Використання суб'єктом господарювання праці найманих співробітників вимагає організації їх робочої діяльності. Для цього необхідно сформувати графік їхнього робочого часу, а також визначити порядок відпусток. Крім цього, обов'язкової документальної фіксації підлягають права та обов'язки обох сторін трудової угоди. Ця інформація підлягає висвітленню у Правилах внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР).

Поняття правил внутрішнього трудового розпорядку, їхня правова основа

ПВТР – це нормативний акт локального значення, який фіксує організацію робочої діяльності на підприємстві. Тобто ПВТР є документом, який регламентує весь трудовий процес у рамках конкретного підприємницького суб'єкта.

З ТК РФ, зокрема, ст. 189 та ст. 190, подібне зведення правил розробляється керуючим підприємства або уповноваженим суб'єктом на основі зразка правил внутрішнього трудового розпорядку. У цьому, з Постанови Держстандарту РФ №29 від 30.12.1993г., ПВТР обов'язкові будь-якого підприємства. Твердження правил внутрішнього трудового розпорядку відбувається виходячи з наказу керівника підприємства.

У ст. 189 ТК РФ фіксуються важливі пункти, що підлягають розкриттю у правилах внутрішнього трудового розпорядку організації. Ними є:

• порядок прийняття та звільнення суб'єкта з роботи;
• права та обов'язки працівників та керівництва компанії;
• відповідальність сторін за невиконання своїх робочих обов'язків;
• розклад робочого дня;
• порядок відпусток;
• перелік способів заохочення працівників;
• список порушень, які будуть підставою для застосування дисциплінарного стягнення до співробітника;
• будь-які інші пункти про питання організації праці, які керівництво визнає необхідними для документального оформлення.

Структура правил внутрішнього трудового розпорядку

Структура правил внутрішнього трудового розпорядку у 2018 році не є чітко регламентованою. Однак, найбільш зручний та послідовний варіант викладу правил має такий вигляд:

1. загальні положення. Тут розкривається інформація про призначення поточного акта, сферу його дії, а також ситуації, в яких можливий перегляд зведення правил.
2. Порядок прийняття та порядок звільнення працівниківорганізації. Відображається перелік необхідних паперів, які працівник повинен надати під час найму на роботу. Розкривається алгоритм дій за потреби тимчасово замінити відсутнього співробітника (відпустка, тривала хвороба тощо).
3. Права та обов'язки працівників та керівництва компанії.
4. Розклад робочого часу та порядок відпусток. Відображаються тимчасові межі однієї робочої зміни, перерви на обід, кількість вихідних та святкових днів, а також список посад чи працівників, які мають ненормований робочий графік (за умови наявності таких суб'єктів).
5. Порядок нарахування та видачі заробітної плати.
6. Порядок притягнення до відповідальності обох сторін у разі дисциплінарного порушення.
7. Порядок заохочувальних заходів, які застосовуються до працівників за рішенням керівництва організації.
8. Додаткові пункти, наявність яких є обов'язковою, на погляд керівництва.
9. Заключні положення.

• період, протягом якого співробітник зобов'язаний надати лікарняний листбезпосередньо після виписки;
• за який період до запланованого виходу з декрету жінка повинна повідомити наймача;
• чи необхідно співробітнику виконувати свої трудові обов'язки у день прибуття чи відбуття у відрядження;
• нюанси передачі робочої ділянки іншому працівникові при звільненні поточного кадру;
• порядок відповідальності працівників за недотримання внутрішніх вимог підприємства, наприклад, використання ненормативної лексики чи невідповідність дрес-коду.

Структура правил внутрішнього трудового розпорядку організації є спільною всім підприємств, попри різний рід діяльності. Відмінним буде зміст пунктів, з конкретної галузі, у якій функціонує організація.

Практика показує, більшість роботодавців, розробляючи ПВТР, спираються на зразок ПВТР - Типові правила, закріплені Постановою Держкомпраці №213 від 20.07.1984г. Однак, зважаючи на значний часовий проміжок, що пройшов з дати складання цього документа, деякі положення Типових правил є застарілими. Це стимулює керівників виявляти ініціативу та самостійно визначати додаткові положення ПВТР на своєму підприємстві.

З ТК РФ, зокрема ст. 190 складений документ необхідно затвердити. Так затверджуються правила внутрішнього трудового розпорядку наказом.

До безпосереднього затвердження ПВТР папір має бути звірений управлінцем з профспілкою, якщо подібне формування є в структурі компанії.

Права та обов'язки працівників відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку

У ПВТР фіксуються такі обов'язки працівника:

1. Добросовісно та чесно здійснювати свою службу на підприємстві.
2. В ході трудового процесукеруватися правилами з охорони праці, протипожежної безпеки та дотримуватися трудову дисципліну.
3. Дотримуватись порядку на робочому місці відповідно до вимог гігієнічно-санітарних норм.
4. Приходити на робоче місце у встановлений час та залишати його також у встановлений регламентом час. Тривалість робочого дня використовуватиме прямого виконання своїх робочих обов'язків.

Також існують такі права працівника:

1. Оформлення чи розрив трудового угоди з наймачем гаразд, передбаченому законодавством РФ.
2. Мати робоче місце, з необхідними функціональними елементами для повноцінного виконання робочих обов'язків.
3. Бути захищеним співробітником організації у розрізі охорони праці та профспілки.
4. Отримувати регулярну винагороду за працю в рамках своєї кваліфікації та навичок.
5. Мати можливість отримувати додаткову інформацію професійного характеру підвищення своєї кваліфікації гаразд, закріпленому в ТК РФ.
6. Захист трудових правта особистих свобод законодавчо схваленими способами.
7. Відшкодування шкоди, яку було завдано працівникові під час виконання ним своїх трудових обов'язків, а також відшкодування моральної шкоди, яку було отримано під час роботи.
8. Можливість соціального та медичного страхування.

Рекомендації щодо оформлення правил внутрішнього трудового розпорядку

ПВТР у 2018 році не мають чітко регламентованої форми. Тому керівник має право використовувати вільну форму документа.

Юридично правильне оформлення ПВТР передбачає наявність певних реквізитів. До них відносяться:

• повна назва компанії, а також загальноприйнята абревіатура чи скорочення;
• назва документа, що складається;
• всі реквізити документа, на підставі якого затверджується ПВТР;
• послідовна нумерація кожної сторінки акта.

Коли до основного тексту правил є програми, необхідно дотримуватися наступних рекомендацій щодо їх оформлення:

• Програми є продовженням основного тексту. Це означає, що вони визнаються невід'ємною частиною документа;
• необхідно вказувати повну назву програми, а також повні та скорочені реквізити документа, доповненням до якого вони є;
• номер сторінок додатків відповідає порядку нумерації основного тексту, тобто нумерація всього документа наскрізна.

При затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку їх прошивка та штамп компанії не є обов'язковою процедурою. Невиконання цих дій не є порушенням.

Єдиною обов'язковою вимогою до оформлення правил внутрішнього трудового розпорядку роботодавця є ознайомлення працівника з цим документом на етапі працевлаштування. Зазначене становище закріплено у ТК РФ, зокрема, у ст. 68.

Ознайомлення з ПВТР фіксується особистим підписом підлеглого. Її необхідно занести до спеціального реєстру (якщо такий є на підприємстві) або співробітник власноручно повинен написати розписку про ознайомлення з документом та згоду на виконання зазначених обов'язків. При внесенні змін до правил внутрішнього трудового розпорядку підпис кожного співробітника про повторне ознайомлення також необхідний.

Відповідальність за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку

Відсутність для підприємства цього акта є правопорушенням. Грунтуючись на КпАП, зокрема, на ст. 5/27, відсутність ПВТР та/або наказу про ПВТР тягне за собою адміністративну відповідальність. Вона може виявлятися у таких формах:

• усне чи письмове попередження від державних службовців;
• нарахування штрафу компанії обсягом 70.000 крб.

Крім цього, відсутність ПВТР спричиняє можливі труднощі у вирішенні спірних моментів конфліктів, що виникають між роботодавцем та співробітником. У разі виникнення конфліктної ситуаціїпрацівник може послатися на свою не поінформованість про організацію праці. Цей аргумент може стати вирішальним у разі судового позову, якщо конкретний співробітник був звільнений за порушення трудових обов'язків. Особливо поширений цей випадок, коли були прийняті зміни до ПВТР, але повторний підпис співробітника ніде не значиться.

Вимога до співробітника виконувати свої трудові обов'язки відповідно до локальних нормативних актів закріплено в ТК РФ, ст. 21.

Порушення ПВТР співробітником може спричинити для нього таку відповідальність:

• дисциплінарні стягнення, які при особливо злісних порушеннях можуть перерости у звільнення;
• застосування фінансових важелів(Позбавлення премії).

Офіційне нарахування штрафу є вкрай складною процедурою, яка у багатьох практичних випадках незаконна. Найчастіше керівництво підприємства вважає за краще використовувати урізання премії співробітника в рахунок штрафу. При цьому офіційний папір про нарахування такого штрафу не складається і є усним вердиктом управлінця.

Відповідно до складності вчиненого правопорушення, керівник має право комбінувати заходи покарання та застосовувати до порушника одразу кілька вимогливих заходів.

Крім іншого, керівник, ґрунтуючись на ст. 193 ТК РФ, зобов'язаний зажадати від співробітника письмове пояснення його дій і лише за фактом отримання пояснювальної складати нормативний папір про притягнення співробітника до відповідальності.

Нюанси правил внутрішнього трудового розпорядку

Цей документ складається на основі зразка ПВТР та діє протягом тривалого терміну, відповідно до періоду здійснення підприємством своєї діяльності. Зважаючи на свою довгостроковість, на певному етапі існування, документ потребуватиме доопрацювання та коректив.

Так, внесення змін до ПВТР у 2018 році оформляється службовою запискою на ім'я управлінського апарату компанії. На цій підставі керівником складається акт, де призначаються відповідальні особи за складання нового склепіння правил.

Оскільки процес внесення корективів до цього документа ніде не регламентований, настійно рекомендується дотримуватися тієї самої порядку, як і за первинному складанні склепіння правил.

Важливо пам'ятати, що при внесенні будь-яких змін до ПВТР виникає потреба випустити новий наказ про ПВТР, а також ознайомити всіх співробітників з новими правилами.

Отже, правила внутрішнього трудового розпорядку є для підприємства обов'язковим документом. Його складає керівник чи уповноважена керівництвом особа. Щоб грамотно скласти документ, рекомендується використовувати взірець правил внутрішнього трудового розпорядку. Відсутність ПВТР веде до неналагодженої роботи і, у разі конфлікту, відсутності доказової основи правоти будь-якої зі сторін.

У розділі зазначаються обов'язки співробітника:

• працювати сумлінно;
• дотримуватись дисципліни праці;
• своєчасно та точно виконувати розпорядження керівництва;
• дотримуватись техніки безпеки;
• утримувати у порядку робоче місце тощо.

А також відображаються права працівника:

• на своєчасну та повну оплату праці;
• страхування здоров'я та життя;
• укладання, зміна та розірвання трудового договору з компанією;
• інші права працівника.

7. Робочий час.
У цьому розділі вказується час початку та закінчення робочого дня або зміни, тривалість робочого дня та робочого тижня, кількість змін на добу тощо, відповідно до ст. 100 Трудового кодексу.

Крім того, у разі наявності в організації співробітників з ненормованим робочим днем, у ПВТР можна зазначити перелік посад працівників з ненормованим робочим днем ​​відповідно до ст. 101 Трудового кодексу.

8. Час відпочинку.
У розділі вказується час надання обідньої перерви та її тривалість відповідно до ст. 108 Трудового кодексу.

Також вказуються (у разі потреби) спеціальні перерви, передбачені деяких співробітників. Тут же необхідно буде вказати види робіт, за яких покладаються такі перерви, їх тривалість та порядок надання (відповідно до ст. 109 Трудового кодексу). Спеціальні перерви можуть бути надані, наприклад, співробітникам, які працюють у холодну пору року на відкритому повітрі та вантажникам.

Тут же зазначається порядок надання вихідних днів відповідно до ст. 111 Трудового кодексу. Працюючи по п'ятиденному робочому тижні, в правилах обговорюється, який день крім неділі буде вихідним.

Крім того, потрібно вказати тривалість та підстави для надання додаткових щорічних оплачуваних відпусток відповідно до ст. 116 Трудового кодексу.

9. Оплата праці.
У розділі зазначаються порядок, місце та строки видачі зарплати відповідно до ст. 136 Трудового кодексу.

10. Заохочення за працю.
Відповідно до ст. 191 Трудового кодексу, у розділі зазначаються конкретні види заохочень.

Наприклад:

• оголошення подяки;
• видача премії;
• нагородження цінним подарунком;
• інші заохочення.

11. Відповідальність сторін.
Цей розділ містить порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, а також порядок відшкодування роботодавцем працівнику завданих збитків.

12. Заключні положення.
Цей розділ регламентує порядок вирішення питань, які не відображені в ПВТР. А також порядок внесення до правил змін.

Узгодження та затвердження

Після того, як правила внутрішнього трудового розпорядку будуть розроблені, їх потрібно узгодити з представницьким органом працівників та затвердити у керівника організації. Зазвичай правила є додатком до колективного договору (ст. 190 ТК РФ).

Працівників знайомлять із правилами під розписку прийому працювати (а якщо правила приймаються знову, те й у процесі роботи). Співробітників необхідно знайомити також із усіма змінами, що вносяться в цей документ.

Правила мають бути доступними для прочитання в будь-який час. Для цього їх можна вивісити в організації та у всіх її структурних підрозділах на чільному місці або на корпоративному сайті.

При розробці правил внутрішнього трудового розпорядку насамперед необхідно знайти працівника, який відповідатиме за розробку правил внутрішнього трудового розпорядку. Таким співробітником може бути керівник кадрової служби, юрист, головний бухгалтерчи будь-який інший працівник організації.

Якщо обов'язки щодо розробки ПВТР не внесені до посадової інструкції співробітника, необхідно запропонувати йому виконувати ці обов'язки. Якщо працівник згоден, то до його посадової інструкції (або трудового договору) вноситься доповнення про виконання працівником обов'язків з розробки ПВТР.

Надалі необхідно визначити перелік співробітників:

• які повинні сприяти розробці ПВТР (начальники відділів, бухгалтерія, інші працівники);
• із якими погоджуються ПВТР (начальники відділів, юристи, бухгалтерія, інші працівники).

Необхідно видати наказ про розробку ПВТР, яким призначаються відповідальні за розробку ПВТР співробітники, а також встановлюються етапи та терміни розробки, погодження та підсумкового затвердження ПВТР.

Розроблений проект Правил узгоджується з усіма уповноваженими особами (відповідно до наказу про розробку ПВТР). Якщо компанії немає представницького органу працівників, то правила можуть бути затверджені керівником організації.

Правила затверджуються наказом про затвердження та набрання чинності правилами внутрішнього трудового розпорядку. Якщо ПВТР приймаються вперше, це відноситься до зміни організаційних умов праці, і необхідно внести зміни до трудових договорів співробітників, задля дотримання процедури зміни істотних умов трудового договору.

Усіх співробітників компанії необхідно під розпис ознайомити з ПВТР. Відповідно до п.3 ст. 68 Трудового кодексу , прийому кожного нового співробітника його необхідно ознайомлювати з правилами під розпис чи під розписку.

Приклад складання Правила внутрішнього трудового розпорядку

ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДУ

ТОВ «РОМАШКА»

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.1. Ці Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила) визначають трудовий розпорядок у Товаристві обмеженою відповідальністю«РОМАШКА» (далі - Суспільство) та регламентують порядок прийому, переведення та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, заходи заохочення та стягнення, що застосовуються до працівників, а також інші питання регулювання трудових відносину суспільстві.

1.2. Ці Правила є локальним нормативним актом, розробленим і затвердженим відповідно до трудового законодавства РФ та статутом Товариства з метою зміцнення трудової дисципліни, ефективної організації праці, раціонального використання робочого часу, забезпечення високої якості та продуктивності праці працівників Товариства.

1.3. У цих Правилах використовуються такі терміни:

«Роботодавець» - Товариство з обмеженою відповідальністю «РОМАШКА»;

«Працівник» - фізична особа, що вступив у трудові відносини з Роботодавцем на підставі трудового договору та на інших підставах, передбачених ст. 16 Трудового кодексу РФ;

«Дисципліна праці» - обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексомРФ, іншими законами, трудовим договором, локальними нормативними актами Роботодавця.

1.4. Дія цих Правил поширюється усім працівників Товариства.

1.5. Зміни та доповнення до цих Правил розробляються та затверджуються Роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

1.6. Офіційним представником Роботодавця є генеральний директор.

1.7. Трудові обов'язки та права працівників конкретизуються у трудових договорах та посадових інструкціях, які є невід'ємною частиною трудових договорів.

2. ПОРЯДОК ПРИЙОМУ ПРАЦІВНИКІВ

2.1. Працівники реалізують декларація про працю шляхом укладання письмового трудового договору.

2.2. При прийомі працювати (до підписання трудового договору) Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із цими Правилами, колективним договором (за його наявності), іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника.

2.3. Під час укладання трудового договору особа, яка надходить на роботу, пред'являє Роботодавцю:

Паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

Трудову книжку, крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва;

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

Документи військового обліку - для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу;

Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - на час вступу на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки;

Довідку про наявність (відсутність) судимості та (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування з реабілітаційних підстав, видану в порядку та за формою, що встановлюються федеральним органом виконавчої влади, Що здійснює функції з вироблення та реалізації державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері внутрішніх справ, - при вступі на роботу, пов'язану з діяльністю, до здійснення якої відповідно до цього Кодексу, іншим федеральним законом не допускаються особи, які мали або мали судимість, які зазнали або зазнали кримінального переслідування;

Інші документи, відповідно до вимог чинного законодавства РФ.

Укладання трудового договору без пред'явлення зазначених документів не провадиться.

2.4. Під час укладання трудового договору вперше трудова книжката страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформлюються Роботодавцем.

2.5. У разі відсутності у особи, яка надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням або з іншої причини Роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку.

2.6. Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівникові, інший зберігається у Роботодавця. Отримання працівником екземпляра трудового договору підтверджується підписом Працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у Роботодавця.

2.7. Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням Роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі пізніше трьох робочих днів із дня фактичного допущення працівника на роботу.

2.8. Трудові договори можуть укладатися:

1) на невизначений термін;

2) визначений термін (терміновий трудовий договір).

2.9. Терміновий трудовий договір може укладатися у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

2.10. Якщо у трудовому договорі не обумовлено термін його дії та причини, що стали підставою для укладання такого договору, то він вважається укладеним на невизначений термін.

2.11. При укладанні трудового договору в ньому за згодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається.

2.12. Відсутність у трудовому договорі умови про випробування означає, що працівника прийнято працювати без випробування. У разі коли працівника фактично допущено до роботи без оформлення трудового договору, умова про випробування може бути включена до трудового договору, лише якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.

2.13. Випробування прийому працювати не встановлюється для:

Особ, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

Вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;

Особ, які не досягли віку вісімнадцяти років;

Особ, які закінчили освітні установи початкової, середньої та вищої професійної освіти, які мають державну акредитацію і вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;

Особ, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

Особ, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

осіб, які укладають трудовий договір на строк до двох місяців;

Інших осіб у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором (за його наявності).

2.14. Термін випробування неспроможна перевищувати трьох місяців, а керівників організації та її заступників, головного бухгалтера та її заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше встановлено федеральним законом. Під час укладання трудового договору терміном від двох до шести місяців випробування неспроможна перевищувати двох тижнів.

2.15. Під час укладання трудового договору терміном до двох місяців випробування працівнику не встановлюється.

2.16. З працівниками, з якими згідно із законодавством РФ Роботодавець має право укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальної відповідальності, відповідна умова має бути включено до трудового договору під час його укладання.

2.17. При укладанні трудового договору особи, які не досягли віку вісімнадцяти років, а також інші особи у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами, мають пройти обов'язковий попередній медичний огляд.

2.18. З укладеного трудового договору видається наказ (розпорядження) прийом працівника працювати. Зміст наказу має відповідати умовам укладеного трудового договору. Наказ про прийом на роботу оголошується працівнику під розпис у триденний строк від дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника Роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу.

2.19. Перед початком роботи (початком безпосереднього виконання працівником обов'язків, передбачених укладеним трудовим договором) Роботодавець (уповноважена ним особа) проводить інструктаж за правилами техніки безпеки на робочому місці, навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги при нещасних випадках на виробництві, інструктаж з охорони праці.

Працівник, який не пройшов інструктаж з охорони праці, техніки безпеки на робочому місці, навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги при нещасних випадках на виробництві, до роботи не допускається.

2.20. Роботодавець веде трудові книжки кожного працівника, який пропрацював в нього понад п'ять днів, у разі, коли робота у Роботодавця є для працівника основний.

3. ПОРЯДОК ПЕРЕКЛАДУ ПРАЦІВНИКІВ

3.1. Переведення працівника на іншу роботу - постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівника (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем.

3.2. Переведення працівника може бути здійснено тільки на роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я, та за письмовою згодою працівника.

3.3. Допускається тимчасове переведення (до одного місяця) працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, у того ж роботодавця без його письмової згоди у таких випадках:

Для запобігання катастрофі природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини;

У разі простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідність запобігання знищенню або псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простий або необхідність запобігання знищенню або псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами.

3.4. Для оформлення переведення на іншу роботу в письмовій формі укладається додаткова угода, яка укладається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами (роботодавцем та працівником). Один екземпляр угоди передається працівникові, інший зберігається у Роботодавця. Отримання працівником екземпляра угоди підтверджується підписом працівника на екземплярі угоди, що зберігається у Роботодавця.

3.5. Переведення працівника на іншу роботу оформляється наказом, виданим на підставі додаткової угоди до трудового договору. Наказ, підписаний керівником організації чи уповноваженою особою, оголошується працівнику під розпис.

4. ПОРЯДОК ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ

4.1. Трудовий договір може бути припинено (розірвано) у порядку та на підставах, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

4.2. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) Роботодавця. З наказом (розпорядженням) Роботодавця про припинення трудового договору працівника має бути ознайомлено під розпис. На вимогу працівника Роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). У разі коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитись з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) провадиться відповідний запис.

4.3. Днем припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, крім випадків, коли працівник мало працював, але його, відповідно до Трудовим кодексом Російської Федерації чи іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).

4.4. У разі звільнення працівник не пізніше дня припинення дня трудового договору повертає всі передані йому Роботодавцем для здійснення трудової функції документи, обладнання, інструменти та інші товарно-матеріальні цінності, а також документи, що утворилися під час виконання трудових функцій.

4.5. У день припинення трудового договору Роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та зробити з нею розрахунок. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. За письмовою заявою працівника Роботодавець також зобов'язаний видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних із роботою.

4.6. Запис у трудову книжку про підставу і причину припинення трудового договору має проводитися у точній відповідності з формулюваннями Трудового кодексу Російської Федерації чи іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статті Трудового кодексу Російської Федерації чи іншого федерального закону.

4.7. У разі коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, Роботодавець зобов'язаний направити працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, Роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня звернення працівника.

5. ОСНОВНІ ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ РОБОТОДАВЦЯ

5.1. Роботодавець має право:

Укладати, змінювати та розривати трудові договориз працівниками в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Вести колективні переговори та укладати колективні договори;

Заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;

Вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків та дбайливого ставлення до майна Роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників, дотримання цих Правил;

Вимагати від працівників дотримання правил охорони праці та пожежної безпеки;

Залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

приймати локальні нормативні акти;

Створювати об'єднання роботодавців з метою представництва та захисту своїх інтересів та вступати до них;

Здійснювати інші права, надані йому трудовим законодавством.

5.2. Роботодавець зобов'язаний:

Дотримуватись трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору (за його наявності), угод та трудових договорів;

надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;

Забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;

Забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідні для виконання ними трудових обов'язків;

Забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;

вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником;

Виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, колективного договору (за його наявності), трудових договорів;

вести колективні переговори, а також укладати колективний договір у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації;

Надавати представникам працівників повну та достовірну інформацію, необхідну для укладання колективного договору, угоди та контролю за їх виконанням;

Знайомити працівників під розпис з локальними нормативними актами, що приймаються, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю;

Створювати умови, що забезпечують участь працівників в управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та колективним договором (за його наявності) формах;

Забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані із виконанням ними трудових обов'язків;

Здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;

Відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку та на умовах, встановлених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

Усувати від роботи працівників у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та нормативними правовими актами РФ;

Виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором (за його наявності), угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

5.2.1. Роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника:

Того, хто з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

Не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці;

Не пройшов у порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), і навіть обов'язкове психіатричне огляд у випадках, передбачених федеральними законами та інші нормативними правовими актами Російської Федерації;

При виявленні відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, протипоказань до виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;

У разі призупинення дії на строк до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у Роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, яка відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я ;

На вимогу органів чи посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

В інших випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи.

6. ОСНОВНІ ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКІВ

6.1. Працівник має право на:

Укладання, зміна та розірвання трудового договору в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Надання йому роботи, зумовленої трудовим договором;

Робоче місце, що відповідає державним нормативним вимогам охорони праці та умовам, передбаченим колективним договором (за його наявності);

Своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи;

Відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій та категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;

Повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

Професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод та законних інтересів;

Участь у управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та колективним договором (за його наявності) формах;

Ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів та угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;

Захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами;

Дозвіл індивідуальних та колективних трудових спорів, включаючи декларація про страйк, гаразд, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Відшкодування шкоди, заподіяної йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами;

Інші права, надані йому трудовим законодавством.

6.2. Працівник зобов'язаний:

Добросовісно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором, посадовою інструкцією та іншими документами, які регламентують діяльність працівника;

Якісно та своєчасно виконувати доручення, розпорядження, завдання та вказівки свого безпосереднього керівника;

Дотримуватись цих Правил;

Дотримуватись трудової дисципліни;

Виконувати встановлені норми праці;

Проходити навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги постраждалим на виробництві, інструктаж з охорони праці, стажування на робочому місці, перевірку знань вимог охорони праці;

Проходити обов'язкові попередні (при вступі на роботу) та періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди (обстеження), а також проходити позачергові медичні огляди (обстеження) у напрямку Роботодавця у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами;

Дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

дбайливо ставитися до майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників;

Сприяти створенню сприятливої ​​ділової атмосфери у колективі;

Негайно повідомляти Роботодавця або безпосереднього керівника про виникненні ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна Роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна);

Вживати заходів щодо усунення причин і умов, що перешкоджають нормальному виконанню роботи (аварії, простої і так далі), і негайно повідомляти про подію Роботодавцю;

Підтримувати своє робоче місце, обладнання та пристрої у справному стані, порядку та чистоті;

Дотримуватися встановленого Роботодавцем порядку зберігання документів, матеріальних та грошових цінностей;

Підвищувати свій професійний рівень шляхом систематичного самостійного вивчення спеціальної літератури, журналів, іншої періодичної спеціальної інформації за своєю посадою (професії, спеціальності), по роботі (послугах);

Укладати договір про повну матеріальну відповідальність у разі, коли приступає до роботи з безпосереднього обслуговування або використання грошових, товарних цінностей, іншого майна, у випадках та у порядку, встановлених законом;

Виконувати інші обов'язки, передбачені законодавством Російської Федерації, цими Правилами, іншими локальними нормативними актами та трудовим договором.

6.3. Працівнику забороняється:

Використовувати в особистих цілях інструменти, пристрої, техніку та обладнання;

Використовувати робочий час для вирішення питань, не обумовлених трудовими відносинами з Роботодавцем, а також у період робочого часу вести особисті телефонні розмови, читати книги, газети, іншу літературу, яка не має відношення до трудової діяльності, користуватися мережею Internet в особистих цілях, грати в комп'ютерні ігри ;

Курити в приміщеннях офісу, поза обладнаними зонами, призначеними для цих цілей;

Вживати у робочий час алкогольні напої, наркотичні та токсичні речовини, приходити на роботу у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння;

Виносити та передавати іншим особам службову інформацію на паперових та електронних носіях;

Залишати на тривалий час своє робоче місце, не повідомивши про це свого безпосереднього керівника та не отримавши його дозволу.

6.4. Трудові обов'язки та права працівників конкретизуються у трудових договорах та посадових інструкціях.

7. РОБОЧИЙ ЧАС

7.1. Тривалість робочого дня працівників Товариства становить 40 годин на тиждень.

7.1.1. Для працівників із нормальною тривалістю робочого часу встановлюється наступний режим робочого часу:

П'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями - суботою та неділею;

Тривалість щоденної роботи складає 8 годин;

Час початку роботи – 9.00, час закінчення роботи – 18.00;

Перерва для відпочинку та харчування з 13.00 до 14.00 тривалістю 1 годину протягом робочого дня. Ця перерва не включається у робочий час і не оплачується.

7.1.2. Якщо прийому працювати чи протягом трудових відносин працівнику встановлюється інший режим робочого дня і часу відпочинку, такі умови підлягають включенню до трудового договору як обов'язкових.

7.2. При прийомі працювати скорочена тривалість робочого дня встановлюється:

Для працівників віком до шістнадцяти років – не більше 24 годин на тиждень (при навчанні у загальноосвітньому закладі – не більше 12 годин на тиждень);

Для працівників віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років – не більше 35 годин на тиждень (при навчанні у загальноосвітньому закладі – не більше 17,5 годин на тиждень);

Для працівників, які є інвалідами І чи ІІ групи, – не більше 35 годин на тиждень;

Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовамипраці - не більше 36 годин на тиждень.

7.3. При прийнятті на роботу або протягом дії трудових відносин за згодою Роботодавця і працівника може встановлюватися неповний робочий час.

7.3.1. Роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час на їхнє прохання наступним категоріям працівників:

Вагітним жінкам;

Одному з батьків (опікуну, піклувальнику), який має дитину віком до 14 років (дитину-інваліду віком до 18 років);

Особі, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданого в установленому порядку;

Жінці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, батькові дитини, бабусі, діду, іншому родичу або опікуну, який фактично здійснює догляд за дитиною і бажає працювати на умовах неповного робочого часу зі збереженням права на отримання допомоги.

7.4. Максимальна тривалість щоденної роботи призначена для наступних осіб:

Працівників віком від 15 до 16 років – п'ять годин;

Працівників віком від 16 до 18 років – сім годин;

Учнів, які поєднують навчання з роботою:

від 14 до 16 років - дві з половиною години;

від 16 до 18 років – чотири години;

Інвалідів – відповідно до медичного висновку.

7.5. Для працівників, які працюють за сумісництвом, тривалість робочого дня не повинна перевищувати 4 години на день.

7.5.1. Якщо працівник за основним місцем роботи вільний від виконання трудових обов'язків, він може працювати за сумісництвом повний робочий день. Тривалість робочого часу протягом одного місяця (іншого облікового періоду) під час роботи за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу, встановленої для відповідної категорії працівників.

7.5.2. Вказані у п. 7.5 та п. 7.5.1 обмеження тривалості робочого часу при роботі за сумісництвом не застосовуються у таких випадках:

Якщо за основним місцем роботи працівник припинив роботу у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати;

Якщо за основним місцем роботи працівника відсторонено від роботи відповідно до медичного висновку.

7.7. Роботодавець має право залучати Працівника до роботи за межами тривалості робочого часу, встановленої для цього працівника у таких випадках:

При необхідності виконати понаднормову роботу;

Якщо працівник працює за умов ненормованого робочого дня.

7.7.1. Понаднормова робота - робота, що виконується працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при сумованому обліку робочого часу - понад норму робочих годин за обліковий період. Роботодавець зобов'язаний отримати письмову згоду Працівника на залучення його до понаднормової роботи.

Роботодавець має право залучати працівника до понаднормової роботи без його згоди у випадках:

у разі виконання робіт, необхідних для запобігання катастрофі, виробничій аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;

При виробництві суспільно необхідних робіт з усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування систем водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку;

При виконанні робіт, необхідність яких обумовлена ​​введенням надзвичайного чи військового стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха чи загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) та в інших випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини.

7.7.2. Режим ненормованого робочого дня – особливий режим, відповідно до якого окремі працівникиможуть за розпорядженням роботодавця за необхідності епізодично залучатись до виконання своїх трудових функцій за межами встановленої для них тривалості робочого часу.

Умова про режим ненормованого робочого дня обов'язково входить у умови трудового договору. Перелік посад працівників із ненормованим робочим днем ​​встановлюється Положенням про ненормований робочий день.

7.8. Роботодавець веде облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником у табелі обліку робочого дня.

8. ЧАС ВІДПОЧИНКУ

8.1. Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використати на власний розсуд.

8.2. Видами часу відпочинку є:

Перерви протягом робочого дня (зміни);

Щоденний (міжзмінний) відпочинок;

Вихідні дні (тижневий безперервний відпочинок);

Неробочі святкові дні;

Відпустки.

8.3. Працівникам надається наступний час відпочинку:

1) перерва для відпочинку та харчування з 13.00 до 14.00, тривалістю одну годину протягом робочого дня;

2) два вихідні дні – субота, неділя;

3) неробочі святкові дні:

4) щорічні відпустки із збереженням місця роботи (посади) та середнього заробітку.

8.3.1. Працівникам умовами трудового договору можуть встановлюватись інші вихідні дні, а також інший час надання перерви для відпочинку та харчування.

8.4. Працівникам надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 28 (двадцять вісім) календарних днів. За угодою між працівником та Роботодавцем щорічна оплачувана відпустка може бути поділена на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки має бути не менше ніж 14 календарних днів.

8.4.1. Право використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у даного Роботодавця. За згодою сторін оплачувану відпустку працівнику може бути надано і до закінчення шести місяців.

8.4.2. Роботодавець повинен надати щорічну оплачувану відпустку до закінчення шести місяців безперервної роботи за їх заявою таким категоріям працівників:

Жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї;

Працівникам віком до вісімнадцяти років;

Працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців;

Сумісникам одночасно із щорічною оплачуваною відпусткою за основним місцем роботи;

В інших випадках передбачені федеральними законами.

8.4.3. Відпустка за другий та наступні роки роботи може надаватись у будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої графіком відпусток. Графік відпусток затверджується Роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації пізніше як по два тижні настання календарного року у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації.

8.4.4. Окремим категоріям працівників у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами, щорічна оплачувана відпустка надається за їх бажанням у зручний для них час. До таких категорій відносяться:

Подружжя військовослужбовців;

Громадяни, які отримали сумарну (накопичену) ефективну дозу опромінення, що перевищує 25 сЗв (бер);

Герої Соціалістичної Праці та повні кавалери Ордену Трудової Слави;

Почесні донори Росії;

Герої Радянського Союзу, Герої Росії, кавалери Ордену Слави;

Чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами.

8.5. Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений під розпис не пізніш як за два тижні до його початку.

8.6. За бажання працівника використовувати щорічну оплачувану відпустку на відміну від передбаченого у графіку відпусток період працівник зобов'язаний попередити Роботодавця про це письмово не пізніше ніж за два тижні до передбачуваної відпустки. Зміна термінів надання відпустки у разі проводиться за згодою сторін.

8.7. За сімейними обставинами та іншими поважними причинами працівникові за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якої визначається за згодою працівника та Роботодавця.

8.7.1. Роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника надати відпустку без збереження заробітної плати:

Учасникам Великої Вітчизняної війни – до 35 календарних днів на рік;

Працюючим пенсіонерам по старості (за віком) – до 14 календарних днів на рік;

Батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії або каліцтва, отриманих при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік;

Працюючим інвалідам – до 60 календарних днів на рік;

Працівникам у разі народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів – до п'яти календарних днів;

В інших випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

8.8. Працівникам, які працюють у режимі ненормованого робочого дня, надається щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю від 3 до 15 календарних днів залежно від посади. Перелік посад, умови та порядок надання такої відпустки встановлюються у Положенні про ненормований робочий день.

9. ОПЛАТА ПРАЦІ

9.1. Заробітна плата працівника відповідно до чинної у Роботодавця системи оплати праці, закріпленої в Положенні про оплату праці, складається з посадового окладу.

9.1.1. Розмір посадового окладу встановлюється виходячи з штатного розкладу Товариства.

9.2. Працівнику може бути виплачено премію у розмірі до 50% окладу за дотримання умов та порядку, встановленого Положенням про оплату праці.

9.3. Працівникам, яким встановлено скорочена тривалість робочого дня, оплата праці провадиться у розмірі, передбаченому для нормальної тривалості робочого часу, за винятком працівників віком до 18 років.

9.3.1. Працівникам віком до 18 років праця оплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи.

9.4. У разі встановлення працівнику неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого ним часу.

9.5. Працівникам, у яких умова про роз'їзний характер роботи закріплено у трудовому договорі, проводиться компенсація транспортних витрат у порядку та на умовах, визначених Положенням про оплату праці.

9.6. Заробітна плата виплачується працівникам кожні півмісяця: 5 та 20 числа кожного місяця: 20 числа виплачується перша частина заробітної плати працівника за поточний місяць – у сумі не менше 50% посадового окладу; 5 числа місяця, наступного за розрахунковим, провадиться повний розрахунок із працівником.

9.6.1. При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем, виплата заробітної плати провадиться перед настанням цих днів. Оплата часу відпустки провадиться не пізніше трьох днів до початку відпустки.

9.7. Виплата заробітної плати провадиться у валюті РФ у касі Товариства.

9.7.1. Заробітна плата може бути виплачена у безготівковій грошовій формі шляхом її перерахування на вказаний працівником розрахунковий рахунок, якщо у трудовому договорі визначено умови перерахування.

9.8. Роботодавець із заробітної плати працівника перераховує податки у розмірах та порядку, передбаченому чинним законодавством РФ.

9.9. У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами. До них відноситься відсторонення від роботи:

У зв'язку з туберкульозом хворим на туберкульоз. На період усунення працівникам видається допомога з державного соціального страхування;

У зв'язку з тим, що особа є носієм збудників інфекційних захворювань і може стати джерелом поширення інфекційних захворювань і неможливо перевести працівника на іншу роботу. На період усунення працівникам виплачується допомога із соціального страхування;

У зв'язку з непроходженням навчання та перевірки знань та навичок у галузі охорони праці. Оплата в період простою провадиться як за простий;

У зв'язку з непроходженням обов'язкового попереднього чи періодичного медичного огляду(обстеження) не з вини працівника. У такому разі провадиться оплата за весь час усунення від роботи як за простий.

10. ЗАПРОВАДЖЕННЯ ЗА ПРАЦЮ

10.1. Для заохочення працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки, за тривалу та бездоганну роботу на підприємстві та інші успіхи у праці Роботодавець застосовує такі види заохочення:

Оголошення подяки;

Видача премії;

Нагородження цінним подарунком;

Нагородження почесною грамотою.

10.1.1. Розмір премії встановлюється не більше, передбачених Положенням про оплату праці.

10.2. Заохочення оголошуються у наказі (розпорядженні) Роботодавця та доводяться до відома всього трудового колективу. Допускається одночасне застосування кількох видів заохочень.

11. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН

11.1. Відповідальність працівника:

11.1.1. За вчинення працівником дисциплінарного проступку, тобто невиконання чи неналежного виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, Роботодавець має право притягти працівника до дисциплінарної відповідальності.

11.1.2. Роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

Зауваження;

Догана;

Звільнення з відповідних підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ.

11.1.3. За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

11.1.4. До застосування дисциплінарного стягнення Роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт. Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

11.1.5. Дисциплінарне стягненнязастосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

11.1.6. Наказ (розпорядження) Роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

11.1.7. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

11.1.8. Якщо в протягом рокуз дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

11.1.9. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників.

11.1.10. Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення, зазначені у пункті 10.1 цих Правил, до працівника не застосовуються.

11.1.11. Роботодавець має право притягувати працівника до матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами.

11.1.12. Трудовим договором або укладеними у письмовій формі угодами, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору.

11.1.13. Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне у себе звільнення працівника від матеріальної відповідальності, передбаченої Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

11.1.14. Матеріальна відповідальність працівника настає за шкоду, заподіяну їм Роботодавцю внаслідок винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами.

11.1.15. Працівник, який завдав прямих дійсних збитків Роботодавцю, зобов'язаний його відшкодувати. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

11.1.16. Працівник звільняється від матеріальної відповідальності у разі виникнення шкоди внаслідок:

Непереборної сили;

Нормального господарського ризику;

Крайню необхідність або необхідну оборону;

Невиконання Роботодавцем обов'язки щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

11.1.17. За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

11.1.18. У випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації чи іншими федеральними законами, на працівника може покладатися матеріальна відповідальність у розмірі заподіяної шкоди. Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяну Роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі.

11.1.19. Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність можуть укладатися з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.

11.1.20. Розмір шкоди, заподіяної працівником Роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського облікуз урахуванням ступеня зносу цього имущества.

11.1.21. Вимога від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковою. У разі відмови чи ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт.

11.1.22. Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням Роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення Роботодавцем розміру завданих працівником збитків.

11.1.23. Якщо місячний строк минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати завдані Роботодавцю збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом.

11.1.24. Працівник, винний у заподіянні шкоди Роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. За згодою сторін трудового договору допускається відшкодування збитків із розстроченням платежу. У цьому випадку працівник подає Роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних строків платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується у судовому порядку.

11.1.25. За згодою Роботодавця працівник може передати йому для відшкодування завданих збитків рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно.

11.1.26. Відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальностіза дії чи бездіяльність, якими завдано шкоди Роботодавцю.

11.1.27. У разі звільнення без поважних причиндо закінчення строку, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів Роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені Роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення навчання часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання.

11.2. Відповідальність Роботодавця:

11.2.1. Матеріальна відповідальність Роботодавця настає за шкоду, заподіяну працівникові внаслідок винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

11.2.2. Роботодавець, який завдав шкоди працівникові, відшкодовує цю шкоду відповідно до Трудового кодексу РФ та інших федеральних законів.

11.2.3. Трудовим договором або угодами, що укладаються в письмовій формі, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність Роботодавця.

11.2.4. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати.

11.2.5. Роботодавець, який завдав шкоди майну працівника, відшкодовує цей збиток у повному обсязі. Розмір збитків обчислюється за ринковими цінами, що діють на день відшкодування збитків. За згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі.

11.2.6. Заява працівника про відшкодування збитків надсилається ним Роботодавцю. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву, що надійшла, і прийняти відповідне рішення в десятиденний строк з дня її надходження. За незгоди працівника з рішенням Роботодавця або неотримання відповіді у встановлений строк працівник має право звернутися до суду.

11.2.7. При порушенні Роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівнику, Роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї триста діючої у цей час ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації від невиплачених у строк сум за кожен день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати до дня фактичного розрахунку включно.

11.2.8. Моральна шкода, заподіяна працівнику неправомірними діями чи бездіяльністю Роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі у розмірах, що визначаються угодою сторін трудового договору.

12. ЗАКЛЮЧНІ ПОЛОЖЕННЯ

12.1. З усіх питань, що не знайшли свого рішення в цих Правилах, працівники та Роботодавець керуються положеннями Трудового кодексу РФ та інших нормативно-правових актів РФ.

12.2. З ініціативи Роботодавця або працівників до цих Правил можуть вноситися зміни та доповнення у порядку, встановленому трудовим законодавством.

Поняття внутрішнього трудового розпорядку

У юридичній літературі внутрішній трудовий розпорядок нерідко ототожнюється з правилами внутрішнього трудового розпорядку, тобто локальним нормативним правовим актом організації, що регламентує порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівникам заходи заохочення та стягнення, і навіть інші питання регулювання трудових відносин у цього роботодавця» (год. 4 ст. 189 ТК РФ). За такого визначення допускається ряд похибок.

По-перше, не можна ототожнювати об'єктивну категорію, якою є внутрішній трудовий розпорядок, з його опосередкування. Правила внутрішнього трудового розпорядку — категорія суб'єктивна, оскільки є результатом компромісу роботодавця та представницького органу працівників. Відповідно до ст. 190 ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з огляду на думку профкому організації. В даний час правила внутрішнього трудового розпорядку - це зазвичай додаток колективного договору, який укладається працівниками та роботодавцем організації в особі їхніх представників (ст. 40 ТК РФ). Отже, правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем не лише з урахуванням думки профкому, а й спільно з ним, якщо вони включені до колективного договору, хоч і як додаток. - Єдиний правовий акт організації. Додаток до нього – його невід'ємна частина.

По-друге, внутрішній трудовий розпорядок опосередковується цілою низкою локальних нормативних правових актів. Це не лише правила внутрішнього трудового розпорядку, а й положення про підрозділи організації, посадові та технологічні інструкції, документи технологічного процесу. Локальні правові акти закріплюють, роблять обов'язковими всім учасників спільної праці певні правила виконання дорученої їм работы. Такі правила – це не результат розсуду роботодавця та профкому організації. Вони диктуються змістом технології, запровадженої у цій організації, веденням техпроцесу, його об'єктивними вимогами.

Етимологічно вимоги — це сукупність умов (даних), яким хтось повинен відповідати, а також настійне прохання, побажання їх дотримуватись, виражене у категоричній формі, у тому числі правової. Вимоги технологічного процесу адресуються не лише працівникам, а й представникам роботодавця. Вони зазвичай у категоричної формі наказують їм певні варіанти трудового поведінки, які їм обов'язкові.

Отже, внутрішній трудовий розпорядокможна визначити як об'єктивну, обумовлену змістом технологічного процесу систему вимог, сформульованих роботодавцем у межах, встановлених йому законом, до поведінки учасників спільної праці.

Ця система включає такі елементи:

• вимоги, що забезпечують ведення техпроцесу, дотримання охорони праці та якість продукції;
• вимоги субординації та координації поведінки працівників у виробничому колективі;
• режим робочого часу та часу відпочинку, перебування (знаходження) в організації.

Внутрішній трудовий розпорядок визначає систему та структуру особливої ​​частини (частина третя ТК РФ). Тому цілком виправдано розглядати внутрішній трудовий розпорядок на початку викладу інших інститутів особливої ​​частини, а чи не в інституті (розд. VIII ТК РФ).

Нормативна основа внутрішнього трудового розпорядку

Нормативну основувнутрішнього трудового розпорядку становлять не нормативні правові акти, а норми трудового права, які містяться. Внутрішній трудовий розпорядок справді опосередковується у відповідній системі норм. Не лише юридичні, а й інші соціальні норми, наприклад етичні, естетичні, релігійні.

Технологічні норми

У юридичній літературі ведеться дискусія про технологічних нормах, відмінних від технічних (техніко-юридичних) норм.У нормативній основі внутрішнього трудового розпорядку організації вони займають, якщо не визначальне, то значне місце.

Технологічні норми лише на рівні організації містяться у локальних нормативних правових актах, прийнятих роботодавцем самостійно задля забезпечення ефективного ведення техпроцесса. Вони роботодавця (його представників), найманих працівників програмують ведення техпроцесу, використовуваного роботодавцем у виробництві товарів, наданні послуг, виконанні работ.

У вузькому значенніСлова під техпроцесом організації розуміється сукупність обов'язкових для найманих працівників та роботодавця операцій з видобутку та переробки сировини на напівфабрикати або готову продукцію. У сенсі це цілеспрямована, заздалегідь запрограмована послідовність трудових дій працівників, підпорядкованих встановленим роботодавцем вимогам, об'єктивно зумовлених законами природи і техніки.

Технологічний процес визначає будь-який вид організації непоодинокого, підпорядкованого роботодавцю договірної праці працівників. Так було у сфері освіти технологічні норми встановлюють правила трудового поведінки, регламентуючи певні етапи (навчально-виховні операції) техпроцесу викладання (навчання учнів). Саме вони становлять нормативну основу внутрішнього розпорядку навчального закладу. Педагогічні працівники вишів зобов'язані читати лекції, консультувати студентів, претендентів, аспірантів, вести семінарські та практичні заняття, керувати виробничою практикою, проводити поточну та підсумкову атестацію студентів у формі заліків, іспитів, захисту курсових та дипломних робіт.

p align="justify"> Технологічним нормам притаманні всі основні ознаки, що характеризують норму права. Технологічні норми обов'язкові всім учасників ведення техпроцесу конкретної організації. Вони є правила загального характеру.Їхнє застосування розраховане роботодавцем на неодноразове число випадків (до зміни технології виробництва у зв'язку з розвитком науки і техніки). Як правило, досліджувані норми розраховані той чи інший вид трудового наказу чи певну категорію працівників.

Технологічним нормам, як і будь-яким правовим нормам, властива формальна визначеність.Формою їхньої об'єктивації лише на рівні організації є локальні нормативні правові акти — документи техпроцесса.

Певною мірою можна говорити про формування на етапі правової ієрархії технологічних норм. Науково-технічний прогрес дозволив сучасному роботодавцю вибирати з безлічі варіантів відповідний йому технологічний цикл. Технологія ґрунтується на законах природи та техніки. Наука з їхньої основі розробляє різні варіанти техпроцесса. Вибір того чи іншого варіанту роботодавцем об'єктивно обумовлюється вимогами держави до безпеки, охорони життя та здоров'я споживачів, можливостями та інтересами власника засобів виробництва. Законодавець, здійснюючи технічне регулювання підприємницької діяльності, у національних стандартах формулює відповідні рекомендації, у технічних регламентах закріплює стандарти якості окремих виробничих технологій та продукції. По суті, це технологічні норми, що закріплюють на рівні федерального законодавства рекомендаційні та обов'язкові для роботодавця правила ведення окремих техпроцесів. Встановлюючи певну технологічну схему операцій, роботодавець таким чином формує, а потім у певних документах техпроцесу закріплює коло прав та обов'язків виконавця, який бере участь у його віданні.

Можна говорити про специфічні властивості технологічних норм.

По-перше, технологічні норми зрештою ґрунтуються на законах природи та техніки. У документах техпроцесу містяться посилання технічні норми. Хоча в основі технологічних норм лежать закони природи та техніки, практика їх застосування залежить від волі роботодавця, тобто з багатьох варіантів можливих, відомих науці техпроцесів він вибирає один, який йому видається найбільш ефективним у даних умовах його застосування, та закріплює у локальних нормативних правових актах права та обов'язки учасників його ведення, реального здійснення. Як зазначалося вище, раніше техпроцесс існує лише у формі наукових розробок, як комп'ютерної графіки, на паперовому носії чи, у разі, як діюча модель.

По-друге, технологічні норми закріплюються у правовому порядку нормотворчим органом, зокрема роботодавцем, самостійно. Вони містять імперативні вимоги до учасників спільної найманої праці, від сумлінного виконання яких залежить ефективність техпроцесу, а зрештою робота всієї організації, її конкурентоспроможність.

По-третє, технологічні норми на відміну технічних мають свого адресата — учасників спільного процесу праці, ведення конкретного техпроцесу, вони визначають зміст виробничої функції організації.

По-четверте, технологічні норми виконують інформаційну, виховну роль. Вони гранично конкретно пояснюють працівникові, що потрібно від цього тій чи іншій стадії ведення техпроцесу у створенні, формують цим його правове свідомість, належне трудове поведінка.

По-п'яте, опосередковуючи конкретний технологічний процес організації, вони визначають порядок виконання працівниками системи трудових процесів, операцій, т. е. трудовий функції учасників спільної праці.

У літературі з трудового права робилися спроби класифікаціїтехнологічних норм. Розрізняють два види таких норм. Перший передбачає правила поведінки працівників у процесі виконання технологічних операцій на робочому місці. Вони або визначають права та обов'язки працівників при здійсненні техпроцесу, або закріплюють послідовність конкретних дій працівника, або встановлюють вимоги до працівника щодо використання обладнання та матеріалів. певної якості. Другим видом технологічних норм регулюються відносини працівників між собою як у вертикалі, і по горизонталі під час ведення техпроцесу. Цей вид норм стосовно нормативної основи внутрішнього трудового розпорядку точніше відносити до норм субординації та координації у виробничому колективі.

Можна класифікувати технологічні норми залежно від змісту техпроцесу у галузях матеріального виробництва (господарства): технологічні норми будівництва, виробництва металоконструкцій, експлуатації енергосистем тощо.

За характером викладених вимог роботодавця практика локального регулювання дозволяє також розрізняти технологічні норми-рекомендації, технологічні норми позитивного зобов'язання та норми-заборони.

У норми-рекомендаціїпрацівнику в певних умовах пропонується виявити пильність, вжити додаткових заходів щодо охорони праці. У них також рекомендується враховувати індивідуальні особливостісвого організму та самопочуття, уникати негативних емоцій(роздратування, обурення, переляку), поводитися врівноважено тощо.

Норми позитивного зобов'язаннязустрічаються набагато частіше. Вони встановлюють обов'язкові для працівників та роботодавця технічні вимоги до сировини, напівфабрикатів, загальні вимоги з охорони праці, виробничої санітарії, регламентують певні трудові операції, притаманні даному техпроцесу (маркування, токарна, свердлильна обробка та ін.).

Норми-заборонивстановлюють для працівника, наприклад, заборону на роботу з несправними пристроями, інструментом та засобами захисту, забороняють допуск до певних видів робіт осіб віком до 18 років.

Важливість регламентації вимог ведення техпроцесу для роботодавця є очевидною. Таким чином він забезпечує кінцевий результат праці. Не менш зацікавлені у наявності технологічних норм та працівники. Результати соціологічного опитування свідчать, що для них головною ритмічною передумовою, ефективної роботиє налагодженість технологічного циклу, дотримання технологічної дисципліни праці. Від ясності, деталізації, опису роботодавцем трудових операцій залежать безпека та результативність роботи учасників ведення конкретного техпроцесу.

Аналіз документів техпроцесу, які у організації, підтверджує, що техпроцес є сукупність технологічних прийомів, ланок чи операцій. Він може бути представлений у вигляді технологічної схеми, що визначає фактичний зміст внутрішнього трудового розпорядку, тобто конкретні вимоги до певних працівників у процесі виконання ними своїх трудових обов'язків, встановлених у технологічних нормах.

За своїми цілями однорідні локальні правові норми, що опосередковують техпроцес в організації, виконують одне й те саме завдання - встановлення системи правил належної трудової поведінки працівників, нормативної основи внутрішнього трудового розпорядку організації.

З викладеного можна зробити такі висновки.

По-перше, трудові відносини зрештою зумовлюються відповідною технологією виробництва. Взаємодія працівника за дорученням та під контролем роботодавця (його представників) із знаряддями та предметами праці дійсно визначається технологією, техпроцесом відповідного виробництва. У цьому сенсі наказ працівника заздалегідь програмується роботодавцем, одягається у відповідну правову форму- Документи техпроцесу.

По-друге, практика локального регулювання показує, що саме технологічні відносини роботодавця з працівником зазнають роботодавця детальної правової регламентації на локальному рівні. Технологічні норми не абстрактні конструкції, вони завжди розраховані на певне коло суб'єктів-учасників ведення конкретного техпроцесу, прийнятого в організації, спрямовані на досягнення реальних завдань- Програмування самого процесу праці, його результатів.

Норми координації

Відносини організованої трудової співучасті -Важлива умова ефективності роботи організації. Це відносини координаціїучасників найманого, підлеглого, спільного купа. Вони також зумовлені зрештою змістом техпроцесу і складаються «по горизонталі» між робітниками, фахівцями, а на відповідних рівнях — і між представниками адміністрації. Такі відносини програмуються (закріплюються, регулюються) соціально-трудовими правилами - нормами координації. Це не лише моральні (етичні) правила, а й звичаї, традиції, юридичні норми. Так, правила внутрішнього трудового розпорядку зобов'язують трудящих поводитися гідно, утримуватися від дій, які заважають іншим працівникам виконувати їхні обов'язки. Соціально-трудовими нормами забороняються дії працівників, що ображають гідність інших людей, лихослів'я, сварки, куріння у не відведених при цьому місцях тощо.

Чим вища взаємна зацікавленість працівників у процесі праці та її результатах, що стоїть рівень їх загальної та професійної культури, тим менше потреба у колективу та суспільства закріплювати відповідні норми трудового поведінки у правовому порядку. Чим триваліша співпраця, чим стабільніший колектив, тим більше в регулюванні відносин координації висуваються на перший план звичаї, традиції, етичні та естетичні правила.

В адаптивних корпораціях (зазвичай у невеликій групі творчих працівників) згладжуються протиріччя, виникає потреба до об'єднання зусиль (колективної дії). Початкова «моральна єдність» забезпечує у малих організаціях («командах») базу взаємної довіри між виконавцями, становить основу координації трудових відносин, ефективної спільної виробничої діяльності.

При аналізі соціально-трудових правил привертають увагу складне взаємодія різних їх видів, зокрема етичних і правових, особливості їх розвитку, відомої конкуренції, перспектив удосконалення, посилення чи ослаблення ролі залежно від тих конкретно-історичних умов, у яких склався і працює виробничий колектив.

Не можна не звернути увагу також на те, що правила координації повинні максимально акумулювати саме на рівні окремої норми авторитет і морального, і юридичного правила. Багато недоліків в організації праці, забезпеченні дисципліни та порядку пояснюються також недостатнім рівнем не тільки професійної, а й особистісної культури, зневажливим ставленням до моральним ідеаламетичним нормам.

Норми субординації

Будь-який процес спільної праці потребує відповідного розміщення працівників, своєчасне їх забезпечення засобами та предметами праці, контролю, а також встановлення відомої субординації між його учасниками. Такі відносини будуються на владі та підпорядкуванні. Наявність щодо субординації та контролюобумовлено необхідністю впорядкування зусиль учасників спільної праці на користь самих же працівників. Саме у такій формі можна узгодити інтереси окремих виконавців з інтересами господаря, власника, його представників (адміністрації). Внаслідок цього відносини субординації свідомою більшістю працівників сприймаються як необхідна умова спільної праці, а не як обмеження їх прав або покладання на них обтяжливих, чужих їм обов'язків. У разі виборності певних керівників ці особливості організації праці стають досить очевидними.

Відносини влади та підпорядкування регулюються нормами субординації,серед яких вирішальна роль приділяється правовим (юридичним) правилам. Так, у законодавстві про працю закріплюються обов'язки працівників своєчасно та точно виконувати розпорядження адміністрації. Організаційно-методичні стандарти, посадові положення та інструкції, накази про розподіл повноважень в управлінській ланці адміністрації (представників роботодавця) встановлюють коло осіб, які керують діяльністю виконавця, перелік питань, за якими він відповідає перед представником адміністрації.

Трудовий розпорядокорганізації визначається Правилами внутрішнього розпорядку
Правила внутрішнього трудового розпорядку- локальний нормативний акт організації, що регламентує, відповідно до Трудового кодексу та інших федеральних законів, порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також Інші питання регулювання трудових відносин у організації (ст. 189,190 ТК РФ).
Правила повинні бути розроблені відповідно до ТК РФ та поширюватися на всіх працівників підприємства (ст. 15, 56 ТК РФ).
Природно, що складений вами документ ні суперечити ТК РФ і погіршувати становище працівниківпроти діючим трудовим законодавством.
Так, помилково вносити до Правил такі записи: працівник, прийнятий працювати з випробувальним терміном, не отримує надбавки; працівник може ділити свою відпустку на частини і т.п.
Правила внутрішнього трудового розпорядку (уніфікованої форми немає) затверджуються підписом керівника організації з урахуванням думки представницького органу працівників організації у правому верхньому кутку титульного листа та не вимагають видання спеціального наказу.
До розробціцих Правил мають бути залучені офіційні представники робочого колективу або проект Правил має бути узгоджений із ними перед затвердженням керівника організації.
Найбільш простий алгоритм дотримання цієї процедури може виглядати так:
1) видається наказ про розробку правил внутрішнього трудового розпорядку, в якому прописується відповідальна особа (або комісія з розробки);
2) у цьому наказі на певну посадову особу покладається обов'язок щодо формування представників з боку працівників організації (наприклад, шляхом загальних зборів працівників та голосування за кандидатури). Встановлюється термін, до якого представники мають бути обрані;
3) встановлюється термін розроблення правил внутрішнього трудового розпорядку у складі комісії від роботодавця та представників від співробітників організації;
4) усі зазначені у наказі посадові особирозписуються під ним і приступають до його виконання.
Організація має право самостійно визначити зміст правил внутрішнього трудового розпорядку.
До змісту цих Правил рекомендується увімкнути наступні розділи:
- Загальні положення;
- порядок прийому, переміщення та звільнення працівників відповідно до Трудового кодексу та інших федеральних законів;
- основні права, обов'язки та відповідальність сторін рудового договору;
- робочий час та його використання (ст.100 ТК РФ);
- час надання перерви в роботі для відпочинку та харчування та його тривалість (ст. 108 ТК РФ);
- список посад з ненормованим робочим днем ​​(ст. 101 ТК РФ);
- тривалість щорічної додаткової оплачуваної відпустки, що надається працівникам з ненормованим робочим днем ​​(ст. 119 ТК РФ) або наприклад, за стаж роботи в даній організації;
- дні виплати працівникам заробітної плати (ст. 136 ТК РФ)
- основні права та обов'язки працівників;
- основні права та обов'язки роботодавця;
- застосовувані до працівників заходи заохочення за успіхи у роботі;
- відповідальність за порушення трудової дисципліни та застосовувані стягнення;
- Інші питання регулювання трудових відносин у цій організації.
Укладаючи трудовий договір, працівник бере на себе зобов'язання дотримуватись чинних в організації Правила внутрішнього трудового розпорядку(Ст. 56 ТК РФ).
Роботодавець має право вимагати від працівника дотримання цих Правил (ст. 22 ТК РФ).
Порядок обліку думки представницького органу працівників організації після прийняття локальних нормативних актів, містять норми трудового права, визначено статтею 372 ТК РФ.
Роботодавець перед прийняттямПравил внутрішнього трудового розпорядку повинен направити їх проект до виборного профспілкового органу, який представляє інтереси всіх або більшості працівників цієї організації, який не пізніше п'яти робочих днів з моменту отримання проекту Правил направляє роботодавцю мотивовану думку про нього в письмовій формі.
При несхвалення проекту Правилабо якщо мотивована думка містить пропозиції щодо її вдосконалення, роботодавець може погодитися з ним або протягом трьох робочих днів після отримання мотивованої думки зобов'язаний провести додаткові консультації з виборним органом з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.
Якщо до згоди прийти не вдалося, розбіжності, що виникли оформлюються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти Правила, які можуть бути оскаржені до відповідної державної інспекції праці або до суду, а виборний профспілковий орган працівників має право розпочати процедуру колективного трудового спору у порядку, передбаченому Трудовим кодексом.
Державна інспекція праціпри отриманні скарги (заяви) виборного профспілкового органу зобов'язана протягом одного місяця з дня отримання скарги провести перевірку та у разі виявлення порушення видати роботодавцю обов'язкове для виконання припис про відміну зазначеного локального нормативного акта.
Якщо постійно діючий представницький орган працівників у створенні не сформовано, проект локального нормативного акта має бути направлений представникам працівників, обраних відповідно до статті 31 ТК РФ. У разі, коли працівники не скористалися своїм правом обрати представників, роботодавець має право прийняти відповідний локальний акт одноосібно.
Правила внутрішнього трудового розпорядку варто вивісити на дошку оголошеньщоб з ним міг ознайомитися кожен співробітник.
Варіант Правил внутрішнього трудового розпорядку:

ПРАВИЛА ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДУ

ТОВ "Тайфун"

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.1. Ці правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) поширюються усім штатних працівників підприємства.
1.2. Ці правила розроблено відповідно до Цивільного кодексу РФ, ТК РФ, Статуту Підприємства.
1.3. Правила встановлюють взаємні права та обов'язки роботодавця та співробітників, відповідальність за їх дотримання та виконання.
1.4. Ці Правила мають на меті регулювання трудових відносин на підприємстві, встановлення оптимального трудового розпорядку, поліпшення організації праці, зміцнення трудової дисципліни.

2. Прийом працівників

2.1. Загальна декларація правами людини, Конституція РФ гарантує декларація про працю, що він вільно обирає чи який він вільно погоджується.
2.2. Прийом нових співробітників на вакантні місця у штатному розкладі підприємства здійснюється на підставі вивчення професійних та особистих якостей претендентів, їх документів.
2.3. При прийомі працювати кандидат на вакантну посаду зобов'язаний надати до відділу кадрів такі документы:
- трудову книжку, (за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва).
- Паспорт чи інший документ, що засвідчує особу.
- військовий квиток (приписне свідоцтво) для військовозобов'язаних.
- Диплом (атестат, посвідчення) про здобуту освіту або професійну підготовку, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань.
- страхове свідоцтво державного пенсійного страхування.
- ІПН
2.4. При прийомі працювати кандидат заповнює також заяву, яке візується керівником підрозділу, генеральним директором.
2.5. Для оформлення різних пільг із податків, дотацій тощо. ветерани бойових дій на територіях інших держав, батьки неповнолітніх дітей подають до бухгалтерії відповідні довідки та посвідчення.
2.6. При вступі на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, роботодавець має право вимагати від кандидата надання письмової характеристикиз попереднього місця роботи.
2.7. При вступі на деякі посади (спеціальності), роботодавець має право провести тестування кандидата або провести пробну роботу з метою оцінки його відповідності вимогам до цієї посади (професії), а також оголосити конкурс.
2.8. При вступі працювати працівникові встановлюється випробувальний термін відповідно до ст. 70 ТК РФ.
2.9. Прийом співробітника працювати оформляється наказом по підприємству, з яким він знайомиться під розпис. Укладається трудовий договір відповідно до чинного законодавства.
2.10. При укладанні трудового договору з робітником та службовцем за письмовою згодою працівника з урахуванням його кваліфікації (наявності суміжної чи іншої професії) може бути зазначений перелік додаткових робіт, які він виконуватиме протягом року.
У процесі роботи, при необхідності, адміністрацією підприємства за згодою працівника можуть вноситися зміни та доповнення до переліку раніше обумовлених робіт.
2.11. При прийомі працювати з новими співробітниками проводиться інструктаж (співбесіда):
-за цими правилами,
-з охорони праці, техніки безпеки,
-Протипожежної безпеки.
2.12. На співробітників, які надійшли на роботу вперше, у відділі кадрів у тижневий термін заповнюється нова трудова книжка, а працівникам, які мають трудову книжку, робиться запис про прийом на роботу.
2.13. Зі співробітниками, за діяльністю пов'язаним із зберіганням, продажем, перевезенням цінностей, укладається договір про повну матеріальну відповідальність.

3. Час праці та відпочинку

3.1. На підприємстві діє п'ятиденний робочий тиждень, з вихідними днями у суботу та неділю.
3.2. Початок робочого дня – 9-00, закінчення робочого дня – 18-15.
3.3. Протягом робочого дня працівникам надається час обідньої перерви: з 13 до 14 години.
3.4. Загальна тривалість робочого тижня за нормальних умов праці становить 40 годин.
3.4. Щорічну відпусткунадається працівникам відповідно до графіка відпусток, затвердженого наприкінці попереднього року.
Перенесення графіків відпусток допускається у виняткових випадках на підставі заяви співробітника з дозволу адміністрації без шкоди для нормального ритму робочого процесу.
3.5. Тривалість основної відпустки складає 28 календарних днів.
Чи не робочі святкові дні, що припадають на період відпустки, До календарних днів відпустки не включаються і не оплачуються.
3.6. За погодженням з адміністрацією (оформленим наказом) співробітнику може бути надана відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами.
3.7. Понаднормові роботита роботи у вихідні дні допускаються лише як виняток з дозволу Генерального директора підприємства.
3.8. Знаходження у нетверезому вигляді, може наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння біля підприємства тягне у себе звільнення працівника відповідно до законодавством РФ.
3.9. Контроль над виконанням регламенту робочого дня доручається адміністрацію.

4. Обов'язки співробітників

4.1. Співробітники підприємства зобов'язані:
4.1.1. Добросовісно виконувати свої трудові обов'язки, беззаперечно виконувати умови укладеного трудового договору.
4.1.2. Дотримуватись трудової дисципліни, виконувати ці Правила та посадову інструкцію.
4.1.3. Дбайливо ставитися до майна підприємства, утримувати своє робоче місце у чистоті та порядку.
4.1.4. Виконувати встановлені норми праці, працювати чесно та сумлінно.
4.1.5. Дотримуватись правил охорони праці, техніки безпеки та протипожежної охорони. Курити лише у встановлених місцях.
4.1.6. Забезпечувати збереження комерційної таємниці.
4.1.7. Постійно підвищуватиме свій кваліфікаційний рівень.
4.1.8. Створювати сприятливу трудову атмосферу
4.1.9. Підтримати та підвищувати імідж підприємства.
4.1.10. Негайно повідомляти адміністрацію або безпосереднього начальника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна підприємства. Вживати заходів щодо усунення причин та умов, що тягнуть за собою порушення ритму роботи, а також запобігання розкраданню продукції, що переробляється, здирництво та хабарництво за виконувану роботу. Негайно повідомити про те, що сталося, адміністрації.
4.1.11. Не брати участь у акціях, що призводять до дезорганізації виробничого процесута матеріальних збитків.
4.1.12. Конкретні функції, правничий та обов'язки кожного співробітника визначаються його посадовими (робочими) інструкціями.

5. Права співробітників

5.1. Співробітники мають право:
5.1.1. Роботу, що відповідає їх професійній кваліфікації, обумовлену трудовим договором
5.1.2. Робоче місце, що відповідає вимогам державних стандартів та безпеки праці.
5.1.3. Відпустка та регламентовані перерви для відпочинку (обід).
5.1.4. Захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами.
5.1.5. Відшкодування шкоди, заподіяної з вини підприємства.

6. Обов'язки адміністрації

6.1. Адміністрація ТОВ "Тайфун" зобов'язана:
6.1.1. Правильно організовувати працю співробітників задля забезпечення ефективного розвитку підприємства.
6.1.2. Створити умови зростання продуктивність праці співробітників.
6.1.3. Забезпечувати трудову та виробничу дисципліну в колективі, виконання справжніх ПВТР.
6.1.4. Дотримуватись законодавства про працю та правила охорони праці, забезпечувати належне технічне оснащення робочих місць.
6.1.5. Забезпечувати умови підвищення кваліфікації співробітників.
6.1.6. Постійно удосконалювати організацію оплати праці працівників.
6.1.7. Видавати заробітну плату двічі на місяць: 10 та 25 числа. У разі збігу дня виплати з вихідним або святковим неробочим днем ​​заробітна плата видається напередодні цього дня.
6.1.8. Оплата відпустки провадиться не пізніше, ніж за три дні до її початку.

7. Права адміністрації

7.1. Адміністрація має право:
7.1.1. Керувати співробітниками в межах чинного законодавства та наданих повноважень.
7.1.2. Укладати та розривати трудові договори (контракти) із співробітниками відповідно до ТК РФ.
7.1.3. Надавати вказівки, розпорядження, обов'язкові для працівників.
7.1.4. Оцінювати роботу працівників, проводити періодичну атестацію персоналу.
7.1.5. Заохочувати співробітників за сумлінну ефективну працю.
7.1.6. Залучати співробітників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами.

8. Заохочення

8.1. За сумлінне, ініціативне виконання трудових обов'язків, виконання додаткових робіт, поєднання професії, особливі заслуги перед підприємством.
8.1.1. Преміювання (зокрема до ювілейних дат).
8.1.2. Підвищення на посаді.

9.Стягнення

9.1. Порушення трудової та виконавчої дисципліни, тобто. невиконання або неналежне виконання з вини співробітника покладених на нього посадових обов'язків тягне за собою застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення.
9.2. Адміністрація має право застосовувати такі дисциплінарні стягнення:
- Зауваження.
- Догана.
- звільнення з відповідних підстав.
9.3. Дисциплінарне стягнення застосовується адміністрацією після отримання письмового пояснення від працівника причини порушення. Відмова працівника дати пояснення перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.
9.4. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення оголошується співробітнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання. Відмова співробітника підписатися про ознайомлення наказу (розпорядження) оформляється актом і не є підставою для скасування стягнення.
9.5. Протягом усього терміну дії дисциплінарного стягнення заохочення до співробітника не застосовуються.
9.6. Дисциплінарне стягнення діє протягом року, після чого втрачає чинність. Стягнення може бути знято достроково за клопотанням керівника структурного підрозділу.
9.7. Співробітник при прийомі працювати приймає він зобов'язання про нерозголошення відомостей, складових комерційну таємницю:
- Результати фінансово-господарської діяльності;
- Зміст договорів;
- Цифрові дані фондів розвитку, оплати праці тощо;
- Перспективні плани розвитку підприємства;
- зміст методів у технології виробництва;
- фінансове становище підприємства, вкладення коштів у конкретні проекти. За розголошення комерційної таємниці співробітник притягується до дисциплінарної відповідальності, аж до звільнення
п.7 ст.243 ТК РФ, п.6 ”в” ст.81.
9.8. Співробітник фірми зобов'язується дотримуватися конфіденційної інформації про:
- кадрових документахспівробітників (включаючи дані про саму сім'ю, трудові договори, особисті справи, трудові книжки);
- розмір заробітної плати будь-якого співробітника, розмір винагороди;
- регламентуючі та статутні документи підприємства (Статут, Положення, договори засновників, протоколів зборів тощо)
За розголошення конфіденційної інформації співробітник притягується до дисциплінарної відповідальності.

10.Охорона праці

10.1. Адміністрація ТОВ "Тайфун" забезпечує здоров'я та безпечні умови праці, розробляє та реалізує плани покращення умов, охорони праці.
10.2. Адміністрація забезпечує належне технічне обладнанняробочих місць та створює на них умови роботи, що відповідають правилам з охорони праці.
10.3. Адміністрація розробляє інструкції з охорони праці, проводить навчання, інструктаж працівників та здійснює контроль за виконанням працівниками норм з охорони праці.
10.4. Працівники підприємства забезпечують дотримання вимог з охорони праці та техніки безпеки, вимог промислової санітарії та гігієни, посадових та інших інструкцій.
10.5. Працівники зобов'язані містити обладнання, інструменти та інвентар у справному стані, забезпечуючи їх належний догляд.
10.6. Працівникам забороняється поява на території підприємства у нетверезому вигляді, приносити із собою та розпивати спиртні напої. Приносити ріжучу чи вогнепальну зброю. Залишати особисті речі та спецодяг у не відведеному для цього місці.
10.7. Куріння на території дозволено лише у спеціально відведених місцях. За порушення правил куріння працівники притягуються до адміністративної відповідальності – штрафу, що накладається працівниками пожежної частини.

11. Звільнення працівників

11.1. Звільнення працівників провадиться тільки відповідно до чинного законодавства з підстав, передбачених ТК РФ:
11.1.1. За згодою сторін (спільної ініціативи сторін) у разі угоди сторін за ст.78 ТК РФ про припинення трудового договору в будь-який зручний для сторін час.
11.1.2. Після закінчення терміну трудового договору (договору), укладеного визначений термін чи тимчасово виконання певної роботи з п.2 ст.77 ТК РФ.
11.1.3. З ініціативи співробітника, за ст.80 ТК РФ
. 11.1.4. У зв'язку з відмовою від роботи через істотні зміни умов праці з п.7 ст.73 ТК РФ. 11.1.5. При переведенні працівника за його згодою в іншу організацію або при переведенні на обрану роботу за п. 5 ст. 77 ТК РФ.
11.1.6. З ініціативи адміністрації по ст.81 ТК РФ.
11.2. Звільнення співробітників оформляється наказом на підприємстві з оголошенням його співробітнику під розпис.
11.3. У день звільнення (останній робочий день) співробітнику у відділі кадрів видається трудова книжка із записами, що внесені до неї. Цього ж дня бухгалтерія здійснює остаточний розрахунок із співробітником.
11.4. Для повного розрахунку до дня звільнення співробітник зобов'язаний здати матеріальні цінності, що числяться за ним, спецобладнання.
Упорядник:
Начальник відділу кадрів Т.А.Шишкіна
Затверджено на зборах
трудового колективу:
Протокол №_____ від «____» __________2008 р

ІПН 6813918276, м.Самара, вул.Промислова, д.16.
Протокол №1

м. Самара

Час проведення: 11 годин.
Голова зборів – Димова К.Є.

Були присутні – 69 осіб
Збори правомочні.
Порядок денний
1.Твердження Правил внутрішнього трудового розпорядку організації.
Слухали:
1. Доповідь Старшинова В.М., директора з персоналу про проект Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Парус» на 2009 рік.
Встановили:
1. Проект Правил внутрішнього трудового розпорядку вважати узгодженим та затвердженим у повному обсязі.
Підсумки голосування:
За – 69 осіб
Проти – ні.
Рішення ухвалено одноголосно.
Голова зборів підписК.Е.Димова

Секретар зборів підписГ.А.Птіцина

Варіант протоколу зборів трудового колективу

Товариство з обмеженою відповідальністю «Парус»
ІПН 6813918276, м.Самара, вул.Промислова, д.16.
Протокол №2

м. Самара

Збори трудового колективу ТОВ «Вітрило»

Час проведення: 16 годин.
Голова зборів – Старшинов В.М.
Секретар зборів – Птіцина Г.А.
Були присутні – 107 осіб
Збори правомочні.
Порядок денний
1.Затвердження змін до Правил внутрішнього трудового розпорядку організації.
Слухали:
1. Доповідь Шишкіної Т.К., начальника відділу кадрів про зміни пункту 6 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Парус», що вносяться згідно з наказом №18 від 20.05.09р. «Про порядок та строки виплати заробітної плати» на підставі статті 136 ТК РФ.
Встановили:
1. Правила внутрішнього трудового розпорядку із змінами вважати узгодженими та затвердженими у повному обсязі.
Підсумки голосування:
За – 107 осіб
Проти – ні.
Рішення ухвалено одноголосно.
Голова зборів підписВ.М.Старшинов

Секретар зборів підписГ.А.Птіцина

Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються практично у кожній організації. Виняток зроблено лише для мікропідприємств — із 2017 року їм дозволено не застосовувати локальні акти. Про те, яким є порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) і що робити, якщо цей документ в організації не виданий, розповідається в цій статті.

Ким затверджуються правила внутрішнього трудового розпорядку

Відповідно до ст. 189 ТК ПВТР є локальним актом роботодавця, обов'язковим для видання. Тому їх твердження в широкому значенні як сам факт розробки та прийняття в організації правил здійснюється роботодавцем.

При цьому розробляти ПВТР із нуля необов'язково. Можна орієнтуватися на Типові ПВТР для робітників та службовців, утв. постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 № 213. Обов'язково слід включити до документа порядок регулювання низки трудових моментів, перерахованих у ч. 4 ст. 189 ТК. Серед них час роботи та відпочинку, покарання та заохочення, права та обов'язки та ін.

ЦІКАВО! Регулювання трудових відносин при службі у державних органах здійснюється аналогом ПВТР – службовим розпорядком. Однак, на відміну від ПВТР, службовий розпорядок, відповідно до ст. 56 закону «Про державну цивільну службу РФ» від 27.07.2004 № 79-ФЗ, затверджується підзаконними правовими актами.

Твердження ПВТР у вузькому значенні як один з заключних етапівпроцесу створення акта, згідно зі ст. 190 ТК здійснюється роботодавцем в особі голови конкретного виконавчого органу або, наприклад, загальних зборів членів організації, якщо роботодавець — господарське товариство. Вказівка ​​на таку особу чи орган має утримуватися у статуті організації (іноді в установчому договорі). Якщо особа, яка підписала правила, та особа, визначена для цього статутом, різняться, то значний ризик, що правила будуть визнані недійсними при перевірці контролюючими органами.

Порядок затвердження ПВТР в організації: хто розробляє та підписує документ

Твердження правил внутрішнього трудового розпорядкупровадиться в порядку, визначеному ст. 190 та 372 ТК. Аналіз положень названих статей дозволяє скласти покрокову інструкціющодо затвердження правил розпорядку в організації:

Покрокова інструкція			Дійова особа	Конкретні дії
	Прийняття рішення та розробка правил	Не визначений	Роботодавець**	Приймає рішення щодо розробки правил
				Розробляють правила
		Будь-якої миті (факультативно)	Роботодавець	Приймає рішення щодо розробки нових правил
			Встановлюється статутом. Зазвичай співробітники юридичної та (або) кадрової служби	Розробляють правила
	Врахування думки профспілки	Не обмежений	Роботодавець	Передає проект ПВТР та їх обґрунтування у профспілку***
		5 днів з отримання проекту	Профспілка	Передає роботодавцю мотивовану думку щодо проекту. За згодою профспілки з проектом слід переходити до кроку 3. За незгоди триває другий крок затвердження
		Не обмежений	Роботодавець	Знайомиться із аргументами профспілки. За згодою з ними слід переходити до кроку 3. При незгоді триває другий крок затвердження
		3 дні з одержання думки профспілки	Роботодавець, профспілка	Проведення консультацій. За згодою слід переходити до кроку 3. За незгоди триває другий крок затвердження
		Не обмежений	Роботодавець, профспілка	Оформлення протоколу розбіжностей
	Затвердження правил	Не обмежений	Роботодавець	Затверджує правила розпорядження
	Оскарження (факультативний крок)	У період дії правил	Профспілка	При незгоді з кроком 3 має право на вибір: − оскаржити правила розпорядку до суду чи держ. трудову інспекцію; − ініціювати процедуру колективної трудової суперечки
	Ознайомлення працівника	Не обмежений***	Працедавець, трудящийся	Ознайомити кожного співробітника з ухваленими правилами

Примітки:

* Під роботодавцем тут розуміється конкретна особаабо орган управління, якому відповідно до статуту передані відповідні повноваження про ініціювання процедури прийняття правил, їх затвердження тощо.

** Якщо в організації немає профспілки, то проект ПВТР передається представнику, обраному на підставі ст. 31 ТК. Якщо організації відсутній представник і взагалі якийсь представницький орган, то з урахуванням ст. 8 ТК на правилах розпорядку робиться позначка про відсутність представницького органу, а кроки 2 та 4 пропускаються.

*** Поки працівника не ознайомлено з ПВТР, притягнення його до дисциплінарної відповідальності за невиконання правил є неправомірним — так встановив, наприклад, Верховний суд Республіки Башкортостан у касаційному ухвалі від 21.06.2011 № 33-8111/111.

Як часто роботодавцем затверджуються ПВТР

У ч. 3 ст. 68 ТК сказано, що наймач зобов'язаний перед прийомом співробітника працювати ознайомити його з ПВТР. Можна було б припустити, що в такому випадку правила повинні видаватися до прийняття на роботу першого працівника. Проте практично це проблематично. Наприклад, до моменту прийняття працівника профспілковий орган може перебувати у процесі створення, або ще не укладено трудового договору з генеральним директором, який відповідно до статуту роботодавця має право підписання ПВТР. Також КК та КоАП РФ не містять відповідальності наймача за неознайомлення співробітника з правилами розпорядку.

Отже, термін прийняття перших ПВТР у законі імперативно не регулюється. Однак це не означає, що його можна не сприймати зовсім. Потрібно пам'ятати, що, крім регулювання трудової діяльності працівника, зазначений акт приймається і для забезпечення інтересів роботодавця. Поки ПВТР в організації не прийнято, притягти працівника до відповідальності порушення дисципліни праці неможливо.

Повторне видання чи зміна правил також не обмежено терміном. Наймач має право будь-якої миті — з причини, наприклад, виробничої необхідності — організувати роботу щодо внесення поправок до ПВТР або розробки нових правил. У такому разі знову застосовується порядок, передбачений ст. 190 та 372 ТК.

Іншими словами, періодичність ухвалення та затвердження ПВТР законом не визначена — кожен роботодавець вільний робити це з будь-якою частотою за необхідності.

Чи можна не затверджувати ПВТР

Норма ст. 190 ТК імперативна, тому прийняття ПВТР обов'язково у будь-якій організації, за єдиним винятком.

Так, у 2016 році до ТК закону «Про внесення зміни…» від 03.07.2016 № 348-ФЗ внесено поправки щодо обов'язку приймати ПВТР. З початку 2017 року роботодавець-мікропідприємство має право відмовитися від прийняття будь-яких локальних актів, у тому числі ПВТР. І тут відповідно до ст. 309.2 ТК положення правил внутрішнього розпорядку переносяться до трудових договорів із працівниками.

ВАЖЛИВО! За ст. 4 закону "Про розвиток малого та середнього підприємництва в РФ" від 24.07.2007 № 209-ФЗ мікропідприємством є така організація, в якій за попередній рік кількість працівників (без зовнішніх сумісників) не перевищує 15 осіб.

Резюмуємо. Роботодавцями затверджуються правила внутрішнього трудового розпорядку. Для їх складання співробітники кадрової або юридичної служби можуть використовувати типові ПВТР або розробити оригінальний акт. Порядок затвердження правил закріплено у ст. 190 та 372 ТК. Терміни прийняття правил розпорядку не обмежуються, проте це убезпечить роботодавця від безкарності працівників за бездіяльність чи погане виконання своїх обов'язків, а тому що швидше це зробити, то краще. З 2017 року наймачам-мікропідприємствам необов'язково приймати ПВТР.