Починається з визначення терміна «дисципліна праці».

Жоден трудовий процесне може бути ефективним, якщо працівники та роботодавці не дотримуються обов'язків. Незалежно від мети трудової діяльності, її досягнення можливе лише за дотримання трудової дисципліна (далі за текстом – ТД). Крім того, підтримка ТД необхідна:

• для виховання потреби у належному виконанні своїх обов'язків;
• для максимально ефективного використання робочого дня;
• задля забезпечення належного рівня охорони праці.

Можливий розгляд ТД у кількох аспектах:

• принцип трудового права;
• інститут трудового права;
• компоненти трудових відносин.

Якщо говорити про принципи, то ТД – це обов'язок працівників та роботодавців дотримуватися умов трудового договору.

Виступаючи як інститут права, ТД поєднує в собі норми розпорядку організації та оцінки поведінки співробітників у процесі.

Як частина трудових взаємин – це рівень дотримання учасниками правовідносин укладеного договору. У разі йдеться про рівень ТД, який можна виміряти.

Існує кілька підходівдля оцінки ТД. Згідно з одним, рівень ТД оцінюється як високий, середній чи низький.

Високийспостерігається, якщо всі учасники трудових відносин, за рідкісними винятками, неухильно виконують вимоги, зазначені у законодавстві та трудовому розпорядку.

Рівень дисципліни колективу, де частина співробітників допускають порушення систематично, оцінюється як середній.

Якщо порушення норм розпорядку організації мають масовий характер, то рівень оцінюється як низький.

Недолік класифікації – облік лише негативних відхилень від запропонованих норм. Є інший підхід до класифікації: враховувати як порушення, так і позитивні моменти в роботі. За такого методу класифікація наступна:

1. Високим рівнем ТДмають працівники, які ідеально виконують усі норми та розпорядження трудового розпорядку, що допомагають керівництву вести роботу з підвищення рівня ТД організації.
2. Середнійхарактерний для тих, хто не допускає порушень, але при цьому не робить нічого понад свої обов'язки.
3. Працівники з низьким рівнем- Особи, що допускають порушення.

Є й докладніша класифікація – за п'ятибальною шкалою. При цій оцінці мінімальний - 1, середній - 3, максимальний - 5. Такий підхід дозволяє виміряти рівень найбільш об'єктивно.

Приклад розрахунку

Наприклад змоделюємо ситуацію. Є підприємство, на якому працюють 20 працівників. Перед адміністрацією стоїть завдання: виміряти рівень МД. Адміністрація вважає важливими наступні аспекти поведінки працівників:

• активність щодо порушень розпорядку;
• ефективне використання робочого дня.

Складемо таблицю.

	Порушення	Використання робочого часу (РВ)
1. Поведінка, що сильно відхиляється	Два і більше (за звітний період)	Допускається відсутність на робочому місці три години і більше, прогули
2. Відхиляється	Одне	Допускається відсутність робочому місці менше трьох годин
3. Правомірне	Порушення відсутні	Немає втрат РВ
4. Активне	Немає порушень, виявляє активність	Перевиконання плану на 10-20% (завдяки економії РВ)
5. Дуже активне	Виявляє трудовий героїзм	Перевиконання плану – понад 20% (завдяки економії РВ)

Завдяки таблиці необхідні якості працівників можна оцінити, простовив бали. Зібравши дані про всіх працівників підприємства, заповнимо таблицю та отримаємо вихідні параметри для розрахунку значень ТД.

Тепер розрахуємо рівень дисципліни щодо числа порушень – потрібно послідовно помножити значення зі стовпця «порушення» на відповідні оцінки. Отримані результати потрібно скласти, потім поділити на 20 – кількість працівників організації.

Д = (2 * 1 + 5 * 2 + 11 * 3 + 2 * 4 + 5 * 0) / 20 = 2,65

Аналогічні розрахунки проведемо з втрат часу, тільки значення необхідно взяти з правого стовпця.

Д = (2 * 1 + 6 * 2 + 7 * 3 + 4 * 4 + 1 * 5) / 20 = 2,8

Отримано значення рівнів ТД щодо кожної з якостей співробітників. Для оцінки дисципліни організації загалом залишилося обчислити їхнє середнє арифметичне.

Д = (2,8 + 2,65) / 2 = 2,725

Розрахунки показали, що рівень дисципліни праці на підприємстві трохи нижче середнього.

Для прикладу наведено розрахунки всього за двом якостям співробітників. На практиці можливе використання будь-якої кількості показників. Наприклад, керівництво може оцінювати кількість шлюбу на виробництві або здатність співробітників економно витрачати сировину та матеріали. У цьому випадку в таблиці буде більше стовпців, а розрахунки займуть трохи довше, але в іншому змін не буде потрібно.

Критерії, за якими працівники одержують оцінку, також можна розробити самостійно. Жорстких правил немає, але за бажання можна орієнтуватися на норми законодавства: у 191 статті ТК РФ, наприклад, перераховані зразки прояви трудового героїзму та активності.

Основні обов'язки працівників, включаючи і обов'язки щодо дотримання ТД, позначені у статті 21 ТК РФ; обов'язки роботодавців - у статті 22 ТК РФ.

Працівник зобов'язаний:

• дотримуватись режиму робочого часу;
• берегти власність підприємства;
• дотримуватися правил охорони праці;
• виконувати розпорядження керівництва точно без затримок;
• не порушувати загальні правилаповедінки, і т.д.

Роботодавець зобов'язаний:

• постачати співробітників необхідним обладнанням, Документацією;
• забезпечувати безпеку праці;
• оплачувати працівникам працю пропорційно до його цінності;
• оплачувати працю повністю і вчасно, тощо.

Керівництво підприємства для підвищення рівня дисципліни може запроваджувати нові правила у внутрішній трудовий розпорядок, видавати локальні нормативні акти. Конкретний список заходів залежить від того, які проблеми з дисципліною актуальні для організації.

Наприклад, якщо працівники регулярно спізнюються, доцільно ввести систему електронних перепусток для більш пильного контролю. За високої плинності кадрів необхідно вжити заходів щодо формування стабільного колективу. Це вимагає перегляду кадрової політики підприємства (наприклад, посилення вимог до претендентів). Якщо почастішали виробничі травми, логічно розглянути варіанти посилення стягнень за порушення техніки безпеки на виробництві.

Ефективність заходів щодо зміцнення ТД у випадку залежить від здатності керівників виявити проблему і вибрати актуальні заходи.

Виділяють наступні способипідвищення мотивації працівників дотримуватися порядку: переконання, заохочення, примус.

Метод переконання- Це надання морального та психологічного впливу на співробітників.

Метод заохочення– це нагородження працівників за сумлінне виконання своїх обов'язків. Приблизний перелік можливих заохочень зафіксовано у статті 191 ТК РФ.

Метод примусу– це заходи, які застосовуються до осіб, які порушують ТД. Детальна інформація про подібні заходи міститься у статтях 192-195 ТК РФ.

Основні порушення

Порушення ТД (або дисциплінарна провина) – це невиконання або неналежне виконання обов'язків працівником.

Серед найпоширеніших порушень – прогул- Відсутність співробітника на робочому місці без поважної причини.

Відмова відвідувати курси підвищення кваліфікаціїрозцінюється як дисциплінарний провина, якщо навчання необхідне відповідності працівника його трудовий функції.

Якщо до обов'язків співробітника входить контроль матеріальних цінностей, то незгода підписувати договір про повну матеріальну відповідальність – це порушення.

Потрібно наголосити, що невиконання вимог роботодавця розглядається як дисциплінарний проступок, лише якщо вимоги не суперечать нормам законодавства та трудовому договору.

Вчинки співробітників, не пов'язані з трудовою діяльністю, порушенням ТД вважатися не можуть.

Якщо перелік заохочень, закріплений у законодавстві, є зразковим, то перелік можливих стягнень, закріплений у статті 192 ТК РФ – вичерпний. Іншими словами, організації не можуть самостійно розробляти та застосовувати на практиці види стягнень, які не вказані в законодавстві.

Звільнення – найсуворіше стягнення. У цьому ролі воно фігурує у ст. 192 ТК РФ. Проте конкретні випадки, коли керівництво має право звільнити співробітника, перелічені у ст. 81 ТК РФ. Звільнення – єдиний вид стягнення, що фіксується у трудовій книжці працівника. Інші види стягнень – зауваження та догана.

Додаткову інформацію наведено нижче.

У зв'язку з ліквідацією безробіття, величезним напливом у промисловість та будівництво ненавчених, позбавлених пролетарського загартування працівників із села, та викликаної цією обставиною великою плинністю робочої сили, зміцнення трудової дисциплінина виробництві набуло особливої ​​актуальності.

З початком здійснення курсу на індустріалізацію країни, різким збільшенням масштабів та обсягів промислового будівництва значно зросла кількість індустріальних робітників. За даними Держплану, за час першої п'ятирічки кількість залучених до народного господарства (з урахуванням убутку) досягла 12,5 млн. робітників і служачих.

502 Ошерович Б., Утєвський Б. Двадцять років Всесоюзного інституту юридичних наук. М.,

За складом нове поповнення робітничого класу було неоднорідно. Тут були й селяни, пов'язані з селом, колишні кустарі, безробітні, які раніше працювали на фабриках і заводах, безпритульні підлітки, домогосподарки, діти робітників та службовців, але, в основному, за період 1926-1937 років. 59% нових робітників влилося за рахунок селянського населення.

Нове поповнення робітничого класу значною мірою вплинуло на погіршення стану трудової дисципліни у промисловості.

Таким чином, незважаючи на величезне зростання чисельності робітничого класу, проблема його відповідності вимогам «соціалістичної індустріалізації» була дуже гострою. У постанові РНК від 11 січня 1930 р. про забезпечення кваліфікованими кадрами нових підприємств вказувалося, нові заводи мають стати взірцем соціалістичної організації та соціалістичної трудової дисципліни.

Постанова націлювала створювати міцне ядро ​​із класовосвідомих робітників із тривалим виробничим стажем за рахунок переведення з інших підприємств, а також культурно та технічно розвиненої робочої молоді, які пройшли школу ФЗП та масових професій. РНК доручив НКТ, ВРНГ та ВЦРПС розробити цілу систему заходів, включаючи контрактацію, створення житлових умов для робітників. Постанова зобов'язувала суворо планувати показники праці, створювати на підприємствах навчальні комбінати на підготовку кадрів. Ухвалою РНК СРСР від 14 лютого 1930 р. передбачалося розширення всіх діючих форм підготовки та перепідготовки кваліфікованих робітників.

Особлива увага зверталася на школи ФЗУ, і наголошувалося на потребі кваліфікованих будівельних робітників для будівництв п'ятирічки. Постанова ЦК від 20 жовтня 1930 р. про планове забезпечення виробництва робочою силою передбачало комплекс заходів боротьби з плинністю, у тому числі ліквідацію бірж праці та реєстрацію праці лише за місцем проживання. За затримку на підприємствах фахівців не за призначенням, за неправильне використання працівників дефіцитних професій, за переманювання робітників та технічного персоналу, за порушення у колективних договорах норм оплати праці та надлишки робочої сили накладалася адміністративна відповідальність.

На нараді в ЦК ВКП(б) 3 березня 1928 року зазначалося, що «... робоча сила, що знову влилася, виявилася зовсім непристосована.

ленной до фабричних умов». Їй здалися надто вузькими рамки, що існують на фабриці, вона не могла вкластися в ті правила. внутрішнього розпорядку, які визнаються абсолютно нормальними для решти всіх фабричних робітників. Завдяки цьому ми маємо значне падіння трудової дисципліни, а в деяких

місцях майже повна відсутність такої».

У 1929 р. Н.К. Крупська виступила в газеті «Правда» зі статтею «На допомогу новим робочим кадрам», де висунула ідею про організацію «вступних курсів» для нових робітників. Вступні курси у виробництво, на думку Н.К. Крупської, мали стати одним із способів первинного знайомства робітників зі своїм підприємством, виховання свідомості своєї близькості до виробництва та інтересу до нього 306 . Незабаром вступні курси для новачків були поширені.

Постанова ЦВК та РНК від 13 січня 1930 р. звертала особливу увагу на підготовку кадрів спеціалістів для металургії, машинобудування, хімії, транспорту та сільського господарства. На місцях організовувалися філії Промаакадемії з їхньою спеціалізацією з галузей, створювалася широка мережа короткострокових курсів та можливість заочного навчання студентів. При цьому ставка робилася на висування: створення кадрів з числа найвидатніших робітників, які проявили себе на виробничих нарадах, на профспілковій роботі, планомірне їхнє просування з нижчих на середні і з середніх - на вищі командні посади з одночасною підготовкою. Вказувалося на необхідність рішучіше висувати молодих спеціалістів.

Тієї ж задачі відповідали розгорнуті постанови ЦВК та РНК СРСР у липні-вересні 1930 р. про реорганізацію вищих навчальних закладів, технікумів та робітничих факультетів, покликаних готувати пролетарські кадри з широким політичним кругозором, що відповідає сучасним вимогам науки і техніки та завданням соціалістичної реконструкції.

Одночасно передбачалося приведення системи освіти у відповідність до нового районування країни, поєднання теоретичного та практичного навчанняз вимогами господарського будівництва національних районів та єдності програмно-

методичного керівництва на основі чіткого марксистсько-ленінського світогляду Реформа передбачала перехід від багато- до монопрофільної спеціалізації вузів та технікумів та передачу їх у ведення відповідних наркоматів.

Так, на базі лише Ленінградського політехнічного інституту були створені Плановий та Фінансово-економічний інститути в Ленінграді, Транспортно-економічний інститут у Москві, інженерно-економічні факультети в Машинобудівному, Електротехнічному, Технологічному та інших інститутах.

Відомства та організації укладали договори на підготовку спеціалістів. До бюджетів відомств закладалися кошти на підготовку спеціалістів. Розміри стипендій студентів залежали від значення вузу для індустріалізації країни.

За кожного вузу спеціальною постановою передбачався робітфак. У систему робітфаків було включено всі підготовчі курси. Вони мали давати прийому щонайменше 75 %, але в індустріальні відділення - щонайменше 90 % місць робітникам, інших вузах - щонайменше 70 % місць робітникам, колгоспникам і селянам-беднякам.

Було перебудовано систему підготовки робочих масових професій. Ухвалою ЦВК та РНК від 15 вересня 1933 р. термін навчання у ФЗУ скорочувався з 2 років до 6 місяців з метою «різко вираженої професійної підготовки» та скорочення загальної. 80% навчального часу відводилося тепер навчанню безпосередньо біля верстата. Констатуючи в постанові досягнення держави в галузі підготовки кваліфікованих робітників, ЦВК і РНК, тим не менш, відзначали як найголовніші недоліки той факт, що значна частина закінчують школи ФЗУ не закріплюється на виробництві, а, минаючи виробництво, йде на робітфаки, технікуми та вузи.» Постановлено було припинити цю практику та зобов'язати кожного після закінчення школи опрацювати на виробництві не менше 3 років за своєю спеціальністю.

Велика увага приділялася підвищенню кваліфікації жінок та залученню їх у виробництво шляхом перебудови побутових умов життя: організації громадських їдалень та гуртожитків, дитячих садків, ясел, пралень, закритих розподільників, що звільняють жінок від малопродуктивної праці в домашньому господарстві. Щоб наочним прикладом сприяти зростанню

кваліфікації держава в перші роки п'ятирічки вдавалася до досить широкої практики запрошення на заводи іноземних робітників, забезпечуючи їм низку пільг та переваг.

Водночас слід зазначити, що лише одними заходами виховного характеру неможливо було усунути прогули та інші втрати робочого часу, оскільки вони значною мірою залежать від організації праці та виробництва. Однією з чинників, серйозно послаблювали стан трудової дисципліни початку п'ятирічки, була величезна за своїми розмірами плинність робочої сили в. У 1928 р. з промисловості вибуло (у відсотках до середньооблікового складу) 92,4% робочих, 1929 р. - 115,2%, а 1930 р. - 152,4% робочих .

Зростаюча плинність робочої сили завдавала величезних збитків народному господарству, викликаючи труднощі у створенні, і істотно послаблювала стан трудової дисципліни на промислових підприємствах. Ця шкода виражалася в різних формах: знижувалася продуктивність праці, погіршувалося якість продукції, падала трудова і технологічна дисципліна, сповільнювалося зростання культурно-технічного рівня трудящих.

Розширене промислове виробництво потребувало раціонального використання трудових ресурсів. Тим часом, як визнавалося на нараді у ВЦРПС 16 жовтня 1928, проблемою плинності робочої сили ніхто не займався.

Вже невдовзі після розробки першого п'ятирічного плану розвитку народного господарства ЦК ВКП(б) вимагав «вжити термінових заходів до скорочення плинності робочої сили в».

На підприємствах та галузях стали вивчати причини зростаючої плинності робочої сили. Незважаючи на різноманіття, основними причинами плинності робочої сили були недоліки в організації праці та заробітної плати, у житлово-побутових умовах робітників, в організації підготовки та підвищення кваліфікації працівників та у постановці культурно-виховної роботи на окремих підприємствах. Причому вплив зазначених причин на плинність робочої сили виявлялося у взаємозв'язку.

Суб'єктивні причини плинності були зумовлені прагненням частини робітників знайти місце «тепліше» і оплачуване. Таких робітників називали «летунами». «Піду, пошукаю, де робота легша, а грошенят побільше», - ось основна заповідь «летуна». «Що мені твій план, яка справа до вашого прориву!? Давай мені десятку на день, чи піду. П'ятирічці люди потрібні», - міркували деякі з них 313 .

Зростаюча плинність робочої сили постійно підживлювала тимчасове та сезонне безробіття тих, хто шукав собі підходящу роботу відповідно до професії та стану здоров'я або за новим місцем проживання. Всі вони сподівалися на біржу праці, на її матеріальну та трудову допомогу при працевлаштуванні.

Проведена на зрівняльних засадах тарифна реформа 1927 р. зближала оплату простої та кваліфікованої праці, орієнтувала на погодинну форму його оплати. Усе це гальмувало зростання продуктивність праці, позбавляло робочих матеріальних стимулів підвищення кваліфікації, вело до падіння дисципліни, породжувало утримувальні настрої. Зрівняльні трактування були для нових робочих, що нещодавно прийшли з села, обґрунтуванням прагнення максимально високих заробітків при низькій, порівняно з кадровими робітниками, продуктивності праці. Нерідко ідеї "рівності", "справедливості" в оплаті праці ставали аргументами, за допомогою яких частина робітників намагалася обґрунтувати своє право на недисциплінованість.

Аналіз документів партійних та державних органів 1930-х гг. свідчить, що в умовах індустріалізації, що розгорнулася, досить серйозною проблемою стала плинність кадрів не тільки робітників, а й інженерно-технічного персоналу. Так, 10 серпня 1935 р. було прийнято Постанову ЦК ВКП(б) «Про партійну роботу на підприємствах чорної металургії», в якій висловлювалася стурбованість нестабільністю кадрового складу на підприємствах цієї стратегічно важливої ​​галузі. Наводилися такі дані: «Із заводу імені Ворошилова за 1934 р. і перший квартал 1935 р. пішло 229 інженерів та техніків; із тих, хто прибув за два роки на завод ім. Кабакова 77 фахівців пішли 60 осіб; із прибулих на Макіївський завод ім. Кірова 168 фахівців пішло 91 людина».

Загалом недолік фахівців, відповідних вимог індустріалізації, відчувався надзвичайно гостро. Високою була плинність кадрів ІТП. Ухвалою ЦВК і РНК від 15 грудня 1930 р. всі переклади та переходи фахівців на підприємствах обмежувалися і могли проводитися лише за погодженням між відомствами і лише з необхідними гарантіями та компенсаціями.

У документах НКТ СРСР серед основних причин, що набула лавиноподібного характеру плинності кадрів, вказувалися: слабкий облік потреби та надлишків робочої сили, неувага до просування робітників по службі, відсутність професійного відбору вступників на підприємства 315 .

Не меншого значення керівництво надавало підготовці кваліфікованих кадрів робітничого класу. Чисельність фабрично- заводських робочих початку 1928 р. становила лише 2,7 млн. людина, кваліфікація яких залишала бажати кращого. Численні будівництва індустріалізації вимагали, насамперед, будівельних робітників, основним джерелом яких стало село.

Держава прагнула підпорядкувати стихійний відплив селян із села, надати йому організованого характеру і направити його на потреби індустріалізації. 4 березня 1927 р. ЦВК та РНК СРСР прийняли постанову про оргнабор - виробляти набір робітників у масовому та груповому порядку для проведення трудомістких капітальних робіт на основі спеціальних угод. Водночас було заборонено залучення робітників з інших місцевостей через приватних посередників чи спеціальних осіб, які не отримали повноваження НКТ, а також виклик робітників листами, публікаціями.

Однак масовий результат із села, що розпочався з проведенням суцільної колективізації восени 1929 р., поламав організований відхід. Селянство в своїй масі було налаштоване проти колективізації, надавши їй активну протидію у формі повстань і бунтів, але більше - пасивне, яке виявилося у формі «втечі з села» та інших некерованих процесів, які почали відбуватися в країні. Чимало було селян, які кидали свої господарства і йшли на забудови і до міст, не бажаючи вступати до колгоспів. Почався «великий результат» із села. Багато будівель на той час нагадували табори кочівників-циган.

За роки перших двох п'ятирічок із села до міста перейшли близько 12 млн. чоловік. Історія ще не знала міграцій такого масштабу. Чисельність тільки робітників, зайнятих на будівництві та підприємствах, збільшилася на 8 млн. чоловік. Основний потік мігрантів припав на началь-

ні роки першої п'ятирічки. Розмах новобудов дозволив поглинути цей потік та забезпечував їх некваліфікованою дешевою, а часом і майже даровою робочою силою, озброєною лише тачками та лопатами.

На цій основі було покінчено з безробіттям у країні. Внаслідок припливу нових кадрів швидко змінювався соціальний вигляд робітничого класу. Заводські цехи заповнювалися переважно колишніми сільськими жителями, які не знали індустріального виробництва, не мали робочих навичок. Щоб краще влаштуватися, вони без кінця мандрували країною, породжуючи величезну плинність кадрів на підприємствах. Найпривабливішими для мігрантів були Москва і Ленінград, куди прямували багато сільських жителів. Це призвело до некерованого зростання цих міст, загострення у них житлових, транспортних та інших проблем, конфліктів між городянами та вихідцями із села.

Плинність стала справжнім бичем новобудов першої п'ятирічки та набула фантастичних розмірів внаслідок незадоволеності умовами роботи, невлаштованості, низької оплати праці та інших факторів, які не могли бути усунені за короткий час. Не було подолано також зрівняльні тенденції в оплаті праці. Існувала, наприклад, сильна опозиція з відділу, яка в середньому по всіх галузях виробництва залишалася на рівні 50%.

І.В. Сталін називав середню цифру обороту робочої сили в підприємствах 30-40% протягом кварталу чи півроку 316 .

За статистичними даними, найбільша плинність була в кам'яновугільній промисловості: у 1930 р. робітників, що надійшли на шахти, було в 3 рази більше і звільнених майже в 3 рази більше, ніж у середньому за рік у період першої п'ятирічки. Близькі цифри спостерігалися у всіх галузях важкої промисловості.

Життя вимагало переходити до технічно обґрунтованого нормування праці. Якщо праця організована на науковій основі та на робочому місці є все необхідне, застосовуються найбільш раціональні методи та прийоми праці, встановлені прогресивні норми, то не залишається часу для зайвих ходінь, частих «перекурів», сторонніх розмов. Тому раціональна організація праці, закріплена у технічно обґрунтованих нормах, – найважливіший чинник зміцнення трудової дисципліни.

Але для розробки мільйонів технічно обґрунтованих норм та впровадження їх у виробництво не було підготовлених кадрів. Гострота

питання про кадри привернула до себе увагу партійних та профспілкових організацій. У короткий час у країні було створено широку мережу навчальних комбінатів, курсів, семінарів, гуртків з теорії та практиці нормувальної роботи. Комсомольці створювали бригади сприяння технічному нормуванню. На виробництво було повернуто фахівці, які знають специфіку цієї роботи.

Закріплення постійних кадрів у народному господарстві країни багато в чому залежало від добре поставленої та цілеспрямованої роботи у цьому напрямі адміністрації підприємств та громадських організацій.

Часто для таких цілей застосовувався так званий «суспільний заслін». Така форма роботи була характерна для багатьох фабрик та заводів 317 .

Ефективно використовувалася ця форма на Коломенському заводі транспортного машинобудування. Тут громадські заслони для боротьби з плинністю робочої сили обиралися з найкращих ударників на цехових зборах робітників. Кожен робітник, який подав заяву про звільнення, «заслон» викликав на бесіду, з'ясовував справжні причиниподання заяви та висловлював свою думку про обґрунтованість доводів, які спонукали робітника подати заяву.

Як показувала практика, після таких розмов з'ясовувалося, що причинами звільнення є не лише гонитва «за довгим карбованцем», а й неполадки в організації виробництва, які могли легко усунути внутрішні засоби 319 .

Схожий захід, лише під назвою «робочий заслін», застосовували на московських підприємствах заводах «Динамо», «Електросталь», Дубровинській фабриці та інших підприємствах. А на заводі «Червоний Жовтень» (м. Сталінград) робітник міг піти із заводу тільки в тому випадку, якщо загальні збори цеху знаходили причину звільнення

Звичайно, з правової точки зору ця самодіяльність була протизаконною і не мала під собою юридичного обґрунтування, але як тимчасова, надзвичайна форма суспільного впливу на «летунів» зіграла свою роль у стабілізації обстановки з кадрами.

Для вирішення проблеми зниження плинності робочої сили в роки перших п'ятирічок було проведено масову кампанію пропаганди.

ського характеру щодо добровільного закріплення трудящих за підприємствами до певного терміну. Факти самозакріплення робітників за виробництвом вражали сучасників.

Директор англійської машинобудівної компанії Гартель, який об'їхав весь радянський Союз, бачив у цьому патріотичному русі прояв кращих рис радянського робітничого класу. Він писав, що «ентузіазм ніколи не народжується з рабства. Якби Радянська влада під час здійснення п'ятирічки залежала від примусової праці, вона розпалася наступного дня» 521 .

Разом про те, процес закріплення робітників на промислових підприємствах відбивав у собі суперечливу картину на той час. З одного боку, він був одним із показників збільшеної політичної свідомості та ентузіазму робітників, а з іншого - нерідкими були випадки, коли адміністрація промислових підприємств використовувала цю форму виробничої активності робітників як монопольно-домінуючу, не здійснюючи належним чином для закріплення кадрів заходів організаційно -технічного та економічного характеру.

Основну роль зниження текучості робочої сили в промисловості зіграли законодавчі заходи уряду.

Були досить круті заходи для зміцнення дисципліни з виробництва. Переглядали правила внутрішнього розпорядку на підприємствах. «Дезертири трудового фронту» та «летуни» позбавлялися можливості отримати направлення на роботу протягом 6 міс. У вересні 1932 р. було знову запроваджено трудові книжки, відбивали всі переміщення працівника з виробництва, які ставали об'єктом уважного вивчення відділів кадрів.

Постанова РНК СРСР від 15 листопада 1932 р. передбачала за прогул: негайне звільнення, позбавлення продовольчих карток, виселення із займаної житлоплощі, ас 1933 р. - виключення з житлового кооперативу. На боротьбу з прогульниками було спрямовано всі важелі господарського та ідейно-політичного впливу. Якщо у металургії 1928 р. одного робочого падало 5,8 прогулів на рік, то 1933 р.- 0,58. Постанова від 4 грудня 1932 р. надала право підприємствам самим вирішувати, кого слід було покарати, націлюючи їх у «очищення виробничих колективів» і «оздоровлення обстановки». 27 грудня 1932 р. було ухвалено закон про паспортизацію. Паспортизація передбачала прописку за місцем проживання, яка закріплювала перевагу міського мешканця, надавала йому право на продуктову картку, забезпечувала право на житло. Москва, Ленінград та інші великі промислові центри ставали містами з обмеженою пропискою, які мали переважне постачання. Протягом 1933 р. у країні видано 27 млн. паспортів. Сотні тисяч людей було затримано за порушення паспортного режиму.

Проте з плинністю робочої сили з виробництва покінчено був. Вона скоротилася, але зникла, залишаючись однією з найболючіших проблем для багатьох підприємств, особливо з важкими умовами праці. Вихідці із села, незважаючи на всі перепони та відсутність паспортів, прямували до міст, щоб уникнути колгоспної долі, використовуючи для цього навчання у ФЗУ, перехід на роботу до МТС, службу в армії, оргнабор. Для багатьох підприємств проблема залучення нових робітників упиралася у можливість надавати житло робітникам. Але й житло не вирішувало проблеми плинності.

Багатьом робота з виробництва служила лише проміжною щаблем подальшого просування. Праця на заводах і фабриках, важка, монотонна, виснажлива, не була привабливою для молодих поколінь, які прагнули обрати для себе іншу кар'єру. Багато хто мріяв про додаток своєї активності у невиробничих сферах: у партійній та громадської діяльності, В армії, у спорті і т.д. Більшість питань, пов'язаних з організацією праці, мали обговорюватися в колективних договорах.

Важливе місце у цій системі заходів відводилося вдосконаленню матеріальної оплати сумлінної та кваліфікованої праці.

З 1931 р. у промисловості почалося проведення нової тарифної реформи, головним завданням якої було підвищення рівня зарплати у провідних галузях, на провідних підприємствах та для провідних професій на кожному підприємстві. Розширилася практика застосування відрядної оплати праці. Позитивну роль відіграли законодавчі акти щодо матеріального заохочення за безперервний трудовий стаж, поліпшення умов праці та побуту 522 .

На виховання і навчання робітників, що знову прибули на виробництво, на посилення їх організованості та дисциплінованості була спрямована найбільш поширена форма роботи - шефство кадрових робітників над молодими, які недавно надійшли на завод. Зародився новий видсоціалістичного змагання на краще виробниче навчання та виховання нового поповнення робітничого класу. Таке змагання виникло спочатку як внутрішньозаводське, а згодом стало міжзаводським.

Найкращі кадрові робітники, наставники будували свою роботу з новачками так, щоб кращі навички селянської праці, такі як працьовитість, практичний кмітливість, уважність, акуратність - швидше розкривалися в умовах промислового виробництва і ставали основою формування у колишніх селян нового ставлення до праці.

Зіставлення законодавчих актів про трудову дисципліну та практику їх застосування протягом першої половини 1930-х років. дозволяє виявити деякі загальні тенденції у розвитку цього інституту.

Уточнювалася компетенція різних органів, які відповідають за зміцнення трудової дисципліни. Розширювалися права адміністрації. Якщо по початковому тексту КЗпП звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни могло бути не інакше, як за рішенням РКК, то з 1930 р. воно допускалося за одностороннім розпорядженням наймача.

Більш активною та різнобічною стала участь громадськості у підтримці трудової дисципліни. Розширилася компетенція виробничо-товариських судів.

Система заходів щодо зміцнення трудової дисципліни включала вже як заходи стягнення, а й заходи заохочення, пільги і переваги. Зокрема, передбачалося першочергове забезпечення житловою площею робітників та службовців, які тривалий час бездоганно працюють на одному підприємстві. Їм же в першу чергу надавалися путівки до будинків відпочинку та ін.

Особливі пільги передбачалися залучення виробництва інженерно-технічних працівників .

Посилювалася боротьба із такими серйозними порушеннями трудової дисципліни, як прогул. У 1928-1929 господарському року кількість прогулів (днями) у промисловості країни становило 6,07, а, по окремих галузях ще більше. Зокрема, у кам'яновугільній галузі воно досягло 21,5 дня на кожного робітника на рік і завдавало величезних матеріальних втрат. Тільки за перші два роки п'ятирічки країна недоотримала через прогули 1.568 млн. рублів продукції (у цінах 1926-1927 рр.).

Якими причинами були викликані прогули? На наш погляд, одна з причин – це падіння ролі інженерно-технічного складу як організаторів виробництва. Наприклад, представники Донбасу, аналізуючи причини ослаблення трудової дисципліни, приходили до висновку, що тут позначився «вплив шахтинського процесу, що мав своїм результатом у багатьох місцях підрив довіри та авторитетності для робітників мас технічного керівництва, з одного боку, і, з іншого – ослаблення роботи та керівництва з боку адміністративно-технічного персоналу».

Вимагати від робітників у умовах дотримання найсуворішої виробничої дисципліни було дуже важко, бо інженерно-технічний персонал був заляканий. У Нижньому Новгороді «... спостерігається таке ставлення - раз інженер, так шахтинець, і це поняття відноситься до всього інженерства».

Причини недоброзичливого ставлення до технічної інтелігенції були неоднозначними. Тут можна назвати, передусім, контраст у матеріальному становищі робочих і інженерно- технічних працівників, а як і зарозумілість і грубість деяких фахівців, їх небажання брати участь у громадській роботі.

Однак ще більшою мірою «спецоїдство» викликалося причинами іншого роду. Насамперед, це було з невіглаством і безкультурністю робочих мас. Звинувачення у «нічогонеробленні» фахівців виростали саме через нерозуміння специфіки та ролі ІТП у виробничому процесі.

Те ж джерело мали зрівняльні тенденції, що посилюються ностальгією за добою «воєнного комунізму», прагнення зрівняти умови життя робітника та кваліфікованого фахівця, незважаючи на якісні відмінності простої та складної праці. Важливу роль у формуванні ідейного підґрунтя «спецоїдства» відіграла безперервна проповідь месіанства робітничого класу. У нерозвиненій свідомості марксистська ідея про історичну місію пролетаріату спрощувалась і вульгаризувалася, набуваючи виразних обрисів матеріалізованих ілюзій абсолютної переваги, всемогутності та непогрішності пролетарів” .

Невипадково в резолюції Мотовіліхінського райкому ВКП(б) (Перм) говорилося, що «в епоху диктатури пролетаріату робітник

клас... незрівнянно цінніше, ніж невелика група підкуплених радянською владою вихідців із буржуазного середовища - спеців»529.

Саме вульгарно-класовий підхід породжував прагнення робітників підмінити собою професіоналів у таких тонких сферах, як управління виробництвом та державою.

На початку 1931 р. голова ВРНГ Г.К. Орджонікідзе та інші керівники промисловості зуміли переконати І.В. Сталіна у необхідності зміни політики стосовно фахівців і у низці виступів І.В. Сталіна, і навіть рішеннях VI з'їзду Рад (8-17 березня 1931 р.) засуджувалося «спецоїдство». Влітку 1931 р. партійні та урядові інстанції ухвалили рішення принципової важливості, спрямовані на виправлення та часткову ліквідацію явищ «спецоїдства». Після цього Верховний суд РРФСР в інструктивному листі до місцевих органів юстиції попередив, що притягуватиме до кримінальної відповідальності тих прокурорів і суддів, які будуть викриті у безпідставному переслідуванні фахівців 530 .

У своєму виступі 23 червня 1931р. Сталін засудив цькування фахівців старої школи. Прийшло усвідомлення того, що гоніння на них в умовах нестачі кваліфікованих кадрів лише посилюють труднощі на виробництві. Фахівців спочатку під наглядом органів ОДПУ почали повертати на колишні місця, потім було оголошено про «прощення» низки осіб, пов'язаних зі «шкідниками» через їхню готовність працювати на благо соціалізму.

Наступною причиною, що викликала скоєння прогулів, на думку, було викликано недостатній рівень масово- політичної роботи у трудових колективах, хоча ця робота велася. Наприклад, деяка ефективність у боротьбі з прогулами досягалася за допомогою заводського багатотиражного та настінного друку, в яких друкувалися списки та портрети прогульників.

Так само стала вельми поширеною на фабриках і заводах країни набула така форма боротьби з прогулами, як збори прогульників. На таких зборах розкривалися як факти особистої недисциплінованості, а й невикористані резерви виробництва, і низька організація праці та виробництва деяких підприємствах.

Наприклад, робітник інструментального цеху Пермського заводу ім. Молотова Коротков, виступаючи на зборах прогульників, говорив, що «у нічних змінах ставиться багато зайвих робітників, роботу дають не

всім, внаслідок чого знижується заробіток, деякі робітники не відчувають гострої необхідності у своїй роботі і тому роблять прогули» . Практика проведення зборів була притаманна багатьох підприємств країни.

Разом з тим, у боротьбі з прогулами деякі профспілкові та комсомольські організації за відсутності контролю припускалися явних перегинів та помилок, що відображали рецидиви епохи «військового комунізму».

У листопаді 1931 р. бюро Магнітогорського міськкому ВКП(б) під час обговорення питання стан дисципліни на будівництві комбінату, зазначало, що у низці ділянок з метою боротьби з прогульниками і порушниками трудової дисципліни створювалися звані «штрафні роти». Кваліфіковані робітники, що провинилися, записані в такі «роти», прямували на підсобно-господарські роботи.

Характерна риса суспільного та адміністративного впливу на ліквідацію прогулів та зміцнення трудової дисципліни проходила в рамках різноманітних кампаній, коли концентрувалася увага більшості на певному напрямку. В результаті знижувалася кількість прогулів, а через деякий час вони продовжували зростати. Це свідчить, що з основної маси робочих ще вироблено стійких навичок свідомої виробничої і трудової дисципліни. Якщо 1930 р. одного робочого на рік припадало 4,49 дня прогулів, то 1932 р. вже припадало 5,96 прогульних днів " .

Так само на причинах прогулів, на наш погляд, далися взнаки високі темпи екстенсивного зростання промисловості і пов'язаний з ним масовий приплив сільського поповнення робітничого класу. Намічені ж заходи щодо поліпшення організації та стимулювання праці часто не виконувались. На збільшення прогулів вплинула і низька ефективність заходів багатьох громадських організацій, спрямованих не так на усунення глибинних причин прогулів, але в форми їх прояви. Зіграв свою роль і психологічний фактор ліквідації у 1930 р. у СРСР безробіття. Загроза виявитися безробітним вже не тяжіла над робітниками, а промислове виробництво, що розширювалося, вимагало все нових і нових загонів поповнення робітничого класу.

Посилювалася боротьба із прогулами по лінії законодавства. Зміна у КЗпП надала підприємству право звільнити працівника у разі 3 неявок на роботу (раніше 6). 6 березня 1929 р. РНК СРСР надав право адміністрації державних підприємств право самостійно, без санкції РКК, накладати на порушників усі стягнення, передбачені табелью стягнень. 5 липня 1929 р. РНК посилив відповідальність адміністрації за стан дисципліни та виробничого режиму.

У 1929 р. загальносоюзний закон в основному врегулював питання дисциплінарної відповідальності в порядку підпорядкованості.

Вказувалося про відповідальність за псування матеріалів. 30 грудня 1929 р. було видано постанову ЦВК та РНК СРСР про основи дисциплінарного законодавства, а також постанову ВЦВК та РНК РРФСР про товариські суди, що передбачала суттєве розширення їхньої компетенції. Якщо раніше вони розглядали справи переважно про образи, то тепер – випадки дрібних крадіжок (до 15 руб.). 20 лютого 1931 р. з'явилася нова постанова ВЦВК та РНК про товариські суди та їх боротьбу з порушеннями трудової дисципліни та пережитками старого побуту (пияцтвом, бешкетництвом, хуліганством та ін.). Передбачалися заходи впливу: попередження, громадське осуд з опублікуванням у заводській пресі, штраф не більше 10 руб., Порушення питання про звільнення, виключення з профспілки. Товариські суди мали створюватися з найкращих робітників-ударників.

У 1932-1934 pp. було видано статути про дисципліну робітників і службовців залізничного транспорту, працівників зв'язку, цивільного повітряного флоту, комунальних електричних станцій та мереж тощо. буд. Спеціалізовані статути передбачали суворіші стягнення порушення трудової дисципліни, ніж загальні правила внутрішнього розпорядку. Нарешті, питання підтримки трудової дисципліни входили до компетенції виробничо-товариських судів.

У разі різкого зростання прогулів 15 листопада 1932 р. було прийнято постанову ЦВК і РНК СРСР «Про звільнення за прогул без поважних причин». У ньому йшлося про наступне «установити, що у разі хоча б одного дня неявки на роботу без поважних причин працівник підлягає звільненню з підприємства або установи з позбавленням його права користуватися виданими йому продовольчими та промтоварними картками, а також з позбавленням права користуватися квартирою, наданою йому в будинках цього підприємства чи установи» .

Інструкція народного комісаріату праці СРСР від 26 листопада 1932 р. регламентувала порядок застосування цього закону. Крім того, ця інструкція рекомендувала застосовувати і низку протиправних положень. Зокрема, якщо робітник, звільнений за прогул, не здасть забірні книжки на постачання та ордер на квартиру, то його слід було «притягати до кримінальної відповідальності».

Інструкція також роз'яснювала, що працівникам, звільненим із формулюванням «злісні дезорганізатори виробництва», попередня робота на даному підприємстві не повинна була зараховуватися до стажу роботи, і вони не приймалися на іншу роботу протягом шести місяців з дня звільнення.

Застосування жорстких заходів впливу до прогульників вплинуло, хоча заходи покарання були явно не адекватні ступеню провини. Вже 19 червня 1933 р. колегія Наркомпраці РРФСР констатувала, що «прогули у промисловості РРФСР після закону від 15 листопада скоротилися в 13-16 раз (по бавовняної і метало- промисловості - в 17 раз, а кондитерської - в 18 раз).

Досягнуте таким чином зниження рівня прогулів мало короткочасний характер. Кардинальне вирішення проблеми могла дати наукова організація праці, що постійно вдосконалюється з урахуванням технології виробництва. Недосконалість трудового законодавства, незадовільна організація праці та виробництва у промисловості, недостатньо свідоме ставлення до праці в ряду трудящих були основними причинами прогулів у промисловості.

У боротьбі із прогулами брали активну участь громадські організації. У їхніх формах та методах роботи знайшли своє відображення характерні риси соціальної психологіїепохи, перш за все, бажання робітничого класу швидше, різноманітними шляхами, часто не зважаючи на окрему особистість, позбутися недоліків у своєму середовищі і досягти поставленої мети, що, зрештою, створювало сприятливі умови для зміцнення адміністративно-командних методів керівництва.

У багатогранній роботі зі зміцнення трудової дисципліни у промисловості велике місцевідводилося товариським судам, що у перші місяці Радянської влади. На початку першої п'ятирічки товариські суди вже накопичили певний досвід роботи, склалася практика формування та функціонування. Склади товариських судів обиралися загальних зборах трудових колективів, а обрання у склад робітників-ударників забезпечувало авторитет суду. Справи в них розглядалися у відкритих засіданнях у неробочий час.

Найкращі товариські суди під час засідання досліджували усі докази, залучаючи до активної участі присутніх. Головуючий, члени суду прагнули, щоб будь-який працівник міг би ставити запитання та виступати по суті справи. При цьому члени суду намагалися визначити ставлення до вчиненого провини. Це характеризувало товариський суд як громадський орган, який виражає думку колективу.

Товариський суд мав право застосовувати такі заходи щодо осіб, які вчинили провини: а) попередження, б) громадське осуд з опублікуванням у пресі, в) штраф не більше 10 рублів на користь громадських організацій (Осоавіахім, МОПР, «Друг дітей» тощо) д) г) відшкодування заподіяної майнової шкоди, якщо вона не перевищувала 50 рублів; д) порушення перед адміністрацією питання про звільнення;

Але практика застосування покарань, що виноситься товариськими судами, була набагато багатша і різноманітніша. Робітник Курського машинобудівного заводу «обругав непристойними словами одну робітницю. Товариський суд у присутності робітників заводу розглянув цю справу і виніс робітникові громадське осуд, запропонував йому в присутності робітників вибачитися перед цією працівницею та прочитати в червоному куточку брошуру про те, як не треба лаятись» . Рішенням товариського суду швейної фабрики № 8 (м. Москва) робітниці Ушакової було визначено «в обов'язковому порядку відвідувати загальноосвітню школу» .

У листопаді 1932 р. вийшла ухвала ЦВК і РНК СРСР «Про звільнення за прогул без поважних причин». Ця постанова цілком відповідала адміністративно-командним методам управління та позиції Сталіна, що «репресії у сфері соціалістичного будівництва є необхідним елементом наступу».

Ця постанова значно принижувало роль громадськості у зміцненні трудової дисципліни, у вихованні свідомого ставлення до праці. Після ухвалення зазначеної постанови справи про прогули було вилучено з компетенції товариських судів.

Крім постанови від 15 листопада 1932 р. були прийняті й інші нормативні акти, що посилюють адміністративну та дисциплінарну відповідальність порушників трудової дисципліни, і тим самим звужують можливості застосування заходів суспільного впливу та сферу діяльності товариських судів.

30 травня 1936 р. комісія Радянського контролю при РНК СРСР прийняла ухвалу «Про розгляд скарг трудящих». Пункт восьмий цієї постанови пропонував припинити передачу справ щодо накладення стягнень за службові провини на працівників, що провинилися, в громадські організації. У зв'язку з цим кількість справ, які передаються адміністрацією підприємств на розгляд товариських судів, помітно знизилася, і вони практично припинили своє існування.

Велася також боротьба із самовільним залишенням роботи. Самовільно залишили роботу вважалися особи, які перервали трудові відносини з підприємством або установою узагальненого сектора в одному з наступних випадків:

• а) без заздалегідь попередження про це адміністрації, не дочекавшись заміни іншим працівником і до закінчення умовленого при наймі строку;
• б) ті, що йшли з роботи за власним бажанням більше одного разу протягом 12 місяців, хоча б найм було зроблено на невизначений термін;
• в) молоді спеціалісти, які залишили роботу до закінчення встановленого строку відпрацювання.

Всі ці особи, а також деякі інші порушники трудової дисципліни (зокрема прогульники) визнавалися злісними дезорганізаторами виробництва. При зверненні за роботою в органи праці їх приймали на особливий облік і не посилали на роботу в промисловість та транспорт протягом 6 місяців. Вперше запроваджувалась також кримінальна відповідальність за злісне порушення трудової

ДИСЦИПЛІНИ.

При розгляді питань розвитку радянського трудового права в роки, що безпосередньо передували початку Другої світової війни та нападу Німеччини на Радянський Союз, необхідно повною мірою враховувати вкрай напружену обстановку того часу. За дуже короткий проміжок необхідно було забезпечити максимальний розвиток народного господарства, якомога вище підняти економічний та військовий потенціал країни.

Усе це і зумовило низку особливих заходів у галузі зміцнення трудової дисципліни, боротьби з прогулами, максимально доцільного закріплення та розподілу кадрів працівників. Особливого розвитку набула функція трудового права, пов'язана із забезпеченням ефективності громадського виробництва, що, звичайно, не виключало реалізації та інших його функцій, зокрема охорони трудових прав громадян.

Важливу роль у проведенні зазначених заходів відіграли постанова Раднаркому СРСР, ЦК ВКП(б) та ВЦРПС від 28 грудня 1938 р «Про заходи щодо впорядкування трудової дисципліни, поліпшення практики державного соціального страхування та боротьби зі зловживаннями у цій справі».

Постанова РНК СРСР, ЦК ВКП(б) і ВЦРПС від 28 грудня 1938 р. «Про заходи щодо впорядкування трудової дисципліни, поліпшення практики державного соціального страхування та боротьби зі зловживаннями у цій справі» також було витримано у вельми жорстких тонах та передбачало цілий комплекс заходів щодо наведення порядку на виробництві.

«Закон вимагає звільнення робітника або службовця, який допустив прогул з неповажної причини... Робочий або службовець, який допустив запізнення на роботу без поважних причин, або пішов на обід, або запізнився приходом з обіду, або пішов з підприємства або з установи, що раніше запізнився, або той, хто ледарить у робочий час, піддається адміністрацією стягненню: зауваження або догана, або догана з попередженням про звільнення; переведення на іншу, нижче оплачувану роботу на строк до трьох місяців або усунення на нижчу посаду. Робочий або службовець, який допустив три такі порушення протягом одного місяця або чотири порушення протягом двох місяців поспіль, підлягає звільненню як прогульник як порушник закону про працю та трудову дисципліну» .

Істотним нововведенням цього документа було запровадження персональної відповідальності керівників підприємств, установ, цехів та відділів за підтримку трудової дисципліни серед їх підлеглих «аж до зняття з роботи та передання до суду».

1940-й р. ознаменувався прийняттям вищими державними органами цілої серії нормативно-правових актів, які значно посилювали виробничу дисципліну, посилювали контроль за трудовими ресурсами.

Основні положення названих та інших нормативних актів, що стосуються розподілу кадрів та зміцнення трудової дисципліни, зводилися до наступного: особи, які закінчили ремісничі, залізничні училища, школи фабрично-заводського навчання, мали протягом чотирьох років працювати за направленням органів трудрезервів на підприємствах промисловості , транспорт і т.д.

Указ Президії Верховної РадиСРСР від 19 жовтня 1940 р. надав право народним комісарам СРСР переводити в обов'язковому порядку на роботу в іншу місцевість фахівців та кваліфікованих робітників (у рамках цієї системи).

Передбачалося підвищення компенсації для відшкодування витрат на переїзд; було заборонено самовільне звільнення з роботи робітників і службовців державних та кооперативних підприємств та установ, а також самовільний перехід з одного підприємства на інше. Відхід з роботи став можливим лише з дозволу директора, а він повинен був дати дозвіл на догляд лише у трьох випадках:

• 1) хвороба чи інвалідність працівника;
• 2) зарахування працівника до вищого або середнього спеціального навчального закладу;
• 3) при виході працівника на пенсію за старістю та бажаючого залишити роботу.

Тривалість робочого дня була збільшена з 7 до 8 годин на підприємствах із семигодинним робочим днем, з шостої до семи годин на підприємствах із шестигодинним робочим днем ​​(крім виробництв з шкідливими умовамипраці), з шостої до восьмої години для службовців підприємств та установ, з шостої до восьмої години - для осіб, які досягли 16-17 років. Одночасно було зменшено список виробництв, що дає право на скорочений робочий день, збільшено тривалість трудового тижня, скорочено кількість святкових днів.

В галузі заробітної плати законодавство було спрямоване на підтягування норм виробітку відповідно до результатів, досягнутих передовиками виробництва; на впорядкування нормування праці, зокрема впровадження технічно обґрунтованих норм натомість «дослідно-статистичних»; на широке застосування «сдельщини» та преміювання у різних формах; застосування, де це технічно можливо, «акордної» оплати праці.

Було визнано, що оплаті підлягає лише робота, у результаті якої створюється продукція належної якості, а робочих- повременщиков і відрядників - лише час, зайнятий продуктивною працею.

XI пленум ВЦРПС (квітень 1941р.) зобов'язав усі профспілкові організації рішуче боротися проти незаконних доплат до заробітної плати за виконану роботу, що кваліфікувалося як розкрадання державних коштів.

У другій половині 1930-х років. набула широкого поширення система відсоткових надбавок і щорічної винагороди за вислугу років, тобто. додаткова оплатаза тривалий стаж роботи з певної професії чи галузі. Цей захід мав на меті залучення та закріплення на роботі постійних кадрів.

Для характеристики правового регулювання заробітної плати в передвоєнні роки істотний також такий момент, як високий рівень централізації планування фондів заробітної плати, встановлення в централізованому порядку тарифних ставок, окладів, системи оплати праці в цілому, що також було проявом загальної лінії, пов'язаної з передвоєнною обстановкою.

У центрі уваги радянського трудового законодавства протягом усього досліджуваного періоду були питання трудової дисципліни. З метою упорядкування обліку робітників і службовців на підприємствах і установах у 1938 р. було запроваджено трудові книжки". Це сприяло боротьбі з плинністю кадрів, налагодженню просування по роботі та підбору працівників належної кваліфікації.

У 1938 р. було засновано найвищий ступінь відзнаки - Герой Соціалістичної праці. Це звання присвоювалося особам, які своєю новаторською діяльністю виявили виняткові заслуги перед державою, сприяли піднесенню народного господарства, культури, науки.

Застосовувалися звичайні заходи дисциплінарного стягнення, включаючи переведення на оплачувану роботу на строк до трьох місяців або усунення на нижчу посаду. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку не вказували звільнення як міру покарання 35 . Але п. "г" ст. 47 КзпПр (1922 р.), який передбачав звільнення працівника з ініціативи адміністрації за систематичне порушення трудової дисципліни, був скасовано і практично застосовувався.

Найбільш гостро стояло питання про прогули. Центральним завданням стало викорінення прогулів. Зазнало зміни саме поняття прогулу. Замість відсутності на роботі без поважної причини протягом «хоч одного дня» (за законодавством початку 1930-х рр.) прогулом було визнано будь-яке порушення без поважної причини тривалості робочого дня понад 20 хв. .

Постанова від 28 грудня 1938 р. передбачала застосування до прогульників цілої системи санкцій: звільнення з роботи, виселення з житлової площі, якщо вона надана підприємством, перерва трудового стажу, позбавлення права на допомогу з тимчасової непрацездатності після шести місяців роботи на новому місці.

Оскільки ці заходи виявилися недостатньо ефективними, Указ 26 червня 1940 р. запровадив судову відповідальність за прогул з неповажної причини: виправно-трудові роботи терміном до шести місяців із утриманням із зарплати до 25 %. Як санкцію за самовільний відхід з роботи було встановлено ув'язнення терміном від двох до чотирьох місяців.

Результатом стало скорочення плинності робочої сили та зменшення кількості порушень трудової дисципліни. Наприклад, по Наркомату середнього машинобудування кількість прогулів із серпня по грудень 1940 р. знизилося у 2,5 рази. У Москві число прогулів у січні 1941 р. в порівнянні з серпнем 1940 р. знизилося більш ніж у 4,5 рази, а по Московській області – у 3,5 рази.

Відповідно до постанови РНК СРСР, ЦК ВКП(б) і ВЦРПС від 28 грудня 1938 р. робітники та службовці, звільнені за порушення трудової дисципліни або за скоєння злочину, а також ті, що пішли з роботи за власним бажанням, позбавлялися права на допомогу по тимчасовій непрацездатності до закінчення шести місяців роботи на новому місці. Жінки - працівниці отримували право на забезпечення у зв'язку з вагітністю та пологами тільки після того, як пропрацюють на підприємстві сім місяців. Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами була скорочена майже вдвічі: зі 112 днів до 63 днів. Було збільшено стаж для отримання пенсії з інвалідності, хоча й запроваджувалися надбавки до цих пенсій за безперервний стаж роботи.

Звичайно, всі ці заходи, проведені в останні передвоєнні роки і місяці, не можна розглядати ізольовано від надзвичайно небезпечної для країни ситуації. Їхнє пояснення так само слід шукати в необхідності вживання екстрених заходів, спрямованих на зміцнення трудової дисципліни, та в цілому обороноздатності СРСР.

У 1930-ті роки. відбувалося звуження реальних меж дії КЗпП. Створене на початку 1920-х років. і добре пристосований до умов непу, трудове законодавство фактично втратило свою регулюючу роль. Ряд норм тихо померли, будучи формально збереженими в КЗпП (про колективні договори), інші були скасовані (про трудові сесія народних судів та ін), треті кардинально змінювалися (наприклад, норми виробітку).

На думку С.А. Іванова, «падіння значимості КзпПр 1922 р., сталося оскільки він перестав відповідати соціально- економічним умовам, які існували під час його принятии. Неп з її методами був замінений адміністративною системою управління, для якої були характерні максимальна централізація політичної та економічної влади, командно-наказові методи управління соціально-економічними процесами. Усе це позначилося як на Кодексі, а й у правовому регулюванніпраці взагалі».

1941-1945 р.р. - особливий період в історії радянської держави та суспільства. Величезне напруження всіх сил країни у роки Великої Вітчизняної війни зумовило розвиток трудових ресурсів та економіки загалом. Необхідність протистояти збройній агресії фашистської Німеччини призвела до значного зростання Збройних Сил СРСР - до 11 млн. Чоловік до початку 1942 року.

Надзвичайно ускладнився дефіцит трудових ресурсів, необхідні залучення до військового виробництва, змусив Радянський уряд у лютому 1942 р. здійснити мобілізацію міського, та був і сільського населення трудовий фронт. У результаті - тільки в 1942 р. близько 3 млн. чоловік були спрямовані на різні об'єкти народного господарства.

Ще раніше серйозно було посилено трудове законодавство. Указом Президії Верховної Ради СРСР від 26 червня 1941 р. було збільшено робочий день, Указом від 26 грудня 1941 р. було запроваджено фактичну заборону перехід робітників із підприємства на підприємство. Таким чином, у роки війни як метод залучення до праці широко використовувалися акти про трудову мобілізацію359.

Значно було посилено політику щодо сільських трудівників. Тільки за 5 місяців (червень-жовтень) 1942 р. народні суди РРФСР розглянули справи щодо 151 тис. колгоспників, які не виробили встановлену норму обов'язкових трудоднів, з них 117 тис. були засуджені до виправно-трудових робіт у колгоспах строком до 6 місяців з утриманням з оплати до 25% трудоднів на користь сільгоспартелі. Крім того, вони також позбавлялися присадибної ділянки.

Значно було посилено репресивні заходи за невиконання натурально-продуктової повинності колгоспними дворами. Постанова РНК СРСР від 24 листопада 1942 р. наказувала можливість стягнення недоїмки з господарства та приватного двору районним уповноваженим Наркомату заготівель у безперечному порядку. При повторному попаданні селянина у категорію боржника йому загрожувала кримінальна відповідальність як виправно-трудових робіт до 1 року, і навіть позбавлення волі терміном до 2 років із конфіскацією майна .

Проте аналіз архівних джерел свідчить про те, що «боротьба за дисципліну» на місцях розпочалася ще раніше – 1946 р. Так, цього року на Смоленщині розпочалися судові процеси щодо колгоспників, які не виробляли мінімум трудоднів. Але репресивні заходи щодо колгоспників ситуацію кардинально не змінили. У 1947 р. - у першій половині 1948 р. майже переважають у всіх господарствах Смоленської області кількість «уклонистов» продовжувала зростати. В окремих районах цей показник коливався від 10 до 25%. Однак після посилення репресивних заходів на підставі Указу від 2 червня 1948 р. партійно-державні та правоохоронні органи (агентурні зведення Смоленського управління МТБ) відзначали різке зменшення кількості колгоспників, які не виконували мінімум трудоднів. Якщо на початку 1948 р. 3,9 % працездатних колгоспників не виробляли мінімум трудоднів, то до кінця року таких поменшало 2

%. Лише за липень-вересень 1948 р. на Смоленщині було засуджено 214 осіб, з них 71 – отримали строк кримінального покарання.

На рубежі 1940-50-х років. держава неодноразово робила спроби збільшити обов'язковий мінімум трудоднів. Відповідно до проекту постанови Радміну СРСР від 1948 р. передбачалося запровадити такі норми: 150 трудоднів на рік для дорослих та 60 - для підлітків.

Однак, незважаючи на доведену до досконалості систему вилучення товарної продукції та примусового використання трудових ресурсів, сільськогосподарське виробництво так і не змогло забезпечити в достатній кількості продовольством міське населення, що постійно збільшувалося, ні 1950-ті рр., ні в наступні десятиліття. Урядові органи висловлювали занепокоєння тим, що витрати праці колгоспників на громадське виробництво становили в багатьох регіонах країни менше, ніж для роботи в особистому господарстві.

Позбавлена ​​матеріальних стимулів, багатомільйонна армія трудящих могла бути мобілізована в народне господарство та прикріплена до робочих місць виключно примусовими заходами. У цьому механізмі регулювання праці та зайнятості значне місце приділялося численному державному та партійному апарату як у центрі, так і на місцях.

Для працівника трудова дисципліна є обов'язковою. Часто від неї залежить остаточний результат роботи, якість та економічні показники. Але це означає, що роботодавець сам встановлює правила. Є обов'язкові до виконання сторонами вимоги, які становлять правила трудової дисципліни.

Трудова дисципліна – це дотримання працівником загальнообов'язкових правил поведінки, визначених Трудовим кодексом, додатковими угодами, колективним договором та іншими нормативними актами та створення роботодавцем відповідних умов.

Обов'язки працівників та трудова дисципліна

Загальні обов'язки працівників визначаються Трудовим кодексом та включають:

• виконання покладених обов'язків
• дотримання внутрішнього трудового розпорядку
• дотримання вимог щодо охорони праці
• дбайливе ставлення працівника до майна працівників та підприємства

Крім цього, кожен працівник має якісно та сумлінно виконувати професійні обов'язки, визначені договором, нормативними актами та посадовими інструкціями.

Трудові обов'язки закріплюються у трудовому договорі, додаткових угодах щодо нього. А також правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний трудовий договір, положення про преміювання працівників. Вимагати від працівника дотримання трудової дисципліни та виконання покладених обов'язків можна лише у тому випадку, якщо працівник ознайомлений із відповідним документом під розпис.

Обов'язки роботодавців, спрямовані на забезпечення трудової дисципліни

Певне коло обов'язків із забезпечення трудової дисципліни має і роботодавець:

• створення умов для працівника виконувати посадові обов'язки
• забезпечення охорони праці
• постачання необхідним обладнанням та інструментами
• надання рівних можливостей з оплати праці працівників
• повна та своєчасна виплата
• заохочення за сумлінне виконання трудових обов'язків та покарання за їх порушення
• обов'язкове соціальне страхування всіх працівників
• відшкодування шкоди, заподіяної під час виконання працівником обов'язків

Одним із обов'язкових локальних актів є Правила внутрішнього трудового розпорядку. Їх затверджує роботодавець, але положення Правил не повинні суперечити обов'язковим вимогам та правилам.

Заохочення як метод забезпечення трудової дисципліни

Трудове законодавство визначає два основні методи забезпечення дисципліни: заохочення та стягнення.

Заохочення - публічне визнання професійних заслуг працівника, надання суспільної пошани, нагородження. Такий метод може бути застосований як до співробітника одноосібно, так і до робочого колективу загалом.

За сумлінне виконання обов'язків Трудовий кодекс РФ передбачає такі види заохочень:

• преміювання
• оголошення подяки
• нагородження почесною грамотою
• нагородження цінним подарунком
• подання до звання найкращого за професією

Інші види заохочень можуть бути передбачені внутрішнім розпорядком, колективними угодами, статутами підприємств та іншими нормативними актами.

За особливі трудові досягнення перед державою співробітник може бути представлений до національної заслуги. Про заохочення працівника робиться запис у трудовій книжці.

Порушення трудової дисципліни

Працівник часто стикається із порушенням своїх трудових прав, переважно в організаціях недержавної форми власності. Найпоширенішими з них є: використання недозволених заходів стягнень, незаконні звільнення працівників, невиплата або часткова виплата заробітної плати, виплата працівникам сум, що не відповідають бухгалтерським документам, не надання чергових відпусток або надання без оплати, невиплата допомоги з тимчасової втрати працездатності тощо.

Приклад такого порушення — довільне накладення роботодавцем штрафних санкцій на працівника в той час, коли нормативними актами підприємства такого заходу не передбачено.

Відповідальність за порушення трудової дисципліни

Порушники притягуються до дисциплінарної відповідальності у вигляді дисциплінарного стягнення. Підставою для такого залучення є провина працівника.

Дисциплінарна провина - протиправне навмисне або ненавмисне невиконання або неналежне виконання працівником обов'язків.

Згідно з Трудовим кодексом РФ до них відносяться:

• зауваження
• догана
• звільнення

Такий перелік є вичерпним і підлягає доповненню правилами внутрішнього розпорядку чи , крім певної категорії працівників, у яких поширюються положення про дисципліну і статути. Наприклад, співробітник правоохоронних органів, який зазнав дисциплінарного стягнення, може отримати попередження про неповну службову відповідність, зниження в класному чині або втратити нагрудний знак.

Застосування заходів відповідальності до працівника за порушення трудової дисципліни має бути обґрунтованим та проведеним відповідно до встановлених правил.

Про накладення дисциплінарного стягнення видається наказ роботодавця. Після проведення службового розслідування та складання відповідного . Працівники можуть оскаржити будь - яке дисциплінарне стягнення шляхом подання . При порушенні трудової дисципліни дотримання правил притягнення до відповідальності є дуже важливим, а працівник може використовувати способи при найменших порушеннях.

Особливе місце у зміцненні дисципліни праці набуває уміння правильно використовувати стимули до праці та реалізувати економічні інтереси працівників. Не можна зміцнювати дисципліну праці, підвищувати активність людей, не виявляючи уваги до їхніх життєвих умов, особистих інтересів. Матеріальний інтерес тісно пов'язаний із суспільно-виробничою діяльністю людей. Він є стимулом праці. Характерна риса сучасної системи стимулювання у тому, що оплата праці працівників безпосередньо залежить тільки від результатів їх індивідуального праці, а й від загальних підсумків роботи всього персоналу підприємства.

Свідома дисципліна виникає з урахуванням розуміння персоналом підприємства єдності цілей, що полягає в почутті взаємної відповідальності працівників у виконанні дорученої їм работы. Проте, у суспільстві нерідкі випадки порушення трудовий, виробничої і технологічної дисципліни. В економіці ще великі втрати робочого часу, пов'язані з запізненнями, прогулами, пияцтвом та іншими порушеннями дисципліни.

Для підтримки та зміцнення дисципліни праці поєднують методи переконання та примусу. Переконання - головний напрямок діяльності у регулюванні суспільних відносин, Воно пов'язане з широким використанням виховних заходів та заходів заохочень за працю. Примус - спосіб на порушників дисципліни праці. Тут застосовують заходи суспільного та дисциплінарного впливу. Дисципліна забезпечується, перш за все, свідомим ставленням працівників до праці та заохочення за сумлінна праця.

Передбачаються такі заохочення: подяка, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою. Можуть бути передбачені інші заохочення, які застосовуються адміністрацією спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. .

До несумлінних, недисциплінованих працівників законодавство передбачає можливість та необхідність застосування заходів дисциплінарного та суспільного впливу.

Виховну роль можуть грати поради первинних підрозділів, поради бригадирів, поради працівників підприємств, установ, організацій.

У виробничих бригадах, які працюють за єдиним поряд з оплатою за кінцевим результатом, об'єктивно створюється ситуація нетерпимості до порушників дисципліни праці. У колективах цих бригад зростає взаємна вимогливість працівників одне одному у поєднанні із взаємодопомогою та підтримкою. Створення сприятливої ​​психологічної атмосфери для підприємства й у підрозділі, впевненість кожного, що його думкою дорожать керівник і персонал, обертаються прагненням працівників брати участь у управлінні виробництвом, зростання свідомості і дисциплінованості, підвищення самодисципліни. Якщо міри переконання не мають належного впливу на працівника, стосовно нього можуть бути використані примусові заходи, дисциплінарного впливу: притягнення до адміністративної та матеріальної відповідальності на основі чинних норм права, а також застосування економічних санкційпорушення трудової дисципліни. Адміністрація підприємства, установи, організації може застосовувати дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, сувора догана. У статутах підприємств та положеннях про підрозділи можуть бути передбачені для окремих категорій робітників та службовців також інші дисциплінарні стягнення.

При накладенні дисциплінарного стягнення необхідно враховувати тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він скоєний. Рекомендується враховувати також поведінку працівника у період порушення дисципліни. .

У сучасних умовахОсновним чинником підтримки високої дисципліни праці на підприємстві можливо виховання у працівників почуття моральної та матеріальної відповідальності за успіх роботи підрозділів і всього персоналу в цілому. Там, де керівники підприємств та їхніх підрозділів піклуються про персонал, поєднуючи це з високою вимогливістю, що підкріплюється заходами морального та матеріального впливу на людей, там слід очікувати і хороших результатів праці.

p align="justify"> Велика роль у зміцненні дисципліни праці належить керівникам низових структурних підрозділів - бригадирам і майстрам, начальникам груп, секторів, відділів і т.п., які найбільш тісно пов'язані з працею і побутом працівників, безпосередньо впливають на виробничу діяльність і стан працівників.

Для вирішення завдань зміцнення дисципліни праці використовується така форма соціального партнерства, як колективний договір, що є правовим актом, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками та роботодавцем. До змісту колективного договору можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавця та працівників з питань оплати праці, грошових винагород, допомог, компенсацій, умов та охорони праці, пільг для учнів без відриву від виробництва працівників з урахуванням виконання визначених у договорі показників. Недотримання та невиконання таких показників, природно, повинні позначатися на матеріальних умовах порушників дисципліни.

Повсякденна робота з підтримки та зміцнення дисципліни праці постійна турбота адміністрації. Вся обстановка на підприємстві повинна сприяти дотриманню дисципліни праці і тим самим сприяти успішному вирішенню завдань, що стоять перед ним.

У багатьох організаціях нехтують елементарними вимогами техніки безпеки, не дотримуються технологічних норм виробництва, змирилися з низькою трудовою та виконавською дисципліною, не беруть до уваги, що зміцнення дисципліни та правопорядку - найважливіша основа забезпечення суспільної безпеки, прискорення соціально-економічного розвитку країни, покращення життя людей. Проаналізувавши літературу, вважаю, що таке дроблення дисципліни має значення організації праці у кожному даному випадку. З економіко-правової точки зору подібний поділ (і закріплення в кодексі) дисципліни на трудову та виробничу (і тим паче технологічну) недоцільно та не логічно. По-перше, всі види виробничої дисципліни знаходять своє закріплення у локальних нормативних актах, які визначають трудовий розпорядок працівників, тобто виконання виробничої дисципліни входить у підпорядкування встановленому трудовому розпорядку. І по-друге, ні в Трудовому Кодексі, ні в інших нормативних актах не існує окремого виду відповідальності за порушення виробничої дисципліни. Тобто виробнича дисципліна входить до змісту поняття дисципліни праці.

У юридичному плані дисципліна праці на підприємстві є сукупністю організаційно-правових заходів, що забезпечують порядок трудової діяльності та відображають міри вимогливості до кожного працівника.

Трудова дисципліна може бути і поза організацією, наприклад, керівний працівник залізниці, перебуваючи і поза своїм кабінетом повинен дотримуватись певних форм поведінки, теж відноситься і до працівників прокуратури та інших працівників правоохоронних органів. Будь-яка спільна праця потребує організації, а для цього потрібно встановлення правил, і тому ясно, що без трудової дисципліни трудовий процес великої кількості працівника неможливий. Вона полягає не тільки у своєчасній явці/відходи з роботи, а треба дотримуватись технологічної дисципліни, технічних правил та певних організаційних правил, все це разом складається у певний порядок, який повинен дотримуватися всіма учасниками роботи. Питання трудової дисципліни нашій країні завжди ставився до важко вирішуваних. Незважаючи на те, що за СРСР були досить жорсткі заходи, коли був період, що за запізнення на 20 хвилин було передбачено кримінальну відповідальність.

Аналізуючи ситуацію, що склалася в цілому по республіці з погіршення трудової дисципліни, вважаю, що основною причиною такої ситуації треба визнати безвідповідальність, недбалість, пияцтво, користь, індивідуалізм, максимізацію споживання матеріальних благ.

З метою зміцнення громадської безпеки та дисципліни Раді Міністрів Республіки Білорусь, республіканським та місцевим органам державного управління та іншим державним органамта організаціям необхідно:

• 1.1. повсюдно проводити обстеження об'єктів соціально-побутового та культурного призначення незалежно від форм власності та прийняти необхідні рішення про виконання ремонтних робіт та про експлуатацію будівель, що знаходяться в аварійному та старому стані;
• 1.2. організувати у всіх колективах та за місцем проживання громадян навчання діям в умовах надзвичайних ситуацій;
• 1.3. включити до переліку критеріїв оцінки роботи керівних кадрів усіх рівнів показники стану трудової та виконавчої дисципліни, забезпечення безпечної праці в очолюваних ними галузях, областях, містах, районах та організаціях;
• 1.4. забезпечувати безумовне та негайне розірвання контрактів з працівниками за порушення правил охорони праці та техніки безпеки, що спричинило каліцтво або смерть. За заподіяння державі, юридичною чи фізичним особаммайнових збитків, розпивання спиртних напоїв у робочий час або за місцем роботи, а з керівниками - за не забезпечення належної трудової дисципліни підлеглих, приховування фактів порушення ними трудової та виконавчої дисципліни або за не притягнення винних осіб до відповідальності, встановленої законодавством;
• 1.5. регулярно аналізувати практику реагування звернення громадян. За виявлення фактів бюрократизму та тяганини, порушення порядку розгляду звернень, визначеного законодавством, негайно вживати до винних осіб заходів матеріального та адміністративного впливу;
• 1.6. ухвалити необхідні рішення:

про підвищення персональної відповідальності керівників за випуск та реалізацію продукції, що не відповідає вимогам стандартів, нездійснення заходів щодо дотримання виробничої дисципліни;

про посилення контролю за якістю проектно-кошторисної документації, що розробляється, будівництва, ремонту та реконструкції об'єктів виробничого та соціально-побутового призначення;

про відшкодування матеріальних збитків, заподіяних внаслідок порушення законодавства, неприйняття належних заходів щодо захисту життя та здоров'я людей.

Міністерств інформації, друковані та електронні засоби масової інформації повинні

систематично висвітлювати організаторську та виховну роботу щодо підвищення трудової та виконавчої дисципліни, наведення громадського порядку, з профілактики пияцтва та алкоголізму, у тому числі серед учасників дорожнього руху;

виключити пропаганду жорстокості, насильства та інших аморальних проявів. виробниче обладнання робочий час

Також вважаю за необхідне виділити такі фактори, що сприяють низькій дисципліні на підприємстві:

несправедливість в оплаті праці та оцінці заслуг співробітників;

Складна виробнича та організаційна структура;

Низька якість посадових інструкцій;

необґрунтована система відбору персоналу;

Впливаючи на кожен із цих факторів, за допомогою методів описаних в останньому розділі, можна значною мірою вплинути на трудову дисципліну на підприємстві.

Низькій трудовій дисципліні значною мірою сприяє атмосфера відчуження, яка в Останніми рокамипосилилася на підприємствах Білорусі, а також найчастіше невиправданий розрив у доходах вищого прошарку керівників та основної частини персоналу.

Усі перелічені вище чинники, які впливають рівень трудової дисципліни, у своїй сукупності відбивають ситуацію з трудової дисципліною. У Білорусі це вже призвело до зниження інвестицій, доходів та рівня життя.

Соціально-економічний розвиток країни, підвищення темпів економічного зростання за рахунок інтенсифікації виробничого процесу, прискорення науково-технічного прогресу потребує рішучого підвищення організованості та порядку на виробництві,

вживання дієвих заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, сумлінного ставлення до праці, скорочення втрат робочого часу.

Співробітники повинні не просто здавати роботу вчасно, а звітувати після кожного виконаного етапу та гарантувати високу якість проекту, тільки тоді можна буде говорити про розвиток компанії та збільшення прибутку. Чому вже зараз потрібно використовувати системи, що працюють з Big Data? Ви закінчили займатися сексом.Можливо, це було добре, можливо, це було погано, але справа не в цьому.Процес закінчився.Отже, що ви повинні справи... Сексуальність Ніколи не робіть цього в церкві!Якщо ви не впевнені щодо того, правильно ведете себе в церкві чи ні, то, мабуть, робите все ж таки не так, як належить.Ось список жахливих…

Способи підвищення трудової дисципліни

На основі такого аналізу можна зробити висновки, у чому «слабка ланка» підприємства і вже тоді розробляти та застосовувати відповідні заходи щодо зміцнення трудової дисципліни. До таких заходів відносяться, наприклад:

• регулярне проведення навчання персоналу з підвищення його кваліфікації;
• запровадження додаткових заходів заохочення;
• суворий контроль запізнень (наприклад, за допомогою впровадження системи електронних перепусток);
• прийом кадрів працювати лише з конкурсної основі.

Виконавча дисципліна: поняття, управління та підвищення.

Увага

Трудова дисципліна Важливим інститутом трудового права є трудова дисципліна (дисципліна праці). Вона є необхідною умовою будь-якої спільної роботи. Трудова дисципліна - є сукупність і правил поведінки працівників у процесі колективного труда.

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах та організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. По відношенню до окремих несумлінних працівників застосовуються у необхідних випадках заходи дисциплінарного та суспільного впливу.

Трудова дисципліна на підприємстві та методи її забезпечення

Інфо

Воно проводиться у неформальній обстановці, забороняється будь-яка критика того, що висловлюється, всі ідеї записуються. На таких нарадах панує творча атмосфера. Головне - зібрати більше ідей. Далі ці ідеї структуруються, найбільш плідні відбираються та опрацьовуються.

Щодо оперативок, то вони, само собою, мають бути оперативними, не більше півгодини. Я працювала з однією державною організацією, в якій наради займали 2 години вранці та 2 години увечері. Причому між так званими оперативниками люди не працювали, а готувалися до них.
У результаті керівництву цієї організації довелося вживати екстрених заходів. Воно суворо регламентувало проведення таких нарад, обмеживши їхню тривалість 20 хвилинами. У наради, де має бути прийнято управлінське рішення, свої правила.

Як підвищити дисципліну підлеглих чи колег, які відволікають від роботи

І провівши такий аналіз, робити висновок – де найчастіші порушення та не дотримання правил. І вже тоді розробляти план заходів щодо зміцнення трудової дисципліни та застосовувати. До таких заходів відносять:

• Проведення спеціальних навчальних занять або курсів, які будуть спрямовані на підвищення кваліфікації роботодавців;
• Керівництво має повне право запровадити додаткові заходи заохочення/покарання;
• Введення контролю всіх, хто запізнився працювати, наприклад можна запровадити електронні жетончики чи перепустки, де буде зазначено – запізнився чи ні, а як і час прибуття працювати;
• Прийняття нового працівника на фірму лише на конкурсній основі.

Трудова дисципліна та матеріальна відповідальність працівників Працівник, який порушує ТД, і як наслідок цього буде завдано шкоди підприємству, зазнає матеріальної відповідальності.

Трудова дисципліна

Важливо

правила внутрішнього трудового розпорядку. У цьому внутрішньому документі підприємства, складеному з урахуванням рекомендацій державного стандарту на вимогу до оформлення документів та на основі статей Трудового кодексу Російської Федерації, має бути прописана трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальністьпрацівників підприємства. Правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) охоплюють такі питання як порядок прийому та звільнення працівників, основні права та обов'язки працівників та роботодавця, повний опис робочого часу та часу відпочинку, заходи заохочення та покарання та порядок їх застосування, а також відповідальність сторін трудових відносин. ПВТР може бути окремим документом чи додатком до трудового договору, може бути затверджено як самостійний акт, а може бути затверджено окремим наказом керівника підприємства.

Положення про трудову дисципліну.

Як підвищити рівень виконавської дисципліни

Існують кілька рівнів трудової дисципліни: це соціальний, економічний, адміністративний, виховний та моральний. Трудова дисципліна – цілі, правила, методи забезпечення та управління Цілі трудової дисципліни Трудова дисципліна створюється на підприємстві для:

• Збільшення ефективності всієї роботи цілком, і кожного працівника зокрема;
• збільшення якості продуктивності праці;
• Ефективного та якісного використання кожної хвилини на підприємстві;
• Створення працівникам комфортних умов для плідної праці;
• Збільшення якості охорони здоров'я та праці.

Якщо на підприємстві створено хорошу трудову дисципліну, то буде досягнуто найвищого результату роботи і знизиться кількість поломок, постраждалих, і як наслідок скарг.

Як підвищити виконавську дисципліну в компанії

ПВТР (правила внутрішнього трудового розпорядку) розглядатиме: правила прийому працівників та їх звільнення, обов'язки працівника/роботодавця та їх права, чіткий повний опис робочого часу та відпочинку, заходи покарання та заохочення, відповідальність сторін. ПВТР може бути як окремо виданим документом, так і додатком до внутрішнього трудового договору. ПВТР можна затвердити як окремий акт або наказ від керівника підприємства.
(Докладніше: Правила внутрішнього трудового розпорядку) Положення про трудову дисципліну Деякі окремі категорії працівників, такі як глави адміністрації та митники, створено окремі нормативно-правові документи.

Трудова дисципліна - цілі, правила та методи

Управління виконавчою дисципліною полягає саме у цьому. Кожен керівник повинен подбати про те, щоб співробітник час від часу звітував про виконану роботу. Як показує практика, проекти, які були здані в день дедлайну, набагато нижчі за якістю, ніж ті, що займалися начальством протягом усього етапу розробки.

Фірмі це може завдати величезних збитків, які залежатимуть від розмірів неустойок і кількості втрачених, вигідних пропозицій. Управління виконавчою дисципліною допоможе уникнути подібних казусів. Під управлінням мається на увазі впровадження у фірмі системи контролю, яка стежитиме за термінами виконання договорів, покращувати якість проектів та забезпечуватиме колективну роботу.
Але врахуйте, що запровадження найпрекрасніших нових правил у переважній більшості випадків навіть у найлояльніших співробітників викликає опір. Шукайте союзників та однодумців. Три листочки У тому випадку, якщо вам важлива лише точність виконання конкретних нескладних операцій, можна використовувати систему трьох листочків. Застосовується вона давно. Я звернув на неї увагу, коли відпочивав із сім'єю в Єгипті в одному з німецьких готелів. Щоб мінімізувати збої під час роботи персоналу менеджери розмістили на робочих місцях своєрідні «трилисники». На першому аркуші був опис дії німецькою мовою (мовою керівника), на другому – мовою виконавця (в даному випадку – арабською), а на третьому аркуші – картинки із зображенням дії. Просто та зрозуміло. У цьому дію складалося лише з чотирьох етапів, текст був великим, а картинки схематичними.