Чим відрізняється повна матеріальна відповідальність обмеженою.

Обмежена матеріальна відповідальність- це обов'язок працівника відшкодувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду, але не понад встановлену законом максимальну межу, що визначається у співвідношенні з розміром одержуваної ним заробітної плати (Лист Роструда від 19.10.2006 N 1746-6-1). Таким межею є середньомісячний заробіток (ст. 241 ТК РФ). Він визначається відповідно до норм ст. 139 Трудового кодексу та Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, Затвердженим Постановою Уряду РФ від 11.04.2003 N 213.

Якщо повна матеріальна відповідальність настає у випадках, передбачених у ст. 243 Трудового кодексу, обмежена матеріальна відповідальність застосовується до всіх працівників, з якими не укладено договору про повну матеріальну відповідальність.

Найбільш типовими випадками обмеженої матеріальної відповідальності є втрата документів, втрата приладів та інструментів, псування майна організації з необережності.

Повна матеріальна відповідальність

Перелік ситуацій, коли на працівника покладається відповідальність у повному розмірі завданих збитків, наведено у ст. 243 ТК РФ:

Коли відповідно до Кодексу або інших федеральних законів на працівника покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;

У випадках:

недостачі цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом,

умисного заподіяння шкоди,

розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених законами;

При заподіянні шкоди:

у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння,

внаслідок адміністративного проступку, якщо такий встановлений відповідним державним органом,

внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду,

не під час виконання працівником трудових обов'язків.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена ​​трудовим договором, який укладається із заступниками керівника організації, головним бухгалтером

Колективна матеріальна відповідальність

У тих випадках, коли визначити відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти з ним договір про відшкодування збитків у повному розмірі не можна, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. p align="justify"> Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може вводитися при одночасному виконанні наступних умов (ч. 1 ст. 245 ТК РФ):

Співробітники спільно виконують окремі види робіт, пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням та іншим використанням переданих їм цінностей;

Неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди.

Перелік робіт, при виконанні яких може виникати повна колективна матеріальна відповідальність за нестачу довіреного працівникам майна, та Типову форму договору затверджено Постановою N 85. Зазначений Перелік посад та робіт є вичерпним та розширювальному тлумаченню не підлягає (Лист Роструда від 19.10.2006 N 1746- -1).

Договір про колективну матеріальну відповідальність укладають між роботодавцем та всіма членами колективу (ч. 2 ст. 245 ТК РФ).

При укладанні договору колективної матеріальної відповідальності треба послідовно провести такі процедуры:

Видати наказ, у якому має бути зазначений штат співробітників структурного підрозділу (колективу, бригади);

Видати наказ про призначення керівника колективу (за тимчасової відсутності керівника його обов'язки покладаються на одного з членів колективу);

Скласти договір у двох примірниках, один із яких зберігатиметься у роботодавця, а другий – у керівника колективу.

При вибутті зі складу колективу окремих працівників або прийомі нових працівників договір не переукладається. У цих випадках достатньо навпроти підпису співробітника, що вибув, вказати дату вибуття. Новоприйняті працівники підписують договір та вказують дату вступу до колективу. Якщо змінюється керівник колективу або його штатний склад оновлюється більш ніж на 50% початкового списку, договір переукладається.

Обов'язок кожного працівника – відповідати за майно роботодавця. Таке майно може бути доручено працівнику або перебувати у його користуванні. Незалежно від підстав, встановлюється відповідальність персоналу за псування чи знищення майна роботодавця.

Чим обмежена матеріальна відповідальність працівника відрізняється від повної

Існують різні видиматеріальної відповідальності сторін трудових відносин. Такі види включають повну чи обмежену матеріальну відповідальність. Поняття повної та обмеженої матеріальної компенсації сильно відрізняються один від одного.

Неповна матеріальна компенсація означає, що особа має відшкодовувати збитки повному обсязі. Зазначений обов'язок встановлюється трудовим договором. До цього документи встановлюються та обумовлюються умови настання відшкодування збитків.

Для кращого розуміння, слід вказати особливості не повної компенсаціїбільш детально:

  • Повна відповідальність виключається. Відшкодування здійснюється в межах, встановлених умовами договору або додаткової угоди;
  • Зазначені вище межі встановлюються за згодою сторін. Як правило, межі не перевищують місячного доходу особи;
  • При настанні підстав для компенсації з працівника може бути списана сума, яка не перевищує рівня його щомісячного заробітку, але не більше. Якщо такої суми бракує покриття витрат, то роботодавець все одно змушений обмежитися тільки нею. Інші витрати оплачує безпосередньо роботодавець та списує їх на збитки;
  • Роботодавець за погодженням із співробітником може передбачити інші межі компенсації. Наприклад, у кількамісячних заробітків. Роботодавець зобов'язаний отримати згоду співробітника.

Чинне законодавство РФ передбачає настання цього виду компенсації у всіх випадках, якщо немає умови повного відшкодування.

Обмежена компенсація передбачена законом і є основним правилом.

Обмежена матеріальна відповідальність працівника

Поняття обмеженої матеріальної відповідальності працівника ґрунтується на нормах Трудового кодексу РФ. Якщо працівник не укладає з роботодавцем спеціальну угоду про обов'язок повної компенсації, він несе обмежений обов'язок.

До таких співробітників входять всі офісні працівники, представники робочих спеціальностей, керівники середньої ланки тощо. Обов'язок обмеженої компенсації поширюється усім.

Тому кожен співробітник повинен дбайливо та акуратно ставитися до майна організації. Для покладання цього обов'язку складати додатковий документ немає необхідності.

Умови обмеженої матеріальної відповідальності працівника

Умови такої компенсації встановлюються трудовим договором. Їм встановлюються і межі компенсації. Основною умовою стає факт порушення співробітником своїх посадових обов'язків. Це може бути залишення робочого місця в процесі роботи, неприйняття заходів безпеки тощо.

Головною умовою обов'язку компенсувати шкоду є припущення співробітником тієї чи іншої порушення. Якщо ж він виконував свої посадові обов'язкиПравильно і в повному обсязі, то йому не доведеться відшкодовувати заподіяну шкоду. У таких випадках може бути визнаний факт дії непереборної сили та випадкового збігу обставин.

Саме наявність у діях співробітника порушень і відмежовуватиме випадки, коли він не повинен нести за це обов'язок компенсації від інших.

Межі обмежень матеріальної відповідальності працівника

Як сказано вище, трудове законодавство РФ встановлює межу, виходячи з їх щомісячного доходу. Такий дохід розраховується за середньодобовим заробітком, який множиться на кількість робочих днів на місяць.

За загальним правилом, межею буде сума середньомісячного доходу співробітника. Якщо роботодавець хоче збільшити межу у зв'язку з тими чи іншими причинами, він повинен передбачити це в окремій угоді та погодити зміни із працівником.

Зразок договору про обмежену матеріальну відповідальність працівника

Типовий зразок документа повністю відповідає вимогам закону та складений з урахуванням усіх необхідних умов.

Повна матеріальна відповідальність працівника

Повне відшкодування збитків може наступати для співробітника лише за наявності спеціального договору. В іншому випадку роботодавець матиме право вимагати лише обмеженого відшкодування.

На робочому місці кожна людина за щось відповідає, а отже, може завдати шкоди роботодавцю своїми діями. Нещодавно відповідні статті Трудового було змінено – тепер такі дії називаються не провинами, а правопорушеннями. Трудовий кодекс регламентує настання відповідальності працівника у таких випадках, але поділяє її на повну та обмежену. Розберемося, у чому різниця і як визначити межі останньої.

Поняття шкоди

За заподіяння збитків будь-кому завжди треба відповідати. Робота в цьому випадку не є винятком. У статті 238 Трудового кодексупрямо сказано, що матеріальна відповідальність будь-якого працівника полягає у його обов'язку відшкодувати прямий дійсний (реальний) збиток, заподіяний роботодавцю. Тому визначення міри відповідальності починається з виявлення цієї самої шкоди. Він може бути різноманітним:

  • знищення чи псування майна організації;
  • витрати на придбання, відновлення майна або на відшкодування збитків, заподіяних працівником третім особам;
  • нестача цінностей у створенні (майнових чи грошових);
  • псування чи знищення інструменту, оргтехніки, засобів пересування, матеріалів;
  • оплата штрафів;
  • виплати за час вимушеного прогулу чи простою інших працівників.

Законодавство забороняє роботодавцям стягувати з працівників лише втрачену внаслідок їхніх дій вигоду. Решту можна стягнути. Щоправда, щось повністю, а щось лімітовано, адже у ТК РФ прописано обмежену та повну матеріальну відповідальність працівника.

Обмежена та повна: у чому різниця

Обмежена матеріальна відповідальність працівника передбачена ст. 241 ТК РФ, а повну регламентує ст. 243 ТК РФ. Різниця між ними полягає в тому, що в першому випадку з винного співробітника можна утримати лише його середній місячний заробіток, а в другому зобов'язати відшкодувати всі заподіяні його діями збитки. Примітно, що у більшості випадків на практиці йдеться про матеріальну відповідальність, яка має межу. Адже повне відшкодування можна вимагати лише у певних випадках — якщо:

  • винний є керівником організації;
  • з винною особою укладено договір про повну матеріальну відповідальність;
  • відбулася нестача цінностей, одержаних за разовим документом;
  • винний працює на підприємстві зв'язку та має доступ до поштовим відправленням;
  • збиток з'явився наслідком кримінального злочину або адміністративного проступку (необхідний судовий акт, що набрав чинності);
  • збитки було завдано навмисне;
  • винні дії вчинені у стані наркотичного чи алкогольного сп'яніння.

У двох останніх випадках необхідно довести намір чи факт вживання алкоголю чи наркотичних речовин. В інших ситуаціях компенсація, яку має право роботодавець, лімітована законодавчо.

Порядок залучення винної особи

Наведемо короткий алгоритм дій керівництва організації у разі, якщо працівником було вчинено дії, що спричинили збитки. Наприклад:

  • співробітник не вийшов на роботу і тому інші співробітники отримали вимушений простий;
  • організацію оштрафували через винні дії співробітника;
  • внаслідок неуважності чи недбалості були зіпсовані матеріальні цінностікомпанії;
  • були втрачені інструменти чи цінні документи;
  • відбулася поломка обладнання з вини його оператора тощо.

У кожному з цих випадків керівництву компанії необхідно:

  • призначити спеціальну комісію для розслідування випадку;
  • дати працівникові можливість пояснити те, що трапилося (вина — обов'язкова ознака дисциплінарної провини);
  • визначити суму, яку обійдеться відшкодування збитку (розрахунок здійснюється на підставі ринкових цінз урахуванням нормального зносу майна та його балансової вартості);
  • скласти акт щодо ситуації з висновками комісії;
  • видати підсумковий наказ, якщо визначено, що працівник повинен нести зобов'язання щодо відшкодування збитків.

З усіма документами необхідно ознайомити співробітника під підпис, як і членів комісії. Усі накази та акти потрібно підшити та зберігати в установленому порядку.

Законодавство залишає за роботодавцем право зменшити суму стягнення або відмовитися від нього ( ст. 240 ТК РФ). Крім того, не можна стягувати шкоду, якщо вона виникла з причин непереборної сили або необхідної оборони, дій, пов'язаних із забезпеченням безпеки життя та здоров'я людей, а також якщо керівництво компанії не забезпечило необхідних умов для зберігання довіреного майна.

Терміни

Видати наказ про матеріальну відповідальність можна протягом місяця з моменту, коли остаточно встановлено розмір збитків. Якщо з цим документом компанія запізнилася, подальше стягнення можливе лише у судовому порядку.

Сума відшкодування

Обмежену матеріальну відповідальність працівник несе не більше, суворо певних ТК РФ. Тому необхідно одразу визначити за нормами ст. 139 ТК РФсередній місячний заробіток, що становить цю межу. Зарплата підраховується з дня заподіяння збитків за останні 12 календарних місяців роботи.

Якщо роботодавець хоче стягнути більше суми середнього заробітку, він має право звернутися до суду. Якщо сторони знайшли взаєморозуміння, відшкодування збитків можливе з наданням розстрочки, проте обов'язково слід підписати угоду з визначенням строків внесення платежів. Важливо оформити так, щоб права обох сторін були дотримані.

Матеріальну відповідальність за шкоду, завдану роботодавцю
(Організації, підприємству, установі та індивідуальному підприємцю), може нести будь-який працівник - як рядовий, так і керівник. Основним законодавчим актом, визначальним обов'язок працівника по відшкодуванню заподіяної роботодавцю шкоди, є Трудовий кодекс Російської Федерації, що у гол. 39 «Матеріальна відповідальність працівника» встановлює, яка саме шкода підлягає відшкодуванню та за яких умов працівник зобов'язаний цей збиток відшкодувати. Крім цього, у ТК РФ визначено межі та порядок стягнення збитків, передбачені гарантії при покладанні на працівника матеріальної відповідальності, а також право роботодавця відмовитися від стягнення шкоди. Знання положень ТК РФ дозволить керівникам організацій та індивідуальним підприємцямПравильно визначати випадки застосування тієї чи іншої виду матеріальної відповідальності, її меж, і навіть винність конкретного працівника (працівників), у яких покладається.

Відповідно до ч. 1 ст. 238 ТК РФ працівник повинен відшкодувати прямий дійсний збиток, який він завдав роботодавцю.

Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю, покладається на працівника тільки в тому випадку, якщо шкода завдана йоговині. У повному обсязі відшкодовують збитки лише працівники, з якими укладено письмовий договір про . Відповідальність за заподіяну шкоду не знімається з працівника та після припинення трудових відносин, якщо шкода заподіяна під час дії трудового договору. Матеріальна відповідальність має на увазі утримання з працівника коштів для відшкодування заподіяної їм матеріальної шкоди в порядку та розмірах, встановлених ТК РФ. При визначенні розміру шкоди враховується лише прямий дійсний збиток і не враховуються неотримані доходи, які міг би отримати роботодавець, але не одержав їх у результаті протиправних дій працівника, тобто. втрачена вигода. Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення (погіршення) наявного майна роботодавця (зокрема майна третіх осіб, що у роботодавця, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна), і навіть необхідність роботодавця провести витрати на відновлення чи придбання майна.

Розмір шкоди розраховується виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди. Але він не може бути нижчим від залишкової вартості втраченого або зіпсованого майна за даними бухгалтерського обліку. При визначенні шкоди не враховуються фактичні втрати у межах встановлених норм природних втрат.

Не стягується з працівника матеріальних збитків, якщо він виник унаслідок непереборної сили - надзвичайної та невідворотної події, усунення небезпеки, що загрожує особи, внаслідок необхідної оборони. Матеріальна відповідальність не настає також у разі невиконання самим роботодавцем обов'язків щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові (ст. 239 ТК РФ). Таким чином, трудове законодавство прямо передбачає, що працівник може вважатися винним
у завданні шкоди, якщо його дії скоєно навмисне чи з необережності, тобто. протиправні. Слід звернути особливу увагу положення ст. 240 ТК РФ, що передбачає право роботодавця на свій розсуд вирішувати питання про притягнення працівника до матеріальної відповідальності: стягнути з нього вартість шкоди або повністю або частково відмовитися від стягнення з винного працівника заподіяної ним шкоди.
У разі, якщо роботодавець вирішив стягнути з працівника заподіяний їм збитки, його відшкодування виробляється у розмірі двох видів матеріальної відповідальності, передбачених трудовим законодавством, - обмеженою і повної (ст. 241, 242 ТК РФ).

При обмеженої матеріальної відповідальностізбитки відшкодовуються у розмірі, що не перевищує середній місячний заробіток працівника. Тобто з двох сум вибирається менша: якщо шкода менша за зарплату - вона буде відшкодована повністю. Якщо зарплата менше шкоди - стягується сума, що дорівнює зарплаті, тобто. частину шкоди відшкодовано не буде. І це - загальне правило. Повна матеріальна відповідальність є винятком та можлива лише для тих працівників, які безпосередньо обслуговують або використовуютьгрошові, товарні цінності чи інше майно. При повної матеріальної відповідальностішкода відшкодовується без будь-яких обмежень, але цей вид відповідальності може бути застосований тількиу випадках, передбачених ст. 243 ТК РФ:

1) коли відповідно до ТК РФ або іншими федеральними законами на працівника покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю під час виконання працівником трудових обов'язків;

2) нестачі цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;

3) умисного заподіяння шкоди;

4) заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння;

5) заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

6) заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо така встановлена ​​відповідним державним органом;

7) розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

8) заподіяння шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків.

Особи молодше 18 років можуть нести повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку (наприклад, у разі залучення до кримінальної відповідальностіза розкрадання).

Приймаючи працівників певні посади чи роботи, пов'язані з обслуговуванням грошових, товарних цінностей, керівникам організацій (індивідуальним підприємцям) необхідно укласти із нею договори повної індивідуальної чи колективної (бригадної) матеріальної відповідальності (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Якщо матеріальну відповідальність встановлено федеральним законом, то цьому випадку не потрібно укладання договору про повну матеріальну відповідальність.

Постановою Міністерства праці та соціального розвиткуРосійської Федерації від 31 грудня 2002 р. № 85 затверджено Переліки посад та робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (далі - Переліки), а також Типові форми договорів про повної матеріальної ответственности1. Роботодавцям слід керуватися Переліками під час укладання договорів про повну матеріальну відповідальність як індивідуальної, і колективної. Колективна (бригадна) повна матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди роботодавцю передбачена ст. 245 ТК РФ. Договори можуть укладатися в організаціях будь-яких організаційно-правових форм та форм власності. Договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені з працівниками, зазначеними у Переліках, за обов'язкової наявності наступних умов:

- Досягнення працівником 18-річного віку;

– безпосередня передача грошових, товарних цінностей чи іншого майна для зберігання, обробки, продажу (відпустки), перевезення чи застосування процесі виробництва, тобто. для обслуговування чи використання.

Переліки посад та робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного майна, розширеному тлумаченню не підлягають. При суміщенні професій (посад) договір може бути укладений із працівником, якщо основна чи суміщена професія (посада) передбачена у Переліках. Договір про повну матеріальну відповідальність, укладений із працівником, посада (робота) якого відсутня у Переліках, не має юридичної сили.

Працівник, який уклав договір про повну матеріальну відповідальність із приватним підприємцем, несе повну відповідальність за забезпечення збереження тих цінностей, які він особисто отримав за накладною або іншим бухгалтерським документом, незважаючи на те, що в деяких випадках до зазначених цінностей мають доступ й інші особи (наприклад , підсобні робітники).

Договір про повну матеріальну відповідальність укладається з працівником виходячи з трудового договору і наказу за типової форме2 , затвердженої постановою Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації від 31 грудня 2002 р. № 85. У ньому конкретизуються обов'язки працівника та роботодавця щодо забезпечення безпеки цінностей. Невиконання роботодавцем обов'язків щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику, є підставою для звільнення працівника від матеріальної відповідальності, а у відповідних випадках – і для покладання обов'язку відшкодувати збитки на винного керівника, його заступника чи головного бухгалтера.

Договір між керівником та працівником оформляється та підписується сторонами у двох примірниках, з яких один перебуває в адміністрації, другий – у працівника. Обов'язковою умовоюНасправді договору є дата його укладання, оскільки з цього моменту договір набирає чинності, і в працівника виникає відповідальність за незбереження довірених йому цінностей. За нестачу, що утворилася перед передачею цінностей, працівник відповідальності несе. За відсутності дати укладання договору останній вважається недійсним.

Дія укладеного договору про повну матеріальну відповідальність поширюється весь час роботи з довіреними працівникові матеріальними цінностями. Матеріально відповідальний працівник відповідно до договору повинен своєчасно повідомляти про всі обставини, що загрожують забезпеченню збереження довіреного йому майна, вести облік, складати та подавати до бухгалтерії товарно-грошові та інші звіти про залишки та рух довіреного йому майна (товарні звіти). На підприємствах, де товарні звіти не ведуться, записують операції руху цінностей в облікові регістри бухгалтерії за первинними документами, які подаються матеріально відповідальними особами.

Матеріально відповідальна особамає брати участь в інвентаризації довірених йому цінностей, а адміністрація фірми-роботодавця зобов'язана створювати працівникові умови для нормальної роботи та забезпечення повної безпеки ввірених йому цінностей, знайомити його з чинним законодавством про матеріальну відповідальність, а також іншими нормативними актами про порядок зберігання, прийому, обробки, продажу, відпустки, перевезення та інших операцій із цінностями.

Працівник не несе матеріальної відповідальності, якщо збитки від недостачі чи псування цінностей відбулися не з його вини. Ця умова обов'язково вказується у договорі. Крім того, зазначений договір передбачає повну матеріальну відповідальність тільки за нестачу та псування цінностей. У всіх інших випадках шкода відшкодовується відповідно до положень ТК РФ про обмежену матеріальну відповідальність.


При прийомі працювати працівник зобов'язується зберігати майно, довірене йому роботодавцем та третіми особами. Матеріальна відповідальність настане, якщо речі зіпсовані чи втрачені.

Роботодавець розрахує розмір збитку, а потім вимагає суму у співробітника. Обмежену матеріальну відповідальність працівника необхідно попередньо обговорити під час оформлення працювати. Стягується прямий дійсний збиток, тобто. такий, що піддається розрахунку.

Дорогі читачі!Наші статті розповідають про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок має унікальний характер.

Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему - звертайтесь через онлайн-консультант праворуч або телефонуйте за телефонами безкоштовної консультації:

Що це таке?

Обмежена (часткова) матеріальна відповідальність– це міра примусу до компенсації заподіяних роботодавцю збитків у сумі, що не перевищує середню зарплату працівника за місяць. Вона настає, якщо трудовою угодоюне обумовлено інше.

Необхідно дотриматися таких умов:

  1. Вимагати компенсацію лише за фактичну шкоду, тобто. втрачену вигоду та іншу шкоду стягувати не можна.
  2. Розмір не повинен перевищувати зарплатуза місяць.

При обчисленні середнього доходу необхідно враховувати всі платежі, незалежно від своїх джерела. Уникнути повної відповідальності не вдасться, якщо збитки настали внаслідок злочину, правопорушення та навмисних дій.

Найбільш поширеними випадками часткової матеріальної відповідальності є:

Працівник зобов'язується виплатитироботодавцю витрати на ремонт, відновлення документів чи майна.

Законодавче регулювання

Питання обмеженої матеріальної відповідальності регулюється статтею 241 Трудового КодексуРФ (далі - ТК РФ). Для обчислення середнього заробітку необхідно дотримуватися правил статті 139 ТК РФ. Самі ж принципи обчислення містяться у Постанові Уряду N 922 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати».

ТК РФ фіксує обставиниповної матеріальної відповідальності, а ТК РФ закріплює умови, коли вона наступає.

Постанова Мінпраці РФ N 85 встановлює перелік посад, котрим передбачена повна матеріальна відповідальність.

Хто несе?

Часткову відповідальність несе працівник, якщо йому не встановлено повну матеріальну відповідальність. Посади, які не вказані у Постанові Мінпраці N 85, підпадають під обмежену майнову відповідальність.

Зразковий перелік посад:

Локальним правовим актом чи трудовою угодоюможе бути встановлена ​​часткова матеріальна відповідальність, хоча спеціально прописувати це обов'язково. Стягнення буде накладено з закону. Ув'язнений є підставою притягнення до відповідальності.

Після того, як буде доведено та пораховано збиток, роботодавець видає наказ чи розпорядження. Цей документ містить підсумкове рішення та закріплює суму та періодвідшкодування.

Умови настання та порядок стягнення

Часткова матеріальна відповідальність виникає за нижченаведених умов:

  • Збитки виникли під час виконання службових обов'язків;
  • Дії співробітника були ненавмисними;
  • Факт та розмір шкоди встановлено та зафіксовано документально;
  • Немає факторів, що виключають провину;
  • Збитки є прямим і дійсним.

За наявності шкоди організації роботодавець повинен дотримуватись певних правил:

Якщо правило про термін видання наказу не було дотримано, стягнення можливе лише у судовому порядку.

Роботодавець має право зменшити суму, що стягується, або відмовитися від відновлення збитку.При цьому враховують фінансовий станта провина працівника.

Працівник та наймач можуть укласти угоду, яка встановлює розстрочку платежута інші особливості відшкодування. Працівник має надати письмове зобов'язання із зазначенням термінів платежів.

Подивіться відеопро порядок витребування відшкодування збитків із працівника:

Наказ/розпорядження

Наказ – підсумковий документ, який видає роботодавець. У тексті вказуються назва документа та найменування організації. Повинна бути зазначена причина видання наказу та особисті дані працівника.

Зразок наказу на відшкодування збитків працівником:

Розбиратися при заподіянні шкоди варто особливо ретельно. Обов'язок доводити збитки лежить на роботодавці.Якщо вирішити справу в організації буде неможливо, роботодавець може звернутися до суду. Якщо у засіданні буде виявлено, що відповідальність має бути повною, збитки все одно будуть стягнуті у розмірі середньомісячного заробітку.