22квіт

Вітаю. У цій статті ми розповімо про те, що таке прогул та як правильно його оформити.

Сьогодні ви дізнаєтесь:

1. Що таке прогулянка;
2. Які причини поважні та неповажні, для пропуску роботи;
3. Як правильно підтвердити, що працівник не прийшов на роботу?

Що таке прогул

Прогул на роботі - Це невихід підлеглого на роботу більш ніж на 4 години.

Якщо працівник порушив умови, не варто виносити поспішне рішення та звільняти. Головне – з'ясувати причину.

Варто брати до уваги, що є винятки. Якщо підлеглий напередодні зателефонував начальнику та по телефону озвучив, чому не зможе вийти на роботу – це не вважається прогулом без поважної причини.

Але не все так просто. Якщо виникне спірна ситуація, необхідно підтвердити, що начальника було сповіщено. У цьому випадку допоможуть лише свідки або запис телефонної розмови.

Також варто враховувати, що обов'язки у співробітників різні і якщо невихід одного багато хто може навіть не замінити, то невихід іншого може позначитися на прибутку всього підприємства.

Приклад:якщо ви звичайний секретар, але нічого страшного в компанії не станеться під час вашої відсутності. Але якщо ви головний інженер, який відповідає за запуск обладнання та початок похідна на весь день – тут втрати можуть бути колосальні.

Причини прогулу

Якщо уважно вивчити Трудовий Кодекс РФ, можна зробити висновок, що законом встановлено, які причини поважні, які немає. Але як визначити? Все дуже просто і в ролі судді виступатиме начальник. Саме він, на думку закону, може винести вірне рішеннята визначити міру покарання для свого підлеглого.

Насправді може бути короткостроковий і тривалий прогул. Щодо другого випадку, то кожен громадянин може зникнути на кілька днів і не відповідати на телефонні дзвінки.

Часом начальник не може з'ясувати, де його підлеглий. Якщо таке продовжується довго, то співробітника просто, оскільки безвідповідальні люди компанії не потрібні.

Щодо короткострокового прогулу, то тут можна виділити:

• Невихід на роботу без пояснення причин власним бажанням;
• За бажання влаштувати собі вихідний;
• Самовільне використання вихідного дня, за рахунок майбутньої відпустки;
• Перебування у медичному витверезнику;
• Якщо залишив роботу раніше, щоб встигнути на .

Поки працівник відсутній на роботі, начальник фіксує неявку та не оплачує робочий час. Звільняти такого працівника чи накладати штрафні санкції – кожен роботодавець вирішує самостійно. Навіть якщо підлеглого залишать, він повинен розуміти, що довіру заслужити буде дуже складно.

Умови визнання прогулу

Кожен роботодавець повинен знати, як правильно оформляти документи, якщо працівник не з'явився на роботу. Справа в тому, що якщо залишити це питання на потім, дочекатися співробітника і оформити все заднім числом, можна отримати покарання.

У судовій практицізустрічаються процеси, коли громадянина позбавляли основної роботи, і він вигравав справу, доводячи, що були порушення в оформленні прогулу. При цьому громадянин ще отримував грошову виплату як компенсацію. Буває і таке, причому в Останнім часомвсе частіше. Висновок – роботодавець має все робити не лише правильно, а й вчасно.

За яких умов начальник може розцінити нез'явлення як прогул:

• Коли підлеглий був відсутній менше 4 годин за всю робочу зміну. Тут є один важливий нюанс, який варто враховувати. Справа в тому, що за деякими працівниками суворо закріплюється робоче місце, а за іншими немає. І якщо співробітник, за яким місце не закріплено, прийшов, але був не на своєму робочому місці, а на території роботодавця – це не визнається прогулом. При цьому неважливо, чи допомагав він комусь іншому, чи просто відпочивав і пив каву.
• Коли підлеглий спізнюється більше ніж на 4 години. В даному випадку є також невеликий нюанс, згідно з яким не вважається прогулом, якщо робітник запізнився рівно на 4 години. Як то кажуть, прийшов рівно і ні на хвилину більше.
• Якщо протягом усього дня підлеглий не вийшов на роботу та не надав підтвердження. Тут, як то кажуть, «ні прощення» і покарання цілком заслужено.

Неявка з поважних причин

1. Невихід через хворобу.

Ніхто не застрахований від захворювань та травм, і часто громадянин не виходить на роботу через хворобу. Звичайно, можна звернутися до медичного закладу та отримати лікарняний лист, але не завжди є така можливість. Хоча дехто просить просто підтверджуючий документ, що перебували на прийомі у лікаря.

Що стосується травм, то тут можна враховувати переломи, які можуть вивести з працездатності на кілька днів, або забиті місця та розтягнення.

Крім власної хвороби слід враховувати, що захворіти може дитина або найближчий родич. У такому разі потрібна довідка від лікаря.

1. Проведення медичного огляду.

Є робота, приступати до якої можна лише після проходження. Цього вимагають садки, громадське харчування та багато інших. В результаті цього роботодавець може зробити обов'язкову вимогу, згідно з яким його підлеглий зобов'язаний проходити огляд протягом року, один або два рази.

Виходить, якщо громадянин не перебував на своєму робочому місці через проходження медичного огляду, це не вважається прогулом. Але не варто забувати, що прийняти особисте рішення, коли проходити огляд, підлеглий не може, цю дію необхідно узгодити з начальством і краще в письмовій формі.

1. Участь у судовому процесі.

За законом, будь-яку людину можуть викликати до суду, як потерпілого або свідка. У такому разі неявка вважатиметься вимушеним прогулом, який не караємо.

1. Комунальна аварія.

У будь-який момент може статися комунальна аварія в результаті якої ви не зможете вийти на роботу: залили сусідів, прорвало трубу, стався витік газу або сталася пожежа.

1. Затримка заробітної плати.

Наказ доводиться до співробітника письмово. Після підписання вся документація міститься у особисту справу.

Не слід забувати, що приймаючи підлеглого працювати, кожен начальник повинен чітко пояснити, яке покарання застосовується порушення трудового договору.

Як оформити прогул без звільнення

Добре, коли керівник приймає рішення залишити співробітника, але прогул без звільнення оформляє згідно з усіма встановленими правилами.

Розглянемо процедуру оформлення:

1. Упорядкування акта.

В обов'язковому порядку складається акт, у якому прописуються всі персональні дані працівника, який порушив умови договору. Крім цього, зазначаються відомості роботодавця та двох свідків.

Усі особи, які фігуруватимуть в акті, мають його підписати – це важливо. Після докладно описується, коли і скільки підлеглий був відсутній за власним бажанням робочому місці. Та й завершити акт потрібно винесенням рішення – що отримує співробітник за свою недбалість.

1. Доповідна записка.

Це другий обов'язковий документ, у якому також зазначається причина порушення та строки самовільного прогулу. До записки прикріплюється акт і передається керівнику підприємства.

1. Наказ.

Тільки як уповноважений співробітник отримає всі документи, він готує наказ. Першим підписує та вивчає наказ керівник, потім його доводять до порушника трудового договору.

Відповідно до закону на підготовку наказу та ознайомлення відводиться 3 дні. Якщо працівник не погоджується з рішенням і відмовляється підписувати, складається акт. Готують акт у присутності свідків, де фіксується, що робітник відмовився підписувати документ.

Як оформити прогул зі звільненням

Як уже казали, начальник сам вирішує, яке покарання застосувати. Насправді, якщо співробітник приходить і хоче нічого пояснювати, його просто звільняють за прогул.

Щоб усе грамотно оформити, слідує:

• Довести, що у вказаний час співробітника справді не було на роботі. Тут можна залучити свідків або використовувати запис, якщо встановлено камери відеоспостереження;
• Попросити написати пояснення, щойно він з'явиться на роботі.

Ще раз наголосимо, оскільки це вкрай важливо, згідно із законом, пояснювальна – це основний документ, який потрібний при звільненні підлеглого. Якщо протягом 2 днів працівник не надасть її, складається відповідний акт та наказ на звільнення.

Акт про прогул складається за правилами організації на офіційному бланку. Форма документа може бути будь-якою. У документі, окрім підпису керівника, мають стояти підписи свідків. В акті вказується обов'язково всі персональні дані співробітника, точний час відсутності та ситуація, внаслідок чого відбулося порушення.

Як тільки всі документи підготовлені, складається наказ на звільнення. Відповідно до закону, роботодавець може звільнити співробітника протягом місяця, починаючи з того моменту, як з'ясувалося порушення. Звичайно, після вказаного часу він також може розірвати трудові відносини, але вже з іншої причини.

Відповідно до законодавства Російської Федерації, можливо тільки у випадку, неявки або відсутності фахівця на місці провадження своєї професійної діяльності протягом усього дня або більше ніж 4 години без перерви. Вдень тут вважається вся тривалість трудового часу протягом доби чи зміни.

Якщо розглядати ситуацію більш детально, то перш ніж вирішувати - чи можна звільнити фахівця за прогул, слід встановити причини, через які не прибув на роботу. З їх характеру можна зробити висновок, чи буде можливим звільнення за прогули.

У такій неприємній ситуації головними ознаками скоєння невірного вчинку людиною є:

• невихід людини на місце виконання своїх професійних функцій;
• тривалість такого часового проміжку;
• обставини, що послужили цьому.

Головним чинником таких ситуацій є насамперед необґрунтованість причини, через яку зникла людина. Тобто така ситуація, яка не перешкоджає зниклому прибути в організацію та сумлінно виконувати свої функціональні обов'язки.

Тривалість відсутності працівника та її вплив на вибір дисциплінарного стягнення

Для роботодавця важливо зафіксувати тривалість відсутності працівника на робочому місці.

Оскільки законодавством передбачається можливість звільнення через прогул тільки за відсутності працівника, що дорівнює більше 4-ї години поспіль, звільнити за відсутність протягом 3,5 годин, так само як і запізнення, вже не допускається. Передбачено окрему стаття трудового кодексу про звільнення за прогули- Підпункт "а" 6-го пункту 1-ї частини 81-ї статті ТК РФ.

У разі щодо працівника скоєння провина можуть застосовуватися дисциплінарні стягнення, обумовлені частиною 1-ї 192-ї статті ТК РФ . Це зауваження, догана та припинення трудових відносин, тобто звільнення.

Крім того, не допускається підсумовування часу загальної відсутності трудящого, наприклад, за кілька днів, за окремі години запізнення (ранкові, денні) або такі, пов'язані з відходом раніше за визначений час.

Звільнення через прогул відносять до прав роботодавця, а не його обов'язків. Тож за наявності факту прогулу може застосувати щодо працівника одне із видів дисциплінарних стягнень чи взагалі щось застосовувати.

Короткостроковий прогул

Працівник відсутній на робочому місці протягом деякого періоду часу або кількох днів. При цьому з працівником можна встановити зв'язок, наприклад, зв'язатися телефоном.

Довгостроковий прогул

Працівник відсутній тривалий час на робочому місці, а зв'язатися з ним неможливо (на телефонні дзвінки не відповідає, кореспонденція за вказаною адресою не доходить). Причини відсутності роботодавцю також невідомі і встановити їх неможливо.

Вимушений прогул

Звільнення за прогул не допускається, якщо такий буде визнаний вимушеним, тобто у разі відсутності у співробітника можливості розпочати роботу або з'явитися на робоче місце з вини роботодавця. До таких випадків належать:

• незаконні звільнення чи переведення співробітника в іншу посаду;
• невчасне укладання трудового договору;
• невиконання чи несвоєчасне виконання судового рішення щодо відновлення на роботі;
• некоректне формулювання про причини звільнення у трудовій книжці працівника, що перешкоджає виходу на іншу роботу;
• ненадання чи несвоєчасне надання трудової книжки після звільнення.

Як звільнити за прогул заднім числом

У трудовому законодавстві заборонено звільнення попередньою датою. Однак, якщо працівник досить тривалий час відсутній і немає можливості встановити чи з'ясувати причину, то допускається звільнення його заднім числом. При цьому останній день його роботи і вважатиметься днем ​​звільнення. Ці дані мають бути відображені у табелі обліку робочого часу. Також звільнення заднім числом допускається при передчасній смерті працівника.

Коли не можна звільнити за прогул

Списку поважних причин немає, як було сказано вище, це питання вирішується роботодавцем. Проте існує низка випадків, визнаних поважними беззастережно, і їх можна підтвердити документально. Ситуації, коли людину не можна звинуватити у прогулі та провести звільнення:

• хвороба, тому що можна надати листок непрацездатності;
• тимчасова непрацездатність;
• здавав кров та плазму;
• брав участь у мітингу;
• виникли форс-мажорні обставини, наприклад пожежа чи аварія;
• людина виконувала суспільні функції, покладені нею уповноваженими державними структурами;
• викликали до суду, органів внутрішніх справ, військкомату;
• керівництво затягує виплату зарплати строком на понад 15 днів. Щоб законно не працювати, потрібно попередити керівництво письмовою заявою;
• чоловіка було затримано правоохоронними службами;
• основою прогулу стали погодні катаклізми.

Після надання відповідного документа наймач зобов'язаний перевірити їхню справжність, щоб встановити правдивість причини прогули. Якщо довідка чи виписка виявиться підробленою, керівник може беззастережно розірвати трудові відносини з порушником.

Причина прогулу має бути поважною.

Звільнення за прогул: покрокова процедура, схема

Звільнення за прогули покрокова інструкція роботодавця:

1. Складається акт про відсутність робочому місці. Акт складається у довільній формі та має бути засвідчений як мінімум підписами 3-х свідків. Щодня прогул оформляється окремим документом.
2. Запит у працівника пояснювальної за фактом прогулу – у день виходу його на роботу вручити повідомлення про запит письмового поясненняза фактом відсутності робочому місці. Співробітнику за Трудовим кодексом надається 2 робочі дні для надання пояснень із зазначенням поважних причин скоєної провини. На ненадання пояснювальної складається акт, який підписує сам укладач і щонайменше 3 свідки.
3. Складається доповідна записка про факт відсутності робочому місці – пишеться у довільній формі. До записки додається пояснення за фактом відсутності на своєму місці.
4. Оформляється наказ про звільнення за прогул – має уніфіковану форму та має бути оформлений належним чином.
5. Наказ реєструється в журналі наказів з особового складу.
6. Оформляється розрахунковий листок із працівником, який має уніфіковану форму. Повний розрахунок провадиться в останній день звільнення.
7. Відділ кадрів ознайомлює співробітника із наказом на звільнення протягом 3 робочих днів під розпис. Щоб підстрахуватися, важливо разом із наказом скласти акт про відмову від підпису в ознайомленні із цим наказом. Акт підписується у присутності працівника самим укладачем та 3 свідками.
8. У індивідуальній картці робиться запис про розірвання трудового договору. У цьому документі ставиться підпис співробітника кадрової служби та працівника. У разі, якщо він відмовляється від підпису, у картці робиться відповідний запис.
9. Внесення запису про розірвання трудового договору трудову книжку працівника.
10. Видача трудової книжки – роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати трудову із внесеним записом про звільнення. Видача підтверджується записом у книзі обліку рухів трудових книжок. Якщо видача неможлива, то роботодавець надсилає її на поштову адресу з повідомленням про вручення адресату.
11. З працівником провадиться повний розрахунок за роботу в останній день звільнення, а також оплачуються дні невикористаної відпустки.

Докладно про те, як звільнити за прогули правильно - на наступному відео:

Фіксація факту прогулу

Усі дії за вказаними фактами починаються з виявлення самого порушення. Існує кілька способів такого виявлення.

По-перше, безпосереднє виявлення. Воно полягає в тому, що фахівець не був виявлений на місці праці протягом усієї тривалості зміни. Насправді в такий спосіб користуються безпосередні керівники.

По-друге, не проходження поста охорони У кожній організації є такі точки, обладнані спеціальними технічними засобами контролю.

По-третє, відеореєстрація Останнім часом засоби відеоспостереження мають велику популярність. Такі матеріали дозволяють встановити, коли точно людина прийшла і залишила територію підприємства. Останній спосіб, мабуть, найнадійніший, оскільки він дозволяє визначати час відсутності з точністю до хвилини.

Складання акту

Наступним етапом реалізації процедури є оформлення необхідної документації. Щоб реально підтвердити не прихід, слід оформити відповідний папір.

Вона оформляється у письмовому вигляді, на стандартному бланку чи звичайному листі. Багато хто не має уявлення, як оформити такий документ.

Сам текст пишеться від руки у довільній формі. Помилки та виправлення не допускаються, але в ньому має бути відображена така інформація:

• місце та дата складання;
• дані про укладача та присутніх при цьому;
• тимчасовий проміжок відсутності;
• особисті підписи, які брали участь у оформленні.

Вказаний папір потрібно скласти обов'язково. Найчастіше у відсутнього з'явиться цілком реальний привід поскаржитися, що його звільнили за прогул неправильно. Він матиме можливість відновитися та прогулювати далі.

А КТ N 1
про відсутність на робочому місці без поважних причин
більше 4-х годин поспіль протягом робочого дня (зміни)

Час складання акта: 18 год. 20 хв.

Старший економіст фінансового відділу Петрушов К.Д. у присутності головного бухгалтера Скуратової В.П. та бухгалтера 1-ї категорії розрахункового відділу Кірової Г.Л. склав цей акт про наступне:

«25» квітня 2016 р. бухгалтер 2-ї категорії розрахункового відділу Васильєва С.М. була відсутня на роботі за адресою м. Саратов, вул. Леніна, буд. 25, каб. 19 з 09 год. 45 хв. до 18 год. 00 хв., у тому числі обідня перерва з 12 год. 00 хв. до 13 год. 00 хв. - Протягом робочого дня. (Всього 8 год. 15 хв.).

Васильєвої С.М. запропоновано надати письмове пояснення протягом 2 робочих днів.

Підписи осіб, які склали акт:
______________/Петрушов К.Д/
_____________/Скуратова В.П./
_____________/Кірова Г.Л/
З актом ознайомлено ___________/Васильєва С.М./

Першого дня таких актів треба зробити не менше двох. Перший – до обіду, другий – перед закінченням робочого дня. У наступні дні (трохи більше) складається по одному акту на кожен день відсутності. Якщо працівник так і не з'явився, роботодавець продовжує складати по одному акту на тиждень до фактичної появи людини на роботі або ухвалення рішення про надсилання йому питань про причини відсутності поштою. При звільненні цей акт буде одним із підтверджуючих документів.

Повідомлення працівника

Повідомлення дозволить роботодавцю уникнути проблем і є доказом дотримання формальностей процедури звільнення.

За відсутності такого документа у працівника виникають законні підставина звернення до суду за оскарженням рішення роботодавця.

Структура повідомлення:

• найменування організації-роботодавця;
• відомості про співробітника;
• підстави складання повідомлення (причина);
• дата, підпис керівника організації.

Документ обов'язково складається письмово і відображається в локальних журналах реєстрації внутрішньої документації.

Повідомлення має бути у 2 примірниках - для роботодавця та працівника відповідно.

Працівник, на адресу якого направлено повідомлення, ставить на ньому позначку про ознайомлення, підпис та дату.

Бланк документа:

Приклад заповнення:

Вимога пояснювальної з працівника

Перед тим, як доповідати керівнику про провину, звільнений запрошується на бесіду і дає пояснення за прогулянним часом. Обов'язковою умовою проведення такої зустрічі є пояснення людини. Відповідно до статті 193 ТК РФ , пояснення має бути представлене людиною пізніше двох робочих днів із його истребования.

Воно має бути оформлене письмово, власноруч. У тексті вказується:

• дата та місце розмови;
• дані про людину - як звати, коли народився, де проживає, яку посаду обіймає;
• період відсутності в компанії, тобто скільки днів не був на місце праці;
• обставини, що стали на заваді явки;
• особистий розпис.

Такий папір людина зобов'язана скласти на першу вимогу керівника. Проте часті випадки відмови. Такий вчинок має бути відображено у відповідному документі.

Акт про відмову працівника

Обов'язкове складання документа мається на увазі у разі, коли працівник не надав, відмовився від письмового пояснення причини свого прогулу.

• Назва документу;
• відомості про працівника, який відмовився надати пояснювальну;
• місце складання, дата;
• відомості про укладача та свідків;
• описова частина (якого числа, чому і в чому було отримано відмову від письмового пояснення);
• підписи всіх сторін, включаючи працівника, який вчинив відмову.

Якщо працівник, на якого складається акт, відмовляється залишити на ньому свій підпис, укладачі акта роблять відповідну позначку та розписуються на ньому повторно.

Наказ про звільнення

Своє рішення щодо вивчених матеріалів керівник оформляє у вигляді розпорядження. Таку дію він має виконати. Вся справа в тому, що наказ є тією підставою для припинення робочої взаємодії з підлеглим.

Саме на ньому і будується вся позиція компанії щодо скоєння провини. Без його припинення діяльності буде неможливим. Найчастіше текст розпорядження відбивається на бланку організації.

У ньому спочатку міститься інформація про повне найменування компанії, місце її розташування, контактні відомості та банківські реквізити. Якщо такі бланки відсутні, допускається складання тексту на звичайному аркуші, але всю зазначену інформацію потрібно буде відобразити.

З текстом рішення людина має бути ознайомлена, про що вона проставляє особистий розпис прямо на наказі. По одному примірнику передається кадровим та бухгалтерським фахівцям для виконання.

Відповідно до статті 193 ТК РФ, застосування такого заходу допускається не пізніше одного місяця з моменту виявлення провини, а саме розпорядження подається для ознайомлення не пізніше трьох робочих днів з дня його оформлення.

Приклад наказу:

АТ «Меридіан»

НАКАЗ № 41-П від 03.04.2016
про припинення трудового договору з працівником (звільнення)

Припинити дію трудового договору від 15.08.2001 р. №43, звільнити з 03.04.2016 р.
Кондратьєва Петра Опанасовича (табл. № 318), старшого експерта-аналітика відділу аналітики та фінансового моніторингу за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків- Прогул, підпункт "а" пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації.

Підстава розірвання трудового договору: наказ «Про застосування дисциплінарного стягненняу вигляді звільнення» від 20.03.2016 №24-к

Керівник організації ________________ Ф.Л. Степанцов
З наказом (розпорядженням) працівник ознайомлений П.А. Кондратьєв
03.04.2016р.

Запис у трудовій книжці

Запис робиться такий:

1. Графа 1-а – номер запису.
2. Графа 2-а – дата (число, рік, місяць).
3. Графа 3-тя – запис про дане звільнення з позначкою причини та номера статті ТК.
4. Графа 4-а – дата та номер наказу.

Повідомлення профспілки

Запит мотивованої думки профспілки стає обов'язковим при розірванні трудової угодиза прогули, у разі, якщо підлеглий перебував у складі членів профспілкової організації (ч.2 ст. 82 ТК РФ) і помічений у неодноразовому невиконанні покладених нею трудових функцій без поважних обставин чи за наявності кількох дисциплінарних стягнень.

Всі інші випадки, навіть якщо співробітник – член профспілки, не потребують запиту вмотивованої думки первинної організації працівників.

Процедура звільнення за прогул: розрахункові виплати

При звільненні у зв'язку з прогулом працівник може розраховувати на грошові виплати загальному порядку, а саме:

• одержання розрахунку за фактично відпрацьовані дні;
• грошове відшкодування днів невикористаної відпустки;
• оплата лікарняного (якщо співробітник хворів та надав лікарняний до звільнення).

Крім того, при звільненні за прогул співробітник має право на компенсацію витрат на відрядження та інші господарські витрати, понесені до видання наказу про звільнення. Щоб уникнути затримок та тяганини, співробітнику варто подбати заздалегідь про надання авансових звітів та документів, що підтверджують витрати.

Спеціаліст відділу фінансового моніторингу АТ «Прапор» Курченко Г.Л. 21.03.2015 звільнено за прогул. Зарплата Курченка за період 01.03.2015 - 21.03.2015 склала 14.380 руб., У тому числі бонуси 3.740 руб. У період з 05.03.2015 до 07.03.2015 Курченко перебував у відрядженні в м. Астрахань, де поніс витрати в сумі 4.120 руб., про що надав відповідний звіт. Також Курченко передав до бухгалтерії АТ «Прапор» лікарняний за період 20.03.2015 – 22.03.2015. Сума компенсації за лікарняний становила 3.518 руб.
У день звільнення Курченка було виплачено суму 14.760 руб., з яких:

• компенсація витрат на відрядження в м. Астрахань - 4120 руб.;
• зарплата за вирахуванням бонусів, які не були виплачені у зв'язку з прогулом - 10.640 руб.;
• лікарняного Курченка сплачено не було, оскільки його термін настав пізніше дати звільнення.

Порядок звільнення за прогул тривалого характеру

На особливу увагу заслуговує ситуація, коли відбувається тривалий прогул. При звільненні за тривалий прогул покрокова інструкція майже така сама, як і за звичайного, тобто розбіжності:

1. Зафіксувати відсутність: скласти акт, внести дані в табель обліку робочого часу.
2. Скласти повідомлення про необхідність з'явитися та надати пояснення.
3. Надіслати повідомлення працівникові за відомою поштовою адресою.
4. Після отримання повідомлення про вручення почекати 2 дні + термін, необхідний доставки кореспонденції.
5. У разі непредставлення пояснень та підтвердження факту отримання повідомлення, скласти акт.
6. Вжити заходів щодо з'ясування причин відсутності, якщо повідомлення не було отримано. Даний етап не є обов'язковим, але рекомендованим, щоб уникнути проблем у можливому судовому процесі після. Можна здійснити дзвінки родичам працівника, отримати їх показання.
7. Скласти акт про проведені заходи, зафіксувавши отримані відомості. За бажанням.
8. Оформити наказ про звільнення.
9. Скласти акт про неможливість ознайомити співробітника із наказом.
10. Внести інформацію до трудової книжки.
11. Здійснити розрахунок з оплати.
12. Надіслати повідомлення працівникові про необхідність отримати трудову книжку.

Відео про те, як правильно звільнити співробітника:

У силу того, що законом встановлено термін для дисциплінарного покарання на 1 місяць, необхідно максимально швидко проводити всі дії. Враховуючи, що листи повертаються відправнику за місяць зберігання, рекомендуємо надсилати телеграму, запитуючи пояснення.

Також буде розумним складати щодня акти про відсутність працівника протягом усього періоду прогулу, або фіксувати це іншим доступним способом, наприклад, відмітками в журналі приходу-догляду, щоб дотриматися порядку звільнення за прогул без поважної причини.

Нюанси звільнення деяких категорій

Законодавець дуже добре захистив права працівників, особливо якщо це вагітні жінки та працівники з дітьми. Він їм надав безліч переваг над іншими категоріями службовців. Головною гарантією вважається заборона звільнення вагітної жінки з ініціативи роботодавця. Але і тут є свої нюанси: роботодавець здатний розірвати трудовий договір з вагітною власної ініціативиу разі ліквідації підприємства чи припинення його діяльності.

Ще одним варіантом вважається звільнення за згодою сторін. Тут ініціатива припинити свої відносини лежить як у працівника, і на роботодавці. Але й тут, щоб підстрахуватися, необхідно оформити окремий акт, у якому потрібно прописати угоду про розірвання трудового договору, у якому зазначається дата розірвання та її заснування.

Відрізняється таке звільнення своєю універсальністю. Адже співробітника у такому разі можна звільнити, навіть якщо він перебуває на аркуші непрацездатності. Нюанс тут полягає в тому, що скасувати таку угоду в односторонньому порядку неможливо. Звільнення вагітної з ініціативи роботодавця, тобто за ст. 261 ТК РФ, неможливо. У разі буде законним її відновлення на роботі після пред'явлення довідки про вагітність.

Звільнення працівника на випробувальному термініможливо внаслідок незадоволеності підсумків випробування. У цьому випадку роботодавцю потрібно не менше ніж за 3 робочі дні повідомити його про підсумки випробування та звільнити як непройденого випробування до кінця випробувального терміну.

З огляду на ст. 81 ТК РФ роботодавець з власної ініціативи видає наказ про розірвання трудового договору зі співробітником на випробувальному терміні із зазначенням причин його розірвання. Причини можуть бути додані окремим документом до наказу (потрібно прописувати, з якими завданнями він не впорався). Записи про те, що працівник погано, працювали, вважаються незаконними. Співробітник може звільнитися за власним бажанням у період випробувального терміну, попередивши роботодавця за 3 дні та написавши заяву.

Складності та нюанси звільнення

Працівник, звільнений за прогули за статтею, має право звернутися до суду з метою оскаржити своє звільнення за відсутність на робочому місці. Як цього уникнути? Які нюанси необхідно врахувати, щоб надалі не виникло проблем? Для того, щоб пройшла без проблем процедуру оформлення звільнення за статтею за прогул, покрокова інструкція, подана вище, повинна бути дотримана чітко.

Існує ряд помилок або недоліків, яких роботодавці припускають найчастіше:

• відсутність складеного акта про прогул. Якщо акту немає, можна припустити, що працівник, при зверненні до суду, швидше за все виграє справу. Тому до процесу актування потрібно підійти з особливою відповідальністю. Акт необхідно складено з урахуванням усіх законодавчих норм. Запам'ятайте, акт має вестись на кожен випадок прогулу;
• помилки у складанні акта про прогул. Як було зазначено раніше, в акті повинні бути зазначені дата і час, аж до хвилин, коли працівник був відсутній на роботі. У жодному разі не можна використовувати фрази, на кшталт «вранці», «після обіду» тощо. Має бути точний час;
• відсутність вимоги надати пояснення про прогул. Якщо роботодавець письмово не вимагав пояснень від співробітника, і не має на руках цієї вимоги, підписаної працівником, значить, він нічого не вимагав і прогул його влаштував. Без вимоги також не вдасться виграти суд. Усна вимога до розрахунку не приймається;
• порушення строків щодо виставлення вимоги та підписання наказу. Не дотримання термінів, також може спричинити проблеми в суді. Тому не можна відкладати винесення рішення та підписання наказу у довгу скриньку;
• відсутність запису у трудовій книжці. Навіть незважаючи на наявність відповідного наказу, у трудовій книжці, у записі про звільнення за прогул, стаття 81 ТК РФ обов'язково має бути зазначена. У записі має бути зазначено, що співробітника звільнено за відповідною статтею Трудового Кодексу, що підтверджено наказом по підприємству;
• наявність свідомо неправдивих даних у акті чи наказі. Якщо роботодавець свідомо обмовив співробітника, і співробітник зможе це довести, то в суді також виникнуть серйозні проблеми, за якими буде відновлення співробітника на посаді та призначення йому матеріальної компенсації.

Російське законодавство дає право працівникові оскаржити своє звільнення.

Для відновлення співробітника на посаді достатньо лише одного, з перерахованих вище порушень.

У принципі, звільнити працівника за статтею за прогули досить просто. Головне робити це уважно та грамотно, не порушувати термінів складання документів, фіксувати кожен свій крок на папері, щоб мати незаперечні докази.

Як уникнути помилок під час звільнення

Щоб захистити себе у суді колишній працівникможе зібрати документи, що підтверджують наявність у нього поважної причини відсутності робочому місці. Зазвичай доказом є підроблений лікарняний лист. Тому, при оформленні наказу про звільнення роботодавцю необхідно вивчати виправдувальні документи, надані співробітником. Лікарняний лист необхідно перевірити на справжність, вимагати картку хворого з медичного закладу, а також підтвердити поставлений пацієнту діагноз.

Для подання звіту комісії з праці, до якої може звернутися працівник, необхідно підготувати документи, що підтверджують факт прогулу. Вони мають бути заповнені відповідно до вимог закону. Помилки при оформленні паперів можуть спричинити поновлення співробітника на посаді.

Незаконне звільнення за прогул

У судовій практиці є безліч прикладів, коли прийняте рішенняпро звільнення працівника за прогул визнається незаконним.

Ключовими у цьому питанні є такі моменти:

• відсутність працівника на робочому місці без поважних причин;
• тяжкість та обставини скоєної провини;
• дотримання процедури звільнення.

Суд, при винесенні рішення про визнання звільнення незаконним, враховує всі обставини у справі, дає їм належну оцінку та враховує практику вищих судів.

Спробуємо розібрати основні причини прийняття таких рішень:

1. Відсутнє письмове пояснення працівника та у роботодавця відсутні докази про їхнє належне витребування у встановлені строки.
2. Якщо конкретне місце роботи за працівником не закріплено, але останній перебував біля роботодавця, то звільнення за прогул може бути визнано незаконним. Робоче місце співробітника зазвичай закріплюється у трудовому договорі, із зазначенням конкретного місця (офіс, кабінет).
3. Безперервність відсутності робочому місці понад чотири години поспіль. Ключовим є саме часовий відрізок. Якщо до закінчення робочого часу залишалося менше 4 годин і співробітник без поважної причини залишив його, то за цю провину має бути не звільнення за прогул, а інше дисциплінарне стягнення.
4. Працівник тривалий час був відсутній та роботодавець виніс наказ про припинення трудових відносин за пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однак потім з'ясувалося, що працівник перебував на лікарняному або був відсутній з інших поважних причин. І тут доцільніше скасувати наказ. Припинити трудові відносини з працівником у зв'язку з непрацездатністю можна лише за особистою заявою працівника.
5. Роботодавець штучно обмежує доступ працівника на робоче місце (блокує електронну перепустку, змінює код замку тощо). Грамотний працівник зафіксує такі обставини (телеграма, акт тощо) і без особливих зусиль відновиться за рішенням суду.

Наведені приклади складають далеко не повний перелік обставин, за якими суди скасовують незаконний наказ про звільнення працівника за прогул. Майже кожна справа має індивідуальні особливості.

Незаконне звільнення строк позовної давності

Позов про незаконне звільненнямає бути підготовлений та подано (направлено) до районного суду протягом одного місяця з дня отримання працівником наказу про звільнення або отримання трудової книжки. Зазначений термін не є припиняючим і не позбавляє позивача права подання позовної заяви до суду про оскарження незаконного звільнення. Суд призначить справу до слухання та розглядатиме до винесення процесуального рішення.

Але в цьому випадку відповідач матиме право заявити клопотання про застосування пропуску позивачем строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, пов'язаного із незаконним звільненням.

У відповідь на це позивач, за наявності поважних причин, повинен підготувати клопотання про відновлення пропущеного терміну для звернення до суду. Такими підставами може бути: перебування працівника на стаціонарному лікуванні, догляд за хворим членом сім'ї, перебування у відрядженні тощо. Перелік поважних причин не встановлено та оцінюються судом індивідуально.

Позовна заява про незаконне звільнення за прогул

Форма складання позовної заяви про незаконне звільнення має відповідати вимогам ст.ст.131, 132 ЦПК РФ. У ньому мають бути зазначені такі відомості:

• найменування районного суду та його місцезнаходження;
• відомості про позивача, відповідача (П.І.Б., місце реєстрації, телефон);
• предмет спору (обставини звільнення та рішення роботодавця, що оскаржується),
• підстави для скасування винесеного рішення (порушення норм трудового законодавства під час звільнення);
• процесуальна вимога (визнання наказу про звільнення незаконним, відновлення на роботі або зміна формулювання на звільнення за власним бажанням, стягнення заробітної плати за вимушений прогул, стягнення моральної шкоди та судових витрат)
• список документів, що прикладаються до позовної заяви (копія позову для відповідача, копії документів, що оспорюються, докази у справі).
• позовна заява повинна містити в собі дату складання та підпис позивача.

Щоб правильно визначити до якого районного суду подавати позовний матеріал, необхідно знати чинну юридичну адресу роботодавця. Районний суд, до підсудності якого належить ця адреса, розглядатиме суперечку.

Є також альтернатива подання позову до суду за місцем виконання трудового договору. У цьому випадку необхідно подати до суду трудовий договір, у якому є відмітка про місце знаходження робочого місця (місто, вулиця, номер будинку).

Як відбувається відновлення на роботу

Коли суді (іншому компетентному органі) приймають рішення на користь звільненого працівника, а рішення наймача визнається незаконним, останній зобов'язаний:

• відновити незаконно звільнену людину. При цьому умови найму повинні бути такими, як і при влаштуванні на роботу вперше;
• відшкодувати збитки за період, коли людина не працювала;
• прибрати з трудової книжки та особистої картки працівника запис про звільнення.

Подивіться відео. Що робити, якщо звільнили за прогул:

Наслідки для працівника

Головним негативним наслідком такого роду звільнення є запис, що з'явилися в трудовій книжці. Адже там буде вказано статтю та справжню причину звільнення.

Що матиме негативний ефект за наступних спроб працевлаштування. Тому прогульнику є сенс спробувати вирішити питання про звільнення за статтею 80 (власне бажання).

Особливості працевлаштування після звільнення

На новому місці роботи завжди цікавляться послужним списком та досить ретельно переглядають трудову книжку. Саме тому дуже часто виникають проблеми при подальшому працевлаштуванні. У таких ситуаціях необхідно пояснити новому роботодавцю причину такого запису, знайти раціональне та зручне пояснення. Найпростіше сказати, що не змогли знайти спільну мовуз колишнім начальником, і він таким чином вирішив помститися. Найчастіше подібного пояснення буває достатньо. Особливо якщо влаштовується на роботу – добрий фахівець.

Але все ж таки варто уникати звільнення за прогул - це тягне за собою безліч різних проблем. Крім того, майже завжди є різні способиуникнути запису цього у трудовий книжці. Порядок звільнення за власним бажанням на випробувальному терміні ви можете переглянути у статті: звільнення за власним бажанням на випробувальному терміні.

Висновок

Звільнення працюючого громадянина через прогули – це дуже неприємна процедура, здатна зіпсувати відносини між сторонами трудових взаємин, тому важливо знати, як правильно звільнити працівника. Також звільнення через прогули може вилитися у складності під час пошуків роботи надалі. Однак не варто переживати з цього приводу – достатньо вчасно зробити правильні висновкищоб не повторювати раніше скоєних помилок.

Також сторонам важливо усвідомлювати відповідальність за звільнення за таким же принципом. Якщо ж процедуру звільнення не було проведено згідно із законодавством, або якщо роботодавець самостійно допустив хоча б одне незначне порушення, працівник має повне право на те, щоб звернутися до суду для відстоювання своїх прав у ході судового діловодства.

Бувають ситуації, коли співробітник довго не приходить на роботу без поважних причин. У керівника з'являється підстава застосувати жорсткий захід дисциплінарного впливу – звільнити за прогул.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Така процедура повинна виконуватись у певній послідовності, дотримуючись термінів та правил оформлення документів.

Законодавча база

Нормативну базу становлять:

• Трудовий кодексРФ: ст. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
• Постанова №1 «Про затвердження форм документації для обліку праці та оплати».

З текстом документів можна ознайомитись тут:

Що прийнято вважати прогулом?

Прогул – відсутність співробітника на робочому місці понад чотири години. До нього дорівнює ситуація, коли керівництво заздалегідь не попереджають про дострокове розірвання договору.

Інші ситуації:

• довільне використання;
• вихід в основний або поза графіком або без дозволу начальника;
• відмова відпрацювати два тижні при .

Можливо два варіанти розвитку подій надалі:

• причина виявляється вагомою, є документи, що підтверджують – не можна карати за прогул;
• співробітник був відсутній без поважної причини — можливе вжиття заходів для стягнення (на розсуд керівництва).

При покаранні враховується ступінь шкоди підприємству та обставини, що склалися. Також потрібно брати до уваги вимоги Трудового законодавства та локальних актів.

Наслідки для прогульника можуть бути різними:

• попередження;
• догана у письмовій формі;
• звільнення.

До поважних причин невиходу працювати:

• звернення за медичною допомогою;
• перебування на або догляд за непрацездатними родичами;
• проходження медогляду, обов'язкового для низки спеціальностей;
• участь у слідчих діях, у суді.

Поважна причина підтверджується документально (довідка, листок непрацездатності тощо).

При затримці оплати праці на 15 днів співробітник має право призупинити діяльність, доки не буде здійснено розрахунок.

Однак він має письмово повідомити керівництво про намір.

Що робити, якщо співробітник не прийшов на роботу?

Насамперед начальник пише повідомлення про подію вищому керівництву. У документі вказує час та тривалість відсутності.

Після цього спеціаліст відділу кадрів робить позначку в табелі, вписуючи буквене позначення «ПН» навпроти прізвища, а бухгалтерія зупиняє нарахування заробітної плати.

Начальник повинен зв'язатися із співробітником для з'ясування причин невиходу.

Якщо цього зробити не виходить, надсилає рекомендований лист за місцем проживання з вимогою пред'явити пояснювальну.

• Після благополучного отримання листа відводиться термін два дні (максимум тиждень) на пред'явлення пояснювальної.
• При поверненні листа з позначкою про неотримання рекомендується звернутися до сусідів, дільничного та інших людей. Якщо звільнити працівника без розгляду, а причина виявиться поважною, суд вимагатиме відновлення.

Покрокова інструкція звільнення за прогули

Приймаючи рішення про розірвання контракту зі співробітником вам знадобиться документально довести факт прогулу.

Підтвердженням стане:

• відмітка в табелі;
• акт про відсутність на робочому місці;
• повідомлення, надіслане додому із проханням вийти на роботу.

Кадровим фахівцям потрібно суворо дотримуватися порядку та процедури звільнення за прогул.

Процес складається з наступних етапів:

• Фіксація факту неявки у робочий час – складається акт.Документ не має уніфікованої форми, тому пишеться у довільній формі. Текст містить дату, час та тривалість відсутності. Приклад показаний малюнку (файл 2).
• Акт засвідчується підписами щонайменше трьох свідків.Якщо співробітник був відсутній кілька днів, то документ складається окремо кожен з них. Проставляється лише актуальна дата, оформлення пізнім числом робить його недійсним.
• Надання акту та вимога пояснювальної.Все це відбувається одразу після повернення працівника на підприємство. Він повинен вказати поважні причини відсутності та докази. За Трудовим кодексом на підготовку документів приділяється 2 дні. У разі невиконання чи відмови створюють акт про неподання пояснювальної. Співробітнику знадобиться підписати його за трьох свідків.
• Складання доповідної записки.До неї прикладається пояснювальна, все передається керівнику підприємства.

Приклад акту:

Приклад акта про прогул

приклад пояснювальної запискипрацівника:

Приклад пояснювальної

Бланк доповідної записки:

На підставі отриманих пояснень приймається рішення про те, чи буде звільнення за прогул.

Якщо причину вважають незадовільною, кадровий працівник видає відповідний наказ – він складається за спеціальним шаблоном (форма Т-8):

Документ повинен оформлятися грамотно, суворо дотримуючись законодавчих норм. Найменша невідповідність стане підставою для оскарження рішення.

Основні вимоги:

• вписується дата припинення дії договору;
• проставляється посилання причину звільнення;
• перераховуються документи, що підтверджують факт прогулу.

Протягом трьох діб із моменту видання наказу необхідно ознайомити прогульника. Далі документ реєструється у журналі з особового складу.

У табелі обліку робочого часу літерний код ПН замінюється на ПР - прогул.

Вносяться відомості про звільнення до особистої картки. Обов'язковою є наявність підпису співробітника.

Робиться запис у трудовій книжці про розірвання договору – графи повинні містити:

• №1 – порядковий номер;
• №2 – дату події;
• №3 – відомості про звільнення та посилання на закон;
• №4 – реквізити наказу.

Приклад:

Видача трудової книжки працівнику, запис в облікових документах. При необхідності вона надсилається рекомендованим листом на адресу проживання.

Терміни звільнення за прогул:

• з дня скоєння провини – 6 місяців;
• з моменту виявлення – 1 місяць.

Рішення може бути оскаржене протягом 30 днів з дня вручення ксерокопії наказу про звільнення чи отримання трудової книжки.

Розірвання договору заднім числом незаконне за винятком двох випадків:

• тривалий час відсутності;
• смерть працівника.

Виплати та компенсації

При звільненні співробітника необхідно розрахувати зарплату за відпрацьований час з огляду на компенсацію за невикористану відпустку(основний та додатковий).

Відповідно до законодавства, у роботодавця не може бути підстав відмовляти.

При розрахунку виконуються такі действия:

• Визначається кількість календарних днів, покладених на відпрацьований місяць.
• Уточнюється період, протягом якого співробітник має отримати компенсацію. Результат округляють до повного місяця, якщо надлишки склали від 15 днів, інакше не враховують.

Розраховується сума виплат за такою формулою:

Компенсація = ЗПср.д.х дні відпустки

Якщо розрахунковий періодвідпрацьований повністю, середньоденний заробітоквизначається так:

ЗПср.дн. = (ЗПр.п.) / (ДНИк.общ.х 29,4)

ЗП р.п. - Оплата праці за розрахунковий період;

ДНИк.общ. - Сумарна кількість календарних днів;

29,4 – середня кількість днів на місяці.

Якщо розрахунковий період відпрацьований неповністю, застосовується формула:

ЗПср.дн. = (ЗП р.п.) / (Nпол.х 29 днів х 1,4)

Оплата ПДФО – 13%

Приклад:

Знайдемо кількість фактично відпрацьованих днів. Співробітниця не виходила на підприємство з 22 по 26 лютого, тобто значення, що шукається, дорівнює 22.

Визначаємо кількість місяців, за які належить компенсація.

Оскільки Н.В. Лебедєва уклала трудовий договір 2 листопада 2019 року, то відпрацювала повністю 3 місяці 20 днів. Надлишок становить більше 15 днів, отже округляємо результат до 4 місяців.

Зарплата Н.В. Лебедєвої за лютий складе: 22 дні х 935 руб. = 20570 руб.

Виплати за невикористану відпустку, які роботодавець має надати згідно зі ст. 140 ТК РФ:
935 руб.х 4 міс х 2,33 дні = 8714,2 руб.

Керівництво ТОВ «Шлях» має видати Н.В. Лебедєвої 29 284,2 руб.

Термін — пізніше наступного дня після пред'явлення вимоги про розрахунку.

Спірні ситуації

Відповідно до статті 261 ТК РФ, забороняється навіть за порушення дисципліни.

Коли керівник незаконно розриває трудовий договір через прогул, співробітник виконує такі дії:

• вказує у письмовому поясненні свою позицію;
• долучає до справи ксерокопію журналу виходу з підписом на день, який помилково вважали прогулом;
• збирає інші докази на свій захист.

Іноді підлеглі намагаються обдурити роботодавців, стверджуючи, що причина відсутності була поважною, хоча насправді сумнівне питання.

У такому разі необхідно зібрати максимум документів, що підтверджують побоювання керівництва, а також свідчення під розпис.

Ситуація із практики:

Комісія у складі керівника, механіка та бухгалтера склали акт про відсутність Г.В. Прохорова (водія) на робочому місці у період з 11.00-17.00. Людина стверджує, що в цей час перебував у автосервісі, оскільки займався ремонтом газелі.

Прогул розцінюється Трудовим кодексом як злісне порушення трудової дисципліни, що може бути підставою для звільнення. Згідно з встановленими нормами, прогулом вважається відсутність співробітника на робочому місці протягом 4-х годин поспіль та більше. Також до прогулу відноситься ситуація, коли співробітник залишає своє робоче місце, не повідомивши про це роботодавця і не виявив свого наміру розірвати трудовий договір.

У статті ми поговоримо про те, як правильно оформити звільнення у зв'язку із прогулом.

Поняття «прогул» у Трудовому кодексі

Трудовий кодекс РФ визначає два типи прогулів - короткостроковий та довгостроковий. При короткостроковому прогулі роботодавцю відоме місцезнаходження співробітника, і він має можливість зв'язатися з ним. Довгостроковий прогул означає, що місцезнаходження співробітника невідоме і, отже, зв'язок із ним неможливий.

При короткостроковому прогулі з ім'ям керівника підприємства складається доповідна записка, і потім - акт про відсутність співробітника своєму робоче місце. Дані документи необхідні для того, щоб на їх підставі зі співробітника можна було попросити пояснювальну, яку, згідно зі статтею 193 ТК РФ, він зобов'язаний надати протягом двох робочих днів. Якщо працівник не підготує пояснювальну у зазначений термін, потрібно скласти акт про його відмову у наданні письмових пояснень прогулу. Цей акт має бути підписаний укладачем та трьома свідками прогулу. Лише після цих дій роботодавець має право видавати наказ про накладення дисциплінарного стягнення. При цьому день відсутності працівника на роботі фіксується у табелі як прогул.

При довгостроковому прогулі, коли зв'язку зі співробітником відсутній, роботодавцю доведеться чекати на його появу на робочому місці, щоб запросити у нього пояснювальну. Далі процедура оформлення прогулу провадиться так само, як і в попередньому варіанті.

Дуже важливо, щоб прогул був оформлений у точній відповідності до трудового законодавства, т.к. якщо співробітник звернутися до суду, і суд визнає причини його відсутності на робочому місці поважними, його доведеться відновити на роботу, виплативши компенсаційні витрати.

На відміну від запізнень, прогул є серйозним дисциплінарним порушенням, яке карається певними стягненнями, включаючи звільнення. Але для цього факт прогулу має бути зафіксовано документально. Насамперед необхідно занести відповідний запис до журналу обліку робочого часу, а також зафіксувати показання камер відеоспостереження. Відповідно до трудового законодавства, через прогул співробітник може бути звільнений протягом місяця з дня вчинення провини, за винятком періодів перебування працівника на або у відпустці.

Читайте також:Звільнення працівника без відпрацювання: нові виправлення

За яких обставин можна звільнити працівника за прогул?

Для звільнення працівника за прогул роботодавець повинен підготувати відповідні докази та документально зафіксувати факт його відсутності на робочому місці. І тому мають складатися акти відсутності, доповідні записки тощо. Документи можна оформити як у день невиходу співробітника працювати, і у наступні робочі дні. Трудовий кодекс допускає звільнення за прогул у тому випадку, якщо співробітник без поважної причини не вийшов на роботу та був відсутній на робочому місці протягом 4-х годин поспіль та більше.

Крім того, звільнити працівника за прогул можна за таких обставин:

Співробітник залишив робоче місце без поважної причини. При цьому роботодавець не був повідомлений про розірвання трудового договору та подальше звільнення;

Співробітник, який працює за строковим трудовим договором, не вийшов на роботу до закінчення строку, встановленого у договорі;

Співробітник з власної ініціативи пішов або взяв відгул.

Порядок звільнення співробітника за прогул у 2019 році: покрокова інструкція

Щоб звільнити працівника за прогул роботодавець має діяти так:

1. Скласти акт про відсутність співробітника робочому місці.

Акт може бути складений у довільній формі, але цей документ має засвідчуватися підписами трьох свідків. Якщо співробітника немає на роботі тривалий час, кожен день прогулу документується окремим актом.

2. Вимагати у працівника пояснювальну за фактом прогулу.

Щоб витребувати пояснювальну, роботодавець повинен вручити працівникові в день його виходу на робоче місце повідомлення про запит письмового пояснення прогулу. Отримавши повідомлення, співробітник повинен протягом двох робочих днів дати письмові пояснення своєї провини, вказавши причини прогулу. Якщо пояснювальна не буде надана у зазначений строк, роботодавець повинен скласти акт та завірити його підписом трьох свідків.

3. Скласти доповідну записку факт відсутності співробітника на работе.

До цієї записки прикладається пояснювальна співробітника.

4. Оформити наказ про звільнення за прогул.

Наказ має бути складений за уніфікованою формою.

5. Зареєструвати наказ про звільнення в журналі наказів з особового складу.

6. Оформити для працівника розрахунковий лист за встановленою формою.

При цьому повний розрахунок провадиться в останній день звільнення.

7. Ознайомити співробітника з наказом звільнення.

Даним питанням займається відділ кадрів підприємства, який має ознайомити співробітника із наказом про звільнення протягом трьох робочих днів. Фактом ознайомлення є підпис працівника. Якщо працівник не має наміру підписувати документ, необхідно скласти акт про відмову від підпису в ознайомленні з наказом. При цьому акт має бути підписаний самим укладачем у присутності працівника та засвідчений підписом трьох свідків.

8. Зробити запис про розірвання трудового договору в особистій картці працівника.

Документ має бути засвідчений підписом співробітника відділу кадрів та працівника. Якщо працівник відмовляється ставити підпис, до картки заноситься відповідний запис.

9. Оформити працівника.

У трудову книжку працівника, що звільняється, вноситься запис про розірвання трудового договору із зазначенням причини.

10. Видати працівникові трудову книжку.

У день звільнення працівникові видається його трудова книжкаіз внесеним записом про звільнення. Видача документа підтверджується відповідним записом у книзі обліку рухів трудових. Якщо працівник не з'явиться за трудовою, то роботодавець повинен направити її на поштову адресу, замовивши повідомлення про вручення.

В останній день звільнення роботодавець зобов'язаний повністю розрахуватися із працівником, а також сплатити дні його невикористаної відпустки.

Читайте також:Як звільнити працівника на випробувальному терміні

Звільнення працівника заднім числом

Оскільки дата у наказі про звільнення вважається останнім трудовим днем ​​співробітника, звільнення заднім числом є незаконним. Однак у деяких ситуаціях, наприклад, коли працівник відсутня для підприємства тривалий час, роботодавець немає можливості вказати точну дату звільнення. Ця ситуаціяТак само, як і смерть працівника, вважаються єдиними винятками, за яких Трудовий кодекс дозволяє звільнення заднім числом.

З цього випливає, що якщо працівник відсутній на роботі тривалий час (більше місяця), наказ про його звільнення може бути оформлений заднім числом. Однак щоб уникнути непорозумінь, необхідно дотриматися повного документальний порядок, оформивши у журналах записи та завіривши підписами кожен виданий акт. Якщо роботодавцем буде порушено встановлений порядок документообігу, працівник зможе оскаржити у суді своє звільнення.

Читання також:Чи можуть звільнити з роботи за наявності неповнолітньої дитини

Нюанси звільнення для окремих категорій працівників

У законодавстві визначено особливі норми щодо працівників з дітьми та вагітних жінок. Згідно із законом, роботодавець не має права за власною ініціативою розривати трудовий договір із співробітницею, яка виношує дитину. Однак і в цьому випадку існують свої нюанси, з якими слід ознайомитись.

По-перше, роботодавець може розірвати трудовий договір із вагітною, якщо причиною цього є ліквідація підприємства або припинення його діяльності.

По-друге, вагітну співробітницю можна звільнити за згодою сторін. Оскільки у разі ініціатива розриву трудових відносин лежить як у роботодавці, і на співробітнику, роботодавець не порушує закон. Для звільнення необхідно оформити окремий акт, прописавши у ньому угоду про розірвання трудового договору та вказавши дату звільнення.

За згодою сторін також можуть бути звільнені працівники, які перебувають на лікарняному. Однак зверніть увагу, що скасувати це рішення в односторонньому порядку неможливо.

Якщо йдеться про звільнення працівника, який перебуває на випробувальному терміні, то роботодавець може керуватися таким поняттям, як «незадоволеність результатами випробування». При цьому щонайменше за три робочі дні до дати звільнення роботодавець зобов'язаний сповістити про своє рішення випробуваного співробітника.

p align="justify"> Процес звільнення співробітників, що знаходяться на випробувальному терміні, регламентується статтею 81 ТК РФ. Відповідно до цієї статті, наказ про звільнення має бути доповнено окремим документом із зазначенням причин розірвання трудового договору. У цьому необхідно перерахувати перелік завдань, із якими не впорався співробітник, т.к. запис про те, що працівник «погано працював», вважається незаконним. Якщо ж співробітник, який перебуває на випробувальному терміні, бажає звільнитися з власної ініціативи, він повинен повідомити про це роботодавця щонайменше за три дні до дати розірвання договору.