Законодавством передбачено, що припинити трудовий контракт сторони можуть шляхом проведення між собою переговорів та досягнення домовленості. Звільнення за згодою сторін допускається оформити лише якщо адміністрація та найманий співробітниквзаємно погодяться на встановлені в угоду умови. Незважаючи на те, що процедура регламентована ТК РФ, багато її моментів визначено судовими рішеннями.

Оскільки звільнення працівника за згодою сторін має на увазі досягнення взаємної згоди, цей спосіб є найменш конфліктним для завершення трудових відносин.

Переговори дозволяють залагодити більшість виникаючих конфліктних ситуаційта суперечок. Потрібно обов'язково пам'ятати, що угода про звільнення за згодою сторін матиме чинність, якщо на момент складання всі сторони добровільно погодилися її підписати.

Почати цю процедуру має право як працівник, у якого виникло бажання залишити підприємство, так і адміністрація фірми, яка ухвалила рішення про розірвання.

У першому випадку співробітник направляє до кадрової служби підприємства заяву на звільнення за згодою сторін. Якщо ж ініціатива звільнення походить від керівництва, то працівникові відправляється відповідний лист на фірмовому бланку.

Увага!Якщо будь-яка із сторін відмовляється від його підписання, то має здійснюватися , яке передбачає обов'язкове попередження адміністрації за певний час, або з ініціативи роботодавця з виплатами різного роду компенсацій та оформлення низки документів.

Чинна практика показує, що звільнення за згодою сторін здійснюється в Останнім часомчастіше за ініціативою роботодавця. Для переконання працівника їм може пропонуватись компенсація при звільненні за згодою сторін підвищеного розміру та інші відступні на користь працівника.

Звільнення за згодою сторін – плюси та мінуси для працівника

У цього виду припинення відносин із співробітником існують ряд позитивних і негативних моментів. Розглянемо докладніше їх.

Плюси для працівника

• Бажаючий оформити звільнення працівник у своїй способі може за домовленістю з керівництвом не відпрацьовувати встановлений ТК РФ період.
• Співробітнику не треба пояснювати на підприємстві причину, через яку він вирішив звільнитися.
• Працівник може запросити у свого роботодавця підвищені розміри сум вихідної допомоги та компенсацій, а також рекомендації тощо.
• Також звільнення за домовленістю між сторонами дає шанс працівникові, який провинився, за згодою адміністрації, уникнути небажаної позначки в його трудовій.
• За рахунок підвищених компенсацій, при постановці на облік у службі зайнятості сума допомоги по безробіттю буде вищою, ніж за традиційних способів розірвання контракту.

Мінуси для працівника

• Якщо звільняється працівник за згодою, він не може передумати і не розривати контракт, як це можливо при заяві по власним бажанням. Щоб припинити процедуру звільнення, йому обов'язково треба отримати згоду адміністрації фірми.
• Переглянути умови угоди після її підписання неможливо.
• Складену домовленість не можна скасувати навіть у судових інстанціях.
• Працівник самостійно приймає рішення щодо свого звільнення, думки профспілкового органу в компанії не береться до уваги.

Чи вигідне таке звільнення для роботодавця

Для роботодавця цей вид звільнення вигідніший, навіть незважаючи на те, що вимагає додаткових витрат або поступок.

Якщо у компанії працює недисциплінований співробітник, то адміністрація при припиненні дії контракту з ним за згодою між сторонами отримує можливість розлучитися з ним без складання відповідних документів.

Крім цього, ця людинане зможе в суді переглянути підписану угоду та повернутися до компанії.

Увага!Розлучитися з неугодним співробітникомможна навіть у періоди перебування його на відпочинку або ж на лікарняному листі, що не можна зробити, коли ініціює цю процедуру підприємство.

Іншою стороною, що має позитивні моменти для роботодавця, є те, що при звільненні сторін із працівником можна домовиться про те, що він допоможе знайти людину собі на заміну з відповідним досвідом чи стажем, або ж проведе її навчання.

Таким чином процес роботи на довгий часне зупиниться.

Звільнення за згодою сторін або за власним бажанням краще

Приймаючи рішення про припинення дії трудових відносин між фірмою та її найманим працівником, кожна сторона має право вибору як це зробити. Перед початком цього процесу, потрібно зважити всі позитивні та негативні стороникожного зі способів, а також правильно зорієнтуватися в ситуації, що склалася, визначаючи мети звільнення.

Найчастіше співробітники залишають своє місце праці у пошуках перспективніших роботодавців. Це може бути і більший розмір зарплати, комфортні умовипраці і т. д. Піти вони поспішають у стислі терміни. Тому звільнення за згодою між сторонами для них вигідніше.

Увага!Коли ж працівник не має місця нової роботи, у нього існує невизначеність з новим місцем, то при оформленні документів він може передумати. У цьому випадку звільнення за згодою між сторонами йому краще не оформлювати, щоб мати можливість повернутись.

Чи можна звільнити співробітника без письмової згоди?

Угода про завершення трудового контракту має бути складена та підписана за умови добровільності.

ТК РФ не встановлює у якій формі має бути зафіксована досягнута домовленість. Тому допускається усна форма угоди працівника з роботодавцем, або вона може складатися в письмовому вигляді.

У першому випадку найкраще домовлятися сторонам у присутності свідків, щоб уникнути надалі суперечок та розбіжностей.

Якщо документ оформляється на папері, підпис на ньому працівника обов'язково має бути присутнім. Це варіант безпечніший для керівництва, оскільки дозволяє довести існування цієї домовленості.

Увага!Виходячи з вищесказаного працівника можна звільнити без письмової його згоди, але тільки у випадку, якщо з ним було встановлено усну домовленість.

Як оформити розірвання трудового договору за згодою сторін?

Крок 1. Укладаємо угоду зі співробітником

У трудовому кодексі немає вказівки на те, в якому вигляді оформляти таку угоду – письмово чи усно. Але для того, щоб надалі довести досягнуті домовленості, краще робити це у письмовому форматі у двох примірниках – кожна зі сторін отримує одну копію.

Деякі моменти, які слід згадати у документі:

• Останній день роботи у компанії;
• Можливість отримати відпустку перед звільненням;
• Сума грошової виплати, зокрема наявність компенсації за звільнення;
• Порядок навчання нового співробітника;
• І т.д.

Увага!Якщо підписано, то змінити будь-які умови можна буде лише за згодою обох сторін. Робити це в односторонньому порядку заборонено.

Крок 2. Оформлення наказу звільнення

Після того, як документ повністю заповнений, його необхідно зареєструвати в журналі обліку наказів та передати на підпис керівнику фірми.

Крок 3. Ознайомлення працівника із наказом на звільнення

Після того, як наказ складено та підписано керівником, бланк потрібно передати працівникові, який звільняється, на ознайомлення та підпис. Тим самим він підтверджує факт прочитання документа. Підпис та дата ставляться у спеціально відведених для цього графах.

Якщо працівник не може ознайомитися з наказом, або він відмовляється ставити на ньому підпис, потрібно скласти акт про цю подію. У присутності свідків оформляється документ, реквізити якого потрібно вказати на наказі в полі, призначеному для підпису.

Працівник може отримати копію наказу на звільнення, але для цього він має подати запит письмово. Роботодавець не має права відмовляти в такому проханні, і повинен передати на руки копію протягом трьох днів.

Крок 4. Внесення необхідного запису до особистої картки

Увага!У разі коли працівник відмовляється підписувати картку, у присутності комісії складається акт про це. Надалі ці документи зберігаються разом у архіві.

Крок 5. Внесення інформації до трудової книжки

Коли основу розірвання трудового договору лежить укладене угоду сторін, запис трудовий повинна включати посилання статтю 77 ТК РФ: «Звільнено за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації» .

Запис потрібно вносити лише на підставі наявного наказу про звільнення. Відомості про нього потрібно також відобразити у трудовій останній графі.

Внесений запис засвідчується кадровиком, керівником або співробітником, в обов'язки якого входить виконання такої роботи. За новими правилами відбиток друку тепер ставити необов'язково. З готовим записом працівник повинен ознайомитись, і на підтвердження цього поставити свій розпис.

Наприклад, записи до трудової книжки про звільнення за згодою сторін:

Працівник, який відповідає за внесення запису до документа, відповідає за його правильність перед громадянином, що звільняється, матеріально. Якщо в ній було допущено помилку, і вона надалі завадила йому влаштуватися на роботу, то винний повинен буде виплатити середній заробітокза всі ті дні, які потерпілий не зміг працювати через виявлену помилку.

Крок 6. Оформлення записки-розрахунку під час завершення трудової угоди

Цей документ потрібно оформлювати для того, щоб точно визначити суму належної компенсації за невикористану відпустку, зарплати за поточний місяць та інших виплат Для заповнення бланка існує спеціальна форма Т-61, створена Держкомстатом. Він же склав рекомендації щодо її застосування.

Крок 7. Видача розрахунку оплати праці

У день, який є останнім для працівника в даній компанії, йому потрібно видати на руки всі належні грошові кошти.

До них можна віднести:

• Оплата за останній місяць роботи;
• Вихідна допомога при звільненні за згодою сторін. Також доплати можуть визначатися трудовим чи , внутрішніми нормативними актами.

Іноді в останній день немає можливості видати розрахунок на руки тому, хто звільняється. Найчастіше це відбувається через те, що він у цей день відсутній на робочому місці через хворобу чи іншу поважної причини. У такій ситуації гроші мають зберігатися на підприємстві, і вони видаються наступного дня після того, як колишній працівникзаявить про готовність отримати розрахункові.

Окрім готівки, розрахункові можуть перераховуватися на зарплатну картку або банківський рахунок. У цих обставинах дата перерахування може переноситися наступного банківського дня.

бухпрофі

Важливо!Якщо через якусь причину між працівником та роботодавцем відбувається суперечка про розмір сум до виплати, то у вказаний день потрібно видати тільки ту частину, яка не заперечується обома сторонами. По сумі, що залишилася, ведуться переговори, або одна зі сторін повинна розпочати судовий розгляд.

Якщо перед тим, як звільнитися, працівник вирішує використати дні відпустки, то за них компенсація йому не виплачується. Однак слід пам'ятати, що надання такого періоду відпочинку є доброю волею роботодавця, а не обов'язком.

Крок 8. Підготовка та видача документів, які потрібно оформити під час розірвання договору

Після того, як припинення трудового договорувідбулося і розрахунок перерахований, колишній роботодавецьзобов'язаний підготувати та видати на руки деякі обов'язкові документи:

• Трудова книжка працівника.У нього кадровий працівник вносити відомості про звільнення і передає документ на руки співробітнику, що звільняється, в останній день.

Працівнику потрібно зробити підпис під записом у трудовому, а також підтвердити його отримання шляхом позначки у спеціальному журналі обліку трудових книжок на підприємстві. Якщо виникає ситуація, що працівник не може в останній день забрати трудове, наприклад, він поїхав у відрядження, захворів, або з якоїсь причини просто відмовляється це зробити, кадровику потрібно скласти повідомлення.

У ньому має бути повідомлено про необхідність підійти отримати трудову або дати свою згоду на пересилання документа поштою або кур'єрською службою. З моменту відправлення такого повідомлення звільненому працівникові, з організації знімається відповідальність за невидачу трудового працівника у встановлений термін.

• , яка нараховувалася працівнику за два попередні роки та рік звільнення. Вона потрібна буде для розрахунку лікарняного на новому місці. Довідка складається на спеціальній формі.
• за кожний рік роботи у компанії.
• Справа про нараховані та перераховані внески до ПФ. Документ складається за спеціальною формою, розробленою у фонді.
• Копії внутрішніх бланків, що належать до діяльності звільненого працівника. Це може бути накази, заохочення, подяки тощо. Вони можуть видаватися на письмовий запит у строк 3 днів. Відмовити у видачі копій документів організація не має права.
• Довідка про середню зарплату для служби зайнятості. Документ повинен бути виданий протягом трьох днів з подання запиту. Існує спеціальна форма, але організації можуть її використовувати, а оформляти довідку довільно.

бухпрофі

Важливо!За невидання нової довідки СЗВ-СТАЖ співробітнику на руки компанії загрожує штраф до 50 тисяч рублів.

Крок 9. Подання відомостей про звільнення у військкомат (за потреби)

Відповідно до чинного закону, якщо з організації звільняється військовозобов'язаний працівник, то компанія має про цей факт повідомити регіональне відділення військкомату. Зробити це необхідно в строк двох тижнів від звільнення. Для повідомлення є спеціальна форма, яка введена в дію правилами ведення військового обліку на підприємствах.

У Трудовому кодексі РФ є підставу для розірвання трудового договору, як угоду сторін (ст. 78 ТК РФ). ТК РФ формулює цю підставу лаконічно: «Трудовий договір то, можливо будь-коли розірвано за згодою сторін трудового договора».

За згодою сторін трудовий договір може бути розірваний у будь-який час, причому жодного терміну «відпрацювання» чи попередження закон не встановлює.

Більше того, за згодою сторін трудовий договір може бути розірваний у будь-який день, узгоджений сторонами, у тому числі і в період перебування у відпустці, і в період перебування на лікарняному.

Ініціювати звільнення за згодою сторін може як працівник, і роботодавець. Зазвичай за цим пунктом трудовий договір розривається, коли обидві сторони хочуть закінчити справу швидко та безболісно. Ініціатор розірвання трудового договору - працівник чи роботодавець - спрямовує свою пропозицію іншій стороні, і, якщо сторони дійшли згоди, підписується угода про розірвання трудового договору.

Анулювання досягнутої домовленості можливе лише за взаємній згоді сторін трудового договору (п. 14 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 22.12.92 № 16 «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства під час вирішення трудових спорів»).

У угоді визначаються умови припинення трудових відносин, виплати компенсації тощо.

Однак у будь-якому разі при припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

При звільненні виплачуються:

Заробітна плата, нарахована на останній день роботи;

Компенсація за невикористану відпустку (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Якщо ви спочатку підете у відпустку, а потім звільнитеся (ч. 2 ст. 127 ТК РФ), то матимете право і на відпускні. Вдень звільнення вважатиметься останній день відпустки.

Крім зарплати та компенсації за невикористану відпустку в угоді може бути передбачено і вихідна допомога. У такому разі вона також має бути виплачена в день звільнення.

При звільненні за власним бажанням (ст. 80 ТК РФ) працівник має право розірвати трудового договору, попередивши звідси роботодавця у письмовій формах пізніше як два тижні.

Починається вказаний термін наступного дня після отримання роботодавцем заяви про звільнення. За угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення.

В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника та зробити остаточний розрахунок.

При звільненні за власним бажанням виплачується:

Заробітна плата, нарахована аж до останнього дняроботи;

Компенсація за невикористану відпустку.

Якщо співробітник проходив випробувальний термін в організації і протягом нього звільнився за власним бажанням, йому також покладено компенсацію за невикористану відпустку.

При цьому, якщо робочий рік повністю не відпрацьований, дні відпустки, за які має бути виплачено компенсацію, розраховуються пропорційно до відпрацьованих місяців.

Надлишки, що становлять менше половини місяця, виключаються з підрахунку, а надлишки, що становлять більше половини місяця, округляються до повного місяця(Лист Роструда від 18.12.08 № 6966-ТЗ).

При звільненні у зв'язку з припиненням термінового трудового договору (ст. 79 ТК РФ) працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не менш як за три календарні дні до звільнення. У цьому випадку роботодавець повинен виплатити заробітну плату за відпрацьований час та компенсацію за невикористану відпустку.

При звільненні з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ) працівнику надаються певні гарантії та компенсації (див. Розділ 27 ТК РФ).

При розірванні трудового договору у разі ліквідації організації чи скорочення чисельності чи штату працівників організації (п. п. 1 і 2 ст. 81 ТК РФ):

Працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього заробітку;

За працівником зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (з урахуванням вихідної допомоги) (абз. 1 ст. 178 ТК РФ).

Причому у виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення, за умови якщо у двотижневий строк після звільнення працівник звернувся до цього органу і не був ним працевлаштований (абз. 2 ст. 178 ТК РФ).

Крім вихідної допомоги працівнику виплачується компенсація за невикористану відпустку (ст. 127 ТК РФ).

Роботодавець зобов'язаний:

Про майбутнє звільнення попередити працівників особисто і під розпис щонайменше ніж два місяці (абз. 2 ст. 180 ТК РФ);

Запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) (ч. 3 ст. 81 та абз. 1 ст. 180 ТК РФ);

Дотримати вимоги про переважне право на залишення на роботі працівників з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією (абз. 1 ст. 179 ТК РФ).

Відповідно до абзацу 2 статті 179 ТК РФ при рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається:

Сімейним - за наявності двох і більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному змістіпрацівника або одержують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування);

Особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

Працівникам, які отримали в період роботи у даного роботодавцятрудове каліцтво чи професійне захворювання;

Інвалідам Великої Вітчизняної війнита інвалідам бойових дій щодо захисту Вітчизни;

Працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за роботодавцем без відриву від роботи.

Також згідно зі статтею 178 ТК РФ вихідна допомога виплачується працівникові у розмірі двотижневого середнього заробітку при розірванні трудового договору у зв'язку:

З відмовою працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, або з відсутністю у роботодавця відповідної роботи (підп. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) );

Із закликом на військову службучи направленням на альтернативну цивільну службу (подп. 1 год. 1 ст. 83 ТК РФ);

З відновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (підп. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

З відмовою працівника від переведення працювати в іншу місцевість разом із роботодавцем (подп. 9 год. 1 ст. 77 ТК РФ);

Зі визнанням працівника повністю нездатним до трудової діяльностівідповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ (підп. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

З відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (підп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Як бачимо, «найвигідніше» - звільнення при ліквідації організації чи скороченні чисельності та штату (п. 1 і 2 ст. 81 ТК РФ). Саме тому роботодавці у такій ситуації часто пропонують працівникам написати заяву на звільнення за власним бажанням. Або за згодою сторін.

Однак якщо працівник доведе в суді, що насправді мало місце усунення від примусової роботи, то згідно зі статтею 234 ТК РФ організація зобов'язана буде виплатити даному співробітнику не отриманий ним заробіток за весь час незаконного звільнення, а також відновити його на колишньому місціроботи.

Звільнення за згодою сторін має свої плюси. І мінуси.

По-перше, необхідна згода сторін, тобто працівника та роботодавця. Неважливо, хто перший висунув пропозицію розірвати договір, важливо, щоб інша сторона погодилася з цією пропозицією.

Наприклад, працівник отримав більше вигідна пропозиціявід іншої організації. Або, навпаки, співробітник відмінний, кваліфікований, але стосунки з колегами категорично не налагоджуються. Звільняти його нема за що, але й тримати на роботі ні до чого. Якщо працівник також вважає, що подальші трудові відносини зберігати неможливо, немає проблем, стаття 78 ТК РФ на допомогу.

ТК РФ ніяк не регламентує, як працівник і роботодавець домовляться про цивілізований «розлучення». Залежно від ситуації та (або) бажання сторін вони можуть домовитися:

Про дату звільнення;

Компенсації (якщо розірвання договору ініціює роботодавець);

Компенсації переїзду тощо.

Підходить все, що не суперечить закону, - головне, щоб обидві сторони були згодні.

Це «ринкова» підстава для звільнення, оскільки ТК РФ взагалі ніяк не втручається у відносини працівника і роботодавця.

Передбачається, що працівник і роботодавець проведуть мирні переговори, становитимуть угоду про розірвання трудового договору, в якому обговорять усі умови - і всі вільні. Звільнитися за згодою сторін можна будь-коли. У будь-яке це означає і під час хвороби, і під час відпустки.

У трудовій книжціце може бути відображено двома способами, причому обидва - правильні:

«Звільнено за згодою сторін - пункт 1 частини першої статті 77 Трудового КодексуРосійської Федерації";

«Звільнено за згодою сторін - стаття 78 Трудового Кодексу Російської Федерації».

Жодного порушення тут немає: і пункт 1 частини першої статті 77 ТК РФ, і стаття 78 ТК РФ регулюють саме звільнення за згодою сторін.

І все-таки що вигідніше для працівника?

При звільненні за власним бажанням роботодавець має право вимагати, щоб працівник працював ще два тижні (якщо звільнення відбувається не під час випробувального термінуспівробітника). А якщо ви вже знайшли нову роботуякщо вас там уже чекають?

Звільнення за згодою сторін не передбачає необхідності відпрацювання, можна домовитися про конкретну дату звільнення.

Однак і звільнення за власним бажанням може мати місце до закінчення 14 днів.

І в тому і в іншому випадку термін відпрацювання може бути скорочений або взагалі не встановлений, якщо ви зможете домовитися з вашим роботодавцем.

Є й інший бік медалі: ви не хочете псувати стосунки з роботодавцем та ставити його перед фактом свого звільнення. Однак ви хочете, щоб у вас була можливість вільно, без нервування відвідувати курси, тренінги, співбесіди. Ви можете домовитися про звільнення за згодою сторін навіть за кілька місяців.

Роботодавець зможе спокійно підшукати вам заміну, а ви – завершити та передати справи.

Ось такий цивілізований спосіб піти красиво ... тільки треба пам'ятати про те, що якщо ви подали заяву на звільнення за власним бажанням, то ви маєте право передумати (до закінчення терміну відпрацювання). Звичайно, колишньої ідилії з роботодавцем не буде, але з правової точки зору ви бездоганно чисті.

А ось із звільненням за згодою сторін такий номер не пройде. Після того, як ви підписали з роботодавцем угоду про розірвання трудового договору, передумати і залишитися не вийде, навіть якщо ви домовилися розлучитися через тривалий час.

Втім, можна спробувати домовитись із роботодавцем. Однак він не зобов'язаний з вами погоджуватися, як у випадку зі звільненням за власним бажанням.

Мабуть це основні відмінності.

Тепер щодо різниці між звільненням за згодою сторін і скороченням.

Постійно доводиться стикатися з тим, що роботодавець пропонує працівникам замість звільнення зі скорочення штату або скорочення чисельності персоналу звільнитися за згодою сторін. Чи варто погоджуватися на це? Думаю, ні, і ось чому.

Дивимося статтю 81 ТК РФ. При скороченні роботодавець зобов'язаний:

повідомити працівника не менше ніж за два місяці про майбутнє скорочення;

Проаналізувати дані всіх працівників, що скорочуються;

Виявити тих, кого за законом не можна скоротити;

Виявити тих, хто має право залишитися на роботі при скороченні;

Виплатити при звільненні заробітну плату за відпрацьований період, компенсацію за невикористані ним дні відпустки, а також вихідну допомогу у розмірі середнього заробітку.

Більш того. Як правило, після звільнення протягом двох місяців (а може, і трьох, якщо працівник став на облік в органах зайнятості у двотижневий строк після звільнення і не зміг за цей час знайти нову роботу), роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникові компенсацію.

Постає питання, навіщо все це роботодавцю?

Звільнення за згодою сторін набагато простіше, це лише два етапи:

Домогтися від працівника згоди на розірвання трудового договору;

Виконати узгоджені умови.

До речі, при такому варіанті оформлення ймовірність судових позовів і, тим більше, відновлення на роботі звільненого співробітника прагне нуля. Логіка, в принципі, зрозуміла: «Ми всі дорослі люди, ви самі погодилися, на якій підставі вас відновлювати?» Але грошове питання!

Вище вже говорилося про те, що працівник, що скорочується, отримує відчутні компенсації. І немає сенсу йти на звільнення за згодою сторін, якщо вона вигідніша роботодавцю. Ось якщо роботодавець висуває справді значні аргументи (наприклад, не три, а п'ять середніх заробітків плюс хороші рекомендації), то чому б і не погодитися звільнитися за згодою сторін?

І ще один плюс звільнення за згодою сторін. Для того, щоб отримувати компенсації від роботодавця, вам доведеться як мінімум два місяці не влаштовуватися на роботу (я маю на увазі офіційно), інакше виплата допомоги припиниться.

Якщо ж ви звільняєтеся за згодою сторін, то ви отримуєте всю компенсацію, незалежно від того, влаштуєтеся на роботу чи ні.

Тільки дуже прошу вас: ніколи, за жодних обставин не вірте усним обіцянкам. Усі обіцянки мають бути чітко прописані в угоді про розірвання трудового договору.

Пам'ятайте про те, що після того, як ви підпишете цей документ, розірвати його в односторонньому порядку або відмовитися від нього працівник уже не зможе (якщо роботодавець буде згодний, а це навряд чи).

Угоду підписану, яка набрала законної сили (як правило, це відбувається вже після підписання) оскаржити практично неможливо. Якщо взагалі можливе.

З цього висновок: ніколи, за жодних обставин не «входити в становище компанії», відмовляючись від фінансової компенсації або погоджуючись на нижчу компенсацію. Підприємець у цьому випадку - ваш роботодавець, саме він повинен був думати про те, щоб не потрапити у скрутне фінансове становище. І нехай не намагається перекласти свої проблеми на ваші плечі.

Отже. Звільнитися за згодою сторін вигідно, якщо:

Необхідно вибрати зручний для себе час звільнення;

Є реальна, підкріплена документально можливість отримати від роботодавця привабливіші компенсації;

Ви хочете після звільнення стати на облік у службу зайнятості (і отримувати допомогу більшого розміруі більш тривалий проміжок часу, ніж за звільнення за власним бажанням без поважних причин).

Тепер мінуси:

Вас можуть звільнити навіть тоді, коли ви перебуваєте у відпустці або на лікарняному. Строго кажучи, це не зовсім недолік, все-таки ви не повинні погоджуватися. Більше того, якщо ви отримаєте хорошу компенсацію, то чому б і ні;

Звільнення за згодою сторін безконтрольне. Жодних профспілок (якщо ви пам'ятаєте, що це таке), жодних особливих умов;

Звільнення за згодою сторін жодних додаткових компенсацій не передбачає (якщо інше не прописано у трудовому чи колективному договорі). Отримайте лише те, що зазначено в угоді з роботодавцем. Виплат "автоматом" не буде;

Передумати не можна. Ви не зможете в односторонньому порядку відкликати згоду та відмовитися від звільнення;

Забудьте про судовий захист. Може, це грубувато сказано, але у переважній більшості випадків ви не зможете оскаржити своє звільнення у суді.

Ось коротко те, що потрібно знати про припинення договору за згодою сторін. Очевидно, що це прогресивний спосіб врегулювання трудових відносин, який потребує чималої зрілості та особистої відповідальності.

ВАЖЛИВО:

Мало хто розуміє різницю між звільненням за згодою сторін (стаття 78 ТК РФ) та звільненням за власним бажанням (і роботодавці досить часто використовують це незнання у своїх інтересах).

Якщо працівник під час проходження випробувального терміну дійшов висновку, що запропонована йому робота не є підходящою, він має право розірвати договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за три дні (ст. 71 ТК РФ).

Якщо працівник доведе в суді, що насправді мало місце відсторонення від примусової роботи, то згідно зі статтею 234 ТК РФ організація зобов'язана буде виплатити даному співробітнику не отриманий ним заробіток за весь час незаконного звільнення, а також відновити його на колишньому місці роботи.

Крім того, на користь працівника стягується грошова компенсація моральної шкоди, розмір якої визначається судом (ст. 394 ТК РФ).

Після того, як ви підписали з роботодавцем угоду про розірвання трудового договору, передумати і залишитися не вийде, навіть якщо ви домовилися розлучитися через тривалий час.

Після того, як ви підпишете цей документ, розірвати його в односторонньому порядку або відмовитися від нього працівник уже не зможе (якщо роботодавець буде згодний, а це навряд чи).

Анна МАЦЕРАС, юрист

Поряд із такими варіантами припинення трудових відносин, як догляд за власним бажанням або звільнення працівника за статтею за невиконання посадових обов'язків, розірвання договору за згодою сторін то, можливо альтернативним способом уникнення спірних ситуацій та інших непорозумінь. Разом з тим далеко не всі працюючі громадяни добре обізнані з питаннями можливості застосування даного варіанту при звільненні. У цьому контексті розглянемо всі його переваги, недоліки, а також потенційно існуючі підводні камені.

Переваги та недоліки розірвання контракту за згодою сторін

Згідно зі статтею 78 Трудового кодексу РФ, виступити ініціатором розірвання трудового договору за взаємною угодою можуть, як і роботодавець, так і співробітник, при цьому піти зі штату організації можна в будь-який момент. З угоди сторін відбувається і припинення дії учнівського договору.

У цьому варіанті припинення трудових відносин існує низка, як очевидних плюсів, і прихованих мінусів для працівника, про які він може і знати. До основних переваг належать такі умови:

розірвання трудового контракту виключно при досягненні згоди між роботодавцем та працівником;

відсутність необхідності відпрацьовувати 14-денний термін, що є обов'язковим у разі звільнення за власним бажанням;

вказівка ​​його причини у заяві на звільнення не є суворою вимогою;

припинити трудові відносини можна будь-якої миті;

працівник може в індивідуальному порядку обговорити з роботодавцем терміни догляду, виплати із зарплати та інші компенсації;

догляд працівника за взаємною згодою – оптимальний варіант звільнення у тому випадку, якщо він об'єктивно винен у деяких ситуаціях у компанії та колективі;

постановка на облік у центрі зайнятості населення може бути проведена в перший же день після звільнення, при цьому, сума виплат, що належать, по безробіттю буде більшою, ніж при догляді за власним бажанням.

Існує і низка недоліків звільнення за згодою сторін, про які далеко не завжди можуть знати і самі співробітники. Йдеться про такі нормативні особливості, як:

можливість розірвання договору самим роботодавцем у будь-який момент, навіть у тих випадках, які не регламентовані у законодавстві;

у разі профспілкова організація неспроможна контролювати правомірність процедури звільнення члена колективу;

компанія-роботодавець має право не здійснювати виплати будь-якої допомоги по виходу, якщо цей пункт не прописаний у трудовій документації підприємства;

якщо угода про звільнення вже завізована, працівник не може «передумати» для того, щоб відкликати свій запит назад;

з юридичного погляду оскаржити дії компанії-роботодавця в суді колишньому співробітнику – дуже складно.

фінансові кошти як вихідну допомогу – у тому випадку, якщо дана умова прописана в колективному договорі або іншому документі, що регулює порядок трудових взаємин на підприємстві.

Трудове законодавство не регулює розмір компенсаційної допомоги – ці суми можуть бути абсолютно будь-якими, при цьому її величина може бути одразу задекларована у трудовій документації підприємства.

На практиці, часто сума вихідної допомоги може становити від 1 до 3 середніх окладів співробітника, що звільняється.

Важливо!Якщо ж у трудовому договорі або іншому нормативному акті в компанії нічого не сказано про виплати компенсаційної допомоги співробітникам під час звільнення, претензії з боку працівників будуть неправомірними, оскільки, по суті, роботодавець не порушує умови трудової угоди.

Порядок дій під час звільнення працівника: покрокова інструкція

Як виглядає порядок дій під час відходу співробітника за згодою сторін? Представимо його в покроковому алгоритмі:

Крок 1. Після досягнення усної домовленості з керівництвом підприємства, у 2 примірниках складається документ-угода про розірвання трудового договору із співробітником.

Крок 2. Реєстрація документа та передача другого примірника самому працівнику, факт якого візується його підписом.

Крок 3. Відповідно до угоди, працівник повинен скласти заяву про свій відхід, даний документпідписує керівник.

Крок 4. Підготовка наказу про звільнення працівника та ознайомлення з ним останнього.

Крок 5. На підставі наказу бухгалтерія підприємства повинна здійснити розрахункові процедури зі співробітником, відобразивши їх у спеціальній розрахунковій записці за формою Т-61.

Крок 5. Відділ кадрів уповноважений зафіксувати факт припинення трудових відносин у трудовій книжці співробітника та передати йому документ під особистий підпис.

Крок 6. Бухгалтерія підприємства видає колишньому співробітнику пакет необхідних на запит паперів (довідки про доходи, середній заробіток, внески до Пенсійного фонду, довідки про розрахунок аркушів, довідки про стаж тощо).

Важливо пам'ятати, що відмова у підготовці будь-якого документа для колишнього співробітника може загрожувати фінансовим штрафом для підприємства в розмірі до 50 тис. рублів.

У разі, якщо працівник був військовозобов'язаним, уповноважений співробітник підприємства зобов'язаний оповістити місцевий військкомат, на обліку якого знаходилася дана особа.

Зазначимо, що звільнення за згодою сторін (УПРС) з'явилося у КЗпП РФ з 2001 р., а прецеденти його використання мали місце з 2002 року. Тим не менш, це формулювання юридичної підстави для звільнення сьогодні має найбільш правозастосовну практику як підставу звільнення. Більше того, саме її, скажімо прямо, віддають перевагу і кадровикам, і керівникам комерційних компаній.

Атрибут контрактної форми наймання

Звільнення за згодою сторін (стаття 77 з Російського Трудового кодексу) часто зустрічається у зв'язку з поширенням на російському ринкупраці контрактної форми найму. Ця форма договірних відносин між роботодавцями та персоналом – неодмінний елемент ринкової системи.

Чи виправдане це лідерство на ринку праці? Чи позитивна властива цій формі звільнення легкість переривання трудових відносин: роботодавець-співробітник? Це питання спірне. Згідно з офіційною статистикою, безробітні становлять 2-3% від усього працездатного населення.

Ці дані об'єктивно занижені в усьому світі. Справа в тому, що на біржі праці зареєстровані з різних причин далеко не всі безробітні. Тому загальновизнаним фактом є те, що дані Міжнародної організації праці у 4–5 разів перевищують офіційні статистичні показники безробіття.

І абсолютно лідирує за перериванням трудових відносин саме звільнення за згодою сторін. Особливості такого виду звільнення за умов існування ринку робочої сили чіткіше видно у порівнянні з іншими формами припинення трудових відносин.

За скороченням штату та за згодою сторін

Загальновідомо, що звільнення при скороченні штату – супутник економічних кризта його наслідки – оптимізації штатної структури організації. Його правове обґрунтування (див. пункт 2 із статті 81 Російського Трудового Кодексу) є досить організаційно складним і трудомістким.

Роботодавець зобов'язаний заздалегідь попередити персонал, що скорочується таким чином, і, крім цього, запропонувати кандидатам на звільнення альтернативну штатну посаду(зауважимо, що штат співробітників часто характеризується дефіцитом вакантних посад).

Він також має визначити персонал, якому законодавство гарантує переважне право залишитися в штаті та реалізувати його. Тому деякі роботодавці, оптимізуючи свій персонал, намагаються підмінити «скорочення штатів» «угодою сторін», досягаючи для компанії певних вигод на шкоду тим, хто звільняється.

Пункт 1 із статті 77 Російського Трудового Кодексу пропонує менш організаційно заангажований спосіб – звільнення за згодою сторін. Даний спосіб переривання трудових відносин передбачає стислий термін, спільну регламентацію процесу звільнення керівництвом компанії та співробітником. При цьому від адміністрації не вимагається дотримання вищевикладених формальностей та участі профспілкової організації.

За власним бажанням та за згодою сторін

Відсутність періоду обов'язкового відпрацювання відрізняє досліджуваний нами спосіб від звільнення за власним бажанням, у якому заяву пише лише співробітник.

У разі звільнення за власним бажанням (УПСЖ) така заява складається за чотирнадцять днів до обумовленої дати звільнення з роботи. Протягом вищезгаданих двох тижнів співробітник продовжує виконувати свої колишні службові обов'язки. Він також має право взяти на цей період відпустку. Втім, навіть якщо працівник перебуватиме на лікарняному, 14-денний термін не вважатиметься перерваним.

Звільнення за згодою сторін суттєво спрощено і щодо УПСЖ. Насамперед відмінність полягає у відсутності двотижневого терміну роботи - до дати звільнення. Дата звільнення з роботи договірна, також директор обговорює зі звільненим співробітником за взаємною згодою деякі додаткові умови. Трудові відносини можуть бути перерваними в обумовлену та погоджену заздалегідь дату, навіть якщо співробітник перебуває у відпустці або ж на лікарняному.

Юридичні відзнаки двох видів звільнень

Звільнення за згодою сторін передбачає процедуру розірвання трудового договору між роботодавцем та працівником відповідно до статті 78 Російського Трудового Кодексу. Роботодавці найчастіше застосовують її у випадках трудових порушеньз боку працівників (прогулів, появи на робочому місці у стані сп'яніння, невиконання посадових обов'язків). Проте ще частіше це звільнення ініціюють самі працівники. Воно, як ви помітили, має схожі риси зі звільненням за власним бажанням. Проте є й відмінності (див. таблицю 1)

Таблиця 1. Порівняльна характеристикаУПРС та УПСЖ

При аналізі інформації, що міститься в наведеній вище таблиці, зверніть увагу на деталь: оскаржити звільнення за згодою сторін в односторонньому порядку не можна (на відміну від УПСЖ). Воно за УПРС прийнято спільно, тому й перестає діяти за взаємною згодою.

За бажання однієї зі сторін звільнення запобігти не можна. Однак, якщо воно здійснено з примусу роботодавця, то може бути оскаржено в суді. У цьому випадку працівника відновлюють на посаді з виплатою середнього заробітку за вимушений прогул.

Виплата компенсації

Якщо має місце звільнення за згодою сторін, компенсація за невикористану відпустку має бути виплачена працівникові. Крім неї йому обов'язково виплачується нарахована заробітня платаза поточний місяць до останнього дня роботи, а також враховані в оплаті праці організації премії, різноманітні надбавки (за вислугу, кваліфікацію). Потім співробітник отримує на руки трудову книжку та довідку про середньомісячну заробітну плату.

Втім, не лише обов'язкові виплати обіцяє співробітнику звільнення за згодою сторін. Компенсація у вигляді одного окладу нерідко обмовляється роботодавцем у наказах з організації.

Законодавством не встановлено певних рамок таких виплат, тому в угоді роботодавця та співробітника може бути встановлена ​​договірна сума додаткової компенсації.

Не секрет, що цей тип звільнення більшою мірою вигідний роботодавцю, ніж працівникові. Мотивація є загальновідомою: працівник не може самостійно відкликати написану заяву, а профспілка, у свою чергу, також ніяк не може вплинути на цей процес.

Тому працівником, який вибрав звільнення за згодою сторін, компенсація повинна обов'язково розглядатися як розділ договору з роботодавцем. Федеральний закон№330-ФЗ від 21 листопада 2011 року встановив порядок оподаткування компенсації ПДФО. Відповідно до абзацу 8 пункту 3 із статті 217 Російського Податкового кодексузвільняють від оподаткування компенсацію, яка не перевищує трьох окладів співробітника.

Стаття 178 Трудового Кодексу регулює виплату таких вихідних посібників. Відповідно до неї, положення щодо її виплати можуть бути включені до колективного трудового договору. Другий варіант регламентації такої компенсації обумовлюється безпосередньо у документах, що супроводжують конкретне звільнення за згодою сторін. ПДФО при цьому згідно з п. 3 статті 217 НК РФ не стягувався з вихідної допомоги, що не перевищує трьох окладів, а для районів Крайньої Півночі – шести окладів.

Оформлення звільнення

Існуюча практика оформлення такого звільнення не передбачає будь-яких стандартних документів. Втім, кращим варіантом оформлення залишається угода, складена спільно співробітником та роботодавцем. Вказівка ​​бажаних правових наслідків припинення трудових відносин внаслідок взаємної угодисторін, зазначення дати супроводжують звільнення за згодою сторін. Виплати суми вихідної допомоги, терміни передачі новому співробітнику справ та посади також обговорюються. Наведемо приклад вищезгаданої угоди.

Угода про розірвання трудового договору

Роботодавець – ТОВ «Альфа-Трейд» в особі директора Павлова Костянтина Борисовича, який діє на підставі статуту, та співробітник – мерчендайзер Селезньова Марина Вікторівна дійшли згоди про те, що:

1. Трудовий договір від 21.02.2010 N 35 буде розірвано за згодою сторін.
2. Трудовий договір розривається 20 липня 2014 р.
3. Співробітнику виплачується компенсація у розмірі одного посадового окладу.

Угода складена у 2 примірниках з однаковою юридичною силою, по 1 для кожної сторони.

ДиректорДрук Павлов Костянтин Борисович

ПрацівникСелезньова Марина Вікторівна

Ініціатор звільнення – співробітник

Однак запропонований спосіб оформлення часто може передувати написання заяви з боку співробітника або відповідне звернення адміністрації до нього. Водночас єдиного зразка, як писати заяву на звільнення за згодою сторін, не існує. Тому наведемо приклад такого документа.

Зразок заяви співробітника

Директору ТОВ «Альфа-Трейд»

Павлову Костянтину Борисовичу

Заява

Прошу згоди з Вашого боку для розірвання трудового договору зі мною з 20 липня 2014 р. відповідно п. 1 зі ст. 77 Трудового Кодексу (причина – за згодою сторін).

Вважаю за доцільне встановити вихідну допомогу у розмірі двох окладів.

До отримання згоди від Вас письмово залишаю за собою право відкликати у будь-який момент цю заяву.

Мерчендайзер Селезньова

Марина Вікторівна.

Угоді, як варіант, може також передувати звернення адміністрації, яке ініціює звільнення за згодою сторін. Зразок тексту аналогічний поданій у заяві.

Лист адміністрації

Шановна Марино Вікторівно!

Пропонуємо Вам розірвати трудовий договір, керуючись п. 1 ст. 77 Трудового Кодексу (тобто за згодою сторін) з 20 липня 2014 р.

Компенсація встановлена, згідно з колективним трудовим договором, у розмірі двох окладів.

Директор

Павлов К.Б.

Оформлення наказу звільнення

З угоди керівник організації підписує відповідний наказ. Звільнення за згодою сторін набирає юридичної сили в цей момент. Найчастіше разом із цим наказом видається наказ про прийом-передачу справ та проведення інвентаризації.

ТОВ «Альфа-Трейд»

20.07.2014 № 15-к

м Москва

Про звільнення Селезньової М. В.

ЗВІЛЬНИТИ:
Селезньову Марину Вікторівну, мерчендайзера, 20.07.2014 за згодою сторін (ст. 37 Трудового кодексу).

Бухгалтерії виплатили Селезньовій М. В. грошову компенсацію у розмірі трьох окладів.

Підстава: заява Селезньової М.В від 15.07.2014.

Директор ТОВ "Альфа-Трейд" Павлов К.Б.

З наказом ознайомлена та згодна Селезньова М. В.

За допомогою такого наказу здійснюється звільнення за згодою сторін. Запис у трудовій книжці при цьому має обов'язково згадати пункти 1 частини 1 ст. 77 Трудового Кодексу.

Чи слід у разі звільнення уникати формулювання «звільнення за згодою сторін?»

Це питання, звичайно ж, спірне і пов'язане з міфами.

Міф №1: співробітник, звільнений за згодою сторін, є порушником трудової дисципліни.

Міф № 2: працівник, який перервав таким чином трудові відносини, має недостатню кваліфікацію.

Причиною появи цих упереджень стала практика роботодавців «зменшувати» за статтею 77 ТК недбайливих співробітників. Однак якщо працівник впевнений у своїй кваліфікації, як і в тому, що на іншому місці його одразу працевлаштують, то ці міфи нікчемні. Навпаки, людина зможе якнайшвидше влаштуватися на очікувану роботу.

Висновок

Чи ідеально УПРС у його існуючому виглядіяк інструмент ринку праці? Виходячи з макроекономічних закономірностей, його параметри (наприклад, неучасть у процесі профспілок) некоректні при значному рівні безробіття.

Для повноцінної дії такої ринкового механізмуринку праці в ідеалі потрібен зростаючий характер економіки та достатній рівень пропозиції конкурентних робочих місць. Проте спрощені організаційні моменти, що супроводжують УПРС, у багатьох випадках кращі для оперативного переривання трудових відносин. Цей чинник визначає його застосування.

Звільненому за згодою сторін слід враховувати, що в деяких випадках некоректно оформлена угода і, відповідно, наказ про звільнення за згодою сторін можуть ігнорувати належні йому виплати або допомогу. Тому слід все передбачити та врахувати.

Може виступати чи працівник, чи наймач. Найчастіше використовується такий вид відрахування співробітника зі штату, як звільнення за згодою сторін. У такому разі наймач не псує трудову статистику всього підприємства і уникає досить тривалої та складної процедури оформлення необхідних документів, а працівник не отримує негативних записів у своїй трудовій книжці. Проте найчастіше трапляються випадки, коли працівник висловлює бажання розірвати трудовий договір за цим сценарієм. У зв'язку з цим подібне волевиявлення найчастіше плутають із звільненням співробітника за власним бажанням. Також слід зазначити, що процедура звільнення за згодою сторін має багато позитивних моментів.

Плюси звільнення за згодою сторін для роботодавця

Наприклад, безперечними плюсами для наймача є:

• можливість припинення укладеного із працівником трудового договору до закінчення строку його дії;
• можливість недотримання зобов'язань та гарантій щодо жінок, вагітних або дітей, які вже мають;
• відсутність будь-яких зобов'язань, що призвели до звільнення за згодою сторін;
• списання зі штату співробітника, який перебуває у трудовій відпустці.

Крім цього, наймач залишає за собою право не повідомляти відповідну профспілкову організацію, а також службу зайнятості. Роботодавець також має право утримати виплату вихідної допомоги у тому випадку, якщо такі ситуації не обумовлені локальними нормативно-правовими документами.

Плюси для працівника

У свою чергу працівник також отримує кілька переваг, таких як:

• розірвання трудових відносин у будь-який зручний час, можливе як звільнення "одним днем", так і виділення іншого дня, відмінного від дати підписання угоди;
• виплата грошової компенсаціїможе бути вищим, ніж при звільненні у зв'язку зі скороченням (але може її і не бути зовсім, залежно від домовленості сторін);
• немає необхідності відпрацювання двох тижнів, на відміну від відрахування зі штату за власним бажанням;
• при постановці на облік у службі зайнятості людина, звільнена за згодою сторін, отримує більшу допомогу.

Мабуть, найважливішою є сама процедура складання належної документації, оскільки саме від правильності формулювань залежить благополучне завершення трудових відносин.

Процедура звільнення

Отже, перше, що слід зробити, – встановити дату звільнення, з якою будуть згодні обидві сторони. Потім звільнення за згодою сторін проходить в описаному порядку: співробітник в усній або письмовій формі укладає з наймачем угоду про дату відрахування зі штату, потім пише заяву, в якій потрібно вказати чітко сформульоване обґрунтування, у зв'язку з яким здійснюється звільнення за згодою сторін, а також обумовлену дату. В іншому випадку, це може спричинити всілякі відмінності та труднощі у тлумаченні, які у разі несприятливого розвитку справ можуть призвести обидві сторони до судових розглядів. Заява може візуватися або начальником структурного підрозділу, або головним бухгалтером, якщо такий документ було складено матеріально-відповідальною особою.

Домовленості, на підставі яких може бути скоєно звільнення за згодою сторін, вже було оголошено раніше, проте повторимо їх ще раз:

1. Визначення конкретного терміну закінчення дії трудового договору.
2. Досягнення угоди між сторонами щодо припинення дії трудових зобов'язань.