить не только денежный доход, но и моральное удовлетворение.

Современный рынок труда строится на совершенно иных принципах. Если раньше надомная работа была доступна только людям с физическими недостатками или же была направлена на выполнение неквалифицированных работ, то сегодня такой вид занятости выбирает прогрессивная молодежь. Она может реализовывать себя в различных проектах без привязанности к какому-то конкретному месту. Работа стает не повинностью, а возможностью заниматься любимым делом. Количество вакансий для надомной работы постоянно увеличивается. Это выгодно самим компаниям и дает возможность экономить на аренде и обслуживании офисов. Сотрудники на дому также находятся в выигрышном положении. Такой рынок труда создает возможности для заработка тем людям, которые по тем или иным причинам не могут работать в офисах.

Внештатный сотрудник на дому защищен нормами законодательства. Так, статья 311 ТК РФ определяет требования к такой работе. Деятельность работника должна быть законной и не нарушать действующее законодательство. Также сотрудник на дому должен выполнять только ту работу, которая ему не противопоказана по состоянию здоровья.

Пп. 9 и 12 Положения о надомниках предусматривает, что работы могут производиться, только если для этого есть необходимые условия труда. Если сама работа связана с выполнением некоторых практических навыков, то работник должен быть специально им обучен. Обучение может организовать работодатель.

Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые могут нарушать общественный порядок и причинять неудобства соседям.

Если работы, которые будут производиться дома, могут стать причиной возникновения пожаров, то такая деятельность должна быть разрешена сотрудниками пожарной безопасности. Посещение сотрудника на дому может осуществляться также представителями санитарной инспекции. Главная задача работодателя – это обеспечить безопасные условия труда для сотрудника на дому.

Мнение эксперта

Работа на дому – отличный вариант для сотрудниц, которые ушли в отпуск по уходу за ребенком

Нелли Соседова ,

генеральный директор ЗАО «ММК «Формед», Москва

Если наши сотрудницы уходили в отпуск по уходу за ребенком, то возникала необходимость заполнения вакантного места. Так было раньше, и это приносило многие трудности в работу предприятия. Тратилось время на поиск кадров и их обучение. Сегодня мы ушли от этой практики. Теперь мы не нанимаем новых сотрудников, а просто переносим рабочее место на дом к работнику. С развитием современных технологий мы можем без труда обеспечить рабочее место всем необходимым для работы. Сотрудницам такое новшество очень нравится. Это дает возможность продолжить стаж, а также получать денежное вознаграждение, не отрываясь от материнства. Качество работы от этого не страдает. Сотрудники на дому получают точно такое же денежное вознаграждение, как и те работники, что приходят в офис. Отличаться могут только бонусные выплаты. Такая практика устраивает компанию и наших специалистов. Мы сохраняем квалифицированные кадры, а персонал получает возможность продолжить трудовой стаж, учитывая личностные интересы. Это взаимовыгодное сотрудничество двух сторон.

Чем сотрудник на дому отличается от фрилансера

Многим эти два понятия кажутся похожими или даже идентичными. Но все-таки различие между ними есть. Для изучения современного рынка труда нужно хорошо разбираться в этих понятиях и не путать их.

«Фрилансер» – это работник, который не имеет постоянного контракта с конкретным работодателем. Он является специалистом, который выполняет конкретное задание или разрабатывает определенный проект. Такие взаимоотношения можно также оформлять согласно ТК РФ. Но в основном они будут иметь гражданско-правовой характер.

Фрилансер может выполнять несколько заданий от совершенно разных работодателей одновременно. Такой работник, как правило, профессионал своего дела, и его привлечение гарантирует выполнение конкретного задания без необходимости создания нового рабочего места. Это сокращает время выполнения работы, а также экономит денежные средства компании. Ведь производится оплата конкретного проекта, а не целого оклада ежемесячно. А фрилансер самостоятельно управляет своим временем, занятостью и заработком.

Свободный график является особенным преимуществом такого вида занятости. Нет конкретных временных рамок и ограничений. ТК РФ описывает такой вид режима работы как «гибкий график». Но не нужно путать режим работы с самим понятием удаленной работы.

• Контроль удаленных сотрудников – управление командой на расстоянии

Удаленная работа – это форма занятости. Сотрудник удаленной работы на дому выполняет свои обязательства независимо от расстояния от своего заказчика. Все требования к работе оговариваются, проверяются и оцениваются при помощи электронной переписки или виртуального общения. Географическое местонахождение не имеет для такой работы никакого значения. Потенциальные стороны договора могут находиться даже в разных частях мира, главное – определиться с временными показателями выполнения работы.

Необходимо хорошо уяснить различия между понятиями удаленной работы и работы на дому. В первом случае рабочее место неподконтрольно заказчику или работодателю. Место для работы дистанционный сотрудник выбирает себе сам – где ему это будет удобно. Работник на дому заключает трудовой договор с работодателем.

Важное условие удаленной работы – все общение между сторонами происходит удаленно. А это значит, что для коммуникации нужно использовать интернет и другие сети общего пользования.

Мнение эксперта

С сотрудниками, которые работают на дому, нужно встречаться примерно раз в месяц

Самвел Арутюнян ,

генеральный директор и совладелец интернет-портала ShopAndMall, Москва

Для удаленной работы главным является сам результат, а не место выполнения работы. С моими сотрудниками у меня прекрасная коммуникация и полное взаимопонимание в плане принципов работы. Работник на дому – это основная рабочая единица нашей компании. Но все-таки раз в месяц я люблю проводить совместные встречи с ключевыми работниками. При таком общении и живом диалоге мы планируем дальнейшую работу. Мы обговариваем главные моменты и принципы развития. Такой «мозговой штурм» помогает по-новому взглянуть на важные моменты в работе. Для всех остальных сотрудников ключевая информация доводится при помощи онлайн-совещаний. Все сотрудники компании собираются вместе не для работы, а для отдыха – празднования Нового года или дня создания компании.

Как оформить на работу сотрудника на дому

П. 4 Постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99 определяет категории граждан, которые могут претендовать в первую очередь на замещение вакансий, для которых требуются сотрудники для работы на дому:

1) женщины, которые имеют детей возрастом до 15 лет;

2) инвалиды и пенсионеры (вне зависимости от вида пенсии);

3) лица, которые не получают пенсию, хотя достигли пенсионного возраста;

5) лица, которые ухаживают за инвалидами или членами семьи, болеющими на протяжении длительного периода;

6) лица, которые выполняют сезонные работы (в межсезонный период), а также те, кто проходит очное обучение;

7) лица, которые не могут получить работу по объективным причинам, например, из-за переизбытка рабочей силы.

Прием на работу надомников осуществляется по общим правилам, предусмотренным гл. 11 ТК РФ.

Сотрудник для работы дому будет назначен на должность приказом или распоряжением, которое должен выдать работодатель. Юридическим основанием для такого приказа является трудовой договор согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ. Это обязательное условие для приема на работу. При нарушении норм действующего законодательства возможно привлечение к ответственности согласно ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Заключение трудового договора дает гарантии обеим сторонам.

• Организация удаленной работы: 4 правила "хоум офисов"

Кроме положений, которые предусматривает ст. 57 ТК РФ, должны быть прописаны дополнительные условия , которые будут зависеть от особенностей работы:

1. Если для выполнения работы необходимо наличие специальной техники или оборудования, то работодатель должен предоставить их бесплатно. Акт приема-передачи зафиксирует данный процесс. Если же работник на дому осуществляет деятельность, используя свою технику, то необходимо прописать порядок ее использования. Вопрос компенсации износа должен быть оговорен до начала работ, как и срок ее выплат.
2. Материалы, которые необходимы для выполнения работы на дому, предоставляет работодатель. Сроки должны быть прописаны заранее. Также должен быть оговорен вопрос возмещения убытков, если порча материала будет произведена по вине сотрудника.
3. Также следует учесть вопрос оплаты коммунальных услуг, которые будут использованы для непосредственного производства продукции. Сотрудник на дому должен обратить внимание на оплату способов коммуникации, таких как телефон и интернет. Это важно, ведь все общение между сторонами будет проходить дистанционно.

Особые условия режима труда и отдыха для надомников не установлены – на таких сотрудников распространяется общее законодательство.

Сотрудник на дому сам планирует свое рабочее время и процесс выполнения работы. Работодатель не может контролировать работника в этом аспекте, но может устанавливать нормы сдачи продукции или плана. Эти нормы должны соответствовать законодательству, так как такой сотрудник имеет право на отдых ежедневно и отпуск ежегодно.

Кроме того, нужно обратить внимание, что время, потраченное на прием материала и сдачу продукции, должно учитываться в счет рабочего времени (п. 16 Положения о надомниках).

Какими условиями работы должен быть обеспечен сотрудник на дому

При заключении трудового договора все должно быть прописано, как и в обычном договоре. Местом работы будет указан дом будущего сотрудника или другое удобное ему место. Также прописываются условия труда, время отдыха, должность, обязанности и другие моменты. Если работа состоит в производстве продукции, то должны быть прописаны требования к качеству. Этот аспект может даже стать причиной увольнения. Поэтому необходимо уделить внимание всем деталям.

Статья 311 ТК РФ устанавливает два условия , при которых возможно использовать надомный труд:

• состояние здоровья должно позволять выполнять данную работу;
• должны быть выполнены требования охраны труда.

Что касается жилого помещения , то оно должно быть приспособлено для выполнения работы, а также необходимо соблюдение всех санитарно-гигиенических требований.

Противопоказания для выполнения определенных видов работ следует выявить до приема на работу и подписания договора. Работник на дому должен придерживаться установленного графика, который будет предусматривать проведения медосмотров. Согласно требованиям охраны труда, нужно провести вводный инструктаж сотрудника, а также прописать время проведения повторных инструктажей. Они должны проводиться один раз в шесть месяцев, что предусмотрено подп. 2.1.4 и 2.1.5 постановления Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29.

Несмотря на то, что работа будет выполняться не в офисе, сотрудник на дому обязан уделить особое внимание соблюдению правил безопасности. Жилое помещение должно соответствовать требованиям, которые необходимы для выполнения работ. Поэтому перед подписанием трудового договора следует проверить будущее место работы и его соответствие нормам. Все недостатки должны быть устранены до начала работы.

• Наблюдение за сотрудниками: как за час решить проблему безделья

Ст. 212 ТК РФ обязывает работодателя совершать контроль рабочего места сотрудника, а также средств защиты. Для этого закон дает право на проведение инспекции рабочего места.

Безопасность и средства технического обслуживания для сотрудников на дому

а) проинформировать сотрудников, которые работают на дому, об особенностях производимых работ и потенциальных опасностях. По возможности организовывается обучение технике безопасности сотрудников на дому;

б) организовать рабочее место исходя из требований техники безопасности. Предоставить необходимое оборудование и обеспечить его обслуживание;

в) обеспечить средствами защиты надомных работников.

Договор о материальной ответственности будет необходим, если работодатель предоставляет работнику необходимую технику и материалы. Это обезопасит стороны, оговорит все возможные случаи и порядок действия сторон.

Для работы на дому требуются сотрудники, которые смогут самостоятельно забирать у работодателя необходимые материалы, а также отвозить уже готовый результат своей работы. Но время, потраченное на такие перемещения, должно быть оплачено работодателем.

Кроме того, следует обратить внимание, что процесс передачи работнику на дом материалов и техники лучше оформлять как перемещения внутри предприятия. Это необходимо сделать, так как договор ответственного хранения создаст дополнительные обязательства. Это может выражаться дополнительными налогами.

Также следует не забывать, что работник на дому имеет право получить компенсацию на амортизацию, если в работе использует свое оборудование. Размер выплат и сроки оговариваются сторонами до начала работ.

Мнение эксперта

Необходимо, чтобы сотрудник на дому имел доступ ко всей рабочей информации

Валентин Тимаков,

заместитель генерального директора по работе с персоналом компании IBM в России и СНГ, Москва

Роль офиса, как главного оперативного звена компании, теряет свое значение. В нашей фирме есть единый список сотрудников, в котором содержатся все контактные данные каждого работника. Используя этот список, мы можем организовывать деятельность персонала при помощи отправки сообщений, используя рабочую почту или с помощью общения в чатах. Каждый работник на дому получает всю необходимую для работы информацию, независимо от места нахождения.

Мы постоянно увеличиваем количество сотрудников, которые работают дома. Но прежде чем перевести работника на такой график работы, мы все-таки проверяем его работу в условиях офиса. Здесь можно понаблюдать за кандидатом и его работой, а также услышать мнение о нем сотрудников и клиентов. Хорошим примером этому может послужить наш первый проект, который был реализован в 2009 году. Мы создали лабораторию. После нескольких месяцев работы мы провели оценку ее успешности. Оценку мы составили исходя из отзывов наших партнеров. Мы выяснили, что работа сотрудников стала более результативной, и, кроме того, количество новых идей значительно возросло. Проект получил позитивную оценку и дальнейшее развитие.

Особенности организации системы оплаты труда для сотрудника на дому

Труд надомников оплачивается в зависимости от результатов его работы. Оплата будет напрямую зависеть от количества выполненной работы или изготовленной продукции (п. 14 Положения). Количество времени, потраченного для получения результата, не имеет значение.

Также качественная работа может быть оценена работодателем в виде выплаты премий. Порядок выплат таких вознаграждений для надомных работников будет таким же, как и для других сотрудников фирмы. Порядок получения премии за работу прописан в Положении о премировании (п. 15 Положения).

• Система работы с персоналом: перевоспитываем сотрудников-хамов

Помимо этого, в этом Положении определено (абз. 2 п. 16 Положения), что надомный работник, который сам организовывает доставку материалов и сдачу готовой продукции, получает за это время оплату. Оплата определяется в соответствии с тарифной сеткой такого вида работ, но не должна быть выше, чем ставка работника 2-го разряда этой сетки.

Федеральный МРОТ. Президент России Владимир Путин 2 июня 2016 года подписал закон о повышении минимального размера оплаты труда (МРОТ) до 7,5 тыс. рублей. Настоящий закон вступил в силу с 1 июля 2016 года.

Это становится гарантией, что работник на дому не может получить денежное вознаграждение ниже 7,5 тыс. рублей, если работа выполнена полностью.

Но каждому субъекту РФ дается также право устанавливать свой региональный размер минимальной заработной платы (ч. 2 ст. 133.1 ТК РФ).

Региональный МРОТ определяется исходя из соглашения МРОТ в субъекте РФ. На этот размер могут влиять разные факторы, например, прожиточный минимум. Но эта сумма не может быть меньшей, чем значение федерального МРОТ.

Все это значит, что размер денежного вознаграждения работника на дому в субъекте РФ не может быть ниже, чем размер МРОТ в данном регионе. Но это правило справедливо только в том случае, если сотрудник отработал необходимое количество времени и выполнил все поставленные условия (ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ).

Так как надомные работники сами являются сами для себя тайм-менеджерами, то работодатель не должен оплачивать им работу:

• в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
• ночное время (ст. 154 ТК РФ);
• сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Независимо от времени выполнения работы, согласно (абз. 3 п. 16 Положения), работник получит оплату за всю работу по одному тарифу.

Требуется сотрудник на дому, который будет выполнять свою работу, а также исполнять правила внутреннего распорядка компании. Но это справедливо только в той части, что не будет противоречить условиям трудового договора (ст. 15 и21 ТК РФ).

Табель учета рабочего времени. Хоть сотрудник на дому сам определяет для себя удобное время работы, это все равно не избавляет компанию от учета отработанного времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

Такой учет ведется в табеле учета рабочего времени и расчета оплаты труда по форме № Т-12 (или № Т-13), утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Во время заполнения табеля нужно помнить, что, несмотря на время и график работы такого сотрудника, следует учитывать длительность стандартной сорокачасовой рабочей недели (2 статьи 91 ТК РФ).

Для заполнения табеля используют цифровые коды , которые облегчают этот процесс:

Я или 01 - продолжительность работы в дневное время;

В или 26 - выходные дни (еженедельный отпуск) и нерабочие праздничные дни;

К или 06 - командировочные дни;

ОТ или 09 - ежегодный основной оплачиваемый отпуск;

ОД или 10 - ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;

Б или 19 - период временной нетрудоспособности надомника.

Как работодателю уволить сотрудника на дому

Трудовые отношения с надомным работником имеют значительные отличия от таких же отношений с офисными сотрудниками. Имеет свои различия и процесс расторжения трудовых отношений.

Основания для увольнения надомного работника :

• общие основания для прекращения трудовых отношений, которые предусмотрены в Трудовом кодексе РФ;
• специальные основания, которые прописаны в трудовом договоре.

Ст. 77, 81 и 83 ТК РФ дают обширный список причин, по которым можно прекратить трудовые отношения. Инициатива такого разрыва может исходить от обеих сторон – как от работодателя, так и от работника на дому.

Также существует ряд событий, после наступления которых взаимоотношения будут прекращены. Желания сторон в этом случае не будут учитываться. Одним из таких событий может являться призыв на воинскую службу работника (ст. 180 ТК РФ).

• Как правильно управлять персоналом, чтобы свести текучесть кадров к нулю

Если прекращение трудовых отношений наступает по инициативе работника, то за две недели до планируемого ухода он должен поставить в известность работодателя (ст. 80 ТК РФ). Работник на дому письменно составляет уведомление об уходе. Такой срок необходим для поиска новых кадров на место уходящего сотрудника.

Специфика же расторжения трудового договора с надомником заключается в содержании ст. 312 ТК РФ.

Согласно правовым нормам данной статьи, прекращение трудовых взаимоотношений с надомным работником может наступать по причинам, которые будут указаны в трудовом договоре. Сотрудники для работы на дому могут быть уволены, если работодатель не сможет выполнять свои обязательства по поставке и обеспечению материалов для производства.

Если работник на дому постоянно изготавливает бракованную продукцию и не выполняет обусловленные стандарты, то с ним также можно прекратить трудовые взаимоотношения. Если работодатель не может реализовать изготовленную продукцию на протяжении двух месяцев, то это также может стать причиной увольнения.

Составляя договор с надомным работником, нужно быть крайне внимательным. Все причины увольнения должны быть четко прописаны. Это необходимо для того, чтобы обезопасить себя от необоснованных судебных исков по причинам незаконного увольнения.

Все причины и факты для увольнения должны быть тщательно задокументированы. Например, наличие брака при изготовлении продукции должно быть зафиксировано в соответствующих актах.

Трудовая книжка сотрудника на дому

Трудовая книжка должна быть оформлена надлежащим образом при увольнении сотрудника. Должна быть четко указана причина увольнения со ссылкой на нормативный акт. Если причина указа в трудовом договоре, то ст. 312 ТК РФ будет для этого основанием.

Книжка должна быть передана уволенному сотруднику непосредственно в день увольнения (ст. 62 ТК РФ). Если такой возможности нет, то работник на дому уведомляется о необходимости прибыть в офис компании для получения книжки. Может быть рассмотрен вариант пересылки ее по почте.

Информация о компаниях

ЗАО «Многопрофильная медицинская компания «Формед» (ММК «Формед») занимается оптовой продажей иммунобиологических средств (вакцин), медицинской техники, изделий медицинского назначения. В настоящее время запущены проекты: «Медицинская техника», «Иммунобиология (вакцины и профилактика)», «Дезинфекционные средства и расходные материалы», «Быстрая диагностика и тесты». Численность персонала - 21 человек.

ShopAndMall . Сфера деятельности: интернет-коммуникации между торговыми сетями и арендодателями коммерческой торговой недвижимости, сбор и предоставление сведений о ритейле и франчайзинге в России. Численность персонала - 7. Аудитория - свыше 100 000 посетителей (в среднем в месяц).

IBM . Сфера деятельности: бизнес-консалтинг, предоставление IT-сервисов, разработка программного и аппаратного обеспечения. Территория: штаб-квартира – в Армонке (США), головной офис представительства в России и СНГ – в Москве, офисы – в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Казани, Красноярске, Ростове-на-Дону, Самаре, Уфе, а также в Алма-Ате, Киеве и Ташкенте. Численность персонала - 400 тыс. (в 200 странах мира; здесь и ниже – данные по корпорации в целом). Годовой оборот - 99,9 млрд долл. США (в 2010 году). Количество зарегистрированных патентов - 500 тыс. (в 2010 году).

На вопросы отвечали М.Г. Суховская, юрист,
Е.А. Шаповал, юрист, к. ю. н.

Надомная работа: все, о чем вы хотели спросить

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

В отношении надомников действуют все те же гарантии и льготы, что и в отношении обычных работников. В частности, им положен ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дне йстатьи 114, 115 ТК РФ , а также все соцстраховские пособи ястатьи 183, 184 ТК РФ .

В наше время наличие компьютера и Интернета позволяет многие виды работ выполнять дома, не посещая офис. В этом случае можно заключить трудовой договор о выполнении работы на дому. Выигрывают от этого и работодатели, и работники. Первым не нужно раскошеливаться на оборудование рабочих мест и аренду дополнительных площадей, а вторым - тратить время на дорогу до офиса, соблюдать режим рабочего времени, дресс-код и т. д.

Переходим к ответам на конкретные вопросы об оформлении отношений с надомниками и об оплате их труда.

Надомник ≠ дистанционный работник

М.В. Кулагина, г. Воронеж

Хотим взять на работу веб-дизайнера. Работать он будет преимущественно дома. Какой трудовой договор с ним лучше заключить: о надомной или о дистанционной работе?

: Любой. Но чтобы сделать правильный выбор, надо учитывать ключевые различия между ними. Для удобства мы приводим их в таблице.

Критерии	Надомник	Дистанционный работник
Что производит работник	Производит материальные вещи и оказывает услуги, в том числе информационного характера	Обрабатывает информацию в электронной форм ест. 312.1 ТК РФ
Указание рабочего места в трудовом договоре	Обязательно указывается лишь, что надомник работает на дом уст. 310 ТК РФ	Рабочее место в трудовом договоре не указываетс яст. 312.1 ТК РФ
Форма трудового договора	Заключается в письменной форме на бумаг ест. 310 ТК РФ	Заключается в электронной форме и заверяется работником и работодателем усиленной квалифицированной электронной подпись юст. 312.1 ТК РФ

Если все задания вы будете давать веб-дизайнеру по электронной почте, а он так же будет представлять вам результаты, то можете заключать с ним договор о дистанционной работе.

В договоре с надомниками надо указывать место работы

И.В. Панченко, г. Москва

Наша фирма (бюро переводов) зарегистрирована по домашнему адресу учредителя. В офисе надобности нет, так как все сотрудники будут работать дома. Нужно ли в трудовых договорах с ними указывать адрес места работы? Если да, то какой?

: Место работы - одно из обязательных условий трудового договор аст. 57 ТК РФ . Но это не адрес, а наименование организации и наименование населенного пункта, в котором она зарегистрирован ап. 2 ст. 54 ГК РФ . Например: ООО «Радуга», г. Москва.

А вот рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть для выполнения работ ыст. 209 ТК РФ . Например, адрес организации. Его указывать в трудовом договоре с надомником не надо, поскольку он работает на дому.

Испытание для надомников возможно

М.Д. Сапрыкина, г. Люберцы

Можно ли надомникам устанавливать испытательный срок?

: Да, можно в общем порядке. Ведь надомные работники не входят в перечень лиц, которым нельзя устанавливать испытание при приеме на работ уст. 70 ТК РФ .

Требования по охране труда и направлению на медосмотры едины для всех

О.И. Смирнова, г. Москва

Как мы можем при приеме на работу надомника установить отсутствие у него противопоказаний к поручаемой ему работе, а также соответствие условий ее выполнения на дому требованиям охраны труда? Обязаны ли мы проводить в отношении этого работника первичный инструктаж по охране труда, учитывая, что в дальнейшем в офисе работник присутствовать не будет?

: Как и всем остальным работникам, ТК РФ запрещает поручать надомникам работу, противопоказанную им по состоянию здоровь яст. 311 ТК РФ . Поэтому если надомник относится к работникам, подлежащим обязательным медосмотрам (например, работает за компьютером более 50% рабочего времен ип. 13.1 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 ; п. 3.2.2.4 приложения № 1 к Приказу Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н ), то при приеме на работу его нужно направить на предварительный медосмот рстатьи 69 , 213 ТК РФ ; приложения № 1 , 2 к Приказу Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н .

Если надомник не относится к таким работникам, то и требовать от него представить медицинское заключение о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе вы не может еподп. «в» п. 13 Порядка (приложение к Приказу Минздравсоцразвития от 02.05.2012 № 441н) . Да и работник не обязан вам его представлять.

Также вы обязаны соблюсти в отношении надомника общие требования охраны труда при приеме на работ устатьи 212 , 221 ТК РФ :

• провести обучение и инструктаж по охране труда;
• если этого требует поручаемая работа, обеспечить его средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами, а также обучить безопасным методам и приемам выполнения работ.

Но, согласитесь, создать надомнику условия, отвечающие требованиям охраны труда, проблематично. Ведь вы не контролируете его рабочее место. Да и проверить условия труда на дому проверяющие не могут. Кстати, и специальную оценку условий труда, вводимую с 01.01.2014 взамен аттестации рабочих мест, в отношении надомников проводить не над оч. 3 ст. 3 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ .

Нет постоянного объема работы? Лучше заключить гражданско-правовой договор

Н.А. Фомина, г. Рязань

Как оформить договоры с надомниками, если у нашей компании нет офиса, рабочее время не нормируется: есть заказ - работаем, нет - не работаем.

: В такой ситуации можно заключить:

• <или> срочный трудовой договор о работе на дом устатьи 58 , 311 ТК РФ ;
• <или> гражданско-правовой договор о выполнении работ (предоставлении услуг) к определенному срок устатьи 702 , 779 ГК РФ .

Для вашей компании предпочтительнее гражданско-правовой договор, так как не придется предоставлять и оплачивать отпуска, выплачивать соцстраховские пособия.

Дежурство на дому ≠ надомная работа

З.А. Трофимова, г. Пермь

В нашем магазине работает по совместительству сторож-надомник. Он должен проверять обстановку, если в магазине (расположен возле его дома) срабатывает сигнализация. Каким образом составить график работы для такого сотрудника, ведь он как бы работает круглосуточно и без выходных?

: Ваш сторож не является надомником. Дело в том, что надомник работает на дом уст. 310 ТК РФ . А ваш сторож находится дома в ожидании срабатывания сигнализации. Его рабочее место - магазин (помещение работодателя), куда он обязан прийти для выполнения своей работы. У вашего сторожа это так называемые дежурства на дому. Они не являются надомной работой, поскольку трудится работник в помещении работодателя.

Что касается графика работы таких сотрудников, то он все-таки должен предусматривать выходные дни. При этом продолжительность еженедельного непрерывного отдыха работника должна быть не менее 42 часо вст. 110 ТК РФ .

Режим работы надомник определяет самостоятельно

Ю.В. Хлынина, г. Псков

Нужно ли указывать в трудовом договоре надомника конкретное время начала и окончания рабочего дня, обеденного перерыва, если работодатель не может контролировать соблюдение этого режима работы? Возможно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности в случае, если он не будет соблюдать указанный в договоре режим работы?

: Конечно, вы можете установить в трудовом договоре с надомником конкретное время начала и окончания его рабочего дня и обеденного перерыва. Но в этом нет смысла, так как контролировать выполнение им этого условия при работе на дому проблематично. К тому же надомники могут привлекать для выполнения работы третьих лиц (например, членов семьи). И может получиться так, что в установленное вами время работу будет выполнять не надомник, а кто-то из членов его семь ист. 310 ТК РФ .

Поэтому обычно надомник сам определяет режим работы и не подчиняется режиму работы организаци ип. 16 Положения, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/17-99 .

Что касается дисциплинарной ответственности, то привлечь к ней надомника за нарушение режима работы проблематично опять-таки из-за невозможности проконтролировать его соблюдение.

Табель рабочего времени заполняется на надомников как обычно

Г.А. Дашевская, г. Ижевск

Должны ли мы вести учет рабочего времени надомников? И если да, то как тогда правильно заполнять на них табель учета рабочего времени, сколько часов ставить за отработанный день?

: Вы обязаны вести учет рабочего времени надомников точно так же, как и всех остальных работников. Табель заполняйте исходя из установленной работнику продолжительности рабочего времени и количества рабочих дней в недел юстатьи 91- 94 ТК РФ . Так, при 40-ча -совой пятидневной рабочей неделе надомнику за отработанный день в табеле надо поставить 8 часов. Отпуска, временную нетрудоспособность отражайте в табеле как обычно.

Сельские надомницы тоже могут рассчитывать на лишний выходной

С. Епишин, с. Охотино, Ярославская обл.

Мы расположены в селе. И как положено по закону, предоставляем своим работницам по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения зарплат ыст. 262 ТК РФ . У нас есть одна надомница, и она утверждает, что ей тоже положен такой выходной. Так ли это?

: Тот факт, что ваша работница является надомницей, в данном случае никакого значения не имеет. На нее трудовое законодательство распространяется в полной мер ест. 310 ТК РФ .

Надомницам положены перерывы для кормления

Ю.И. Климова, г. Тверь

Бухгалтер нашей фирмы после декретного отпуска перешла на полный день на надомную работу. Должны ли мы предоставлять ей оплачиваемые перерывы для кормления ребенка?

: Женщинам, работающим на дому и имеющим детей в возрасте до полутора лет, так же как и работающим в офисе, положены перерывы для кормления ребенка, если они работают больше 3 часов в ден ьст. 258 ТК РФ . Причем такие перерывы должны предоставляться автоматически, то есть писать заявление женщине не нужно. Если продолжительность рабочего дня вашей надомницы 8 часов, то из них 1 час - это перерывы для кормления, при условии что у нее один ребенок в возрасте до полутора лет. Следовательно, вы должны оплатить ей все это время: 7 часов - исходя из оклада, а 1 час - в размере среднего заработк аст. 258 ТК РФ .

Устанавливаем зарплату надомнику

С.И. Бондаренко, г. Краснодар

Можно ли в трудовом договоре с надомником указать, что он работает на дому с зарплатой в процентах от суммы проданных им по телефону услуг, или обязательно нужно указать оклад?

: Указать процент от какой-то величины нельзя. Вы можете указать в трудовом договоре либо сдельную оплату, если надомник производит какую-либо продукцию или работы, либо оклад (тарифную ставку)ст. 57 ТК РФ ; п. 14 Положения, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/17-99 .

Повышенная оплата надомникам не полагается

О.К. Назарова, г. Элиста

Наш надомник недавно заявил: чтобы к назначенному сроку выполнить полученное от руководства срочное задание, ему пришлось работать и вечером, и ночью. И потребовал повышенную оплату, как за работу в ночное время. Должны ли мы выполнить его требование?

: Все зависит от того, привлекали ли вы его для выполнения этого задания к сверхурочной работе. Это нам подтвердили и в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“ Надомники обычно распределяют рабочее время по своему усмотрению. В таком случае вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере. Однако, если привлечение надомника к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни оформлено надлежащим образом, то есть издан соответствующий приказ (распоряжение) работодателя и получено письменное согласие работника, за исключением случаев, когда такое привлечение к работе не требует письменного согласия, работа оплачивается в повышенном размер е” .

Как применять районный коэффициент к надомникам

Е.Н. Гулько, г. Гай, Оренбургская обл.

У нас компания находится в Оренбургской области, тут применяется районный коэффициент 1,15. А в штате есть надомные работники, проживающие в соседней, Самарской, области, где коэффициента нет. Нужно ли к их зарплате применять коэффициент 1,15?

: Нет, не нужно. Закон подразумевает, что районные коэффициенты применяются к зарплате тех работников, которые фактически трудятся в районах Крайнего Севера и других местностях с неблагоприятными климатическими условиям ист. 315 ТК РФ ; статьи 10 , 11 Закона от 19.02.93 № 4520-1 . Верховный суд подтвердил, что выплата районного коэффициента связана с местностью, в которой лицо выполняет свои трудовые обязанности, а не с местностью, где находится организация-работодател ьОпределение ВС от 06.05.2011 № 78-В 11-16 . Кстати, надомникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных местностях, положены и другие северные льготы, в частности процентные надбавки, дополнительные отпуска, оплата проезда в отпуск и обратно один раз в 2 годастатьи 313 , , , 325 ТК РФ .

Какой МРОТ применять при оплате труда надомников

Г.А. Кранкевич, г. Москва

Наша организация расположена в Москве. При этом мы планируем взять двух человек из Подмосковья с условием их работы на дому. Устанавливая им оклад, на какой МРОТ мы должны ориентироваться - на московский или областной?

: Мы переадресовали этот вопрос в Роструд.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Региональное соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, ведущими деятельность на территории конкретного регион аст. 133.1 ТК РФ . Следовательно, на надомников распространяется соглашение о региональном размере минимальной заработной платы, которое является обязательным для данного работодателя, так как в трудовом договоре с надомниками в качестве места работы указывается местонахождение работодател я” .

Роструд

Исходя из такой позиции, при установлении оклада надомникам из Подмосковья вы должны ориентироваться на московский МРОТ.

Надомникам положены соцстраховские пособия

В.В. Бутенко, г. Самара

Наш надомник представил больничный лист. Можем ли мы оплатить его за счет ФСС?

: Законодательство не содержит никаких особенностей выплаты соцстраховских пособий, в том числе пособия по временной нетрудоспособности, надомникам. Поэтому начиная с 4-го дня нетрудоспособности пособие по больничному вы оплачиваете за счет средств ФССп. 1 ч. 2 ст. 3 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ .

Однако если в период болезни надомник трудился и представлял вам выполненную работу, то объясните ему, что зарплата за время болезни может быть больше, чем пособие. Выплатить ему и пособие, и зарплату вы не можете. И возможно, ему выгоднее получить именно зарплату.

Пособие по уходу положено, если надомница работает неполное время

А.Н. Боковина, г. Смоленск

Женщина, находясь в отпуске по уходу за ребенком, написала заявление о предоставлении ей надомной работы. Можем ли мы выплачивать пособие по уходу за ребенком, если она будет работать полное рабочее время?

: Не можете, несмотря на то что законодательство прямо не связывает выплату надомнице пособия с работой во время отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времен ич. 2 ст. 11.1 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ . Женщина, работая на дому «полное время», не может находиться в отпуске по уходу за ребенком. А ведь пособие по уходу за ребенком назначается женщинам, находящимся в таком отпуске.

Поэтому, если женщина хочет получать пособие по уходу за ребенком, работая на дому, в дополнительном соглашении о надомной работе необходимо указать, что она работает на условиях неполного рабочего времен ист. 256 ТК РФ .

Надомник - ОП или нет? Решит налоговая

В. Дилин, г. Балашов, Саратовская обл.

У меня крошечная фирма, в штате всего 5 человек, все работают на дому (чинят бытовую технику). Скажите, не будет ли у налоговой инспекции претензий на тему, что каждый надомный работник - это обособленное подразделение?

: Совсем исключить вероятность претензий, к сожалению, нельзя. Ведь последнее время на вопрос, признается ли место жительства работника-надомника обособленным подразделением фирмы для целей постановки на учет в налоговом органе, и Минфин, и ФНС отвечают так. Если налогоплательщика «терзают смутные сомнения», он должен представить в инспекцию (свою или по месту проживания надомника) трудовой договор, заключенный между ним и работником. А ИФНС, проанализировав его, уже решит, ОП это или нет; ст. 209 ТК РФ . Кстати, в свое время Минфин соглашался с тем, что ОП не создаетс я

Подскажите как правильно документально оформить работу в ООО на дому.Работаю главным бухгалтером в ООО, руководитель предложил вариант работы на дому (переехать с компьютером+интернет) для моих удобств и своей выгоды, чтоб не аттестовывать рабочее место. Так же я не против чтоб мой домашний телефон служил моим рабочим номером.При любых проверках где нужна моя персона я всегда могу придти в офис, так же все бухгалтерские документы тоже в офисе и т.д. Подскажите как правильно это оформить?

трудовой договор о выполнении работы на дому. Граждане могут использовать свое жилое помещение для профессиональной деятельности, если это не нарушает права других жильцов. Перед заключением трудового договора с сотрудником-надомником необходимо провести осмотр его жилого помещения (дома, квартиры) и убедится, что оно пригодно для планируемой работы.

Труд сотрудников-надомников оплачивается в соответствии с трудовым законодательством, в зависимости от договоренности между сотрудником и администрацией. Организация вправе использовать как сдельную, так и повременную систему оплаты труда. Сотрудник-надомник не подчиняется Правилам трудового распорядка организации. Он организует свой труд по своему усмотрению.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух»

Организация может заключить с гражданами трудовой договор о выполнении работы на дому.* Таких сотрудников называют надомниками . В своей работе они могут использовать материалы, инструменты и механизмы, как предоставленные организацией, так и приобретенные за свой счет. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ.

Чем регулируется труд надомников

Труд сотрудников-надомников регулируется главой 49 Трудового кодекса РФ и Положением , утвержденным . Положение действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. На сотрудников-надомников распространяются и другие нормы трудового законодательства (об отпусках, социальном страховании, нормировании труда и т. п.) (ч. 4 ст. 310 ТК РФ).

Работы, поручаемые сотрудникам-надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья. Трудиться сотрудник-надомник должен в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Такие правила установлены в Трудового кодекса РФ.

Члены семьи сотрудника-надомника могут помогать ему в работе (ч. 1 ст. 310 ТК РФ , п. 3 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99).

Ситуация: возникает ли обособленное подразделение у организации, которая заключила трудовой договор с надомником, проживающим в другом городе*

Вопрос о том, приводит ли прием на работу надомника к созданию обособленного подразделения, нужно в каждом конкретном случае решать на основании имеющихся документов.

Подразделение считается обособленным, если:

• оно территориально отделено от головного отделения организации;
• по его местонахождению оборудованы стационарные рабочие места.

Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Такие правила установлены в Налогового кодекса РФ.

Рабочим признается место:*

• где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой;
• которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

При этом граждане могут использовать свое жилое помещение для профессиональной деятельности, если это не нарушает права других жильцов (п. 2 ст. 17 Жилищного кодекса РФ).*

Место работы является обязательным условием трудового договора. Если сотрудника принимают на работу в филиал, представительство или иное структурное подразделение организации - в трудовом договоре должно быть указано такое подразделение, а также его местонахождение (). Таким образом, решение о том, приводит прием на работу надомника к созданию обособленного подразделения или нет, каждый раз принимается индивидуально на основании имеющихся документов. Если организация затрудняется самостоятельно определить это, за помощью можно обратиться в налоговую инспекцию (п. 9 ст. 83 НК РФ). Такая позиция изложена в письмах Минфина России от 5 мая 2012 г. № 03-02-07/1-109 , от 1 августа 2011 г. № 03-02-07/1-269 , ФНС России от 18 января 2011 г. № ПА-4-6/449 *.

С другой стороны, жилые помещения граждан являются неприкосновенными (), поэтому организация не может контролировать действия надомника, связанные с выполнением его трудовых обязанностей. Таким образом, стационарным рабочим местом жилище надомника не является. Из этого можно сделать вывод, что заключение трудового договора с надомником, проживающим в другом городе, к созданию обособленного подразделения не приводит. И организация не должна вставать на налоговый учет по месту выполнения трудовых функций надомниками. Аналогичная точка зрения отражена в письме Минфина России от 24 мая 2006 г. № 03-02-07/1-129 .*

Внимание: если при проверке налоговая инспекция сочтет, что организация создала сотруднику стационарное рабочее место, но не встала на учет по его местонахождению, то организацию могут привлечь к ответственности по Налогового кодекса РФ.

Часто спорные ситуации возникают в случае, когда надомник работает в нежилом помещении. Это связано с тем, что в части 1 статьи 310 Трудового кодекса РФ сказано, что надомники - это лица, которые заключили трудовой договор работы на дому. В то же время положениями Конвенции Международной организации труда № 177 (принята в Женеве 20 июня 1996 г.) установлено, что надомник может работать не только на дому, но и в другом месте по его выбору (подп. «i» п. «а» ст. 1). Главное, чтобы оно не находилось в помещении работодателя. Однако данная конвенция не была ратифицирована Россией. Поэтому нельзя достоверно утверждать, что надомник вправе выполнять свои трудовые функции вне дома (жилого помещения). Чтобы избежать возможных споров с налоговой инспекцией, заключите с надомником не трудовой, а гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг). Например, договор подряда. При заключении такого договора трудовые отношения между организацией и гражданином не возникают. Стороны выступают как заказчик и подрядчик. Следовательно, организация не должна создавать для подрядчика рабочее место и контролировать его.

Приоритетное право

Приоритетным правом на заключение договора о работе на дому обладают следующие сотрудники:*
- женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет;
- инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии);
- сотрудники, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию;
- сотрудники с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;
- сотрудники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
- сотрудники, занятые на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);
- сотрудники, обучающиеся в очных учебных заведениях;
- граждане, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Трудовой договор

В трудовом договоре с сотрудником-надомником определите:*
- обязанность организации предоставить сотруднику оборудование, инструменты и иные технические средства или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;
- обязанность организации обеспечить сотрудника расходными материалами (сырьем, полуфабрикатами) или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;
- порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами;
- порядок возмещения сотруднику стоимости приобретенных им расходных материалов (если надомник использует в работе собственные материалы);
- обязанность организации выплатить компенсацию за износ оборудования, инструментов или иных технических средств, принадлежащих сотруднику;
- порядок возмещения сотруднику других расходов, связанных с выполнением работы на дому;
- порядок вывоза готовой продукции (если надомник занимается производством продукции на дому).

Такие правила установлены в Трудового кодекса РФ и пункте 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 .

Проверка бытовых условий надомника

Перед заключением трудового договора с сотрудником-надомником проведите осмотр его жилого помещения (дома, квартиры) и убедитесь, что оно пригодно для планируемой работы ( Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Эту процедуру проведите с участием представителей выборного профсоюзного органа (если он есть в организации).*

Отдельные виды надомного труда допускаются только с разрешения органов противопожарного и санитарно-эпидемиологического надзора (п. и Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Например, если выпускаемая продукция требует применения паяльных работ, инспектор противопожарной службы (чтобы исключить угрозу возгорания) проверяет в квартире исправность электропроводки. После этого он выдает письменное заключение с разрешением или отказом в проведении таких работ.

Оплата труда

Труд сотрудников-надомников оплачивайте в соответствии с трудовым законодательством, в зависимости от договоренности между сотрудником и администрацией. Организация вправе использовать как сдельную, так и повременную систему оплаты труда.* Например, если сотрудник занят изготовлением каких-либо изделий (швейных, трикотажных, сувениров, упаковочных материалов), то лучше платить за произведенную продукцию сдельно. Если же выполняется диспетчерская работа на телефоне, то имеет смысл оплатить труд повременно.

Если сотрудник-надомник использует в работе собственные инструменты и механизмы, выплатите ему компенсацию за их износ. Кроме того, сотруднику-надомнику нужно возместить и иные расходы, связанные с выполнением его работы (например, расходы на оплату электроэнергии, водо- и газоснабжения, городской и мобильной телефонной связи).

Такой порядок предусмотрен в Трудового кодекса РФ.

Ситуация: нужно ли оплатить труд сотрудника-надомника в повышенном размере, если он работает в выходной (сверхурочно, в ночное время*

Нет, не нужно.

Сотрудник-надомник не подчиняется Правилам трудового распорядка организации. Он организует свой труд по своему усмотрению (сам определяет, когда ему работать, а когда отдыхать).* Поэтому нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и праздники, в ночное время, на него не распространяются. Всю выполненную надомником работу оплатите в одинарном размере. Об этом сказано в пункте 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 . Этот документ действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Нина Ковязина , заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Федеральный закон от 05.04.13 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» наконец-то дал определение и условия дистанционной работы, установил правила и особенности приёма на работу дистанционных работников, заключения с ними трудового договора и т. д.

Итак, в ТК РФ введена теперь новая глава 49.1, посвящённая особенностям регулирования труда дистанционных работников.

Дистанционный работник - это удобство как для самого специалиста, так и для работодателя. Работодатель выигрывает за счёт того, что не надо создавать и оборудовать рабочее место, компенсировать затраты на проезд, питание, проживание, ведь дистанционный работник может работать не только вне места нахождения работодателя, но и вне пределов государства.

В то же время по-прежнему действует правило, согласно которому работник осуществляет трудовую деятельность по месту нахождения работодателя (его филиала, представительства). Конечно, осуществление трудовой деятельности вне офиса было предусмотрено и ранее - для надомников. Однако глава 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников» распространяется на трудовую деятельность производственного характера, поскольку надомник - это именно работник, тот, кто работает руками, - «лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счёт» (ст. 310 ТК РФ).

Поэтому оформление, к примеру, юриста в качестве надомного работника не находило понимания у судов.

Как правило, работников умственного труда оформляли по гражданско-правовому договору, и, как следствие, ни работник, ни работодатель не могли пользоваться всеми правовыми механизмами, установленными ТК РФ.

Итак, что такое дистанционная работа? Это выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне:

• места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);
• стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, -

при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК РФ).

Надомник или дистанционный сотрудник?

Основное отличие - в продукте труда:

• надомник - это по общему правилу производственник. Продукт его труда имеет вещественную форму;
• дистанционный сотрудник выполняет работу, результат которой такой формы может не иметь, т. е. эта работа не связана с производством.

Следующее отличие - рабочее место:

• рабочее место надомника - забота работодателя. При необходимости именно работодатель должен получать, например, разрешение пожарного или санитарно-эпидемиологического надзора;
• дистанционный сотрудник заботится о своём рабочем месте сам. И вообще, он может работать не только на дому, а вообще где угодно, хоть в другой стране.

Надомнику, если такое требование установлено, требуется проходить медицинский осмотр. Дистанционному сотруднику медосмотр не нужен.

С надомником оформляется трудовой договор в бумажном виде. Для дистанционного сотрудника договор может быть составлен как в бумажной, так и в электронной форме. Для расторжения трудового договора присутствие надомника обязательно. Расторжение трудового договора с дистанционным сотрудником может оформляться и в электронном виде. Запись о надомной работе в трудовую книжку вносится обязательно, о дистанционной работе - по желанию работника.

Режим работы надомник определяет самостоятельно, режим работы для дистанционного сотрудника может быть оговорён в трудовом договоре. Отсюда ещё одно различие: сверхурочная работа надомника оплате не подлежит, дистанционному - может оплачиваться.

Документальное оформление

Установлена принципиально новая форма коммуникации между работником и работодателем - обмен электронными документами.

Каждая из сторон должна направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определённый трудовым договором о дистанционной работе.

Важное замечание: для полноценного осуществления такого обмена сторонам трудового договора придётся получать усиленную квалифицированную электронную подпись.

Как заключается трудовой договор о дистанционной работе?

Закон установил упрощённый порядок заключения такого трудового договора: подписание его происходит путём обмена электронными документами. Впрочем, это не освобождает работодателя от обязанности направить работнику надлежащим образом оформленный экземпляр договора на бумажном носителе.

Также работодатель вправе не оформлять дистанционному работнику трудовую книжку либо не вносить в неё запись о дистанционной работе, если сам работник не возражает. То есть это допустимо, но исключительно по соглашению сторон.

Если трудовой договор заключается гражданином впервые, то гражданин сам должен получить свидетельство государственного пенсионного страхования.

Дистанционный работник, так же как и работающий в офисе, должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами, приказами, уведомлениями и требованиями работодателя. Это ознакомление также осуществляется путём обмена электронными документами.

Очевидно, что дистанционный работник самостоятельно определяет режим рабочего времени и времени отдыха (иное может быть предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, но возможности контроля, как мы понимаем, в данном случае весьма ограниченны).

Рассмотрим формулировки, которые целесообразно внести в трудовой договор с дистанционным сотрудником.

Указание на характер работы может иметь такой вид: «Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя (дистанционно)».

В качестве места работы может быть указан адрес, по которому будут выполняться работы (услуги). Но напомним, что дистанционно можно работать где угодно.

Указание на режим работы по общему правилу обязательно (ст. 57 ТК РФ). Дистанционные работники распределяют рабочее время и время отдыха по своему усмотрению, и иное может быть предусмотрено трудовым договором.

Если необходимо постоянное взаимодействие с дистанционным сотрудником, то следует выбрать вариант, при котором режим работы определяется работодателем. То есть так и записать: «Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье, продолжительность ежедневной работы - 8 часов».

Если постоянного взаимодействия не требуется, то можно установить, что работник распределяет рабочее время и время отдыха по своему усмотрению.

Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка организации - это один из признаков трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). Однако если в трудовом договоре указано, что работник самостоятельно распределяет своё рабочее время и время отдыха, то указание на подчинение этим правилам превращается в фикцию. Гораздо логичнее указать, что «правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника в той части, которая не противоречит сути заключённого с ним трудового договора о дистанционной работе».

Если по договорённости оборудованием и ресурсами работник обеспечивает себя сам, то формулировка может быть такой: «Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и интернетом». В таком случае логично установить компенсацию расходов, размер и сроки выплаты.

Если всё вышеизложенное - забота работодателя, то можно сформулировать так: «Работодатель в срок до (указать) обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, обеспечить наличие интернет-соединения». В договоре следует установить сроки сдачи работы и способ её сдачи (по электронной почте).

Перевод на дистанционную работу

В таком случае требуется составить дополнительное соглашение об изменении характера труда. Например, если бухгалтер будет работать дистанционно на период отпуска по уходу за ребёнком, то следует включить в это допсоглашение следующие формулировки:

«Работник трудится по месту своего проживания по адресу: Московская обл., г. Дмитров, ул. Лиры Никольской, д. 3»;

«В период нахождения в отпуске по уходу за ребёнком Работник выполняет трудовую функцию дистанционно»;

«Работник самостоятельно обеспечивает себя оборудованием: компьютером, интернетом, телефонной связью»;

«Работодатель обязуется:

- предоставлять информацию, необходимую для осуществления трудовой функции, путём направления на электронную почту Работника по адресу marussia_klimova@ mail.ru;

- возмещать расходы Работника, связанные с исполнением им трудовой функции, а именно компенсировать расходы по оплате счетов за интернет и мобильный телефон, за использование личного компьютера в служебных целях в размере (указать) руб. в месяц не позднее (указать, какого) числа каждого месяца».

Запись в трудовой книжке

Если работник не хочет, чтобы в его трудовой книжке значилась запись о дистанционной работе, то с него следует взять следующее заявление:

«Я, Климова Мария Афанасьевна, работающая с 29.05.13 в ООО „Добрый барин" в должности бухгалтера, прошу не вносить данные об этом в мою трудовую книжку».

То, что г-жа Климова работала бухгалтером в данном ООО, будут подтверждать копии трудового договора и приказа об увольнении.

Соображения по поводу выплат

Дистанционному работнику могут быть положены следующие выплаты:

• оплата труда;
• гарантии и компенсации, положенные всем работникам по нормам трудового законодательства, законодательства о социальном страховании;
• компенсация за использование личного имущества в служебных целях.

При оплате труда может быть применена сдельная или повременная её форма.

Если работник сам устанавливает режим работы, то логично отдать предпочтение сдельной форме (оплата по факту выполнения задания).

Если работник работает в режиме, установленном работодателем, то логичнее установить ему повременную систему оплаты труда, определить оклад, порядок расчёта доплат и надбавок пропорционально отработанному времени.

Положение о премировании может распространяться на дистанционных работников независимо от выбранной системы оплаты их труда.

Если условиями трудового договора определено, что сотрудник сам устанавливает режим своей работы, то о сверхурочных речи идти не может, равно как не должны применяться нормы ТК РФ об увеличенной оплате за сверхурочную и ночную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Если же режим работы устанавливает работодатель, то на дистанционных работников будут распространяться положения статей 152- 154 ТК РФ.

Если дистанционные работники используют для работы собственное оборудование, то логично выплачивать им компенсацию, размер и порядок выплаты которой должны быть указаны в трудовом договоре.

При определении размера компенсации можно исходить из Классификации основных средств, включаемых в амортизационные группы (утв. постановлением Правительства РФ от 01.01.02 № 1).

В бухгалтерском учёте сумму компенсации относят к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99).

Другие затраты работника, связанные с выполнением дистанционных работ, могут быть возмещены в размере фактически оплаченных им расходов.

Увольнение

Согласно статье 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) об увольнении, подача работником заявления о выдаче копий документов, связанных с работой, также могут быть произведены в электронном виде с использованием электронной подписи.

В день прекращения трудового договора, заключённого в электронном виде, работодатель должен будет направить работнику заверенную копию приказа (распоряжения) работодателя о прекращении трудового договора.

Это нужно будет сделать по почте заказным письмом с уведомлением.

ВАЖНО:

Признаки дистанционного труда таковы:

• трудовая функция выполняется вне территории, прямо или косвенно контролируемой работодателем;
• коммуникация между работником и работодателем осуществляется в том числе и через интернет.

По соглашению сторон в трудовом договоре о дистанционной работе определяются:

• порядок внесения записей в трудовую книжку;
• порядок использования дистанционным работником при выполнении трудовых обязанностей оборудования либо программного обеспечения в соответствии с требованиями работодателя;
• сроки предоставления отчётов о выполненной работе;
• порядок возмещения расходов, связанных с дистанционной работой.

Работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). А значит, он не освобождается от обязанности вести на дистанционного сотрудника табель учёта рабочего времени. При таком варианте табель учёта рабочего времени можно заполнить так: в будние дни проставляется отметка о присутствии («Я» или «01»), в выходные и нерабочие праздничные дни - отметка об отдыхе («В» или «26»). Количество отработанных часов - по трудовому договору.

Дистанционным работникам положены все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и законодательством о социальном страховании.

Самвел МОВТЕСЯН, эксперт ООО «Правильное решение Коучинг»

15.05.2017, 18:22

Работница хотела бы выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком. Однако ребенок еще очень мал, и прервать отпуск не представляется возможным, да и пособие терять не хочется. Один из вариантов совмещать работу и отпуск – это надомная работа. Расскажем, как происходит оформление работы на дому.

Сохраняем пособие и получаем зарплату

Существуют два варианта получать зарплату, не теряя при этом пособие по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 256 ТК РФ, ч. 2 ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 №81-ФЗ, подп. «а» п. 11 Порядка, утв. постановлением Правительства РФ от 03.11.1994 № 1206):

• надомная работа;
• работа на условиях неполного рабочего времени (подробнее об этом см., « »).

Выбрав один из этих вариантов, сотрудник может получать пособие, не прерывая отпуска по уходу за ребенком, и приступить к работе, получая обычное вознаграждение за свой труд.

Шаг 1. Заявление о переводе на надомный труд

Подготавливая заявление нужно понимать, что в отличие от перехода на неполное рабочее время выход на надомную работу подразумевает под собой согласие руководства. Если надомная работа сотрудника экономически необоснованна, работодатель может отказать работнику (п. 3 Положения, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99).

Шаг 2. Заключаем дополнительное соглашение

Шаг 3. Издаем приказ

Все факты деятельности организации оформляются первичными документами, переход сотрудника на надомную работу исключением не является.