Додаткова заробітна плата — що це таке та які виплати включає? Форми та системи оплати праці. Основна та додаткова заробітна плата

Вітаю! У цій статті ми розповімо про основну та додаткову заробітну плату – з яких частин складається заробітня платабудь-якого працівника. Ви дізнаєтеся, що являє собою основна і додаткова зарплата. Від чого залежить розмір зарплати. Які бувають надбавки?

Що таке зарплата

Можливо, деякі люди, прочитавши назву нашої статті, скажуть, що це нецікава тема та розрахунками повинні займатися бухгалтера, а не прості працівники. Але ми з цим не згодні, адже кожна людина, яка отримує зарплату, має контролювати величину своїх виплат. Бухгалтери іноді помиляються, і в такому разі, ви можете недоотримати кровно зароблені гроші.

Іноді трапляється, що керівники навмисне не виплачують необхідні надбавки, які належать працівникам згідно із законом. Для того, щоб цього не трапилося, ми рекомендуємо дізнатися, як нараховується заробітна плата і від чого залежить її величина.

Зарплата - Це матеріальна винагорода за виконану роботу. Нараховується за фактично відпрацьований годинник.

Чинники, що впливають розмір заробітної плати

У різних регіонах країни на різних підприємствах розмір зарплати працівників неоднаковий.

На це впливають такі фактори:

  • Кваліфікація співробітників. Наприклад, що вищий розряд слюсаря, то вище його тарифна ставка і більше зарплата.
  • Особливі умови праці. На виробництвах, де працівник виконує шкідливу та небезпечну роботувиплачують відповідні надбавки, через які величина щомісячних виплат збільшується.
  • Попит на працівників певної спеціальності. Наприклад, якщо розглядати село, то попит на трактористів є набагато вищим, ніж потреба у фахівцях IT-технологій.
  • Виконання якісних та кількісних показників підприємством. Якщо справи фірми йдуть добре, тоді керівництво виокремлює співробітників премії.
  • Кадрова політика фірми. На деяких підприємствах існують своєрідні виробничі змагання. Зміна, яка за підсумками місяця виконає більший обсяг роботи, отримує грошову винагороду.

Що являє собою основна та додаткова зарплата

Основна зарплата – це оплата відпрацьованого годинника, або виконаного завдання, а величина виплат відповідає встановленим нормам праці (наприклад, тарифні ставки або оклади).

Щоб навчитися розраховувати основну зарплату, треба розуміти, що таке оклад, а що таке тарифна ставка.

Усі співробітники, коли влаштовуються підприємство, підписують трудового договору. Саме там зазначено, яку форму оплати ви отримуватимете.

Оклад – це фіксована сума, прописана в , яку отримує співробітник за відпрацьовану місячну норму годинника.

Тобто, величина основної зарплати співробітника з окладом дорівнюватиме його окладу.

Тарифна ставка - Це вартість години роботи співробітника.

Після закінчення місяця проводяться розрахунки згідно з формулою:

Розмір тарифної ставки × Кількість відпрацьованих годин = Основна зарплата

Додаткова зарплатня – це оплата за понаднормову працю, різні трудові успіхи та надбавки за особливі умовипраці.

Усі надбавки до зарплати прописані у трудовому кодексі РФ.

Вони нараховуються у ряді випадків:

  1. Якщо співробітник працює на шкідливому виробництві, тоді йому належить надбавка за шкідливість, відповідно до статті 147 ТК РФ у розмірі 4% від основного заробітку.
  2. Якщо посадові обов'язки доводиться виконувати у особливих кліматичних умовах. Наприклад, якщо підприємство знаходиться на Півночі. Виплати здійснюються виходячи з 148 статті ТК РФ. А їхня величина залежить від районних коефіцієнтів (географічного розташування підприємства).
  3. Згідно зі статтею 152 ТК РФ, оплата понаднормового годинника теж вважається надбавкою. Перші 2 години, відпрацьовані понад місячну норму оплачуються у полуторном розмірі, інші ж у подвійному.
  4. Якщо співробітнику доводиться виходити працювати у святкові і вихідні дні, тоді відповідно до 153 статті ТК РФ його ставка збільшується вдвічі чи надається оплачуваний відгул.
  5. Якщо за трудовим договором передбачені нічні зміни, тоді час з 22 години до 6 ранку оплачується на 20% вище, відповідно до статті 96 ТК РФ.
  6. Якщо працівник поєднував кілька посад або заміняв відсутнього працівника, то його надбавки обумовлюється індивідуально, відповідно до статті 151 ТК РФ.

Приклад розрахунків та формула

Петров Іван Іванович має оклад 10 000 рублів. Необхідно розрахувати його заробітну плату за місяць, якщо відомо що:

  • Він відпрацював норму (160 годин);
  • Знаходиться на посаді, яка пов'язана із шкідливими умовами праці;
  • Він відпрацював 24 святкових та 40 нічних годин;

Усі розрахунки зробимо за допомогою таблиці.

Складові зарплати умови формула Підсумок
1 2 3 4
Основна зарплата Повний оклад, тому що він виробив норму — 10000 руб.
Шкідливі умови праці 4% від основної зарплати основна зарплата×0,04 400 руб.
Святковий годинник *Подвійний тариф Вартість 1 години×24 святкових годин×2 3000 руб.
Нічний годинник *20% від вартості кожної нічної години Вартість 1 години×40 нічних годин×0,2 500 руб.
Загальна зарплата Сума за стовпчиком №2 13900 руб.

* -для розрахунку доплат за святковий та нічний годинник необхідно вирахувати вартість однієї години роботи за формулою:

Основна зарплата поділена на кількість відпрацьованих годин на місяць. У разі це: 10 000 / 160 = 62,5 крб. година.

Відповідь: Петров Іван Іванович за січень місяць отримає зарплату у розмірі 13900 руб. (без урахування податків).

Крім всіляких доплат, до додаткової заробітної плати відноситься оплата часу, у період, коли працівник був відсутній поважною причиною, прописаної у Трудовому Кодексі РФ

  • Оплата всіх видів відпусток та компенсації за невикористані відпустки;
  • Оплата робочих годин, коли працівник виконував суспільно важливі чи державні доручення;
  • Оплата неповнолітнім громадянам пільгового годинника;
  • Оплата додаткових перерв для мам, що годують;
  • Оплата часу, який працівник витратив на проходження медичних оглядів, тренінгів тощо;
  • Оплата відряджень;
  • Оплата оренди житла деяким співробітникам тощо.

Висновок

Заробітна плата - це джерело доходу працівників. Її величина залежить від багатьох складових. Кожна людина, яка отримує щомісячну винагороду за свою працю, повинна знати, як нараховується її зарплата.

Сподіваємось, що ми доступно виклали інформацію і тепер ви знаєте, які існують додаткові виплати до зарплати та як вони нараховуються.

Оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, інших нормативних правових актів, колективних договорів, угод, локальних нормативними документамита трудовими договорами.

Заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного та стимулюючого характеру.

Розрізняють заробітну плату основну та додаткову.

7.1. Основна заробітна плата та порядок розрахунку її складових

Основна заробітна плата - це заробітна плата, нарахована за фактично відпрацьований час. Складовими основної заробітної плати є: заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками, відрядними розцінками та посадовими окладами; премії та винагороди, що мають систематичний характер; виплата різниці в окладах при тимчасовому заміщенні; оплата понаднормової роботи; оплата роботи у нічний час; оплата роботи у вихідні та святкові дніта інші доплати та надбавки.

Заробітна плата робітника-почасника визначається шляхом множення годинної або денної тарифної ставки на число фактично відпрацьованих годин або днів.

При погодинно-преміальній формі оплати праці крім заробітної плати за відпрацьований час працівнику виплачується премія, яка встановлюється у відсотках до заробітку, нарахованого за фактично відпрацьований час.

Заробітна плата працівників, яким згідно зі штатним розписом встановлено посадовий оклад, визначається виходячи із середньоденної заробітної плати за розрахунковий місяць та числа фактично відпрацьованих робочих днів у місяці.

Заробітна плата відрядників визначається шляхом множення відрядної розцінки на кількість фактично виробленої продукції (виконаних робіт, наданих послуг).

При відрядно-преміальній системі оплати праці робітникам додатково до заробітної плати нараховується премія за перевиконання встановлених норм виробітку, якість роботи, терміновість виконання роботи та ін.

При відрядно-прогресивній системі оплати праці відрядні жорсткі ціни збільшуються диференційовано залежно від ступеня перевиконання встановлених норм виробітку.

Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи - не менше ніж у півторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі.

Робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі. Конкретні розміри підвищення оплати праці за нічний час встановлюються

Робота у вихідний та неробочий святковий день оплачується не менше ніж у подвійному розмірі.

Завдання 7.1.1

Відповідно до трудового договору для працівника складу організації Вєтрова С.П. встановлена ​​проста погодинна форма оплати праці. Вєтров С.П. згідно з табелем фактично відпрацював за березень 2010 р. 176 год. Тарифна ставка становить 100 руб. за годину.

Визначимо суму заробітної плати, яка має бути нарахована Вітрову С.П. за березень 2008 р.

176 ч. х 100 руб. = 17600 руб.

Завдання 7.1.2

Відповідно до трудового договору для слюсаря-ремонтника механічного цеху організації Власова В.А. встановлено погодинно-преміальну форму оплати праці. Розмір щомісячної премії становить 18% фактично нарахованої заробітної плати. Власов В.А. згідно з табелем фактично відпрацював за квітень 2008 р. 176 год. Тарифна ставка становить 110 руб. за годину.

Визначимо суму заробітної плати, яка має бути нарахована Власову В.А. за квітень 2010 р.

Заробітна плата за фактично відпрацьований час:

176 ч. х 110 руб. = 19360 руб.

Премія за місяць:

19360 руб. х 18% = 3484,8 руб.

Загальна сума заробітної плати за місяць:

19360 руб. + 3484,8 руб. = 22844,8 руб.

Завдання 7.1.3

Відповідно до штатного розкладу начальнику планового відділу Соколову А.І. встановлений посадовий оклад 26000 руб. У вересні 2010 р. 26 робочих днів. Практично відпрацьовано Соколовим А.І. 22 робочі дні.

Визначимо суму заробітної плати, яка має бути нарахована Соколову А.І. за вересень 2008 р.:

Середньоденна заробітна плата у вересні:

26 000 руб. : 26 дн. = 1000 руб.

Сума заробітної плати за місяць:

1000 руб. х 22 дн. = 22 000 руб.

Завдання 7.1.4

Відповідно до трудового договору для токаря механічного цеху організації Кротова М.П. встановлено пряму відрядну систему оплати праці. У вересні 2010 р. Кротов М.П. виготовив 600 од. продукції. Відрядна ціна за одиницю продукції - 34 руб.

Визначимо суму заробітної плати, яка має бути нарахована Кротову М.П. за вересень 2010 р.:

600 од. х 34 руб. / од. = 20400 руб.

Завдання 7.1.5

Відповідно до трудового договору для збирачки складального цеху організації Медведєвої В.А. встановлено відрядно-преміальну систему оплати праці. У вересні 2010 р. Медведєва В.А. виготовила 600 од. продукції. Положення про преміювання передбачає 15-відсоткову премію за виконання норми. У вересні 2010 р. норма виробітку становила 600 од. Відрядна вартість за одиницю продукції – 26 крб.

Визначимо суму заробітної плати, яка має бути нарахована Медведєвою В.А. за вересень 2010 р.:

Заробітна плата за фактично виготовлену продукцію:

600 од. х 26 руб. / од. = 15600 руб.

Премія за місяць:

15600 руб. х 15% = 2340 руб.

Загальний заробіток за вересень 2008 р.:

15600 руб. + 2340 руб. = 17940 руб.

Завдання 7.1.6

Відповідно до трудового договору для токаря механічного цеху організації Зайцева С.В. встановлено відрядно-прогресивну систему оплати праці. У вересні 2010 р. Зайцев С.В. виготовив 600 од. продукції. Відрядна ціна за одиницю продукції: до 300 од. - 33 руб., Від 301 до 400 од. - 35 руб., Від 401 до 500 од. - 37 руб., Від 501 і вище - 40 руб.

Визначимо суму заробітної плати, яка має бути нарахована Зайцеву С.В. за вересень 2010 р.

300 од. х 33 руб, + 100 од. х 35 руб. + 100 од. х 37 руб. + 100 од. х 40 руб. = 9900 руб. + 3500 руб. + 3700 руб. + 4000 руб. = 21100 руб.

Завдання 7.1.7

Графік роботи слюсаря-сантехніка 4 розряди служби сантехнічного обладнання Павлова К.Р. – п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями. Тарифна ставка на місяць становить 16000 руб. За місячної норми робочого часу у березні 2010 р. 176 год. в один із днів у зв'язку з виробничою необхідністю фактично було відпрацьовано 12 год. Усього протягом місяця відпрацьовано 180 год.

Визначимо суму заробітної плати, яка має бути нарахована Павлову К.Р. за березень 2010 р.:

16000 руб. : 176 ч. х 2 ч. х 1,5 = 327 руб. 72 коп.

  • за другі дві години понаднормової роботи:

16000 руб. : 176 ч. х 2 ч. х 2 = 363 руб. 63 коп.

Усього заробітна плата за березень - 16 000 руб. + 327 руб. 72 коп. + 363 руб. 63 коп. = 16691 руб. 35 коп.

Завдання 7.1.8

Організація відповідно до умов колективного договору проводить доплату працівникам за роботу в нічний час. Колективним договором встановлено 20% доплата за роботу в нічну зміну, яка триває з 24 год. до 8 год., тобто протягом однієї зміни нічними годинами роботи є 6 годин. Посадовий оклад працівника - 16 000 руб. в місяць. Відповідно до табеля обліку робочого часу даний працівник відпрацював у вересні 2010 р. 8 нічних змін. Кількість робочих годин за вересень 2010 р. – 168 год.

Визначимо суму заробітної плати, яка має бути нарахована працівнику за вересень 2010 року.

Заробітна плата за фактично відпрацьований час - 16 000 руб.

Сума доплати за роботу у нічний час:

16 000 руб.: 168 год х 20% х 6 год х 8 дн. = 914 руб. 29 коп.

Усього заробітна плата за вересень:

16000 руб. + 914 руб. 29 коп. = 16914 руб. 29 коп.

Завдання 7.1.9

Працівник бухгалтерії Славіна О.М. на підставі наказу керівника організації у зв'язку з виробничою необхідністю відпрацювала урочистий день 8 березня. За норми робочого часу 22 дні у березні, день 8 березня відпрацьовано понад норму. Згідно зі штатним розкладом бухгалтеру Славіною О.М. встановлено місячний оклад у вигляді 18 000 крб.

Визначимо суму заробітної плати, яка має бути нарахована бухгалтеру Славіною О.М. за березень 2010 р.:

  • місячний оклад -! 8000 руб.;
  • доплата за роботу у святковий день 18 000 руб. : 22 дні х 1 день х 2 = 1636 руб. 36 коп.

Усього заробітна плата за березень - 18 000 руб. + 1636 руб. 36 коп. = 19636 руб. 36 коп.

7.2. Додаткова заробітна плата та порядок розрахунку її складових

Додаткова заробітна плата – це заробітна плата, нарахована за невідпрацьований час, що підлягає сплаті відповідно до чинного законодавства.

Складовими додаткової заробітної плати є:

  • заробітна плата за щорічну основну та додаткову оплачувану відпустку;
  • виплата грошової компенсаціїза невикористану відпусткупри звільненні працівника;
  • виплата вихідної допомоги до додаткової компенсації при звільненні працівника, а також виплати у розмірі середнього заробітку на період його працевлаштування;
  • оплата часу простоїв не з вини працівника;
  • оплата пільгового годинника при укороченому робочому дні для підлітків;
  • інші випадки повного чи часткового збереження середньої заробітної плати (час відряджень, медоглядів, переказів на іншу роботу).

Визначення розміру складових додаткової заробітної плати ґрунтується на розрахунку середньої заробітної плати (середнього заробітку).

Середній заробіток працівника визначається шляхом множення середнього денного заробітку на кількість днів (календарних, робітників) у періоді, що підлягає оплаті.

Середній денний заробіток, крім випадків визначення середнього заробітку для оплати відпусток та виплати компенсацій за невикористані відпустки, обчислюється шляхом поділу суми заробітної плати, фактично нарахованої за відпрацьовані дні розрахунковому періоді, включаючи премії та винагороди, що враховуються, на кількість фактично відпрацьованих у цей період днів.

Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються у календарних днях, та виплати компенсацій за невикористані відпустки обчислюється шляхом поділу суми заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період (12 календарних місяців, що передують місяцю відпустки працівника у відпустку) на 12 та 29,4.

У випадку, коли один або кілька місяців розрахункового періоду не повністю відпрацьовані, середній денний заробіток обчислюється шляхом поділу суми фактично нарахованої заробітної плати за розрахунковий період на суму, що складається з середньомісячного числа календарних днів (29,4), помноженого на кількість повністю відпрацьованих місяців, та кількості календарних днів у не повністю відпрацьованих місяцях. Кількість календарних днів у не повністю відпрацьованих місяцях розраховується шляхом множення середньомісячного числа календарних днів (29,4) на частку від поділу кількості календарних днів, що припадають на час, відпрацьований у не повністю відпрацьованому місяці, на кількість календарних днів цього місяця.

При визначенні середнього заробітку премії та винагороди, що фактично нараховані за розрахунковий період, враховуються в наступному порядку:

  • щомісячні премії та винагороди – не більше однієї виплати за ті самі показники за кожен місяць розрахункового періоду;
  • премії та винагороди за період роботи, що перевищує один місяць, – не більше однієї виплати за ті самі показники у розмірі місячної частини за кожен місяць розрахункового періоду;

Завдання 7.2.1

Співробітник організації Селезньова О.Л. перебувала у виробничому відрядженні з 14 по 20 квітня 2010 р. (5 робочих днів). Протягом розрахункового періоду оклад співробітниці становив 10 000 руб. Протягом розрахункового періоду співробітниця щомісяця отримувала оклад і дві надбавки: одна – за суміщення посад у вигляді 20 відсотків від заробітку, інша – персональна за майстерність у сумі 7000 крб. Відповідно до положення про преміювання Селезньової О.Л. було нараховано та виплачено 2 квартальні премії: у липні за II квартал 2009 р. у розмірі 25 % від окладу; у жовтні за III квартал 2009 р. у розмірі 15% від окладу.

Визначимо суму заробітної плати, яка має бути нарахована Селезньовою О.Л. за час знаходження у відрядженні.

З цією метою розрахуємо спочатку середній денний заробіток у розрахунковому періоді. У розрахунковий період для визначення середнього заробітку, що зберігається на час відрядження, увійдуть квітень 2009 - березень 2010 року.

Сума виплат, нарахованих у розрахунковому періоді:

(10 000 руб. + 10 000 руб. х 20% + 7000 руб.) х 12 міс. + 10000 руб. х 25% + 10 000 руб. х 15% = 232 000 руб.

Оскільки розрахунковий період відпрацьовано повністю – 249 робочих днів, середній денний заробіток у розрахунковому періоді становитиме:

232 000 руб. : 249 роб. дн. = 931 руб. 73 коп.

Сума оплати часу знаходження працівника у відрядженні складе

931 руб. 73 коп. х 5 роб. дн. = 4658 руб. 65 коп.

Завдання 7.2.2

Працівнику організації Павлову І.П. надано чергову оплачувану відпустку тривалістю 14 календарних днів з 14.01.10 р. по 27.01.10 р. включно. Оклад працівника становить 20 000 крб., інших виплат користь працівника не проводилося. Розрахунковий період з 01.01.09 р. до 31.12.09 р. відпрацьований Павловим І.П. не повністю: у травні 2009 р. Павлов І.П. хворів з 07.05.09 р. по 20.05.09 р., у зв'язку з чим за травень йому було нараховано вести у сумі 5000 крб.

Оскільки розрахунковий період відпрацьовано Павловим І.П. не повністю, кількість календарних днів у неповному календарному місяці розраховується шляхом поділу середньомісячного числа календарних днів (29,4) на кількість календарних днів цього місяця та множення на кількість календарних днів, що припадають на час, відпрацьований у даному місяці.

Середній денний заробіток працівника становитиме:

(20 000 руб. х 11 міс. + 5000 руб.): (29,4 дн. х 11 міс. + 29,4 дн.: 31 дн. x 16 дн.). = 664,55 руб.,

де 31 дн. – кількість календарних днів у травні 2009 р.;

16 дн. – кількість календарних днів, що припадають на певний час, відпрацьована у травні 2007 р.

Отже, сума заробітної плати, яка має бути нарахована працівникові за 14 календарних днів відпустки, становитиме:

664,55 руб. х 14 дн. = 9303,81 руб.

Завдання 7.2.3

Посадовий оклад Вєтрова П.П. 25 000 руб. У травні 2009 р. працівнику надано матеріальна допомогау вигляді 10 000 крб. З 14.01.10 р. по 27.01.10 р. Вєтрову П.П. було надано щорічну оплачувану відпустку строком на 14 календарних днів. Розрахунковий період Вєтров П.П. відпрацював повністю.

Визначимо суму заробітної плати, яка має бути нарахована працівнику за час відпустки.

У разі при розрахунку середнього заробітку Вєтрова П.П. матеріальна допомога не враховується. Таким чином, у ситуації заробітна плата, що враховується при розрахунку суми відпускних, складе:

25 000 руб. х 12 міс. = 300000 руб.

Середній денний заробіток становитиме:

300 000 руб. : (29,4 дн. x 12 міс.) = 850,34 руб.

Сума заробітної плати за час відпустки, що належить Вітрову П.П., визначається шляхом множення середнього денного заробітку на кількість календарних днів у періоді, що підлягає сплаті. У цьому випадку сума відпускних за 14 календарних днів січня 2010 р. становитиме:

850,34 руб. х 14 дн. = 11 904,76 руб.

Завдання 7.2.4

Працівнику організації з 20 березня 2010 р. надано щорічну відпустку тривалістю 28 календарних днів. Працівнику встановлений оклад 16000 руб. Розрахунковий період з 1 березня 2009 р. до 28 лютого 2010 р. відпрацьований повністю. Протягом розрахункового періоду працівнику було нараховано премію за підсумками роботи за 2009 р. у розмірі 30 000 руб.

Визначимо суму заробітної плати, яка має бути нарахована працівнику за час відпустки.

Сума заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період та прийнятої до розрахунку:

16000 руб. х 12 міс. + 30000 руб. = 222 000 руб.

222 000 руб. : (12 міс. x 29,4 дн.) = 629,25 руб.

Заробітна плата за відпустку:

629,25 руб. х 28 дн. = 17619 руб.

Завдання 7.2.5

Працівнику організації з 16 жовтня 2010 р. надається щорічна відпустка тривалістю 14 календарних днів. Розрахунковий період - з 1 жовтня 2009 р. по 30 вересня 2010 р. При цьому працівник:

  • у лютому 2010 р. хворів протягом 10 календарних днів;
  • у березні 2010 р. три календарні дні перебував у відрядженні;
  • у липні 2010 р. перебував у щорічній відпустці 14 календарних днів;
  • у вересні 2010 р. 10 календарних днів перебував у відпустці без збереження заробітної плати.

Сума заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період і прийнятої до розрахунку, - 258 400 руб.

Визначимо суму заробітної плати, яка має бути нарахована працівнику за час відпустки.

У розрахунковий період працівником повністю відпрацьовано 8 місяців.

29,4 дн. х 8 міс. = 235,2 дні

У не повністю відпрацьованих місяцях на відпрацьований час доводиться:

  • у лютому 2010 р. - 28 дн - 10 дн. = 18 днів.
  • у березні 2010 р. – 31 дн. - 3 дн. = 28 днів.
  • у липні 2010 р. – 31 дн. - 14 дн. = 17 днів.
  • у вересні 2010 р. – 30 днів. - 10 дн. = 20дн.

Кількість календарних днів у не повністю відпрацьованих місяцях, що приймаються до уваги:

  • у лютому 2010 р. – 29,4 дн. х 18 днів: 28 днів. = 18,9 днів.
  • у березні 2010 р. – 29,4 дн х 28 дн. : 31 дн. = 26,55 дн.
  • у липні 2010 р. – 29,4 дн. х 17 дн. : 31 дн. = 16,12 дн.
  • у вересні 2010 р. – 29,4 дн. х 20дн. : 30 дн. = 19,6 дн.

Усього календарних днів, що приймаються до уваги

235,2 дн. + 18,9 дн. + 26,55 дн. + 16,12 дн. + 19,6 дн. = 316,37 дн.

Середній денний заробіток за розрахунковий період

258400 руб. : 316,37 дн. = 816,76 руб.

Заробітна плата за відпустку

816,76 руб. х 14 дн. = 11434,64 руб.

Завдання 7.2.6

Працівника прийнято до організації 09.01.10 р., а звільнено 01.02.10 р. за власним бажанням. Посадовий оклад працівника становить 20 000 руб. У цьому випадку працівник пропрацював в організації більше половини місяця (18 робочих днів з 09.01.10 р. до 01.02.10 р.). Тому йому належить компенсація за невикористані 2,33 дн. відпустки.

Визначимо належну працівникові суму компенсації за невикористану відпустку.

Якщо працівник не мав фактично нарахованої заробітної плати або фактично відпрацьованих днів за розрахунковий період і до початку розрахункового періоду, середній заробітоквизначається виходячи із розміру заробітної плати, фактично нарахованої за фактично відпрацьовані працівником дні у місяці настання випадку, з яким пов'язане збереження середнього заробітку.

За відпрацьовані дні січня 2010 р. працівнику нараховано:

20 000 руб. : 17 дн. х 17 дн. = 20 000,00 руб.

де 17 днів. – кількість робочих днів у січні,

17 дн. - Кількість робочих днів, відпрацьованих працівником.

За відпрацьований один день лютого 2010 р. працівнику нараховано:

20 000 руб. : 20 дн. х 1 дн. = 1000,00 руб.,

де 20 днів. - Кількість робочих днів у лютому,

1 дн. - Кількість робочих днів, відпрацьованих працівником.

Оскільки працівник відпрацював лютий в повному обсязі, то кількість календарних днів у неповному календарному місяці розраховується шляхом поділу середньомісячного числа календарних днів (29,4) на кількість календарних днів цього місяця та множення на кількість календарних днів, що припадають на час, відпрацьований у цьому місяці. У цьому випадку кількість календарних днів лютого, що враховується при розрахунку середнього заробітку працівника, становить:

29,4 дн. : 29 дн. х 1 дн. = 1,01 дн.

Отже, середній денний заробіток працівника дорівнює:

(20 000,00 руб.: 29,4 дн.) + (1 000 руб.: 1,01 дн.) = 1 670,37 руб.

Сума компенсації за невикористану відпустку становитиме:

1670,37 руб. x 2,33 дн. = 3891,96 руб.

Завдання 7.2.7

Працівник організації Смирнов О.О. з 14.02.10 р. йде у відпустку тривалістю 28 календарних днів. Період з 01.02.09 р. до 31.01.10 р. Смирновим А.А. відпрацьовано повністю. У 2009 р. посадовий оклад працівника складав 25 000 руб. З 01.01.2010 р. посадовий оклад працівника підвищено на 10% і становив 27 500 руб.

Визначимо суму заробітної плати, яка має бути нарахована працівнику за час відпустки.

Так як у розрахунковому періоді відбулося підвищення посадових окладів, то виплати, що враховуються при визначенні середнього заробітку та нараховані у розрахунковому періоді за період часу, що передує підвищенню, підвищуються на коефіцієнти, які розраховуються шляхом поділу посадового окладу, встановленого у місяці настання випадку, з яким пов'язано збереження середнього заробітку на посадові оклади, встановлені в кожному з місяців розрахункового періоду.

У даному випадку коефіцієнт дорівнюватиме:

27250 руб. : 25 000 руб. = 1,10

Оскільки розрахунковий період Смирновим О.О. відпрацьовано повністю, для розрахунку відпускних кількість календарних днів у розрахунковому періоді становить:

29,4 дн. х 12 міс. = 352,8 дн.

Сума заробітної плати, нарахована за розрахунковий період з урахуванням коефіцієнта, становить:

25 000 руб. х 1,10×12 міс. = 330 000,00 руб.

Середній денний заробіток у разі складе:

330 000,00 руб. : 352,8 дн. = 935,37 руб.

Сума відпускних, що належить виплаті працівникові, становить:

935,37 руб. x 28 дн. = 26 190,48 руб.

7.3. Допомога з тимчасової непрацездатності

Крім заробітної плати організації нараховують та виплачують своїм працівникам передбачені законодавством соціальні допомоги.

Допомога з тимчасової непрацездатності обчислюється виходячи із середнього денного заробітку застрахованої особи, розрахованої за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю настання тимчасової непрацездатності.

Середній денний заробіток для обчислення допомоги з тимчасової непрацездатності визначається шляхом поділу суми нарахованого заробітку за розрахунковий період на кількість календарних днів, що припадають на період, за який враховується заробітна плата.

Розмір денної допомоги з тимчасової непрацездатності обчислюється шляхом множення середнього денного заробітку застрахованої особи на ставку оплати лікарняного листа, встановлену у відсотках до середнього заробітку. Ставка оплати за лікарняним листом залежить від тривалості страхового стажу працівника та складає:

  • 100 відсотків середнього заробітку за страхового стажу 8 і більше років;
  • 80 відсотків середнього заробітку за страхового стажу від 5 до 8 років;
  • 60 відсотків середнього заробітку за страхового стажу до 5 років.

Максимальний розмір допомоги з тимчасової непрацездатності за повний календарний місяць неспроможна перевищувати 2008 р. 17 250 крб.

Завдання 7.3.1

Працівник організації хворів у березні 2010 р. з 10 по 19 березня – 10 календарних днів. Його страховий стаж – 3 роки 10 місяців.

Розрахунковий період - з 1 березня 2009 р. по 28 лютого 2010 р. У розрахунковому періоді працівнику було нараховано 117 000 руб., У тому числі за чергову відпустку - 12 800 руб., премія за підсумками роботи за рік - 10 000 руб.

До розрахунку середнього денного заробітку включаються всі нараховані працівникові суми, тривалість розрахункового періоду – 365 календарних днів. Отже:

  • середній денний заробіток за розрахунковий період

117 000 руб. : 365 дн. = 320,55 руб.;

  • розмір денної допомоги

320,55 руб. х 60% = 192,33 руб.;

  • максимальний розмір денної допомоги в місяці непрацездатності

415 000 руб. : 365 дн. = 1136, 99 руб.

Оскільки максимальний розмір денної допомоги у місяці непрацездатності більше розміруденної допомоги, то розрахунок допомоги з тимчасової непрацездатності, яка має бути нарахована працівнику за час хвороби, провадиться виходячи з фактичного розміру денної допомоги у місяці непрацездатності.

192,33 руб. х 10 дн. = 1923,3 руб.

Завдання 7.3.2

Працівник організації хворів у березні 2010 р. з 13 по 24 березня – 12 календарних днів. Його посадовий оклад згідно зі штатним розкладом - 40 000 руб., Страховий стаж - 17 років. У розрахунковому періоді даному працівнику було нараховано 531 970 руб., У тому числі:

  • заробітна плата за чергову відпустку - 47 400 руб.;
  • щомісячні премії - 65 100 руб.;
  • матеріальна допомога - 3000 руб.;
  • допомога з тимчасової непрацездатності за період з 3 по 23 жовтня 2009 (21 календарний день) - 31 200 руб.

Визначимо суму допомоги з тимчасової непрацездатності, яка має бути нарахована працівнику за час хвороби.

До розрахунку середнього денного заробітку включаються:

531970 руб. - 31200 руб. - 36 000 руб. = 464770 руб. (виключаються суми, з яких не нараховуються страхові внескиу ПФ, ФСС, У ФОМС).

Кількість календарних днів, що припадають на період, за який враховується заробітна плата:

365 дн. - 21 дн. = 344 дн.

Середній денний заробіток за розрахунковий період:

464770 руб. : 344 дн. = 1351, 07 руб.

Граничний розмір середнього денного заробітку для розрахунку допомоги з тимчасової непрацездатності

415 000 руб. : 365 дн. = 1136,99 руб.,

що більше фактичного середнього денного заробітку працівника. Тому розрахунок допомоги провадиться виходячи з його граничного розміру.

1 136,99 х 12 дн. = 13643,88 руб.

7.4. Утримання із заробітної плати

Насамперед із нарахованих працівникам сум виробляються обов'язкові утримання податку на доходи з фізичних осіб, потім утримання за виконавчими документами та в останню чергу утримання з ініціативи адміністрації.

7.4.1. Податок на доходи фізичних осіб (ПДФО)

При визначенні податкової бази з ПДФО враховуються всі отримані платником податків протягом податкового періоду доходи, включаючи заробітну плату, оплату відпустки та лікарняних листівта інші види доходів.

Відносно більшої частини доходів, одержуваних фізичними особами, включаючи заробітну плату та інші виплати, що здійснюються на користь працівників, винагороди за виконання робіт за договорами цивільно-правового характеру тощо, встановлена ​​ставка 13%.

Податкова база щодо доходів, що підлягають оподаткуванню за податковою ставкою 13%, визначається як грошовий вираз таких доходів, зменшених на суму податкових відрахувань(стандартних, соціальних, майнових та професійних). Організація проводить обчислення ПДФО з урахуванням лише стандартних податкових відрахувань (3 000 руб., 500 руб., 400 руб., 1000 руб.).

Завдання 7.4.1.

Працівнику організації за січень 2010 р. нараховано заробітну плату у сумі 17 200 руб. Згідно з представленими в бухгалтерію документами він є учасником війни в Афганістані, має двох дітей віком 11 та 14 років.

Визначимо суму ПДФО, який має бути утриманий із заробітної плати цього працівника за січень 20010 р.

Працівник має право на стандартні податкові відрахування у сумі 500 руб. як учасник війни в Афганістані та 1000 руб. на кожну дитину віком до 18 років. Загальна сума стандартних податкових відрахувань, на які має право цей працівник у січні, становить:

17200 руб. - 2500 руб. = 14700 руб.

Сума ПДФО за січень

14700 руб. х 13% = 1911 руб.

Завдання 7.4.2

Працівнику організації за січень 2010 р. нараховано заробітну плату у сумі 18 500 руб. Відповідно до поданих у бухгалтерію документів він має сина у віці 6 років.

Визначимо суму ПДФО, який має бути утриманий із заробітної плати цього працівника за січень 2010 р.

Працівник має право на стандартні податкові відрахування у сумі 400 руб. як той, хто не має права на інші стандартні відрахуваннята 1000 руб. на дитину до 18 років. Загальна сума стандартних податкових відрахувань, на які має право цей працівник у січні, становить:

Податкова база з ПДФО у січні

18500 руб. - 1400 руб. = 17100 руб.

Сума ПДФО за січень

17100 руб. х 13% = 2223 руб.

Завдання 7.4.3

Працівнику організації за січень 2010 р. нараховано заробітну плату у сумі 15 800 руб., за лютий – 14 200 руб., за березень – 16 000 руб. Відповідно до поданих у бухгалтерію документів він має дочку у віці 6 років.

Визначимо суму ПДФО, який має бути утриманий із заробітної плати цього працівника за січень, лютий та березень 2010 року.

У січні працівник має право на стандартні податкові відрахування у сумі 400 руб. на себе та 1000 руб. на дитину до 18 років. Загальна сума стандартних податкових відрахувань, на які має право цей працівник у січні, становить:

400 руб. + 1000 руб. = 1400 руб.

Податкова база з ПДФО у січні

15800 руб. - 1400 руб. = 14400 руб.

Сума ПДФО за січень

14400 руб. х 13% = 1872 руб.

15800 руб. + 14200 руб. = 30000 руб.

Оскільки сума доходу даного працівника не перевищила 40 000 руб., У лютому він, як і раніше, має право на стандартні податкові відрахування в сумі 400 руб. на себе та 1 000 руб. на дитину до 18 років.

Загальна сума стандартних податкових відрахувань, на які має право цей працівник у лютому, становить:

400 руб. х 2 міс. + 1000 руб. х 2 міс. = 2800 руб.

Податкова база з ПДФО за період січень-лютий 2010 року

30 000 руб. - 2800 руб. = 27200 руб.

Сума ПДФО за період січень-лютий 2010 р.

27200 руб. х 13% = 3536 руб.

3536 руб. - 1872 руб. = 1664 руб.

Сумарний дохід працівника за період з початку року до березня становив:

15800 руб. + 14200 руб. + 16000 руб. = 46 000 руб.

Оскільки сума доходу даного працівника перевищила 40 000 руб., Починаючи з березня, працівник втрачає право на стандартне податкове відрахування, що надається йому в сумі 400 руб. На стандартне податкове відрахування дітей у сумі 1000 крб. у березні цей працівник має право, оскільки сума його доходу за період січень-березень менше 280 000 руб. Отже, загальна сума стандартних податкових вирахувань, на яку має право цей працівник за період січень-березень 2010 р., становить

400 руб. х 2 міс. + 1000 руб. х 3 міс. = 3800 руб.

Податкова база з ПДФО за період січень-березень 2010 р.:

46 000 руб. - 3800 руб. = 42200 руб.

Сума ПДФО за період січень-березень 2010 р.:

42200 руб. х 13% = 5486 руб.

Сума ПДФО, що підлягає утриманню в лютому

5486 руб. - 3536 руб. = 1950 руб.

Завдання 7.4.4

Працівнику організації за січень 2010 р. нараховано заробітну плату в сумі 18 400 руб., За лютий - 24 100 руб. Згідно з представленими в бухгалтерію документами він є учасником війни в Афганістані, має двох дітей віком 7 та 10 років.

Визначимо суму ПДФО, який має бути утриманий із заробітної плати цього працівника за січень та лютий 2000 р.

У січні працівник має право на стандартні податкові відрахування у сумі 500 руб. як учасник війни в Афганістані та 1000 руб. на кожну дитину віком до 18 років. Загальна сума стандартних податкових відрахувань, на які має право цей працівник у січні, становить:

500 руб. + 1000 руб. х 2 = 2500 руб.

Податкова база з ПДФО у січні

18400 руб. - 2500 руб. = 15 900 руб.

Сума ПДФО за січень

15900 руб. х 13% = 2067 руб.

Сумарний дохід працівника за період з початку року до лютого становив:

18400 руб. + 24100 руб. = 42500 руб.

Оскільки сума доходу даного працівника не перевищила 280 000 руб., Починаючи з лютого працівник не втрачає право на стандартне податкове відрахування, що надається на дітей. Стандартне податкове відрахування у сумі 500 руб. для учасників війни в Афганістані надається щомісяця протягом усього року незалежно від суми отриманого працівником доходу. Отже, загальна сума стандартних податкових вирахувань, на які має право цей працівник за період січень-лютий 2010 р., становить:

500 руб. х 2 міс. + 1000 руб. х 2×2 міс. = 5000 руб.

42500 руб. - 5000 руб. = 37500 руб.

Сума ПДФО за період січень-лютий 2010 р.:

37500 руб. х 13% = 4875 руб.

Сума ПДФО, що підлягає утриманню у лютому:

4875 руб. - 2067 руб. = 2808 руб.

7.4.2. Утримання за виконавчими документами

До утримань за виконавчими документами насамперед належать утримання аліментів на користь неповнолітніх дітей.

Утримання аліментів провадиться з усіх видів заробітної плати (грошової винагороди, утримання) та додаткової винагороди як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом, які отримують батьки у грошовій та натуральній формі.

За відсутності угоди про сплату аліментів аліменти на неповнолітніх дітей стягуються судом з їхніх батьків щомісяця у розмірі: на одну дитину — 1/4, на двох дітей — 1/3, на трьох і більше дітей — 1/2 заробітку та (або) іншого доходу батьків.

Стягнення аліментів із сум заробітної плати та іншого доходу належної особі, яка сплачує аліменти, провадиться після утримання (сплати) з цієї заробітної плати (доходу) податків відповідно до податкового законодавства.

Завдання 7.4.5

Працівник організації виходячи з виконавчого листа сплачує аліменти у вигляді 25 % доходу. Його неповнолітній син проживає з матір'ю, яка після розлучення одружилася. Аліменти пересилаються одержувачу поштою підзвітною особою організації. Витрати пересилання аліментів становлять 2 % від своїх суми. У січні 2010 р. працівнику нараховано зарплату у розмірі 16 000 руб.

Визначимо суму аліментів, яка має бути утримана із заробітної плати даного працівника у січні.

Оскільки у разі розлучення та сплати аліментів батько має право на отримання стандартного податкового відрахування у сумі 1000 руб. на дитину, у змісті якої вона бере участь, сума стандартних податкових відрахувань, на які має право даний працівник при утриманні ПДФО у січні, становить:

400 руб. + 1000 руб. = 1400 руб.

Сума податку на доходи фізичних осіб становитиме:

(16 000 руб. - 1400 руб.) x 13% = 1898 руб.

Сума доходу, з якого утримуються аліменти:

16 000руб.-1 898руб. = 14102 руб.

Сума аліментів:

14102 руб. х 25% = 3525,5 руб.

Сума витрат на пересилання аліментів становитиме:

3525,5 руб. х 2% = 70,51 руб.

Таким чином, із доходів працівника у січні потрібно утримати в рахунок виплати аліментів:

3525,5 руб. + 70,51 руб. = 3596,01 руб.

Завдання 7.4.6

Працівник організації виходячи з виконавчого листа сплачує аліменти у вигляді 33 % доходу. Його неповнолітні діти проживають з матір'ю, яка після розлучення одружилася. У січні 2010 р. працівнику нараховано зарплату у розмірі 17 600 руб., У лютому - 23 400 руб.

Визначимо суму аліментів, яка має бути утримана із заробітної плати цього працівника у січні та лютому 2010 р.

Оскільки у разі розлучення та сплати аліментів батько має право на отримання стандартного податкового відрахування у сумі 1000 руб. на кожну дитину, у змісті якої вона бере участь, сума стандартних податкових відрахувань, на які має право даний працівник при утриманні ПДФО у січні, становить:

400 руб. + 1000 руб. х 2 = 2400 руб.

Сума податку на доходи фізичних осіб у січні становитиме:

(17600 руб. -2400 руб.) х 13% = 1950 руб.

Сума доходу, з якого утримуються аліменти у січні:

17 600руб. - 1950 руб. = 15650 руб.

Сума аліментів у січні:

15650 руб. х 33% = 5164,5 руб.

Сумарний дохід працівника за період з початку року до лютого становив:

17600 руб. + 23400 руб. = 41000 руб.

Оскільки сума доходу даного працівника перевищила 40 000 руб., Починаючи з лютого, працівник втрачає право на стандартний податковий відрахування в сумі 400 руб. Отже, загальна сума стандартних податкових вирахувань, на які має право цей працівник за період січень-лютий 2010 р., становить:

400 руб. х 1 міс. + 1000 руб. х 2 х 2 міс. = 4400 руб.

Податкова база з ПДФО за період січень-лютий 2010 р.:

41 000 руб. - 4400 руб. = 36 600 руб.

Сума ПДФО за період січень-лютий 2010 р.:

36600 руб. х 13% = 4758 руб.

Сума ПДФО, що підлягає утриманню у лютому:

4758 руб. - 1950 руб. = 2208 руб.

Сума доходу, з якого утримуються аліменти за період січень–лютий 2010 р., становить:

41 000 руб. - 4758 руб. = 36242 руб.

Сума аліментів за період січень-лютий 2010 р. складає:

36242 руб. х 33% = 11 959,86 руб.

Сума аліментів, що підлягають утриманню у лютому:

11 959,86 руб. - 5164,5 руб. = 6795,36 руб.

7.5. Облік розрахунків з праці

Облік розрахунків з праці працівників організації складає рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з праці». За кредитом рахунки відображають нарахування з праці з усіх джерел, нарахування державних соціальних допомог та інших аналогічних сум, і навіть доходів від участі у діяльності організації. За дебетом рахунки 70 відображають утримання з нарахованої суми оплати праці та доходів, суми виданих авансів, суми виданої працівникам та депонованої заробітної плати.

Суми, нараховані працівникам на оплату праці, є витратами організації та відбиваються на рахунках обліку виробничих витрат.

Завдання 7.5.1

  • робітникам основного виробництва за виготовлення продукції - 420 000 руб.;
  • робітникам допоміжного виробництва за виконані роботи - 49 000 руб.;
  • спеціалістам виробничих підрозділів - 79 000 руб.;
  • адміністративно-управлінському персоналу організації - 117 000 руб.
№ п/п Кореспонденція рахунків сума, руб.

Дебет

Кредит

Як і основна заробітна плата, сума додаткової заробітної плати включається до витрат організації. При цьому на витрати поточного місяця відносять лише суму, нараховану за дні відпустки, що припадають на поточний місяць. Заробітну плату, нараховану за дні відпустки, що припадають наступного місяця, враховують як витрати майбутніх періодів на рахунку 97 «Витрати майбутніх періодів».

Завдання 7.5.2

Співробітнику апарату управління організації згідно з графіком відпусток та його заявою надано чергову відпустку з 20 липня 2010 р. на 28 календарних днів. Йому нараховано вести відпустку у сумі 18 760 крб., їх за дні відпустки у липні — 8 040 крб. (18 760 руб.: 28 дн. х 12 дн.), решта сума - 10 720 руб. (18760 руб. - 8040 руб.) За дні відпустки в серпні.

Складемо бухгалтерські проводки:

№ п/п Зміст господарських операцій Кореспонденція рахунків сума, руб.

Дебет

Кредит

У липні 2010 р.: нараховано заробітну плату співробітнику апарату управління організації за дні відпустки у липні

Нараховано заробітну плату співробітнику апарату управління організації за дні відпустки у серпні

У серпні 2010 р.: списано на витрати поточного місяця заробітну плату за відпустку, враховану раніше як витрати майбутніх періодів.

З метою рівномірного включення витрат, пов'язаних з оплатою відпусток, витрати виробництва звітного періоду організація може створювати резерв на оплату відпусток. Для обліку резерву на оплату відпусток використовується рахунок 96 "Резерви майбутніх витрат", субрахунок "Резерв на оплату відпусток". Суми, що резервуються, відносять до дебету тих же рахунків виробничих витрат, на які віднесено нараховану основну зарплату працівників.

Завдання 7.5.3

Організація згідно з обліковою політикою щомісяця здійснює відрахування до резерву на оплату чергових відпустоку вигляді 8 % від нарахованої працівникам організації зарплати.

Згідно з даними бухгалтерського облікусальдо рахунку 96 "Резерви майбутніх витрат", субрахунок "Резерв на оплату відпусток" на 1 липня 2010 р. склало 418 300 руб.

Відповідно до розрахункової відомості працівникам організації за липень 2010 р. нараховано:

  • робітникам основного виробництва за виготовлення продукції - 465 000 руб.; за чергові щорічні відпустки- 42 150 руб.;
  • робітникам допоміжного виробництва за виконані роботи - 45 000 руб.; за чергові щорічні відпустки - 12 760 руб.;
  • робітникам основного виробництва за обслуговування обладнання - 55 500 руб.; за чергові щорічні відпустки - 22 820 руб.;
  • спеціалістам виробничих підрозділів за фактично відпрацьований час - 73 500 руб.; за чергові щорічні відпустки - 17340 руб.;
  • адміністративно-управлінському персоналу організації за фактично відпрацьований час - 125500 руб.; за чергові щорічні відпустки - 54870 руб.

Складемо бухгалтерські проводки:

№ п/п Зміст господарських операцій Кореспонденція рахунків сума, руб.

Дебет

Кредит

Нараховано заробітну плату робітникам основного виробництва за виготовлення продукції

Нараховано заробітну плату робітникам допоміжного виробництва

Нараховано заробітну плату робітникам за обслуговування обладнання виробничих підрозділів

Нараховано заробітну плату фахівцям виробничих підрозділів

Нараховано заробітну плату адміністративно-управлінському персоналу організації

Здійснено відрахування до резерву на оплату відпусток:
  • робітників основного виробництва (465 000 руб. х 8%)
  • робітників допоміжного виробництва (45 000 руб. х 8%)
  • робітників, які обслуговують обладнання виробничих підрозділів (55 500 руб. х 8%)
  • спеціалістів виробничих підрозділів (73 500 руб. х 8%)
  • адміністративно-управлінського персоналу організації (125 500 руб. х 8%)

Нараховано заробітну плату за чергові щорічні відпустки:
  • робітникам основного виробництва
  • робітникам допоміжного виробництва
  • робітникам за обслуговування обладнання виробничих підрозділів
  • спеціалістам виробничих підрозділів
  • адміністративно-управлінському персоналу організації

За кредитом рахунки 70 «Розрахунки з персоналом з праці» відбивають допомоги з тимчасової непрацездатності та інші виплати з допомогою коштів органів соціального страхування. Частина допомоги з тимчасової непрацездатності, що сплачується за рахунок коштів роботодавця (за перші два дні тимчасової непрацездатності), включається до складу витрат організації. Решта допомоги (починаючи з третього дня тимчасової непрацездатності) виплачується рахунок коштів Фонду соціального страхування РФ.

Завдання 7.5.4

Працівнику бухгалтерії організації за 14 днів хвороби нараховано допомогу з тимчасової непрацездатності в сумі 8204 руб., У тому числі за перші два дні хвороби - 1172 руб., За інші дні хвороби - 7032 руб.

Складемо бухгалтерські проводки:

Утримання із сум нарахованої оплати праці зменшують заборгованість організації перед працівниками та відображаються за дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з праці».

Завдання 7.5.5

Відповідно до розрахункової відомості із заробітної плати працівників організації, нарахованої за липень 2010 р. зроблено такі утримання:

  • податку доходи фізичних осіб – 77 420 крб.;
  • аліменти на користь неповнолітніх дітей - 18530 руб.;
  • за шлюб з вини працівників - 2120 руб.;
  • на відшкодування збитків за виявленою нестаче матеріалів - 1400 руб.

Складемо бухгалтерські проводки:

№ п/п Зміст господарських операцій Кореспонденція рахунків сума, руб.

Дебет

Кредит

Утримано податок на доходи фізичних осіб із нарахованої заробітної плати

Утримано аліменти з нарахованої заробітної плати

Утримано із нарахованої заробітної плати за шлюб з вини працівників

Утримано з нарахованої заробітної плати на відшкодування збитків щодо виявленої нестачі матеріалів

Виплата заробітної плати працівникам може здійснюватися готівкою з каси організації або безготівковим шляхом.

Кошти для виплати заробітної плати готівкою з каси організація отримує з розрахункового рахунку в банку. Заробітна плата видається із каси організації протягом трьох днів. Неотримана у встановлений термін вести депонується (приймається на відповідальне зберігання). Депоновані суми здаються до банку зарахування на розрахунковий рахунок організації. Не затребувана працівниками депонована вести зберігається до закінчення терміну позовної давності, після чого належить збільшення інших доходів організації.

Завдання 7.5.6

Для виплати заробітної плати працівникам організації за липень 2010 р. з розрахункового рахунку до каси організації отримано 718 400 руб., Для виплати раніше депонованої заробітної плати - 14 570 руб. У встановлений триденний термін працівникам організації видано вести у сумі 692 300 крб. Неотримана у встановлений термін заробітна плата депонована та передана для зберігання з каси організації до банку. У зв'язку з закінченням терміну позовної давності списано раніше депонована вести у сумі 7430 крб.

Складемо бухгалтерські проводки:

№ п/п Зміст господарських операцій Кореспонденція рахунків сума, руб.

Дебет

Кредит

Отримано кошти з розрахункового рахунку до каси організації (718 400 руб. + 14 570 руб.)

Видано з каси заробітну плату працівникам організації за липень

Депонована не отримана у встановлений термін заробітна плата (718 400 руб. – 692 300 руб.)

Передано з каси до банку та депоновано не отриману у встановлений строк заробітну плату

Видано з каси раніше депоновану заробітну плату

Списано раніше депоновану заробітну плату у зв'язку із закінченням строку позовної давності

Контрольні завдання

Ситуація 1

Відповідно до розрахункової відомості працівникам організації за січень 2010 р. нараховано:

  • робітникам основного виробництва за виготовлення продукції - 370 000 руб.;
  • робітникам допоміжного виробництва за виконані роботи - 51 000 руб.;
  • робітникам основного виробництва за обслуговування обладнання - 51 000 руб.;
  • спеціалістам виробничих підрозділів - 63 000 руб.;
  • адміністративно-управлінському персоналу організації - 98 000 руб.

Відповідно до розрахункової відомості із заробітної плати працівників організації, нарахованої за січень 2010 р. зроблено такі утримання:

  • податку доходи фізичних осіб – 58 720 крб.;
  • аліменти на користь неповнолітніх дітей - 9210 руб.;
  • за шлюб з вини працівників - 1080 руб.;
  • на відшкодування збитків за виявленою нестаче матеріалів - 870 руб.

Ситуація 2

Сформулюйте господарські операції та складіть бухгалтерські проводки для відображення в обліку наступної господарської ситуації.

Для виплати заробітної плати працівникам організації за вересень 2010 р. з розрахункового рахунку до каси організації отримано 625400 руб. У встановлений триденний термін працівникам організації видано вести у сумі 587 300 крб. Не отримана у встановлений строк заробітна плата депонована та передана для зберігання з каси організації до банку. У зв'язку з закінченням терміну позовної давності списано раніше депонована вести у сумі 7 140 крб.

Версія для друку

Конституція Російської Федераціїгарантує декларація про працю громадян. Кожен трудящий має повне право сподіватися хорошу оцінку своєї праці та як винагороди неї отримати кошти.

Організація зацікавлена ​​в тому, щоб оплата роботи була зрозумілою та справедливою, а також мотивувала б трудящих на чудове виконання своїх посадових обов'язків . Структура заробітної плати включає кілька частин, які докладно розберемо в даній статті.

Дорогі читачі!Наші статті розповідають про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок має унікальний характер.

Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему - звертайтесь через онлайн-консультант праворуч або телефонуйте за телефонами безкоштовної консультації:

Структура з ТК РФ

У законодавстві (№90-ФЗ) відбулися деякі зміни, зокрема у статті 129 Трудового кодексу Російської Федерації, та оплата праці на Наразіє синонімом.

Заробітна плата (оплата працівника) є винагородою за працю, яка залежить від її кваліфікації, якості та складності.

Компенсаційні нарахування також входять у поняття заробітної плати, у тому числі і за роботу в складних умовах, а також виплати, що мотивують на працю (доплати та премії).

Ця структура складається з наступних частин (див. схему):

  1. базова (основна) частина;
  2. виплати компенсаційні;
  3. виплати стимулюючі.

Базова частинавизначається із основної системи оплати за роботу.

Її розмір не може бути меншим за мінімальний розмір оплати праці.

Базова частина є основу зарплатита на її розмір не впливає кількість продажів, отриманий дохід та інші нюанси. Базова зарплата визначається за відпрацьований період за фактом, або за результати виконаної праці за посадовими окладами.

Коли керівник виводить базову частину зарплати, він повинен мати на увазі такі дані:

  • заробітна плата співробітника може визначатися, виходячи з його кваліфікації, обсягу праці та складності виробничих завдань;
  • не можна допускати будь-якої дискримінації під час визначення умов оплати за роботу;
  • оплата має відповідати виконаній роботі.

Виплати компенсаційні, а також стимулюючі являють собою змінну частку зарплати, а вона у свою чергу залежить від умов та гарантій нарахувань за працю у конкретного керівника. Дані виплати залежить від винагороди за відпрацьований час за фактом, чи фактично виконаних завдань.

Для компенсаційних виплат характерний метод локального регулювання. Найбільшою мірою це стосується мотивуючих виплат при встановленні законодавством основних правил. Законодавством визначено перелік виплат компенсаційних, а виплачувати їх має керівник:

  • за виконання завдань за певних обставин (робота у важких умовах, з шкідливими речовинами, у районах зі специфічним кліматом);
  • за виконання роботи у місцевостях, де сталося радіоактивне забруднення;
  • за роботу за таких обставин, які нормальними не вважаються (виконання додаткових завдань у зв'язку з відсутністю ще одного трудящого, робота в нічний годинник, або , а також праця у свята та вихідні дні).

Обсяг компенсаційних виплат призначається, виходячи з угод та колективних. Розмір даних виплат може бути менш встановлених законодавством. Поряд із цим, законодавством визначено більш високу виплату за роботу тим громадянам, які працюють вахтовим методом, або в області Крайньої Півночі.


Виходячи з цього, головним завданням компенсаційних оплат вважається відшкодування надмірних трудових витратспівробітника, які залежать від робочого графіка та умов виконання завдань. Компенсаційні виплати здійснюються як додаток до посадових окладів і ставок за тарифом.

Стимулюючимивиплатами вважається змінна складова зарплати, і вона залежить від основного доходу, від конкретного результату праці співробітника та інше.

Стимулюючі виплати, а також преміальна частина не підлягають регулюванню з боку законодавства.

Здійснювати такі виплати – це право керівника. Необхідно зробити позначку, що й мотивуючі виплати передбачаються режимом оплати праці, то керівник має їх здійснити, а співробітник може вимагати, якщо виконує робочий план.

Можна дійти невтішного висновку, що стимулюючі виплати підпадають під характеристику фінансових виплат у виконанні конкретних трудових завдань.

Мотивуючі виплати потрібні, щоб співробітники мали стимул добиватися тих результатів, для яких недостатньо нарахування основного окладу, а також заохочення бажання трудящих до підвищення їхньої кваліфікації та мінімізації плинності кадрів.

Стимулюючі виплати призначаються у таких випадках:

  • за професіоналізм;
  • відмінну кваліфікацію;
  • вироблення років для підприємства;
  • Володіння іноземними мовами.

Слід зазначити, що з мотивування співробітників до праці на підприємствах існує преміальна система. Премії виплачуються як винагорода за якісне виконання співробітником своєї роботи. Преміальна система поділяється на дві частини:

  1. Винагороди, що входять до оплати праці.

    2. Співробітник має право на цю винагороду, і це означає, що керівник повинен здійснювати цю виплату, якщо працівник виконує конкретні плани, за які належить преміювання. За інших обставин премію працівник просити не може.

  2. Заохочення, які не прописані щодо оплати праці.

    3. Такі виплати здійснюються одноразово за бажанням керівника. Заохочення не виплачують щомісяця, а здійснюються при конкретних досягненнях співробітника. При цьому обставині керівник не зобов'язаний робити такі виплати, але вони можуть здійснюватись за його бажанням.

Із чого складається середньомісячна заробітна плата?

Періодично трапляється, що для надання співробітнику відомості чи здійснення виплат, які відповідають законодавству, керівник йде на хитрощі. Найчастіше їй є облік лише одного окладу, а додаткові виплати залишаються осторонь. Звісно, ​​такі дії відбуваються не відповідно до закону.

Відпускні це частина зарплати чи ні?

До розрахунку середньої зарплати трудящего включаються всі нарахування, які робить йому керівник. Також ці нарахування повинні враховуватися у списку податків з ЄСП, які переводять у Фонд Соціального Страхування РФ.

Відповідно до Постанови уряду РФ (№375), відпускні не входять до визначення середнього заробітку.

Під час підрахунку середнього заробітку також не беруть до уваги:

  • кількість днів відпустки;
  • період відрядження;
  • період непрацездатності;
  • відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами.

Яка сьогодні середня зарплата в Росії дивіться у ролику:

Заробітна плата - це встановлена ​​угодою сторін систематична винагорода працівника за виконувану за трудовим договором роботу.

Нове російське законодавство про оплату праці ґрунтується на наступних принципах:

    за рівну працю проводиться рівна оплата;

    заробітна плата залежить від трудового вкладу працівників та максимальним розміром не обмежена;

    держава встановлює та гарантує кожному працівнику мінімальний розмірзаробітної плати;

    працю оплачується диференційовано.

Існують два способи встановлення заробітної плати: договірний та централізований.

I . Договірний спосіб встановлення зарплати. Під час існування СРСР більшість організацій, підприємств були державними та фінансувалися з державного бюджету. Тому питання про розмір заробітної плати під час вступу на роботу не обговорювалося: працівник отримував стільки, скільки йому визначала держава. Інакше кажучи, панував централізований порядок встановлення розміру зарплати. Тепер ситуація змінилася. Велика кількість підприємств, організацій є недержавними, та їх власники, маючи абсолютне право розпорядження своїм майном, можуть встановлювати будь-який розмір оплати праці для своїх працівників.

Оскільки заробітна плата виплачується із власних коштів підприємства, то держава інамагається не втручатися у цю сферу діяльності комерційних підприємств, надаючи їм право вирішувати питання заробітної плати самостійно (за згодою з працівниками, а також з огляду на думку профспілки). Ось чому питання заробітної плати є предметом домовленості між працівником та роботодавцем, що закріплюється у трудовому договорі,і предметом корпоративного регулювання, тобто регулювання у корпоративних актах, насамперед у колективному договорі.Але в ньому ці питання регулюються лише в самому загальному вигляді: встановлюються принципи оплати праці, вид та система заробітної плати, розміри тарифних ставок, мінімальна заробітна плата на підприємстві, а також співвідношення заробітної плати між окремими категоріями персоналу.

Колективний договір - далеко не єдиний і не самий кращий спосібрегулювання відносин на підприємстві, та й не завжди прийнятне. По-перше, доцільність його укладання на невеликих підприємствах є сумнівною. По-друге, його комплексний характер не дає можливості детально опрацювати питання, що нормативно вирішуються. Не можна скидати з рахунків та зручність користування таким корпоративним актом, який спеціально регулює те чи інше питання порівняно з багатосторінковим текстом колективного договору. Ось чому для детального регулювання заробітної плати потрібне видання спеціальних корпоративних актів.

На деяких підприємствах створюється один комплексний корпоративний акт "Положення про оплату праці".Положення включає такі розділи:

1) основна вести;

2) премії за кінцеві фінансові результати роботи підприємства;

    премії за підсумками роботи протягом року;

На інших підприємствах кожному із доданків заробітної плати присвячується самостійний корпоративний акт.

Важливо відзначити, що нині заробітну плату майже повністю віднесено до сфери корпоративного регулювання. Перший крок у цьому напрямі було зроблено ще у зв'язку з прийняттям Указу Президента Російської Федерації від 15 листопада 1991 р. «Про скасування обмежень на заробітну плату та на приріст коштів, що спрямовуються на споживання». Межа самостійності підприємств із заробітної плати обмежується лише наявністю власних коштів.

Визначення заробітної плати - одне з найважчих завдань керівництва, вирішення якого безпосередньо пов'язане із прибутковістю корпорації.

Висока заробітна плата залучить багатьох кандидатів та надасть адміністрації можливість вибору. Але це ще не гарантія високої продуктивності праці та стабільності кадрів. На рівень заробітної плати впливають багато чинників (рівень безробіття, вплив профспілок). Але все ж таки більшою мірою значуща прибутковість підприємства: збиткова корпорація не в змозі виплачувати заробітну плату вище за середній рівень.

Які чинники, крім прибутковості самої корпорації, здатні вплинути рівень заробітної плати?

    фактори оточення - попит та пропозиція робочої сили, вартість життя в цілому, співвідносність з умовами праці на інших підприємствах тощо;

    галузеві чинники - значимість тієї чи іншої галузі, традиції (зазвичай високі заробітки впливатимуть на визначення заробітної плати) тощо;

    фактори, пов'язані з характером роботи, - умови праці, небезпека, тяжкість, шкідливість роботи, ступінь відповідальності, необхідні навички тощо;

    кадрові чинники - стабільність кадрів для підприємства, масштаби найму, складність оформлення найму, розмір додаткового пільгового забезпечення та інших.

Не можна не враховувати і такий фактор, як прагнення будь-якого підприємства створити репутацію хорошого наймача.

Загалом же заробітна плата - це оцінка праці працівників або процес їх ранжування за відносною цінністю кожного з метою більш справедливої ​​оплати витраченої ним робочої сили.

Оплата праці для підприємства може мати таку структуру.

1. Основна заробітна плата- це виплати зарплати за фактично виконану работу. На деяких підприємствах акцент робиться саме на основну заробітну плату, що викликає необхідність видання таких корпоративних актів, як «Норми виробітку», « Посадові оклади», «Про порядок присвоєння розрядів», «Про тарифікацію», «Про розподіл фонду заробітної плати» та ін.

2. Премії- це виплати стимулюючого характеру. Вони становлять хіба що додаткову зарплатню. Преміювання може проводитися з різних підстав, що встановлюються в корпоративних актах, а саме:

за підсумками роботи протягом місяця;

за підсумками роботи протягом року;

за впровадження нової техніки та технології;

за економію матеріальних ресурсів;

за постачання продукції на експорт;

за якісне виконання робіт та завдань адміністрації;

за окремі види робіт;

за кваліфікацію, професійну майстерність.

Є підприємства, де премії становлять значну частину заробітної плати, що іноді перевищує основну. Зрозуміло, що адміністрація в цьому випадку робить ставку у стимулюванні праці на додаткову частину заробітної плати. У подібній ситуації вельми значущим стає такий корпоративний акт, як «Положення про преміювання», «Положення про матеріальне заохочення» тощо.

3. Компенсації- це виплати, що відшкодовують підвищення енерговитрат працівника:

за роботу у нічний час;

за роботу у другу та третю зміни;

за понаднормові роботи;

за роботи у святкові та вихідні дні;

за виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних;

за суміщення професій;

за високу продуктивність праці;

на період освоєння нового виробництва (продукції);

за відрядження;

використання іноземної мови;

за виконання робіт меншою чисельністю робітників;

4. Гарантії- це виплати за фактично неопрацьований, неявний час:

вислуга років; регіональні надбавки; спеціальні надбавки та ін.

Усі перелічені вище питання зарплати, цього основного важеля організації виробництва, підприємство вправі вирішувати самостійно.

Централізований спосіб встановлення розміру заробітної плати. Цей спосіб використовується на підприємствах та в установах, що фінансуються з державного чи муніципального бюджету. Щодо працівників цих установ встановлено єдину тарифну сітку, до якої включено 18 розрядів (ETC) (Табл. 6.1).

Заробітна плата визначається шляхом множення тарифного коефіцієнта на мінімальну тарифну ставку, розмір якої визначається періодично видаються спеціальними постановами Уряду РФ про підвищення тарифної ставки МРОТ. Самі ж розряди визначаються на основі Тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників та Кваліфікаційного довідника службовців, що складаються з трьох частин: 1 – керівники; 2 – фахівці; 3 – технічні виконавці.

Ці довідники, необхідні кваліфікаційній комісії для присвоєння працівникові кваліфікаційного розряду, приймаються у централізованому порядку для всього народного господарства, що, однак, не виключає існування відповідних довідників для окремих галузей економіки. На їх основі можуть розроблятися корпоративні довідники для працівників конкретного підприємства (установи).

Для працівників бюджетної сфери у централізованому порядку встановлюються надбавки та доплати. Однак у межах наявних коштів та держбюджетні установи, так само як і комерційні підприємства можуть підвищувати їх розмір.

У централізованому порядку визначається «мінімальна заробітна плата, яка, являючи собою мінімальну гарантію будь-якого працівника, який працює за трудовим договором, поширюється на всі організації незалежно від форм власності.

Порядок виплати заробітної плати. Заробітна плата видається працівникам не рідше двох разів на місяць, хоча підприємстві можуть встановлюватися та інші терміни її виплати.

Виплата заробітної плати провадиться, як правило, у місці виконання роботи.

Таблиця 6.1Єдина тарифна сітка

Розряд оплати праці

Тарифний коефіцієнт

Утримання із заробітної плати можливі за загальним правиломтільки за письмовою згодою працівника, а за відсутності згоди - у випадках, встановлених законом,або за рішенням суду. Так, відповідно до чинного законодавства незалежно від згоди працівника адміністрація має зробити утримання сум:

    податків та внесків до Пенсійного фонду;

    на виконання судових рішень та інших виконавчих документів, у тому числі штрафів;

    для повернення невитраченого авансу, виданого у зв'язку з відрядженням або виданого у рахунок заробітної плати, а також сум, зайво виплачених через лічильну помилку;

    у разі звільнення працівника з його вини за невідпрацьовані ним дні отриманої відпустки;

    для відшкодування збитків, заподіяних працівником виробництву, якщо розмір збитків не перевищує місячного заробітку працівника.

Загальний розмір утримання не може перевищувати при кожній виплаті 20% зарплати, а при стягненні сум за декількома виконавчими листами - 50% (при стягненні аліментів на дітей, збитків, завданих злочином, - до 70%).

Із чого складається заробітна плата? Цим питанням часто ставлять і працівники, і їхні наймачі. У цій статті ми розглянемо складові частини зарплати та їхнє нормативне регулювання.

Поняття та склад зарплати

Оплата праці одна із основних умов трудових правовідносин між найманим і нанимателем. До цього поняття входять:

  • правила обчислення;
  • розмір;
  • терміни виплати;
  • складові частини.

На підставі ст. 57 ТК РФ найважливіша інформація про оплату (розмір, надбавки до зарплати) повинна бути включена до трудового договору, а додаткова інформація (наприклад, конкретні терміни, правила обчислення тощо) не повинна змінювати становище найманого працівника в гірший бік порівняно із законом.

З визначення, закріпленого у ст. 129 ТК РФ, слід, що під зарплатою розуміється винагорода працівника, яка враховує:

  • конкретну кваліфікацію;
  • складність умов;
  • обсяг роботи.

Це поняття також включає:

  • компенсаційні виплати;
  • виплати стимулюючого характеру (у тому числі різні доплати до зарплати та премії).

На складі виплат необхідно зупинитися докладніше. Для більш простого сприйняття покажемо важливі складові зарплати з прикладами в таблиці.

Що входить у заробітну плату

Основна частина

Стимулюючі виплати

Компенсаційні виплати

Оклад (тарифна ставка)

Доплата за роз'їзний характер роботи

Надбавка за стаж

Надбавка за роботу в особливих кліматичних умовах (спека, мороз, підвищена вологість тощо)

Доплата за виконання керівних функцій

Доплата за ненормований робочий день

Матеріальне заохочення чи нагородження цінним подарунком до свята (ювілею)

Надбавка за «шкідливість», тобто за негативний вплив виробничих факторів

Що входить до основної (чистої) частини зарплати?

В основну частину заробітної плати входить лише оклад (тарифна ставка). Це фіксована частина оплати праці. Вона відображається у трудовому договорі та штатному розкладіроботодавця. Введення інших виплат до окладу (на підставі закону або з волевиявлення сторін трудової угоди) носить додатковий характер, але в окремих випадках зарплата може бути лише фіксованим окладом. Зворотна ситуація, коли зарплата складається лише з додаткових виплат без окладу (тарифної ставки) законодавством не передбачена.

Отже, під окладом розуміється мінімальний обсяг коштів, який працівник вправі претендувати, виконуючи певну трудову функцію протягом встановленого періоду времени.

Для встановлення рівня окладу найважливішим показником є ​​кваліфікація працівника. У її поняття у тому числі входять:

  • наявність освіти певного рівня;
  • попередня практика здійснення відповідної роботи;
  • кваліфікаційний розряд (за наявності).

Два інших показники — складність та обсяг роботи — не менш важливі, оскільки кваліфікація тісно з ними пов'язана. Саме вона передбачає можливість виконання трудової функції з певним рівнем складності та обсягу. Важливо не плутати цей рівень з особистісними показниками (наприклад, стійкість до стресів, самостійність прийняття рішень). Як правило, особистісні показники більше впливають на рівень посади, ніж на оклад.

Стимулюючі виплати та надбавки до зарплати

Здебільшого стимулюючі виплати здійснюються за допомогою преміювання (на ньому ми звернемо увагу в окремому підрозділі). Але є й інші методи.

Наприклад, відповідні доплати та надбавки мають на меті спонукати працівника до різних досягнень, пов'язаних з трудовою діяльністю, шляхом певного матеріального стимулювання

Наведемо приклад однієї з видів таких виплат: надбавка за стаж роботи одному підприємстві. Вона, зокрема, має на меті:

  • нагородити працівника за тривалий період роботи у певній організації;
  • стимулювати його продовжувати роботу у цій організації;
  • зорієнтувати інших працівників те що, що тривалий стаж роботи у цьому підприємстві дає певні матеріальні вигоди, і утримати їх від пошуку інший роботи.

Інша подібна надбавка може встановлюватися працівнику за регулярне підвищення кваліфікації, здобуття додаткових навичок та інших випадках.

Порядок таких виплат різний. Наприклад, виплата або подарунок може бути:

  • одноразовими (до професійного свята, ювілею) або періодичними (за результатами виконання плану кварталу тощо);
  • встановлені у фіксованій сумі або обчислюватись у відсотках від окладу.

На підставі ст. 135 ТК РФ подібні тонкощі відбиваються в трудових договорах, колективних угодах, локальних нормативних актах

ВАЖЛИВО! Якщо до складу зарплати працівників входить не лише оклад, а й інші виплати, то з усіх цих виплат слід утримувати ПДФО та сплачувати страхові внески.

Преміювання

Досить часто можна почути фразу. чиста зарплатабез премій». Вона не зовсім вірна, тому що премія, незалежно від підстави виплати, включається до заробітної плати. Саме собою преміювання одна із форм матеріального стимулювання співробітників, якісно виконують своєї роботи (год. 1 ст. 191 ТК РФ). Конкретні критерії отримання премії зазвичай прописуються у локальному акті організації (наприклад, правила преміювання). До такого акту слід включити:

  • списки посад співробітників, щодо яких він діє;
  • конкретні умови, порядок обчислення та розміри преміювання;
  • періоди та терміни обчислення премії (наприклад: квартальна премія обчислюється і виплачується пізніше чергової дати виплати зарплати, наступної за періодом премирования).

У листі Мінпраці Росії від 21.09.2016 № 14-1/-911 наголошується, що період преміювання має бути більш тривалим, ніж половина місяця, а самі премії виплачуються за результатами оцінки відповідних показників та досягнень у трудовій діяльності.

З іншого висновку Мінпраці, відображеного у зазначеному листі, випливає, що можливе відображення у локальному акті:

  • конкретні дати виплат премії;
  • конкретних місяців чи інших періодів виплати премії.

Вибір будь-якого з цих варіантів не вважатиметься порушенням трудового законодавства.

Доплати компенсаційного характеру

Цю частину заробітної плати слід відрізняти від компенсації витрат, пов'язаних із виконанням трудових обов'язківта гарантованих законом (ст. 164 ТК РФ). До них, зокрема, відносяться виплати:

  • за відрядження;
  • за переведення на роботу в іншу місцевість;
  • при простої з вини роботодавця;
  • за затримку видачі трудовий книжкита ін.

До числа «зарплатних» компенсацій входять, наприклад:

  • виплати за особливі умови трудової діяльності;
  • компенсація за працю в окремих місцевостях із несприятливим кліматом;
  • при суміщенні посад;
  • за понаднормову роботу та ін.

Зупинимося на деяких із них докладніше.

Наприклад, згідно зі ст. 146 ТК РФ на підвищений проти іншими працівниками рівень оплати праці вправі претендувати співробітники, трудящі за умов, визнаних небезпечними чи шкідливими здоров'ю. Перелік факторів, які негативно впливають на організм людини, затверджений наказом МОЗсоцрозвитку Росії від 12.04.2011 № 302н.

Про деякі нюанси шкідливих умовпраці читайте .

До окремих місцевостей, за роботу в яких нараховується компенсаційна надбавка, належать:

  • райони Крайньої Півночі;
  • місцевості, прирівняні до північних районів;
  • інші території з особливими кліматичними умовами.

При визначенні коефіцієнта відповідної доплати до заробітної плати необхідно враховувати законодавство:

  • федеральне (норми ТК РФ, закону РФ від 19.02.1993 № 4520-1);
  • регіональне (можуть бути встановлені підвищені норми коефіцієнтів);
  • СРСР.

ВАЖЛИВО! У цій сфері продовжує діяти безліч радянських і положень.

Види та форми оплати праці

До видів оплати праці належить її класифікація на основну та додаткову.

До основного виду належать:

  • винагорода за відпрацьований годинник;
  • оплата за різними ставками та розцінками;
  • надбавки за якість та своєчасність виконання посадових обов'язків;
  • збільшена оплата за роботу у свята та вихідні.

До додаткового виглядувідносяться:

  • оплата часу відпочинку;
  • допомоги при звільненні працівників тощо.

Існує 2 основні форми оплати праці: погодинна та відрядна.

Погодинна оплата залежить кількості відпрацьованих годин і пов'язані з фактичними результатами праці.

На підставі ч. 1 ст. 150 ТК РФ робота з погодинною оплатою праці, що передбачає виконання обов'язків різної кваліфікації, підлягає оплаті за вищою кваліфікацією.

Для неповнолітніх працівників зарплата обчислюється з урахуванням скороченого часу їхньої роботи. За відповідного бажання роботодавець має право доплачувати таким працівникам.

Відрядна оплата залежить безпосередньо від результатів праці, але не пов'язана із витраченим нею часом.

Якщо на відрядній формі працівник виконує роботи різної кваліфікації, його зарплата обчислюється за відповідними розцінками виконуваної роботи.

Про порядок розрахунку зарплати читайте .

ВАЖЛИВО! Одним із основних принципів трудового праває забезпечення виплати зарплати не нижче МРОТ (ст. 2 ТК РФ). До 2019 року рівень МРОТ досягне прожиткового мінімуму.

Підсумки

Умова про оплату праці є обов'язковою для включення до трудова угодаміж працівником та роботодавцем. До складу заробітної плати входить основна частина (оклад) та додаткові виплати стимулюючого та компенсаційного характеру. У зарплаті має бути враховано конкретну кваліфікацію працівника, складність умов роботи та її обсяг.