Виберіть у кожному питанні один із варіантів відповіді.

1. Уявіть, що у громадському транспорті починається суперечка. Що ви зробите?

а) уникаю втручатися у сварку;

б) я можу втрутитися, стати на бік потерпілого, того, хто має рацію;

в) завжди втручаюся і остаточно відстоюю свою думку.

2. На зборах ви критикуєте керівництво за допущені помилки?

а) завжди критикую помилки;

б) так, але залежно від мого особистого ставлення до нього;

3. Ваш безпосередній начальник викладає свій план роботи, який видається нераціональним. Чи запропонуєте ви свій план, який видається вам краще?

а) якщо інші мене підтримають, то так;

б) зрозуміло, я запропоную свій план;

в) боюсь, що за це мене можуть позбавити преміальних.

4. Чи любите ви сперечатися зі своїми колегами, друзями?

а) тільки з тими, хто не ображається, і коли суперечки не псують наші стосунки;

б) так, але тільки з важливих, важливих питань;

в) я сперечаюся з усіма та з будь-якого приводу.

5. Хтось намагається пролізти вперед вас без черги. Ви:

а) думаю, що і я не гірший за нього, теж намагаюся обійти чергу;

б) обурююся, але подумки;

в) відкрито висловлюю своє обурення.

6. Уявіть, що розглядається проект, де є сміливі ідеї, але є й помилки. Ви знаєте, що від вашої думки залежатиме доля цієї роботи. Як ви вчините?

а) висловлюся і про позитивні, і про негативні сторони цього проекту;

б) виокремлю позитивні сторонипроекту та запропоную надати можливість продовжити його розробку автору;

в) стану критикувати: щоб бути новатором, не можна припускатися помилок.

7. Уявіть, що теща (свекруха) говорить вам про необхідність економії та ощадливості, про вашу марнотратність, а сама раз у раз купує дорогі старовинні речі. Вона хоче знати вашу думку про свою останню покупку. Що ви їй скажете:

а) що схвалюю покупку, якщо вона принесла їй задоволення;

б) кажу, що ця річ не має художньої цінності;

в) постійно лаюся, сварюся з нею через це.

8. У парку ви зустріли підлітків, які палять. Як ви реагуєте?

а) роблю їм зауваження;

б) думаю, навіщо мені псувати собі настрій через чужих, погано вихованих молодиків;

в) якби це було не в громадському місці, то я їх відчитав би.

9. У ресторані ви помічаєте, що офіціант обрахував вас:

а) у такому разі я не дам йому чайових, хоч і збирався це зробити;

б) попрошу, щоб він ще раз, при мені, становив рахунок;

в) висловлю йому все, що про нього думаю.

10. Ви у будинку відпочинку. Адміністратор займається сторонніми справами, сам розважається замість того, щоб виконувати свої обов'язки: стежити за прибиранням у кімнатах, різноманітністю меню... Чи це вас обурює?

а) я знаходжу спосіб поскаржитися на нього, хай його покарають чи навіть звільнять із роботи;

б) так, але якщо я навіть висловлю йому якісь претензії, це навряд чи щось змінить;

в) чіпляюся до обслуговуючого персоналу – кухаря, прибиральниці або зриваю свій гнів на дружині.

11. Ви сперечаєтеся з вашим сином-підлітком і переконуєтеся, що він має рацію. Чи визнаєте свою помилку?

б) зрозуміло, визнаю;

в) постараюся примирити наші погляди.

Підрахунок набраних очок.

Кожна ваша відповідь оцінюється від 0 до 4 очок. Оцінку відповідей ви знайдете у запропонованій таблиці:

Результати.

Від 30 до 44 очок. Ви тактовні. Не любите конфліктів. Вмієте їх згладити, легко уникнути критичних ситуацій. Коли ж вам доводиться починати суперечку, ви враховуєте, як це може позначитися на вашому службовому становищі чи приятельських стосунках. Ви прагнете бути приємним для оточуючих, але коли їм потрібна допомога, ви не завжди наважуєтеся її надати. Чи не думаєте ви, що цим втрачаєте повагу до себе в очах інших?

Від 15 до 29 очок. Про вас кажуть, що ви конфліктна особистість. Ви наполегливо відстоюєте свою думку, незважаючи на те, як це вплине на ваші службові чи особисті стосунки. І за це вас шанують.

До 14 очок. Ви дріб'язкові, шукаєте приводи для суперечок, більшість яких надумана. Любіть критикувати, але лише коли це вигідно вам. Ви нав'язуєте свою думку, навіть якщо не маєте рації. Ви не образитеся, якщо вас вважатимуть любителем поскандалити. Подумайте, чи не ховається за вашою поведінкою комплекс неповноцінності?

Діагностика на виявлення конфліктних ситуацій та взаємин, розроблена Єршової Іриною Миколаївною на основі діагностики організаційних конфліктів за моделлю Л.Грінхелга.

Діагностику слід провести з кожною особистістю, що конфліктує, окремо. Це допоможе з'ясувати істину, а надалі допомогти у вирішенні конфлікту двох особистостей.

Після опитування кожного опрацьовуються відповіді.

Після цього виникає можливість розробки системи щодо вирішення конфлікту для цих осіб, їх примирення.

Діагностика призначена для колективу освітян, старших школярів. Постановку та структуру, звучання питання можна змінювати в залежності від віку.

Предмет суперечки.

При виявленні предмета суперечки сторін у разі конфлікту слід ставити питання:

Як ви вважаєте, що спричинило ваш конфлікт?

Чи є він «справою принципу» або торкається окремих ваших розбіжностей.

Чи готові ви переступити свої принципи задля досягнення компромісу?

Вважаєте, що це має зробити один із вас, чи обидві сторони?

Хто першим має переглянути та відмовитися від своїх принципів.

Аналіз: якщо особи готові зайнятися рефлексією та піти на компроміс, отже, можливий успіх у завершенні конфлікту. Якщо хоча б одна людина відмовиться, шанс примирення, вирішення конфлікту зменшується.

2. Розмір ставок. -

«Яка цінність того, що може бути втрачено учасником конфлікту у разі невдалого для нього результату. Грінхелг вважає, що люди можуть перебільшувати реальну цінність «ставки», якщо вони залучені до протиборства з орієнтацією на виграш або якщо результат конфлікту може стати прецедентом для подальших ситуацій».

Розумні питання:

Що станеться, якщо конфлікт вирішиться не на вашу користь, чи вирішиться неблагополучно для вас обох? Що ви втратите (авторитет, повага людей, повага до тієї людини, з якою конфліктуєте, або її повагу?, перестанете відчувати перевагу).

Наведіть свій приклад…………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………….

Як ви почуватиметеся після вирішення конфлікту на вашу користь? (почуття гордості, справедливості, сорому, якщо неправі…)

Ваша відповідь……………………………………………………………………………………………………………………………… ……………

Чи позначиться результат конфлікту на ваші подальші взаємини, професійні успіхи? Яким чином?

Чи ви відчуватимете почуття провини, якщо від вашої поведінки постраждає ваш колега, з яким ви в конфлікті?

3. Характер і рівень взаємозалежності учасників у цьому конфлікті.

«Чи пов'язує учасників «суворе суперництво», коли виграш однієї сторони означає програш іншої, у зв'язку з чим виникає жорстка тенденція слідувати лише своїм інтересам, або може бути знайдено рішення, при якому сторони можуть обопільно виграти від вирішення конфлікту. Відносини на кшталт нульової суми (одна сторона виграє з допомогою інший) роблять конфлікт важко розв'язним».

Чи зачіпають вас успіхи вашого колеги? Чи намагаєтесь ви його перебороти у чомусь? Що йому довести?

Як ви вважаєте, чи можете ви бути в чомусь неправими в цій конфліктної ситуації? Чи завжди ви маєте рацію? У чому має рацію ваш колега?

Чи образитеся ви, якщо матиме рацію саме ваш опонент?

Чи можете бути однаково праві і не праві обидва?

4. Характер відносин сторін.

«Чи є вони епізодичними (обмеженими даною ситуацією – поодинока трансакція) чи учасників конфлікту пов'язують тривалі стосунки. Остання обставина сприятиме більш успішним пошукам рішення».

Чи часто відбуваються ваші конфлікти? Хто, на вашу думку, у них винен?

Чи після вирішення цього конфлікту з'являтимуться такі? Чи буде їх причиною неправильне вирішення цього, бажання одного з вас помститися?

5 Участь третьої нейтральної сторони

«якщо третя сторона активно не залучена до діалогу між учасниками конфлікту, сама її присутність здатна стримувати деякі деструктивні прояви, насамперед емоційного характеру, у конфліктній взаємодії сторін. Позитивний вплив потенційно буде тим сильнішим, ніж престижнішою. Впливовою, що викликає довіру та нейтральною є третя сторона.»

Чи потрібна вам третя сторона для вирішення конфлікту? Хто із вашого колективу може їй стати?

6. Сприймається прогрес конфлікту

«Чи існує можливість рівної «ціни» конфлікту для обох сторін, чи одна з них почувається більш постраждалою. Остання обставина ускладнює пошуки виходу. Хоча цей рахунок і визначається суб'єктивно, сторони хочуть бути переконані, що загальний рахунок приблизно рівний і кожен вже постраждав.

Чи вважаєте ви себе таким, що переміг або програв у цьому конфлікті? Чому?

Чи можна це виправити?

Чи хотіли б ви примиритися з опонентом вже на рівні умови, розв'язати конфлікт?

Також мною було знайдено діагностику конфліктів на міжособистісному рівні, засновану на методі соціометрії.

Лебедєв О.М. Методика прогнозування міжособистісних конфліктіву колективах.

«Параметри взаємних оцінок, найбільш суттєві у плані виникнення конфліктів:

рівень професійної підготовки;

Ставлення до праці;

Рівень розвитку моральних якостей;

рівень здібностей до керівництва колективом;

Рівень розвитку інноваційних аспектів.

У запропонованій процедурі працівники оцінюють своїх колег за цими параметрами, порівнюючи їх між собою (ранжування)».

Недоліки методики:

1.Відсутність об'єктивності, причиною якої може бути заздрість, різні точки зору на те чи інше питання

2.Особистісні переваги.

Методика «Особистісна агресивність та конфліктність людини»призначена для виявлення схильності суб'єкта до конфліктності та агресивності як особистісних якостей.

Інструкція до тест-методики конфліктності та агресивності

Вам пропонується низка тверджень. За згодою із затвердженням на аркуші паперу поставте знак "+" ("так"), при
незгоди - знак «-» («ні»).

Текст методики конфліктність та агресивність людини

1. Я легко дратуюсь, але швидко заспокоююсь.

2. У суперечках я завжди намагаюся захопити ініціативу.

3. Мені найчастіше не віддають належне за мої справи.

4. Якщо мене не попросять по-доброму, я не поступлюся.

5. Я намагаюся робити все, щоб уникнути напруженості у стосунках.

6. Якщо стосовно мене чинять несправедливо, то я про себе накликаю кривднику всякі нещастя.

7. Я часто злюся, коли мені заперечують.

8. Я думаю, що за моєю спиною про мене говорять погано.

9. Я набагато дратівливіший, ніж здається.

10. Думка, що напад - найкращий захист, правильний.

11. Обставини майже завжди сприятливіші складаються для інших, ніж для мене.

12. Якщо мені не подобається встановлене правило, я намагаюся його не виконувати.

13. Я намагаюся знайти таке рішення спірного питання, яке задовольнило б усіх.

14. Я вважаю, що добро ефективніше за помсту.

15. Кожна людина має право на свою думку.

16. Я вірю у чесність намірів більшості людей.

17. Мене охоплює лють, коли з мене глузують.

18. У суперечці я часто перебиваю співрозмовника, нав'язуючи йому мою думку.

19. Я часто ображаюся на зауваження інших, навіть якщо розумію, що вони справедливі.

20. Якщо хтось «корчить» із себе важливу персону, я завжди вчиняю йому всупереч.

21. Я пропоную, як правило, середню позицію.

22. Вважаю, що гасло з мультфільму: «Зуб за зуб, хвіст за хвіст» справедливий.

23. Якщо я все обдумав, то я не потребую порад інших.

24. З людьми, які зі мною люб'язніші, ніж я міг очікувати, я тримаюся насторожено.

25. Якщо хтось виводить мене з себе, я не звертаю на це уваги.

26. Я вважаю нетактовним не давати висловитися у суперечці іншій стороні.

27. Мене ображає відсутність уваги з боку оточуючих.

28. Я не люблю піддаватися у грі навіть дітям.

29. У суперечці я намагаюся знайти те, що влаштує обидві сторони.

30. Я поважаю людей, які не пам'ятають зла.

31. Твердження «Розум – добре, а два – краще» – справедливе.

32. Твердження "Не обдуриш - не проживеш" - теж справедливо.

33. У мене ніколи не буває спалахів гніву.

34. Я можу уважно і до кінця вислухати аргументи того, хто сперечається зі мною.

35. Я завжди ображаюся, якщо серед нагороджених за справу, в якій я брав участь, немає мене.

36. Якщо в черзі хтось намагається довести, що він стоїть поперед мене, я йому не поступаюсь.

37. Я намагаюся уникати загострення стосунків.

38. Часто я уявляю покарання, які могли б обрушитися на моїх кривдників.

39. Я не вважаю, що я дурніший за інших, тому їхня думка - мені не указ.

40. Я засуджую недовірливих людей.

41. Я завжди спокійно реагую на критику, навіть якщо вона здається мені несправедливою.

42. Я завжди впевнено відстоюю свою правоту.

43. Я не ображаюся на жарти друзів, навіть якщо вони злі.

44. Іноді я надаю можливість іншим взяти на себе відповідальність за вирішення важливого для всіх питання.

45. Я намагаюся переконати іншого дійти компромісу.

46. ​​Я вірю, що за зло можна відплатити добром, і дію відповідно до цього.

47. Я часто звертаюся до колег, щоб дізнатися про їхню думку.

48. Якщо мене хвалять, значить цим людям від мене щось потрібно.

49. У конфліктній ситуації я добре володію собою.

50. Мої близькі часто ображаються на мене за те, що в розмові з ними я їм рота не даю відкрити.

51. Мене не чіпає, якщо при похвалі за спільну роботуне згадується моє ім'я.

52. Ведучи переговори зі старшим щодо посади, я намагаюся йому не заперечувати.

53. У вирішенні будь-якої проблеми я віддаю перевагу «золотій середині».

54. У мене негативне ставлення до мстивих людей.

55. Я не думаю, що керівник повинен зважати на думку підлеглих, адже відповідати за все йому.

56. Я часто боюся каверзи з боку інших людей.

57. Мене не обурює, коли люди штовхають мене на вулиці чи у транспорті.

58. Коли я розмовляю з кимось, мене так і підмиває швидше викласти свою думку.

59. Іноді я відчуваю, що життя чинить зі мною несправедливо.

60. Я завжди намагаюся вийти з вагона раніше за інших.

61. Навряд чи можна знайти таке рішення, яке б усіх задовольнило.

62. Жодна образа не повинна залишатися безкарною.

63. Я не люблю, коли інші лізуть до мене з порадами.

64. Я підозрюю, що багато хто підтримує зі мною знайомство з користі.

65. Я не вмію стримуватись, коли мені незаслужено дорікають.

66. При грі в шахи чи настільний теніс я більше люблю атакувати, ніж захищатись.

67. У мене викликають жаль надмірно уразливі люди.

68. Для мене не має великого значення, чия точка зору в суперечці виявиться правильною - моя чи чужа.

69. Компроміс не завжди є найкращим вирішенням спору.

70. Я не заспокоююсь доти, доки не помщу кривднику.

71. Я вважаю, що краще порадитись з іншими, ніж приймати рішення одному.

72. Я сумніваюся у щирості слів більшості людей.

73. Зазвичай мене важко вивести із себе.

74. Якщо бачу недоліки в інших, я не соромлюся їх критикувати.

75. Я не бачу нічого образливого в тому, що мені говорять про мої недоліки.

76. Якби я був на базарі продавцем, я не став поступатися в ціні за свій товар.

77. Піти на компроміс – значить показати свою слабкість.

78. Чи справедлива думка, що якщо тебе вдарили по одній щоці, то треба підставити й іншу?

79. Я не почуваюся ущемленою, якщо думка іншого виявляється більш правильною.

80. Я ніколи не підозрюю людей у ​​нечесності.

Обробка результатів методики конфліктність агресивність людини

Відповіді на запитання відповідають 8 шкалам: «запальність», «наступливість», «образливість», «непоступливість», «безкомпромісність», «мстивість», «нетерпимість до думки інших», «підозрілість».

За кожну відповідь «так»або «ні»відповідно до ключемдо кожної шкали нараховується 1 бал.

За кожною шкалою випробувані можуть набрати від 0 до 10 балів.

Ключ до розшифрування відповідей методики конфліктність агресивність людини

Відповіді «так» за позиціями 1, 9, 17, 65 та відповіді «ні» за позиціями 25, 33, 41, 49, 57,73 свідчать про схильність суб'єкта до запальності .

Відповіді «так» за позиціями 2, 10, 18, 42, 50, 58, 66, 74 та відповіді «ні» за позиціями 26, 34 свідчать про схильність до наступальності, напористості .

Відповіді «так» за позиціями 3, 11, 19, 27, 35, 59 та відповіді «ні» за позиціями 43,51, 67, 75 - про схильність до образливості .

Відповіді «так» за позиціями 4, 12, 20, 28, 36, 60, 76 та відповіді «ні» за позиціями 44, 52, 68 - про схильність до непоступливості .

Відповіді «так» за позиціями 5, 13, 21, 29, 37, 45, 53 та відповіді «ні» за позиціями 61, 69, 77 - про схильність до безкомпромісності .

Відповіді «так» за позиціями 6, 22, 38, 62, 70 та відповіді «ні» за позиціями 14, 30, 46, 54, 78 - про схильність до мстивості .

Відповіді «так» за позиціями 7, 23, 39, 55, 63 та відповіді «ні» за позиціями 15, 31, 47, 71, 79 - про схильність до нетерпимості до думки інших .

Відповіді «так» за позиціями 8, 24, 32, 48, 56, 64, 72 та відповіді «ні» за позиціями 16, 40, 80 - про схильність до підозрілості .

Висновки тесту за методикою конфліктність та агресивність людини

Сума балів за шкалами "наступальність (напористість)", "непоступливість"дає сумарнийпоказник позитивної агресивностісуб'єкта.

Сума балів, набрана за шкалами «нетерпимість до думки інших», «мстивість»дає показник негативної агресивностісуб'єкта.

Сума балів за шкалами «безкомпромісність», «запальність», «образливість», «підозрілість»дає
узагальнений показник конфліктності.

Вітчизняні видання про основи менеджменту описують конфлікт як зіткнення протилежно спрямованих поглядів, позицій, інтересів, цілей двох чи більше людей. Це розуміння закріпилося й у публікаціях із управління персоналом. Наприклад, у посібнику з кадрової роботиВ.Р. Весніна «Практичний менеджмент персоналу» конфлікт визначається як «зіткнення протилежно спрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взаєминах людей та їх формальних та неформальних об'єднань, обумовлене різницею поглядів, позицій та інтересів».

Якщо підсумовувати вищесказане про конфлікт, то для управлінської науки та прикладної значущості конфліктології найбільш прийнятним буде, ймовірно, таке визначення: конфлікт - це нормальний прояв соціальних зв'язків та відносин між людьми, спосіб взаємодії при зіткненні несумісних поглядів, позицій та інтересів, протиборство взаємопов'язаних, але які переслідують свої цілі двох або більше сторін. При всьому різноманітті причин виникнення, зовнішніх форм прояву, неоднозначності своїх наслідків, великої частки чуттєвого сприйняття реального життявиступають способом спілкування та взаємодії людей, дієвим інструментом розвитку будь-яких соціальних систем, зокрема і організацій. Такий підхід можна проілюструвати рядом прикладів, розбір яких дозволяє провести межу між різнохарактерними формами соціальних зв'язків і, зокрема, чітко відрізняти конфлікт від інших протиріч - відсутності простої згоди, розбіжності позицій, протилежності думок з тієї чи іншої життєво важливої ​​проблеми.

Приклад перший. Двоє колег – службовців страхового товариства – під час обідньої перерви вступили між собою у суперечку з приводу того, чи є запровадження «валютного коридору» благом чи злом. Один стверджував, що встановлення такого коридору дозволяє підтримувати стійкий курс вітчизняної грошової одиниці та стабільність фінансово-кредитної системи країни; інший вказував на неминучі витрати - обмеження свободи ринкових відносин, штучне зниження курсу долара навіть інших зарубіжних валют, що негативно позначається експорті вітчизняних товарів хороших і надходженнях іноземних інвестицій. Чи можна вважати цю суперечку конфліктом?

Також ні, оскільки в цьому випадку має місце лише розбіжність у поглядах. Жодна із сторін, що беруть участь у суперечці, не наполягає на своїй думці і не нав'язує її іншою.

Приклад другий.На великому промисловому підприємстві має відбутися реконструкція одного з основних цехів. Щодо проекту перебудови цеху зіткнулися два різні задуми. Одна група фахівців виступає за модернізацію обладнання та вдосконалення існуючої технології, а інша – за повну заміну обладнання та перехід на нову технологію. Обидві сторони апелюють до керівництва підприємства, домагаючись ухвалення своєї пропозиції та доводячи неприйнятність іншого. Чи підходить зіткнення, що відбувається, під визначення конфлікту?

Безперечно, так. Кожна сторона активно просуває свій проект та перешкоджає розгляду інших пропозицій.

Діагностика конфлікту - знання основних параметрів конфліктної взаємодії (складу учасників, об'єкта розбіжностей, характеру та ступеня гостроти протиріч, «сценарія» розвитку взаємодії) з метою управлінського впливу на сторони, що протистоять.

Кінцева мета діагностики конфліктів - отримання нових та достовірних знань про конфліктну взаємодію, вироблення на їх основі практичних рекомендацій, які б реально поліпшили конструктивне регулювання конфліктів.

Досліджуючи конфлікти, необхідно розглядати їх як складно організовані об'єкти, що складаються з ієрархічно пов'язаних підсистем і входять, у свою чергу як підсистем | високого рівня. Важливо виявити все різноманіття елементів, які входять у структуру конфлікту, зв'язку з-поміж них, і навіть взаємовідносини досліджуваного конфлікту із зовнішніми стосовно нього явищами.

Сучасна конфліктологія не розробляє свій інструментарій, а широко використовує методи і методики, розроблені інших галузях знань (рис. 2.1).

Мал. 2.1. Методи діагностики конфліктів

Спостереження- пряма та безпосередня реєстрація конфліктологом подій та умов, у яких вони мають місце. Застосовується вивчення конфліктів різного рівня - від внутрішньоособистісного до міждержавного. Як метод збір первинної інформації про об'єкт, що вивчається шляхом цілеспрямованого, організованого, безпосереднього сприйняття і фіксування конфліктних подій спостереження має ряд переваг. Спостереження дозволяє оцінити дію багатьох чинників у конфлікті, їхню «вагомість» та ефективність впливу. При спостереженні зберігається природність умов, у яких протікає конфлікт. Є можливість вивчення конфлікту у поступовій динаміці.

Питання 3Однак спостереження як метод вивчення конфлікту має і недоліки: приватний характер ситуації, що спостерігається; взаємне злиття спостерігача та конфлікту. Спостерігач стає тією чи іншою мірою учасником конфлікту та його психіка піддається змінам, які притаманні протиборчим сторонам (спотворене сприйняття, негативні емоції, пошук справедливої ​​позиції та ін.). Отримані в такий спосіб факти несуть відбиток особистісної, суб'єктивної оцінки. Необхідно враховувати також вплив на результати вивчення конфлікту особистого досвіду, знань, установок, емоційного стануспостерігача. До недоліків також можна віднести трудомісткість оформлення результатів спостереження.

Соціометрія- соціально-психологічний тест з метою оцінки міжособистісних емоційних зв'язків групи, розроблений американським соціальним психологом і психіатором Я. Морено, в конфліктології застосовується виявлення напружених взаємин у малої групі. Соціометрія ґрунтується на визначенні кожним членом групи свого ставлення до оточуючих за запропонованими критеріями.

Розроблено різні модифікації соціометрії: координатно-соціограмний метод дозволяє виділяти у досліджуваних групах конфліктні пари, індиферентні особистості, мікрогрупи з позитивними та негативними статусами в офіційному та неофіційному спілкуванні; просторова соціометрія дозволяє виявити членів групи, з якими у випробуваного ближчі відносини; колірний тест відносин може бути використаний у тих випадках, коли у опитуваних існує установка на приховування від дослідника своїх конфліктних відносин у групі та ін.

Вивчення документів- Дослідження інформації для ретроспективного аналізу конфліктів, зафіксованої в рукописному або друкованому тексті, на комп'ютерній дискеті, кіноплівці та ін.

Опитування- в даний час найбільш поширений у вивченні конфліктів і включає різноманітні шкали діагностики наявності конфлікту та ступеня його виразності, тестові процедури, що виявляють стратегії поведінки, що обираються в конфліктах. Наприклад, шкала-опитувач Ф. Фідлера - Ю. Ханіна, що складається з протилежних за змістом пар слів (антонімів), дозволяє описати атмосферу в групі та отримати інформацію про рівень її конфліктності.

Тестові процедуридозволяють виявити обираються випробуваним стратегії поведінки у конфліктах (наприклад, опитувальник До. Томаса* показує, якою мірою у поведінці людини представлені стратегії суперництва, співробітництва, уникнення, поступок чи пошуку компромісу). За допомогою широко відомого опитувальника Ф. Розенцвейга (складається з картинок, що описують деякі інциденти між персонажами, в яких випробуваному пропонується ідентифікація з одним з них) можна виявити, наскільки людині властиво реагувати на ситуації, що характеризуються катастрофою планів, сподівань, пошуком винного зовні , самозвинуваченням та іншими відомими типами реакцій Існує створена на основі методичної ідеї Розенцвейга модифікація тесту, адаптована до організаційних умов нашої культури.

У сучасній практицізастосовується широкий спектр опитувальних методів виявлення взаємодії конфліктуючих сторін.

Експеримент.Експериментальне вивчення конфлікту ґрунтується на моделюванні конфліктних ситуацій, переважно в лабораторних умовах, та фіксуванні реакцій людини на ці ситуації. Серед розроблених експериментальних ігрових процедур - матричні ігри (типу «дилеми ув'язненого»), переговорні ігри (у яких учасники спілкуються один з одним, намагаючись досягти одностороннього чи взаємного виграшу), коаліційні ігри (що передбачають формування учасниками коаліцій усередині групи), локомоційні ігри (с рухом сторін у напрямку поставленої задачі або обраної учасниками мети) та соціальні ігри-пастки (соціальні завдання-дилеми), а також складніші конфліктні ситуації, що моделюють реальні зіткнення (наприклад, серія досліджень М. Шеріфа)*. Однак подібні дослідження конфліктів пов'язані з труднощами організаційного характеру, деякі з них є неприйнятними з моральної точки зору. Крім того, складні форми людської поведінки насправді виявляються набагато багатшими за своє «інсценування», немає впевненості в тому, що взаємозв'язки, виявлені в ігровій ситуації, виявляться в реальних конфліктах. Ці проблеми призвели до того, що експеримент нині досить рідко застосовується вивчення внутрішньогрупових і міжособистісних конфліктів.

Системно-ситуаційний аналіз- Вивчення конфліктів по одиницях. Як одиниця аналізу використовується конфліктна ситуація - найменша цілісна, неподільна частина конфлікту, що володіє всіма його основними властивостями, має певні змістовні та динамічні характеристики, тимчасові та просторові кордони. У ході вивчення встановлюються всі основні та другорядні учасники конфлікту. Визначаються просторові межі конфліктної взаємодії. Виділяються фази у розвитку конфлікту, протягом яких характер взаємодії основних учасників якісно не змінюється. Після визначення просторових, тимчасових та змістовних меж конфліктної ситуації проводиться її системний аналіз. Використання конфліктної ситуації як одиниці аналізу дає можливість стандартизувати, зберігати та накопичувати інформацію про реальні конфлікти. Конфліктна ситуація дозволяє вивчати характеристики конфліктів не «взагалі», але в основі систематизації певної інформації про поведінку конкретних покупців, безліч соціальних груп. Конфліктні ситуації можна аналізувати ретроспективно (вивчення документів, опитування учасників та свідків конфлікту) та безпосередньо під час реального розвиткуподій. Для проведення ситуаційного аналізу розробляється спеціальний бланк, у якому відбиваються основні характеристики конфлікту, які цікавлять конфліктолога*.

Питання 4. Математичне моделювання. Математичне моделювання із залученням сучасних засобівобчислювальної техніки дозволяє перейти від простого накопичення та аналізу фактів до прогнозування та оцінки подій у реальному масштабі часу їх розвитку. Математична модель конфлікту являє собою систему формалізованих співвідношень між характеристиками конфлікту, що поділяються на параметри (відбиває зовнішні умови і слабозмінні характеристики конфлікту) і змінні складові. Серед математичних моделей, що використовуються в конфліктології, - імовірнісні розподіли, ланцюг Маркова, моделі цілеспрямованої поведінки, імітаційні моделі. До теперішнього часу найбільшого прогресу вдалося досягти в аналізі та описі конфліктів з такими властивостями: кількість учасників конфлікту дорівнює двом, кількість способів дій кожного учасника, звісно, ​​та їх індивідуальні цілідіаметрально протилежні. Ці обмеження, а також неочевидність цілей та стратегій учасників конфліктів істотно знижують коло ситуацій реальної міжособистісної взаємодії, до яких застосовні створені математиками описи.

Методи діагностики конфліктів у організації

Конфлікти охоплюють усі сфери життєдіяльності людей, всю сукупність соціальних відносин, соціальної взаємодії Конфлікт, власне, одна із видів соціальної взаємодії, суб'єктами і учасниками якого виступають окремі індивіди, великі та малі соціальні групи та організації. Конфліктне взаємодія передбачає протиборство сторін, тобто. дії, спрямовані одна проти одної.

Конфлікт зростає з конфліктної ситуації, що становить основу конфлікту. Конфліктною ситуацією називають таку ситуацію, в якій виявилася та усвідомлена сторонами несумісність дій однієї сторони з нормами та очікуваннями іншої.

2.1 Діагностика конфлікту

Управління конфліктом має передувати стадія його діагностики, тобто. визначення основних складових конфлікту, причин, що його породили. Найчастіше проведення діагностики передбачає визначення:

Витоків конфлікту, суб'єктивних чи об'єктивних переживань сторін, способів “боротьби”, протиріччя думок, подій, порушених потреб та інтересів;

Біографії конфлікту, тобто. його історія, тло, на якому він прогресував, наростання конфлікту, кризи та поворотні точки у його розвитку;

Учасників конфліктної взаємодії: особи, групи, підрозділів;

позицій та відносин сторін, їх взаємозалежності, ролей, очікувань, особистих відносин;

Вихідні відносини до конфлікту - хочуть і чи можуть сторони самі вирішити конфлікт, які їх надії, очікування, установки, умови, або конфлікт спровокований спеціально на користь однієї зі сторін, яка постійно підтримує рівень напруженості.

Методи діагностики організаційних конфліктів.

Основні методи діагностики конфліктів:

1. Описові та аналітичні методи: опис та аналіз конкретних конфліктних ситуацій за запропонованими дослідниками схемами (порівняно-історичний, системний підхід, логічний аналіз тощо)

Основні параметри ближче швидше до досліджень, ніж до діагностики:

здобуття нового знання;

орієнтація на більший обсяг нового знання;

Досліджується частина об'єкту

Обов'язковою є інтерпретація: пояснення - результат дослідження.

Діагностика організаційних конфліктів за моделлю Л.Грінхелга.

1. Предмет суперечки.

Чи є він «справою принципу» чи торкається окремих розбіжностей сторін. Відсутність від власних принципів є складною справою, тому в тій мірі, як конфлікт пов'язаний з окремими розбіжностями сторін, він легше піддається конструктивному вирішенню.

2. Розмір ставок. -

яка цінність те, що може бути втрачено учасником конфлікту у разі невдалого йому результату. Грінхелг вважає, що люди можуть перебільшувати реальну цінність «ставки», якщо вони залучені до протиборства з орієнтацією на виграш або якщо результат конфлікту може стати прецедентом для подальших ситуацій.

3. Характер і рівень взаємозалежності учасників у цьому конфлікті.

Чи пов'язує учасників «суворе суперництво», коли виграш однієї сторони означає програш іншої, у зв'язку з чим виникає жорстка тенденція слідувати лише своїм інтересам, чи може бути знайдено рішення, у якому сторони можуть обопільно виграти рішення конфлікту. Відносини на кшталт нульової суми (одна сторона виграє з допомогою інший) роблять конфлікт важко розв'язним.

4. Характер відносин сторін.

Чи є вони епізодичними (обмеженими цією ситуацією - поодинока трансакція) чи учасників конфлікту пов'язують тривалі відносини. Остання обставина сприятиме більш успішним пошукам рішення.

5. Структура сторін.

Для організаційних конфліктів важливою з погляду легкості чи труднощі вирішення конфліктів така харктеристика як наявність сильних лідерів протилежних сторін. Сильний лідер здатний об'єднати своїх прихильників для ухвалення угоди. Грінхелг посилається на досвід роботи з профспілками у ситуаціях прийняття рішень щодо організаційних нововведень. Сильні лідери можуть займати жорстку позицію у переговорах та вести жорсткий торг, але забезпечують виконання ухвалених угод. У разі слабкого лідера його позиція може оскаржуватися незгодними з ним членами групи, внаслідок чого протистояння змін та конфлікти на цьому ґрунті можуть набути хронічного характеру.

6. Участь третьої нейтральної сторони

Навіть якщо третя сторона активно не залучена до діалогу між учасниками конфлікту, сама її присутність здатна стримувати деякі деструктивні прояви, насамперед емоційного характеру, у конфліктній взаємодії сторін. Позитивний вплив потенційно буде тим сильнішим, ніж престижнішою. Впливовою, що викликає довіру та нейтральною є третя сторона.

7. Сприймається прогрес конфлікту

Чи існує можливість рівної «ціни» конфлікт для обох сторін або одна з них почувається більш постраждалою. Остання обставина ускладнює пошуки виходу. Хоча цей рахунок і визначається суб'єктивно, сторони хочуть бути переконані, що загальний рахунок приблизно рівний і кожен вже постраждав.

2. Експериментальні дослідження конфлікту

Найбільше методичних процедур для експериментального вивчення конфлікту було запропоновано представниками біхевіористської прадигми. Серед розроблених ними експериментальних ігрових процедур - матричні ігри (типу «дилеми ув'язненого», коаліційні ігри (що передбачають формування учасниками коаліцій усередині групи), локомоційні ігри (з рухом сторін у напрямку поставленої задачі або обраної учасниками мети) та соціальні ігри-пастки (соціальні завдання -Дилеми).

Для дослідження конфліктної взаємодії в лабораторних умовах використовуються ділові ігри-завдання, пов'язані з розподілом загальних ресурсів або необхідністю спільної турботи про них. Йдеться, наприклад, про загальні фінанси.

Однак ці завдання можуть використовуватися на дослідження поведінки людей у ​​конфліктах або на навчання їх тим чи іншим способам поведінки, вибору стратегій тощо. Але для діагностики реальних конфліктів використовувати їх не можна, оскільки при діагностиці ви маєте справу з цілісністю, а не з довшими аспектами конфлікту.

Іншим варіантом методичної процедури експериментального вивчення конфліктів створення реальних конфліктних ситуацій між учасниками експерименту в лабораторних умовах. Зазвичай випробуваному треба виконати якесь завдання, а підставна особа - учасник експерименту-заважає йому. Таким чином, вивчається вибір стратегії поведінки, реагування учасників на конфліктну ситуацію.

Експерименти з провокуванням конфліктів у природних умовах.

Дослідження такого роду найчастіше моделюють короткочасну взаємодію, крім того, досить проблематичні такі дослідження і з погляду етичних норм.

Разом про те практичні конфліктологи (Л.Н.Цой), котрі займаються управлінським консультуванням, використовують цей спосіб до роботи з реальними конфліктами. Було сформульовано методологічний принцип для використання конфлікту з метою виявлення всіх існуючих протиріч у поглядах, цінностях, уявленнях, теоретичних конструктах тощо. В основу моделювання конфлікту (цей метод Цой назвала «конфлікт-метод»_) покладено закономірність етапів розвитку «природного» розгортання оі ескалації конфліктної ситуації.

«Конфлікт-метод» - це шлях пізнання та спосіб побудови раціональної діяльності, а також освоєння конфліктної дійсності з метою виявлення протиріч та мінімізації деструктивних елементів у конфлікті, переведення конфлікту в соціально-позитивне русло.

Цей метод дозволяє:

виявити основні протиріччя між конфліктуючими сторонами;

• провести діагностику ситуації на мікрорівні;
• відповідно до отриманого матеріалу відокремити «порожню» породу від цінної;
• дати необхідні засоби роботи з цим матеріалом учасникам конфлікту;
• мінімізувати руйнівні наслідкиі т.п.

З того моменту, коли конфліктологи звернулися до практичних питань регулювання конфліктів, в основному виникло завдання діагностики, і саме тоді вони звернулися власне до діагностики реальних конфліктних ситуацій. І тут домінують скоріше методи опитування.

3. Опитувальні методи.

Діагностичні методики:

3.1 Діагностика конфліктів на особистісному рівні:

Більшість методик побудовані в рамках предметної позитивної методології (очевидно, пов'язано це з тим, що більшість із них ґрунтуються на методах, взятих у соц. Психології - тести, соціометрія).

Єріна С.І. Шкала діагностики рольового конфлікту у керівників первинного виробничого колективу.

Виявляється наявність психологічного конфліктуу керівників, ступінь його виразності, зони діяльності керівника, що викликають конфліктні переживання. Керівнику пропонується опитувальник із набором суджень, з якими він повинен погодитись або не погодитись. Залежно від вибору і робиться висновок про наявність у нього внутрішньоособистісних конфліктів.

Предметом вивчення у цьому класі методик є також стратегії поведінки учасників конфлікту:

Тест Т. Томаса спрямовано виявлення репертуару поведінкових тенденцій у суперечливих ситуаціях. Людині пропонується 30 пар суджень, кожна з яких відображає одну з можливих стратегій поведінки. Випробовуваний вибирає з кожної пари те, що вважає більш відповідним його типовому поведінці. У результаті можна визначити, якою мірою в репертуарі людини представлені стратегії суперництва, співробітництва, уникнення, поступок чи пошуку компромісу. Формулювання суджень "очищені" від ситуативного контексту і тому дозволяють діагностувати саме особистісні тенденції до переважного використання тих чи інших стратегій.

Подібний опитувальник, націлений вивчення стратегій, обираних керівником у конфліктних ситуаціях, розроблений Єршовим А.А. Він виділяє у керівників первинних організацій 4 основні сфери ціннісних орієнтацій, які актуалізуються у конфліктних ситуаціях:

Орієнтація на працю та її ефективність;

Орієнтація на себе, свої погляди та досвід;

Орієнтація на офіційну субординацію, правничий та обов'язки.

Методика складається з 12 конфліктних ситуацій, кожної з яких пропонуються чотири варіанти рішень. відповідних чотирьом можливим орієнтаціям.

Проективні тести визначення стратегій поведінки у конфліктних ситуаціях.

Тест Ф. Розенцвейга. Він складається з картинок, що описують якийсь інцидент між персонажами, причому випробуваному пропонується ідентифікувати себе з одним із них. Слова партнера малюнку містять якесь звинувачення (явне чи приховане) на адресу респондента чи перешкоджають задоволенню його потреб. Відповіді випробуваного категоризуються відповідно до спеціальної схеми і це дозволяє визначити, як людина зазвичай реагує на фруструючу ситуацію: пошуком винного зовні, самозвинуваченням чи якось інакше.

За підсумками цього тесту розробили тест " Ділові ситуації " (20 малюнків), що зображують конфліктні ситуації у організації.

Використання психологічних тестіввизначення рівня конфліктності особистості:

Опитувальник О.Басса та О.Дарки. (1957 р.) Призначений визначення индивидуального рівня агресивності особистості. Агресія розглядається авторами як комплексний феномен, що виявляється в різних формахагресивних та ворожих реакцій: фізичної, непрямої, вербальної агресії дратівливості, образі тощо. Опитувальник дає можливість визначити індивідуальні індекси агресивності та ворожості.

Опитувальник Кеттелла.

Опитувальник Г.Айзенка.

Визначення рівня тривожності за опитувальником Спілберга.

Загальною проблемою застосування всіх цих методик для діагностики конкретних конфліктів в організаціях є те, що оскільки вони створювалися психологами і на основі психологічних методик і тестів, то закладене в них поняття норми (де воно є взагалі), має чи відношення до психологічної норми – межі прояву тієї чи іншої ознаки в генеральній сукупності, або це завдання норми у рамках ціннісно-нормативного підходу, коли поняття норми закладається автором концепції.

3.2 Діагностика конфліктів на міжособистісному рівні.

Найчастіше для цього використовується традиційний метод соціометрії (як правило, як опитування):

Лебедєв О.М. Методика прогнозування міжособистісних конфліктів у колективах.

Параметри взаємних оцінок, найбільш суттєві щодо виникнення конфліктів:

рівень професійної підготовки;

Ставлення до праці;

рівень розвитку моральних якостей;

рівень здібностей до керівництва колективом;

Рівень розвитку інноваційних аспектів.

У запропонованій процедурі працівники оцінюють своїх колег за цими параметрами, порівнюючи їх між собою (ранжування).

Недоліки методики:

1. ціннісно-нормативний підхід;

2. гало-ефект.

Модульна методика діагностики міжособистісних конфліктів

А.Я.Анцупов. А.І.Шипілов.

Заснована на соціометричній методиці.

Два базові модулі, що дозволяють оцінити ставлення до співробітників кожного з колег по роботі. Зіставлення відповідей на перші два питання дає можливість:

Виявити реальні та потенційні конфліктні діадні взаємини у групі;

Кількісно оцінити інтенсивність, гостроту конфлікту.

Додаткові модулі використовуються залежно від цілей вивчення колективу та дозволяють оцінити:

Якість роботи кожного члена групи;

моральні якості кожного члена групи;

Професійні знання членів групи;

Ступінь його допомоги колегам;

Зусилля щодо досягнення особистих та загальногрупових інтересів;

Характер виконання цих обіцянок.

Процедура опитування передбачає заповнення кожним членом колективу спеціального бланка (соціометричної картки), де перераховуються всі члени групи.

Оцінка дається за десятибальною шкалою від +5 до -5

Методика діагностики взаємин у групі

Анкета є соціометричною карткою, на якій фіксуються всі члени колективу, а потім респондент робить позитивні або негативні вибори за певними 14 критеріями.

Недоліком такого оформлення соціометричної картки є те, що респондент змушений відзначати навіть тих індивідів, про яких він не має певної думки.

Обробка отриманої під час дослідження інформації відбувається кількома каналами.

По-перше, першому етапі відбувається побудова соціограм, наочно показують зв'язку всередині колективу. Соціограми дозволяють виявити наявність мікрогруп у колективі підрозділу, визначити лідерів, аутсайдерів, тобто. соціально-психологічну структуру, оскільки основний акцент робиться на неформальний аспект соціальних зв'язків.

Такий аналіз дозволяє також виділити напружені моменти у взаєминах членів колективу, що загрожують виникненням конфліктних ситуацій у теперішньому та майбутньому.

По-друге, обрана форма соціометричної картки, коли по суті кожен член колективу так чи інакше визначає своє негативне або позитивне ставленнядо всіх своїх колег, за певних недоліків, все ж таки дозволяє визначати “рейтинг” кожного члена колективу”, оскільки 14 критеріїв вибору зводяться до 4 параметрів:

Лідерство;

Сумісність (уміння налагоджувати сприятливі стосунки з колегами);

Надійність (ступінь довіри до члена колективу);

По-третє, з урахуванням отриманих даних обчислюються социометрические індекси.

2.3. Діагностика міжгрупових конфліктів у створенні.

1.Методики, орієнтовані на предметну методологію в блоці опису реального стану об'єкта, як правило, ґрунтуються на опитувальних методах. при цьому блок завдання належного – ціннісно-нормативний.

Методика виявлення протиріч у формальній структурі як причини виникнення конфліктів. Було виділено основні зони можливого виникнення протиріч в організації

	Емпіричні індикатори
Організація робочого місця	Форми розподілу завдань між працівниками
	Реалізація задач або орієнтація на цілі
	Форми організації праці
	Збалансованість прав та обов'язків
	Рівень формалізації процедур
Відносини керівництва та підпорядкування	Дотримання принципу єдиноначальності
	Виявлення форм контролю
	Участь у ухваленні рішень
	Визначення ступеня формалізації відносин
Інформація та комунікації	Оцінка оперативності та точності передачі інформації
	Оцінка основних каналів передачі
	Поінформованість про джерела необхідних відомостей
	Оцінка правильності інтерпретації розпоряджень керівництва
	Оцінка рівня зворотного зв'язку
Персонал	Оцінка рівня професійних знань
	Рівень поінформованості співробітників про цілі та завдання
	Оцінка можливості прояву ініціативи співробітниками
	Задоволеність системою оплати праці
	Індивідуальна оцінка перспектив розвитку кар'єри
Культура	Дотримання норм трудової дисципліни
	Виявлення частоти спілкування з керівництвом підрозділу
	Ставлення до змін
	Наявність конфліктів у підрозділі
	Сприйняття та шляхи вирішення конфліктів
	Оцінка рівня згуртованості колективу

Кожен емпіричний індикатор передбачає чотири можливі ситуації, що його розкривають, кожній з них присвоєно певну кількість балів. Співробітники, відповідальні анкету, вибирають ситуації, характерні їхнього подразделения. Потім підраховується середнє значення за кожним показником, і цій основі будується профіль підрозділи.

Формування нормативного критерію:

норма задається на основі експертного опитування: як експерти виступають керівники підрозділу (анкетування та інтерв'ювання). На базі отриманих даних формується еталонний профіль підрозділу, який потім порівнюється з реальним профілем, отриманим в результаті обробки анкет співробітників.

Однак блок неузгодженості - умоглядний.

2. Клас діагностичних методик, як правило, орієнтований на проблемну методологію в описі об'єкта, але в блоці завдання більш поширений ситуаційний підхід (проблемно-ситуаційний).

Методи отримання інформації: ігрові методи

слабоформалізовані інтерв'ю

іноді - анкетування.

Позиційний аналіз (А.І.Пригожин)

ПА - діагностична методика, що дозволяє виявити позиційність, визначити лінії, що поділяють організацію на групи працівників, які перебувають між собою у позиційному конфлікті.

Суть ПА - визначення тих ліній, які поділяють організацію на сукупність соц. груп, що є між собою у позиційному конфлікті або мають різні інтереси, що вступають один з одним у взаємодію.