Конфлікт у міжособистісних відносинах – це конфронтація між суперниками чи групами людей, коли подія сприймається ними як проблема і потребує вирішення чиюсь користь чи стає вигідним всім учасників. Поява міжособистісного конфлікту показує, що існують розбіжності для людей, які виражаються у спілкуванні, комунікаціях, зачіпаються особисті амбіції та інтереси.

Як зароджується конфлікт у міжособистісних відносинах? Причин появи конфліктів для людей досить, і вони випливають із конкретної ситуації, пов'язані з рисами характеру противників і тими відносинами, які їх пов'язують.

Конфлікти в міжособистісних відносинах мають свою специфіку, яка відрізняє їх від інших варіантів спірних моментів. А саме:

• Кожна сторона наполегливо доводить свою правоту, використовуючи звинувачення суперника, при цьому упускаючи аргументацію своїх поглядів фактами.
• У конфліктуючих сторін переважають негативні емоції, які де вони здатні стримувати.
• Відсутність адекватності та агресія конфліктуючих учасників. Негатив залишається і після завершення протистояння.

Причини міжособистісних конфліктів можуть змінюватись в залежності від особливостей їх учасників. Наприклад, для конфліктів підліткового періоду характерні:

• Почуття підвищеної власної гідності, у разі, якщо його зачепити, підліток починає захищатися, ворогуючи з ровесниками і дорослими.
• Визначеність і категоричність - критикується все, що йде врозріз власним поняттям та переконанням.
• Необ'єктивність вимог – завищених чи занижених, а також слабка впевненість у власних силах та можливостях.
• Підлітковий максималізм – відсутність внутрішнього балансу, що сприяє виникненню напруги у спілкуванні з оточуючими.

Сімейні конфлікти також мають власну специфіку. Вони можуть виникнути через протилежність характерів, різного розуміння сімейних засад, делегування обов'язків та методів виховання дітей, конфронтацію між старшим поколінням та онуками. Але сімейний конфлікт прийнято розглядати як появу конфліктних інсинуацій між подружжям.

Як зароджується конфлікт

Будь-які конфлікти в міжособистісних відносинах формуються і минають деякі фази та періоди зі своєю шкалою напруження, тривалості та наслідки.

• Прихована фаза. Саме вона виступає основою виникнення протистояння, і проявляється, коли індивід відчуває свою незадоволеність. Наприклад, службовим становищем, рівнем зарплати, власною правильною оцінкою у товаришів по службі. Коли долається внутрішнє невдоволення, воно переходить наступну стадію.
• Фаза напруженості. Це вже вихід конфлікту назовні та формування всіх учасників протистояння. Але в цьому періоді ще є можливість погасити або ґрунтовно роздмухати протиборство.
• Фаза протистояння учасників. Відбувається посилення протиріч. І відбуваються провокують зіткнення дії.
• Фаза закінчення. Конфлікт вичерпує себе, якщо сторони зуміли дійти єдиного рішення. Або рахунок зниження напруженості консервується. Також можливим є розрив відносин учасників та поява інших передумов для конфронтації на іншому рівні.

Спосіб залагодження конфліктів

Методи, що застосовуються для вирішення конфліктних протистоянь – це відображення намірів суперників та їх вчинки у непростій ситуації:

• Наступ. Застосування силового тиску. Тут виграє той, хто, використовуючи власні інтереси, намагається нав'язати їх конкуренту. Для досягнення мети використовується моральний тиск, спроба маніпулювати та хитрувати.
• Догляд. Зіткнення залишається невирішеним, проте відбувається зниження точки кипіння способом бойкотування або зміною ставлення до спірних питань. Або відбувається уникнення своїх інтересів заради збереження відносин.
• Компроміс. Пошук відповідного виходу із ситуації методом обговорення та отримання взаємовигідного результату.

Щоб виключити конфлікти в міжособистісних відносинах, необхідна попередня оцінка кожної напруженої ситуації, що виникає, і своєчасна реакція на неї. Для управління конфліктними моментами варто постаратися виявляти приводи та мотиви конфлікту, щоб знайти способи їх усунення.

Важливий момент – запрошений посередник. Група людей або одна людина, яка має довіру у всіх учасників протистояння. Рішення посередника є обов'язковим для виконання всіма суперниками.

Фундаментом будь-якого конфлікту стає ситуація, в якій позначаються суперечливі позиції, цілі та засоби для досягнення результату. Конфлікт починає розгортатися, коли одна сторона виявляє активність, торкаючись інтересів іншої. І якщо зачеплена сторона починає реагувати, то ймовірний конфлікт стає злободенним.

Міжособистісні конфлікти (приклади)

Поява суперечливих ситуацій – різні установки суперників. Основними типами установок вважаються конфліктогенні та синтонні, тобто поведінка людини відповідно до її характеру та особистих стандартів.

Конфлітогенна ситуація виникає постійно. Розглянемо міжособистісні конфлікти, приклади яких наочно свідчать про ймовірність виникнення напружених моментів. Допустимо, у розмову двох людей вклинюється ще один учасник. Співрозмовники замовкають – назріває конфліктогенна ситуація. Якщо третій прийнятий у розмову – це вже стосується синтонної ситуації. Або простий приклад: керівник дає пораду підлеглому – це вважається синтонною ситуацією. Але порада, коли її не питають, може спровокувати конфліктогенну ситуацію. Доброзичливі фрази на кшталт: «Як це донести, щоб ти зрозумів?» або «До тебе складно достукатися» - можуть започаткувати дозрівання конфлікту.

Причини міжособистісних конфліктів криються в іншому сприйнятті деяких слів або болючої реакції на неправильно збудовані логічно речення та мовні промахи. За твердженням філософа Б. Рассела, всі конфліктні моменти, а також війни виникають через помилкове розуміння чужої мови.

Конфлікт у міжособистісних відносинах, приклад якого ми зараз розглянемо, може спалахнути і за невербальної агресії. Для появи напруги не потрібні образливі слова. Допустимо, сказане єхидним тоном вітання може відбити полювання до спілкування. Конфлікт починає дозрівати не лише через неправильно поставлену інтонацію під час бесіди, а й у демонстративному небажанні помічати чи вислуховувати співрозмовника, коли він звертається. І навіть такий побутовий чинник, як похмурий чи незадоволений вираз обличчя може дати поштовх для початку конфлікту.

Співпраця у конфліктних ситуаціях

• Уникнення конфлікту – це відповідь на напругу, яка проявляється в бажанні піти або не помічати провокації. Тут проглядається відсутність бажання наполягти своєму, щоб задовольнити свої інтереси.
• Конкуренція Це бажання домінувати у підсумковому результаті.
• Адаптація – визнання своєї поразки на шкоду власним інтересам.
• Співпраця – задоволення інтересів кожної конфліктної сторони.
• Компромісне рішення – часткове задоволення власних інтересів за задоволення інтересів противника.

Коли краще уникати конфліктних ситуацій?

Якщо складаються передумови для назрівання спірної ситуації, чи варто подумати, чи справді так потрібно йти на конфлікт у міжособистісних відносинах? Коротко: якщо власна вигода не торкається і складно довести свою правоту, то немає сенсу починати сперечатися. Не варто вступати в суперечки з людиною, якщо зрозуміло, що її розумовий потенціал поступається вашому розуму. «Не вступай у суперечку з дурнем». Марно щось доводити такій людині.

Перед тим як вступати в конфлікт, варто подумати, а що ви отримаєте? Як протікає конфлікт у міжособистісних стосунках? До яких наслідків може призвести і у що виллється? І чи вдасться відстояти свою позицію та точку зору. Тому варто привести в норму емоційний сплеск і вже зі спокійними думками і тверезо підходити до оцінки обстановки, що склалася.

У конфлікті беруть участь люди, яким просто необхідне правильне розуміння одне одного. Але їм заважає відсутність довіри одна до одної. Тому необхідно створення атмосфери плідного спілкування. І корисно взяти на озброєння такий закон спілкування: конкуренція веде до народження конкуренції. Метод керування та завершення зіткнень зводиться до дотримання деяких правил.

• Виявлення проблеми.
• Спроба знайти рішення, взаємоприйнятне для учасників конфлікту.
• Вислухати сторони, приділяючи увагу сказаному, а не акцентувати увагу на особистих характеристиках.
• Уточнювати правильність зрозумілого зі сказаного співрозмовником.
• Донести до іншої сторони у перефразованому вигляді сенс почутої інформації.
• Під час отримання інформації не перебивати мовця, виключити критику та рекомендації.
• Уточнити отриману інформацію, її точність і переходити до нових повідомлень.
• Важливо зберігати довірчу атмосферу та щирість.
• Активно підключити невербальне спілкування: контакти очима, кивки головою на знак схвалення.

Координування конфліктної ситуації

Кожне зіткнення, здатне перейти в конфронтацію, можна погасити. Якщо вже не виходить зупинити, то до нього слід поставитися максимально рівно і спробувати прийти до знаменника, який задовольняє обох опонентів.

Приступаючи до вирішення напруженості, необхідно зробити підготовчу роботу і позначити свої завдання. Коли планується розрулити ситуацію методом переговорів, варто вибрати підходящий час для зустрічі.

Для здорового управління конфліктом необхідно не забувати про свої інтереси та розуміти вигоди свого супротивника. Під час зустрічі спокійно озвучте свої інтереси та уточніть, чи готовий опонент докласти зусиль для усунення конфлікту. Запропонуйте декілька варіантів. І якщо вони відхиляються, тоді працювати над дозволом конфронтації доведеться самостійно.

Коли конфліктна сторонаготова вирішити все мирним шляхом, визначтеся, на чиєму ви боці, своєму чи супернику. Головне - зрозуміти, а не перемогти за всяку ціну.

Причини, що викликали зіткнення, варто спокійно обговорити та виявити, що призвело до конфлікту:

• Пропонуючи найкраще, не треба звинувачувати та нападати.
• Обстоюючи своє судження, не варто тиснути на суперника. Тиск не є правильною поведінкою, він лише веде до обмеження можливостей конфліктуючих.
• Важливо стежити за своєю мовою. І не вживати слова, які принижують людину.
• Не варто використовувати слова «ніколи» та «ні за що». І пам'ятати прислів'я «слово – срібло, а мовчання – золото». Іноді легше недоказати, ніж вибухнути тирадою, яка може посилити конфлікт.
• Обговорюючи ситуацію, не треба нападати на людину. Говорити треба про проблему, а не про особистісні риси. Не чіплятися до дрібниць, а вирішувати основні питання.
• Свої думки та почуття краще висловлювати відкрито. Чесність і щирість дасть можливість опоненту краще вникнути і, можливо, прийняти вашу думку. Розкажіть, що вас турбує та турбує. Озвучене занепокоєння - один із етапів відстоювання своїх поглядів.

Управління емоціями

Переповнюючись емоціями, їх краще стримувати, а не йти на них. Якщо вони все-таки вийшли назовні, відпустіть свої страхи та образи. Висловіть свої думки. Якщо з'явилася незручність після емоційного сплеску, краще піти. Але це не означає, що визнати поразку, це лише привід продовжувати налагоджувати діалог. Творчий та гнучкий погляд на ситуацію – один із методів регулювання зіткнення.

Коли конфліктна ситуація стихає, виходячи з неї, вибачтеся. Воно допоможе відновити взаємини та погасить негативні емоції. Слова, які правильно відображають ситуацію, не принизять вас і партнера. Коли спільні дії не дозволили конфліктну ситуацію, залишається перейти до самостійних дій.

Щоб ефективно управляти і лавірувати в спірних ситуаціях, треба розвинути у собі кмітливість. Це дозволить мислити та обговорювати проблеми більш конструктивно. Але тільки в тому випадку, якщо людина живе в теперішньому, спокійна і вміє чітко реагувати на ситуації, що змінюються. Навчитися керувати конфліктом можна лише маючи особистий досвідта постійне внутрішнє зростання.

Особливості міжособистісного конфлікту

Часто однією з причин, що веде до зіткнення інтересів, стає образ дії. Воно буває усвідомленим та неусвідомленим. Коли людина своїми навмисними діями створює та підтримує протистояння, це веде до свідомого конфлікту.

Таку поведінку можна пояснити такими мотивами:

• Прагнення самоствердження.
• Створення конфліктної ситуації у тому, щоб дізнатися справжні позиції опонента.
• Конфлікт як спосіб дізнатися про особисті якості противника.
• Зіткнення інтересів як метод для встановлення нової системивідносин.

Конфліктна поведінка, яка вважається неусвідомленою, найчастіше виникає як поява протиріч у відносинах для людей. Вчинки у цьому варіанті визначаються як:

• Відсутність компетентності.
• Нестача практичного досвідубезконфліктної поведінки.
• Особисті особливості.
• Слабкі соціальні та моральні правила.
• Низька культура спілкування.
• Невідповідність очікуванням оточуючих.

Причин виникнення поведінки, яке відносять до конфліктного, предостатньо, але вони суб'єктивні. Об'єктивні конфронтації можна коригувати, навчити людей розумної критики та відстоювання власних позицій.

Вивчення динаміки міжособистісних конфліктів у школі

Проблему передумов виникнення конфліктів, їх перебіг і завершення вивчають багато наук, як-от: психологія, логіка, соціологія. У результаті сформувався окремий напрямок – конфліктологія. У школах діти вивчають конфлікти у міжособистісних відносинах (6 клас). Суспільствознавство роз'яснює учням механізми, закономірності та шляхи вирішення спірних ситуацій. Вчитель пропонує замислитись над питаннями, чому вчить спірна ситуація і які уроки дозволяють отримати розбіжності поглядів. Тема "Конфлікти в міжособистісних відносинах" (6 клас) допомагає зрозуміти хлопцям, як поводитись під час виникнення конфронтацій, як особистої, так і групової. Полегшують засвоєння понять підсобні матеріали та методи наочної демонстрації (таблиці, графіки, малюнки). Так, якщо учнями розглядається подолання такої проблеми, як конфлікт у міжособистісних відносинах (6 клас), таблиця з описом етапів буде дуже корисною. Використовуються таблиці у 6 класі.

Рух конфлікту відбувається наростаючою і проходить кілька фаз. Це вже тема для вивчення у старшій школі. Школярам, ​​які вивчають конфлікт у міжособистісних відносинах (10 клас), таблиця розкриває види конфліктів та методи їх вирішення. До конфліктів не варто ставитися з острахом, якщо зрозуміти, що це не більше ніж прояв протиріч. Конфлікт у міжособистісних відносинах (10 клас) під час уроків суспільствознавства розглядається дуже докладно, адже цей етап доведеться рано чи пізно пройти кожному.

Як подолати наслідки конфліктів

Існує маса способів для зняття стресу, методи його подолання налагоджені і добре себе зарекомендували. А це дозволяє пропонувати різні варіантиякі враховують особисті якості людини.

Для того, щоб зміцнити рівень стресостійкості, необхідно:

• Вести правильний та спортивний спосіб життя.
• Відновлювати організм після фізичних та моральних навантажень.
• Запобігати появі стресових ситуацій.

Так відбувається зміцнення психіки для повноважного проживання у соціальному середовищі. Свіже повітря, спорт, повноцінний сон, правильне збалансоване харчування – важливі фактори для підтримки здорового образужиття.

Здоровий життєвий настрій допомагає людині не прогинатися під тиском стресових ситуацій, не реагувати болісно на конфліктні ситуації та знаходити правильні шляхи їх усунення.

лекція «МІЖНІСНІСНІ КОНФЛІКТИ» (Тема 7).

Конфлікти виникають практично у всіх сферах людського життя. Вони проявляються у міжособистісному спілкуванні, у спільній діяльності, у процесі управління, у всіх взаєминах між людьми. Найбільш поширеною формою конфлікту є міжособистісна. Тому знання особливостей міжособистісних конфліктів, вміння виявляти причини їх виникнення та застосовувати способи управління ними так професійно важливе для психолога.

1. Поняття міжособистісного конфлікту та його особливості

· Міжособистісний конфлікт – це суперечність, що виникає між людьми і викликана несумісністю їх поглядів, інтересів, цілей і потреб. (Морозов А.В., 2000)

Існують інші підходи до визначення сутності міжособистісного конфлікту:

1. Міжособистісний конфлікт являє собою ситуацію протистояння учасників, що сприймається і переживається ними (або принаймні одним з них) як значуща психологічна проблема, що вимагає свого вирішення і викликає активність сторін, спрямовану на подолання суперечності, що виникла, і вирішення ситуації в інтересах обох або однієї зі сторін (Гришина Н.В., 2000)

2. Міжособистісний конфлікт – це важкорозв'язна ситуація, яка може виникнути через дисгармонію міжособистісних відносин людей у ​​суспільстві чи групі, а також внаслідок порушення рівноваги між існуючими в них структурами (Крисько В.Г., 2003)

3. Міжособистісний конфлікт - це тимчасова емоційна зміна настрою людини у зв'язку з отриманням нових даних, що істотно змінюють старе уявлення про об'єкт або процес, що цікавить (Журавльов П.В., 2000)

4. Міжособистісний конфлікт - Це боротьба за цінності та претензії на певний статус, владу, ресурси, в якій цілями є нейтралізація, завдання збитків або знищення суперника (Кибанов А.Я., 1998).

5. Міжособистісний конфлікт являє собою зіткнення двох або сильніших мотивів, які не можуть бути задоволені одночасно. Ослаблення одного мотивуючого стимулу веде до посилення іншого та потрібна нова оцінка ситуації (Губський Є.Ф., 2002).

6. Міжособистісний конфлікт це зіткнення протилежно спрямованих, несумісних друг з одним тенденцій у свідомості окремо взятого індивіда, у міжособистісних взаємодіях чи міжособистісних відносинах, що з негативними емоційними переживаннями (Петровський А.В., 1985).

Узагальним усе різноманіття формулювань міжособистісного конфлікту шляхом його виділення особливостей:

1. Конфлікти для людей виникають над силу прояви об'єктивних обставин, а результаті їх неправильного суб'єктивного сприйняття й оцінки індивідами;

2. У міжособистісних конфліктах відбувається безпосереднє протистояння для людей, тобто. суперники, як правило, стикаються віч-на-віч;

3. У міжособистісних причинах проявляється все різноманіття відомих психологічних причин(загальних, приватних, об'єктивних, суб'єктивних та ін.);

4. У результаті міжособистісних конфліктів відбувається швидка перевірка характерів, темпераментів, прояви здібностей, волі, інтелекту, емоційної сфери та інших індивідуально-психологічних особливостей;

5. Міжособистісні конфлікти відрізняються високим емоційним напруженням і охопленням усіх сторін міжособистісних відносин між суб'єктами, що конфліктують;

6. Міжособистісні конфлікти торкаються інтересів як конфліктуючих сторін, а й тих, хто із нею безпосередньо пов'язані службовими чи особистими відносинами.

Проведені дослідження дали підставу для твердження про те, що у 85% конфліктів настрій правого опонента помітно погіршується. У неправого опонента погіршення настрою зафіксовано у 70% випадків конфліктів. Конфлікт продовжує негативно впливати на настрій учасників та після його вирішення у 50% випадків.

Класифікація міжособистісних конфліктів суттєво не відрізняється від класифікації всередині особистісних конфліктів. Розрізняють наступні формиміжособистісних конфліктів:

– мотиваційний (конфлікт інтересів);

- Моральний;

– когнітивний (ціннісний);

– нереалізованого бажання;

– рольовий (прихований та відкритий);

– адаптаційний;

– неадекватної самооцінки.

Ця класифікаційна схема для міжособистісних конфліктів може бути доповнено двома класифікаційними групами, а саме:

1. За характером причин виникнення

1.1. Викликаними трудовими професійними відносинами;

1.2. Викликаними психологічними особливостямилюдських взаємин (симпатіями, антипатіями та ін.);

1.3. Викликаними індивідуально-психологічними особливостямиучасників (емоційність, агресивність, комунікабельність та ін.).

2. За значенням для учасників міжособистісні конфлікти можуть бути:

2.1. Конструктивними , тобто. приводять відносини (після вирішення конфлікту) більш високий рівень розвитку, що призводять до взаєморозуміння;

2.2. Деструктивними, або що призводять до негативних, руйнівних наслідків.

Виявляє певний інтерес вивчення причин та сфер прояву конфліктів.

2. Причини та сфери прояви міжособистісних конфліктів

У вивченні причин міжособистісних конфліктів склалося три основні позиції. Розглянемо їх докладніше:

1. Психоаналітична позиція (К. Хорні) виходить із того, що ключем до розуміння поведінки людини є проблеми, що колись переживалися нею в дитинстві;

2. Потребностно-особистісна позиція (К. Левін) базується на розумінні причин міжособистісних конфліктів, як протиріч між власними потребами людини та зовнішньою об'єктивною силою, що змушує;

3. Контекстна позиція (М. Дойч) передбачає, що причини міжособистісних конфліктів мають досліджуватися у тих загальної системи взаємодії. Відповідно до цієї позиції виділяються конкурентні та кооперативні відносини між людьми, кожні з яких можуть бути рівними та нерівними, формальними та неформальними, орієнтованими на завдання або на розподіл влади.

Розглянемо основні причини виникнення міжособистісних конфліктів:

1) Наявністьпротиріч між інтересами, цінностями, цілями, мотивами, ролями окремих індивідів;

2) Присутністьпротиборства між різними особистостями, викликаного різницею соціальних статусів, рівнем домагань та ін;

3) Появата стійке домінування негативних емоцій та почуттів як фонових характеристик взаємодії та спілкування між людьми;

4) Розбіжністьміркувань, тобто. незгоду з порядком (послідовністю) висновків опонента, що у певних ситуаціях призводить до появи відчуття власного психологічного програшу;

5) Особливості сприйняття, під час якого відбувається втрата значної частини інформації. За даними досліджень встановлено, що й прийняти задумане за 100%, то висловлене містить 70% первинної інформації. Почуте становить 80% від висловленого, а сумі це 56% від початкової інформації. Розуміється 70% від почутого (39% від первинної інформації). Запам'ятовується 60% від понятого (24% від вихідного рівня). При переказі запам'ятаного втрачається близько 30% інформації. У результаті сприйняття первинної інформації залишається лише 16%, що пояснює велике числопомилок та можливість виникнення конфліктів;

6) Суб'єктивна схильністьдо конфліктів, що проявляється у поєднанні наступних психологічних якостей: неадекватна самооцінка, прагнення домінування, консерватизм мислення, зайва прямолінійність, критицизм, тривожність, агресивність, впертість, дратівливість, уразливість.

Основними сферами прояву міжособистісних конфліктів є колектив (організація), суспільство, і сім'я, тобто. соціальні спільності, у яких переважно протікає життєдіяльність людини.

Зробимо спробу співвіднесення основних причин виникнення міжособистісних конфліктів зі сферами їхнього прояву.

1. Конфлікти у колективі (організації) розвиваються за такими схемами: « керівник-підлеглий», « рівний з рівним», « службовий», « неслужбовий». Причини цих конфліктів можна поділити на дві групи:

1.1. Організаційно-технічні (Розподіл ресурсів, відмінності в цілях, незадовільна комунікація, взаємозалежність завдань, відмінності в методах);

1.2. Психологічні (Індивідуальні, статусні, рольові особливості, відмінності у позиціях, установках, поглядах, судженнях).

2. Конфлікти у суспільстві розвиваються за схемами громадянин-суспільство» та « громадянин-громадянин». Основною причиною є низька психолого-педагогічна культура їх учасників.

3. Конфлікти у сім'ї представлені схемами « чоловік-чоловік», « батьки-діти» та « подружжя родичів». Серед їх причин можна виділити такі:

3.1. Девіантна поведінка одного з учасників;

3.2. Матеріальні проблеми ;

3.3. Обмеження активності (свободи, дій);

3.4. Індивідуально-психологічні особливості ;

3.5. Сексуальна дисгармонія .

Переходимо до вивчення технології управління міжособистісними конфліктами

3.

У процесі управління міжособистісними конфліктами важливе значення має врахування чинників розвитку.

· Фактори конфлікту - Це рушійні сили або спонукачі конфліктної взаємодії, що визначають його характер та окремі риси.

На думку американського конфліктолога В. Лінкольна, можна виділити п'ять факторів міжособистісних конфліктів:

1. Інформаційні фактори що зводяться до неприйнятності інформації однієї зі сторін конфлікту. Зазвичай вони проявляються у формах неповної та неточної інформації, чуток, дезінформації, ненадійності джерел, сторонніх факторів;

2. Поведінкові фактори являють собою негативні прояви у поведінці одного чи обох учасників конфлікту (грубість, нетактовність, агресивність). Вони проявляються у формі прагнення переваги, егоїзму, порушення обіцянок;

3. Чинники відносин виражаються у незадоволеності від взаємодії між учасниками конфлікту. Вони проявляються у формі несумісності цінностей, відмінностей в освітньому рівні, недовіри, відсутності авторитету, розбалансованості відносин;

4. Ціннісні фактори виявляються у протилежності принципів поведінки конфліктуючих сторін. Вони виступають у формі забобонів, прихильності до традицій, уявлень про етичні норми (про добро і зло, справедливість і несправедливість);

5. Структурні фактори є відносно стабільними об'єктивними обставинами, які важко піддаються змінам. Це ставлення до влади, правових норм, права власності, системи управління, норм поведінки.

Управління міжособистісними конфліктами можна розглядати в зовнішньомуі внутрішньому аспекті. Зовнішній аспект є вплив у межах конкретного конфлікту. Внутрішній аспектпредставляють основні стратегії поведінки у конфлікті. Розглянемо їх докладніше.

1. Управління міжособистісними конфліктами є вплив на сферу конфліктних взаємовідносин, що призводить до його конструктивного вирішення. Воно включає чотири стадії:

1.1. Прогнозування конфлікту полягає у вивченні індивідуально-психологічних особливостей партнерів, аналізі ранніх симптомів конфлікту на стадії виникнення конфліктної ситуації (обмеження відносин, критичні висловлювання тощо);

1.2. ПопередженняКонфлікт проводиться на основі поглибленого аналізу причин і факторів назріваючого конфлікту, після чого вживаються заходи щодо їх нейтралізації. Розрізняють педагогічні заходи (бесіди, роз'яснення, переконання, навіювання) та організаційні заходи (тимчасова ізоляція учасників, зміна умов спілкування);

1.3. Регулюванняконфлікту виробляється з урахуванням визнання конфліктуючими сторонами реальності конфлікту, після чого застосовуються технології управління конфліктом одночасно з обмеженням числа учасників;

1.4. ДозвілКонфлікт проводиться на основі вибору одного з відомих способів.

2. Внутрішній аспект передбачає застосування технологій раціональної поведінки у конфлікті. Вона ґрунтується на виборі стратегії та тактики способу поведінки, розробленої американськими психологами К. Томасом та Р. Кілменом. Існують дві основні стратегії поведінки у конфлікті:

2.1. Стратегія партнерства орієнтується на врахування інтересів та потреб партнера, для чого використовуються точки дотику поглядів та думок;

2.2. Стратегія натиску характеризується реалізацією власних інтересів та цілей, для чого використовуються нав'язування своєї думки, егоїстичність.

Міжособистісні методивирішення конфліктів пов'язані із загальним джерелом будь-якого конфлікту - розбіжністю інтересів двох і більше сторін. До них належать такі:

1) Спосіб конкуренції полягає у вирішенні конфлікту активно, шляхом ухвалення власних вольових рішень. Цей спосіб полягає в тому, що одна сторона прагне задовольнити власні інтереси на шкоду інтересам інших, змушуючи їх приймати рішення. Такий спосіб виправданий, якщо конкуруюча сторона має певну владу та авторитет, якщо конфлікт має бути швидко вирішений. Разом з тим, спосіб не можна застосувати у разі виникнення складних конфліктів;

2) Спосіб ухилення реалізується тоді, коли одна із сторін уникає співпраці або навіть відстоювання своїх інтересів. Такий спосіб ефективний, якщо конфлікт неглибокий, якщо заздалегідь відомо, що одна із сторін не має рації, якщо необхідна відстрочка у вирішенні проблеми;

3) Спосіб пристосування означає те, що сторони конфлікту взаємодіють, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Такий спосіб доцільно вибирати, якщо значимість конфлікту неоднакова щодо його сторон;

4) Спосіб співробітництва проявляється в тому, що сторони активно взаємодіють і при цьому обстоюють свої інтереси. Такий спосіб за часом найтриваліший, він ефективний, якщо сторони мають різні приховані потреби, а вирішення проблеми однаково важливе для обох.

5) Спосіб компромісу полягає в тому, що одна із сторін трохи поступається іншою і налаштовується на врегулювання розбіжностей через взаємні поступки. Цей спосіб ефективний, якщо ситуація важлива для обох, а учасники конфлікту мають однакову владу.

Графічна модель вибору способу вирішення конфлікту наведено на рис.1.

Мал. 1Міжособистісні методи вирішення конфлікту.

В результаті вивчення цієї теми можна сформулювати наступні висновки:

· В описі міжособистісних конфліктів існують різні підходи, проте більшість дослідників сходиться на думці, що вони мають об'єктивні причини, суб'єктивний прояв, різноманітні прояви, конкретні фактори, високе емоційне напруження;

· Міжособистісні конфлікти проявляються у всіх сферах життя (колектив, суспільство, сім'я) і піддаються управлінню, яке зводиться до вивчення причин та факторів, впливу на сферу конфліктних взаємин, вибір стратегії та способу поведінки.

Завдання 7

Проаналізуйте своє ставлення до основних способів вирішення міжособистісних конфліктів. Результати аналізу відобразіть у таблиці. Використовуйте власну систему оцінок.

Спосіб вирішення конфлікту	Ставлення до способу
	Використовую часто	Вважаю за краще	Використовую рідше	Почуваюся найменш комфортно
КОНКУРЕНЦІЯ
УКЛОНЕННЯ
СПІВПРАЦЯ
КОМПРОМІС
ЗАСТОСУВАННЯ

Вступ

1. Поняття конфлікту та його сутність

2. Особливості міжособистісних конфліктів

3. Причини міжособистісних конфліктів

4. Класифікація міжособистісних конфліктів

Висновок

Вступ

До найпоширеніших психологічним конфліктамвідносяться міжособистісні конфлікти. Вони охоплюють майже всі сфери людських відносин. Будь-який конфлікт зрештою, так чи інакше, зводиться до міжособистісного. Навіть у міждержавних конфліктах відбувається зіткнення між лідерами чи представниками держав. Тому знання особливостей міжособистісних конфліктів, причин їх виникнення та способів керування ними є важливою складовою у професійній підготовці будь-якого фахівця.

Міжособистісні конфлікти – це конфлікти між окремими індивідами у процесі їх соціальної та психологічної взаємодії. Причини таких конфліктів – як соціально-психологічні, і особистісні, власне, психологічні. До перших відносяться: втрати та спотворення інформації в процесі міжособистісної комунікації, незбалансована рольова взаємодія двох людей, відмінності в способах оцінки діяльності та особистості один одного тощо, напружені міжособистісні відносини, прагнення влади, психологічна несумісність.

Поняття конфлікту та його сутність

Спогади про конфлікти зазвичай викликають неприємні асоціації: погрози, ворожість, нерозуміння, спроби, часом безнадійні, довести свою правоту, образи. В результаті склалася думка, що конфлікт - завжди явище негативне, небажане для кожного з нас, а особливо для керівників, менеджерів, оскільки їм доводиться стикатися з конфліктами найчастіше. Конфлікти розглядаються як щось таке, чого по можливості слід уникати.

Представники ранніх шкіл управління, у тому числі прихильники школи людських відносин, вважали, що конфлікт – це ознака неефективної діяльності організації та поганого управління. У наш час теоретики і практики управління дедалі частіше схиляються до тієї точки зору, деякі конфлікти навіть у найефективнішої організації за найкращих взаємовідносинах як можливі, а й бажані. Треба лише керувати конфліктом. Роль конфліктів та його регулювання у суспільстві настільки велика, що у другій половині XX в. виділилася спеціальна галузь знання – конфліктологія. Великий внесок у її розвиток зробили соціологія, філософія, політологія та, звичайно, психологія.

Конфлікти виникають практично у всіх галузях людського життя.

Що таке конфлікт?

Існують різні визначення конфлікту, але всі вони наголошують на наявності протиріччя, яке набуває форми розбіжностей. Якщо йдеться про взаємодію людей.

Конфлікт (лат. conflictus – зіткнення) – зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів опонентів чи суб'єктів взаємодії.

Конфлікти можуть бути прихованими чи явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому визначимо конфлікт як відсутність згоди між двома чи більше сторонами – особами чи групами.

Спостереження показують, що 80 відсотків конфліктів виникає, крім бажання їх учасників. Відбувається це через особливості нашої психіки і те, що більшість людей або не знає про них, або не надає їм значення.

Головну роль виникненні конфліктів грають звані конфліктогени - слова, дії (чи бездіяльності), сприяють виникненню та розвитку конфлікту, тобто - які призводять до конфлікту безпосередньо.

Проте сам собою " одиничний " конфликтоген неспроможний, зазвичай, призвести до конфлікту. Повинна виникнути "ланцюжок конфліктогенів" - їх так звана ескалація.

Ескалація конфліктогенів – на конфліктоген на нашу адресу ми намагаємося відповісти сильнішим конфліктогеном, часто максимально сильним серед усіх можливих.

Якщо конфлікти сприяють прийняттю обґрунтованих рішень та розвитку взаємовідносин, їх називають функціональними (конструктивними) .

Конфлікти, що перешкоджають ефективній взаємодії та прийняттю рішень, називають дисфункціональними (деструктивними).

Отже, потрібно раз і назавжди знищити всі умови для виникнення конфліктів, а навчитися правильно ними керувати. Для цього треба вміти аналізувати конфлікти, розуміти їх причини та можливі наслідки.

Конфлікти можуть бути реалістичними (предметними) чи нереалістичними (безпредметними).

Реалістичні конфлікти викликані незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, на думку однієї чи обох сторін, розподілом між ними будь-яких переваг та спрямовані на досягнення конкретного результату.

Нереалістичні конфлікти мають на меті відкритий вираз накопичених негативних емоцій, образ, ворожості, тобто гостра конфліктна взаємодія стає тут не засобом досягнення конкретного результату, а самоціллю.

Почавшись як реалістичний, конфлікт може перетворитися на нереалістичний, наприклад, якщо предмет конфлікту є надзвичайно значущим для учасників, а вони не можуть знайти прийнятного рішення, впоратися з ситуацією. Це підвищує емоційну напруженість і вимагає звільнення від негативних емоцій, що накопичилися.

Нереалістичні конфлікти завжди дисфункціональні. Їх набагато складніше врегулювати, направити конструктивним руслом. Наприклад, надійний спосіб профілактики подібних конфліктів у створенні - створення сприятливої ​​психологічної атмосфери, підвищення психологічної культури керівників і підлеглих, оволодіння прийомами саморегуляції емоційних станів у спілкуванні.

2. Особливості міжособистісних конфліктів

Чи серед нас знайдуться ті, кому жодного разу в житті не довелося брати участь у якомусь конфлікті. Іноді людина сама стає ініціатором конфлікту з одним або декількома з оточуючих його людей, іноді він виявляється з конфліктом несподівано для самого себе і навіть проти власного бажання.

Нерідко буває і так, що обставини змушують людину втягуватися в конфлікт, що розгорівся між іншими людьми, і йому доводиться хоч-не-хоч виступати чи то як арбітр чи примирювач суперечок, чи то в ролі захисника однієї з них, хоча, можливо, йому не хочеться ні того, ні іншого.

У всіх ситуаціях такого роду можна помітити два взаємопов'язані аспекти. Перший - це змістовна сторона конфлікту, тобто предмет суперечки, справа, питання, що викликає розбіжності. Другий - це психологічна сторона конфлікту, пов'язана з особистісними особливостями його учасників, зі своїми особистими взаємовідносинами, зі своїми емоційними реакціями з причини конфлікту, з його хід і друг на друга. Ось цей другий бік і є специфічною рисою міжособистісних конфліктів - на відміну від соціальних, політичних та інших.

У такому конфлікті люди стикаються один з одним безпосередньо, віч-на-віч. При цьому вони виникають і підтримуються напружені відносини. Вони втягуються у конфлікт як особистості, виявляють у ньому риси свого характеру, здібностей, інших індивідуальних властивостей та особливостей. У конфліктах проявляються потреби, цілі та цінності людей; їх мотиви, установки та інтереси; емоції, воля та інтелект.

Суворого визначення міжособистісного конфлікту, певне, дати не можна. Але коли ми говоримо про такий конфлікт, то одразу видається картина протиборства двох осіб на основі зіткнення протилежно спрямованих мотивів.

Міжособистісні конфлікти мають свої відмінні риси, які зводяться до наступного.

1. У міжособистісних конфліктах протиборство людей відбувається безпосередньо, тут і зараз, на основі зіткнення їхніх особистих мотивів. Суперники стикаються віч-на-віч.

2. У міжособистісних конфліктах проявляється весь спектр відомих причин: загальних та приватних, об'єктивних та суб'єктивних.

3. Міжособистісні конфлікти для суб'єктів конфліктної взаємодії є своєрідним полігоном перевірки характерів, темпераментів, прояву здібностей, інтелекту, волі та інших індивідуально-психологічних особливостей.

4. Міжособистісні конфлікти відрізняються високою емоційністю та охопленням практично всіх сторін відносин між суб'єктами, що конфліктують.

5. Міжособистісні конфлікти торкаються інтересів як конфліктуючих, а й тих, із ким безпосередньо пов'язані чи службовими, чи міжособистісними відносинами.

Міжособистісні конфлікти, як зазначалося вище, охоплюють всі сфери людських відносин.

Управління міжособистісними конфліктами можна розглядати у двох аспектах – внутрішньому та зовнішньому. Внутрішній аспект передбачає застосування технологій ефективного спілкування та раціональної поведінки у конфлікті. Зовнішній аспект відбиває управлінську діяльність із боку керівника (менеджера) чи іншого суб'єкта управління стосовно конкретному конфлікту.

У міжособистісному конфлікті кожна сторона прагне відстояти свою думку, довести іншу її неправоту, люди вдаються до взаємних звинувачень, нападок один на одного, словесних образ та принижень тощо. Така поведінка викликає у суб'єктів конфлікту гострі негативні емоційні переживання, які загострюють взаємодію учасників та провокують їх на екстремальні вчинки. У разі конфлікту стає важко управляти своїми емоціями. Багато його учасників після вирішення конфлікту ще довго відчувають негативне самопочуття.

Міжособистісний конфлікт виявляє відсутність згоди у системі взаємодії для людей, що склалася. У них з'являються протилежні думки, інтереси, погляди, погляди на ті самі проблеми, які на відповідному етапі взаємовідносин порушують нормальну взаємодію, коли одна зі сторін починає цілеспрямовано діяти на шкоду іншій, а та, у свою чергу, усвідомлює, що ці дії обмежують її інтереси, і робить дії у відповідь.

Така ситуація найчастіше призводить до конфлікту як засобу її вирішення. Повне вирішення конфлікту буде здійснено у тому випадку, коли протиборчі сторони разом цілком усвідомлено усунуть причини, що його породили. Якщо ж конфлікт вирішиться перемогою однієї зі сторін, такий стан виявиться тимчасовим і конфлікт обов'язково в якійсь формі заявить про себе за сприятливих обставин.

Будь-яке врегулювання конфлікту чи його попередження спрямовані збереження існуючої системи міжособистісного взаємодії. Однак джерелом конфлікту можуть виявитися такі причини, які ведуть до руйнування системи взаємодії, що склалася.

У реального життя, Коли виникають міжособистісні конфлікти, і ми живемо серед них, зустрічаються різні відносини до цього дуже складного явища. Одні вважають, що будь-який конфлікт - зло, і його необхідно всіляко уникати: попереджати, запобігати, усувати і т. д. Інші вказують, що конфлікти оточують нас повсюдно і, отже, просто неминучі, тому з ними треба упокорюватися. Треті дотримуються думки, що у конфліктах є певний позитивний, конструктивний початок, і стверджують, що, як мінімум, слід отримувати користь з їхніх результатів, а то й навіть спеціально проектувати конфлікти, щоб отримати корисні результати. Хто тут правий? Швидше за все, це залежить від конкретних обставин та поведінки учасників конфлікту.

Можна хоча б знижувати негативні наслідки бурхливих зіткнень, а в багатьох випадках навіть використовувати закладену в них енергетику взаємодії людей у ​​конструктивному плані. Це досягається на основі використання розроблених у конфліктології та інших науках технік та технологій, таких, наприклад, як медіація.

Міжособистісні конфлікти тісно пов'язані коїться з іншими типами конфліктів. Дуже часто міжособистісні конфлікти випливають із внутрішньоособистісних: суперечливі особистісні тенденції всередині самої людини ведуть до зіткнень з іншими людьми.

Часто людина, не знаходячи відповіді на проблеми, що хвилюють його, починає думати, що в цьому винні інші люди, що загнали його в скрутне становище. В результаті він починає вести себе (діяти, висловлюватись) неадекватно. Він може висувати до оточуючих несправедливі, але здаються йому справедливими претензії, чіплятися до інших людей, пред'являти до них невизначені та невиправдані вимоги. Люди, які контактують з ним, не дуже уявляють причини такої, часом абсолютно незрозумілої поведінки, а якщо вона порушує якісь їхні інтереси, то вступають з ним у конфлікт. Таким чином, внутрішньоособистісний конфлікт переростає у міжособистісний.

Поряд з цим міжособистісні конфлікти включені до зіткнень та іншого рівня - міжгрупові, міжінституційні та інші групові конфлікти.

Коли виникають розбіжності та зіткнення між групами людей, члени кожної з конфліктуючих груп зазвичай починають сприймати членів іншої групи як своїх супротивників. Протиставлення за принципом «Ми-Вони» переноситься із відносин між групами на особисті відносини. У таких випадках міжгруповий конфлікт стає ґрунтом для зародження та розвитку міжособистісних конфліктів.

З іншого боку, міжособистісні конфлікти можуть розростатися та торкатися інших людей. До учасників конфлікту нерідко примикають прихильники, що їх підтримують. А коли конфлікт розгоряється навколо питання, вирішення якого якось позначається на сторонніх особах чи цілих організаціях, то вони теж починають брати участь у ньому. Через війну конфлікт, розпочавшись як міжособистісний, стає груповим.

3. Причини міжособистісних конфліктів

У кожному міжособистісному конфлікті існують, як мінімум, два учасники та певна конкретна ситуація їхньої взаємодії, в якій відбувається початковий інцидент та розвиваються його наслідки.

Для виявлення причин конфліктів необхідний всебічний і глибокий аналіз як дій, позицій та психологічних особливостей його учасників, так і обставин, що виникають у ситуації їхньої взаємодії.

Побачити безпосередні причини та джерела міжособистісних конфліктів можна звернувшись до базових потреб людини. Тут маються на увазі потреби в їжі, сексі, прихильності, безпеці, самоповазі, справедливості, доброті та ін. Коли вони пригнічуються або з'являється загроза їхньому задоволенню, тоді продукується напруга і виникають конфлікти між людьми. У цьому випадку людина вбачає у поведінці тих, хто, на його думку, завдає їй шкоди, прояву агресивності, егоїзму, категоричності чи переваги над собою.

Конфліктологи, звертаючись до рушійних сил та мотивації міжособистісних конфліктів, розрізняють ресурсні та ціннісні конфлікти.

Ресурсні конфлікти пов'язані з розподілом засобів життєдіяльності (матеріальних засобів, території, часу тощо). У організаціях, наприклад, нерідко виникають міжособистісні конфлікти щодо розподілу преміального фонду між співробітниками.

Ціннісні конфлікти розгортаються в галузі взаємовиключних культурних стереотипів, вірувань та переконань, оцінок та відносин. Прикладом можуть служити зустрічаються в сучасних умовахконфлікти в сім'ях через різні ціннісні орієнтації у батьків і дітей. Конфлікти між подружжям у сім'ях часто ґрунтуються на статевому диморфізмі (відмінності у сприйнятті та реагуванні) чоловіків та жінок.

Чималу роль міжособистісних конфліктах грає ірраціональна мотивація, яка особливо посилюється за умов сучасного кризового розвитку суспільства. Ілюстрацією складності людських взаємин, які породжують конфлікти, причини яких важко пояснити з урахуванням звичайної логіки, є «ігри», описані у книгах Еге. Берна. Іграми Берн називає такі форми спілкування людей, у яких хтось із учасників керується прихованим і навіть несвідомим мотивом здобути якийсь психологічний чи соціальний «виграш».

Конкретні причини міжособистісних конфліктів є надзвичайно різноманітними. Важко дати їх вичерпну класифікацію - скільки шкіл та авторів, стільки й підходів до вирішення цього завдання. Причини конфліктів можна класифікувати з різних підстав. Так, на думку М. В. Гришина, причини конфліктів можуть бути зведені до трьох груп:

по-перше, сам зміст взаємодії (спільної діяльності);

по-друге, особливості міжособистісних відносин;

по-третє, особистісні особливості учасників.

За інших підстав класифікації ниточників конфліктів виділяють цінності взаємодії, інтереси учасників, засоби реалізації цілей, потенціал учасників, правила взаємодії та управління.

Представляється доцільною класифікація, що виділяє такі групи основних причин конфліктів:

1) обмеженість ресурсів - їх якісна та кількісна сторона;

2) різні аспективзаємозалежності (повноваження, влада, завдання та інші ресурси;

3) відмінності з метою;

4) відмінності у уявленнях та цінностях;

5) відмінності в манері поведінки та життєвому досвіді;

6) незадовільні комунікації;

7) особистісні особливості учасників зіткнень.

Ця класифікація хороша тим, що дозволяє зрозуміти джерела конфліктів і сферу, де вони існують.

Насправді під час аналізу конфліктів дуже корисним виявляється підхід, запропонований У. Лінкольном. Він виділяє причинні чинники конфліктів, які поділяються на п'ять основних типів: інформаційні, поведінкові, стосунки, ціннісні та структурні.

1. Інформаційні чинники - пов'язані з неприйнятністю інформації однієї зі сторін.

Як інформаційні фактори можуть виступати:

Неповні та неточні факти, включаючи питання, пов'язані з точністю викладу проблеми та історії конфлікту;

Чутки, мимовільна дезінформація;

Передчасна інформація та інформація, передана із запізненням;

ненадійність експертів, свідків, джерел інформації або даних, неточність перекладів та повідомлень засобів масової інформації;

Небажане оприлюднення інформації, яка може образити цінності однієї із сторін, порушити конфіденційність і навіть залишити неприємні спогади;

Інтерпретація використаної мови, виразів типу «приблизно», «суттєво», «навмисно», «надмірно», тощо;

Сторонні факти, спірні питаннязаконодавства, правил, порядку дій, стереотипів тощо.

2. Поведінкові чинники - недоречність, грубість, егоїстичність, непередбачуваність та інші характеристики поведінки, що відторгаються однією зі сторін.

У міжособистісних відносинах найбільш типовими поведінковими факторами, що викликають конфліктні ситуації, є:

Прагнення до переваг;

Прояв агресивності;

Прояв егоїзму.

Як поведінкові чинники можуть бути випадки, коли хто-небудь:

Погрожує нашій безпеці (фізичній, фінансовій, емоційній чи соціальній);

Підриває нашу самооцінку;

Чи не виправдовує позитивних очікувань, порушує обіцянки;

Постійно відволікає нас, викликає стрес, незручність, дискомфорт, збентеження;

Поводиться непередбачувано, грубо, перебільшено і викликає страх.

3. Фактори відносин – незадоволеність від взаємодії між сторонами. Часто така незадоволеність породжується не тільки вже сформованою взаємодією, а й неприйнятністю для однієї зі сторін пропозицій щодо її подальшого розвитку.

Найважливішими факторами відносин є:

Вклад сторін у відносини; баланс сил у відносинах;

Важливість відносин кожної зі сторін;

Сумісність сторін у плані цінностей, поведінки, особистих чи професійних цілей та особистого спілкування;

Відмінності у освітньому рівні, класові відмінності;

Історія відносин, їх тривалість, негативний осад від минулих конфліктів, рівень довіри та авторитетності;

Цінності груп, до яких належать сторони, та їх тиск на відносини сторін.

4. Ціннісні фактори - відносяться принципи, які проголошуються або відкидаються, яких ми дотримуємося і якими нехтуємо, про які забуваємо чи свідомо і навіть навмисно порушуємо; принципи, дотримання яких очікують від нас, а ми від інших.

Цінності можуть відрізнятися за силою дії та важливістю. Вони зазвичай описуються як:

Особисті системи вірувань та поведінки (примхи, переваги, пріоритети);

Групові (у тому числі професійні) традиції, цінності, потреби та норми;

Способи дії та методи, властиві окремим інститутам, організаціям та професіям;

Релігійні, культурні, регіональні та політичні цінності;

Традиційні системи переконань та пов'язані з ними очікування: уявлення про правильне і неправильне, про погане і хороше; способи та методи оцінки доречності, ефективності «справедливості», «практичності», «реалістичності»; ставлення до прогресу чи змін, збереження старого, до «статус-кво».

5. Структурні чинники - щодо стабільні обставини, що існують об'єктивно, незалежно від нашого бажання, які важко чи навіть неможливо змінити. Вони вимагають подолання великих ресурсів: матеріальних, фізичних, інтелектуальних тощо. п. Це, наприклад, такі чинники, як закон, вік, лінії підзвітності, фіксовані дати, час, доходи, доступність техніки та інших засобів.

Будь-який міжособистісний конфлікт розгортається і натомість структурних чинників, які є «зовнішніми» стосовно нього, але суттєво впливають з його хід. Як подібні фактори виступають:

Влада, система керування;

Політичні партії та течії;

Різні соціальні норми;

Право власності;

Релігії, системи правосуддя, статус, ролі, традиції, правила гри і інші стандарти поведінки, включаючи етичні норми;

Географічне положення, добровільна (вимушена) ізоляція чи відкритість, а також частота та інтенсивність контактів спільноти із зовнішнім світом.

Наведена класифікація допомагає як зрозуміти джерела конфліктів, а й намітити способи розведення зіткнених інтересів, т. е. шляхи, які ведуть вирішення конфліктів.

Віднесення конкретних конфліктів до того чи іншого типу дозволяє вживати первинних заходів щодо їх усунення. Так, наприклад, у разі виникнення конфліктів на основі нестачі інформації достатньо забезпечити її надходження, і зіткнення буде зняте.

4. Класифікація міжособистісних конфліктів

Для практичної роботиз конфліктами доцільно як виділяти причини, а й класифікувати конфлікти з різних підстав. Це можна зробити, наприклад, а) за сферами існування; б) за своїм ефектом та функціональними наслідками; в) за критерієм реальності чи істинності-хибності.

а) за сферами існування конфлікти поділяються на: ділові, сімейні, майнові, побутові та інших.

Типовими прикладамитут можуть бути конфлікти між підлеглими та начальниками - управлінцями, власниками (вертикальні), між співробітниками в організації (горизонтальні).

У сучасних умовах у Росії часті конфлікти у діловій сфері через нечітке розподілу відповідальності, повноважень, різних очікувань.

Водночас зазначимо, що зіткнення різних позицій та точок зору окремих людей чи груп у процесі спільної діяльності практично неминучі. Типові для підприємств та організацій такі конфлікти:

Конфлікти між менеджерським персоналом та підлеглими (вертикальні) щодо способів управління та виконання функціональних обов'язків;

Конфлікти між персоналом (горизонтальні) у зв'язку з прийняттям нових членів, розподілом робіт, оплатою праці тощо;

Конфлікти між самими управлінцями щодо цілей, способів і напрямів спільної діяльності.

Це тісно пов'язане з особистісними особливостями, кадровими перестановками, практикою морального та матеріального стимулювання, впливом зовнішнього середовища, Особливу важливість для розуміння природи конфлікту тут має аналіз мотивів діяльності людей у ​​цій організації: що утримує їх, чи задоволені вони способами управління, одержуваними ресурсами, своїми кар'єрними перспективами, тим, як рядові члени беруть участь у прийнятті рішень, тощо.

б) за своїм ефектом та функціональними наслідками конфлікти бувають: конструктивні (функціональні) та деструктивні (дисфункціональні). Зазвичай у конфліктах конструктивна та деструктивна сторони співіснують, як дві сторони у монети. Зазначені типи конфліктів різняться тим, яка з цих сторін переважає.

Конструктивна сторона міжособистісних конфліктів полягає в тому, що вони можуть вести до прояснення взаємовідносин між сторонами та знаходження способів покращення як поведінки, так і особистісних якостейучасників конфлікту.

Конструктивні наслідки міжособистісних конфліктів можуть проявитися, наприклад:

у створенні спільності людей, причетних до вирішення проблеми;

у розширенні сфери співробітництва на інші галузі;

У тому, що скоріше відбувається процес самосвідомості, прояснення власних інтересів та інтересів партнера.

Деструктивна сторона міжособистісних конфліктів проявляється тоді, коли один із опонентів вдається до морально засуджуваних методів боротьби, прагне психологічно придушити партнерів, дискредитуючи та принижуючи його в очах оточуючих.

Зазвичай це викликає шалений опір з іншого боку, діалог супроводжується взаємними образами, вирішення проблеми стає неможливим, руйнуються міжособистісні стосунки, завдається шкоди здоров'ю. Дуже часто подібні конфлікти виникають на роботі.

Існує спеціальний термін - «мобінг», що означає буквально: утиск, переслідування, грубість, нападки та причіпки, які часто мають прихований характер. За деякими даними, тільки при прийомі на роботу 3-4% наймаються піддаються мобінгу.

При деструктивному конфлікті спостерігається:

поляризація оціночних суджень партнерів;

прагнення розбіжності вихідних позицій;

прагнення змусити партнера до невигідного йому рішення;

загострення конфлікту;

бажання уникнути вихідної проблеми;

хворобливі форми вирішення конфліктної ситуації

Деструктивний дозвілконфлікту зазвичай має три негативні наслідки:

По-перше, навіть якщо видається, що ви виграли, а ваш партнер програв, то насправді це далеко не завжди так. Найчастіше страждають обидві сторони.

По-друге, взаємини стають у майбутньому напруженими, переживається почуття обурення та образи хоча б однієї зі сторін. При цьому учасник, який почувається у програші, нерідко звинувачує себе в тому, що невміло поводився у конфлікті, а тому й програв. Це знижує його самоповагу та самооцінку.

По-третє, нездатність до взаємного задоволення вирішити міжособистісні проблеми є шкідливою для обох учасників тому, що не тільки не дає можливості вирішити змістовні проблеми між сторонами, а й негативно впливає на здоров'я конфліктуючих.

в) за критерієм реальності чи істинності-хибності, згідно М. Дойчу, виділяються такі типи конфліктів:

«справжній» конфлікт, який існує об'єктивно та сприймається адекватно;

«випадковий» чи «умовний» конфлікт, залежить від обставин, що легко змінюються, що не завжди усвідомлюється сторонами;

«зміщений» конфлікт - коли мають на увазі явний конфлікт, за яким ховається інший, невидимий конфлікт, що лежить в основі явного;

«неправильно приписаний» конфлікт - між сторонами, які помилково зрозуміли один одного і неправильно тлумачать проблеми;

«латентний» (прихований) конфлікт, який мав би статися, але якого немає, оскільки з тих чи інших причин не усвідомлюється сторонами;

«хибний» конфлікт - коли відсутні об'єктивні підстави конфлікту та останній існує лише через помилки сприйняття та розуміння.

5. Методи подолання конфліктів

Будь-який конфлікт можна швидко вирішити, якщо відомі відповідні методи. Але при цьому обов'язково повинні бути розглянуті характеристики конфлікту: цілі, мотиви, емоційні стани опонентів, особливості розвитку протиборства та ін Ось принципи, якими слід керуватися під час вирішення конфлікту.

1. Вирішення конфлікту з урахуванням сутності та змісту протиріччя. В цьому випадку необхідно:

Відрізнити привід справжньої причини конфлікту, яка нерідко маскується його учасниками;

визначити його ділову основу;

Усвідомити справжні, а чи не декларативні мотиви вступу людей у ​​конфлікт.

2. Вирішення конфлікту з урахуванням його цілей. Вкрай важливо швидко визначити цілі конфліктуючих сторін, провести чітку межу між особливостями міжособистісної та ділової взаємодії. Якщо особистісні цілі є домінуючими, доцільно до опоненту застосувати спочатку заходи виховного впливу, висунути певні жорсткі вимоги. Якщо один із опонентів має більш високий ранг по відношенню до іншого, то йому слід зазначити необхідність дотримуватися певних норм поведінки.

3. Вирішення конфлікту з урахуванням емоційних станів. Якщо конфлікт набув емоційного характеру та супроводжується бурхливими реакціями, то доцільно показати на конкретних прикладах, як висока напруженість впливає на результативність роботи, як опоненти втрачають свою об'єктивність, як у них знижується критичність. Іншими словами, необхідна роз'яснювальна бесіда у спокійній та довірчій обстановці.

4. Вирішення конфлікту з урахуванням особливостей його учасників. У цьому випадку, перш ніж приступити до вирішення конфлікту, необхідно розібратися в особливостях особистості кожного: чи відрізняються вони врівноваженістю, чи схильні до афективної поведінки, якими є їх домінуючі риси характеру, виразність темпераменту і т. д. Це допоможе не тільки правильно розібратися в мотивах поведінки, а й вибрати правильний тон у спілкуванні під час вирішення конфлікту.

Вирішення конфлікту з урахуванням його динаміки.

Конфлікт розвивається на певних стадіях. Звичайно, для кожної з них існують певні форми його вирішення. Якщо перших стадіях доцільні розмови, переконання, то етапі безкомпромісних зіткнень необхідно застосувати всі можливі заходи, до адміністративних. Тут також необхідно визначити вибір впливу з урахуванням особистісних особливостей конфліктуючих та характеру їх дій.

Одним із ефективних методів подолання конфліктів є формування певної громадської думки щодо конфліктуючих сторін. Громадська думка – дуже потужний регулятор поведінки людей. Багато людей дуже залежні від ставлення оточуючих, потребують схвалення, підтримки. Конфліктуючи, вони можуть опинитися в ізоляції, що переживають дуже болісно, ​​причому настільки болісно, ​​що навіть готові припинити конфронтацію.

Цікавий прийом вирішення конфліктів – звернення до "третейського судді". Він може бути дуже ефективним, якщо опоненти домовляться за взаємних зобов'язань повністю підкоритися його вирішенню. Як "третейського судді" доцільно вибирати найбільш авторитетну людину в колективі, найкраще, якщо таким є сам менеджер. Для " третейського судді " дуже важливо зуміти відокремити предмет конфлікту з його об'єкта, тому іноді доцільно дозволити опонентам давати емоційні оцінки друг другу. Якщо конфлікт тримається на діловій основі, опоненти від неї не перейдуть на інші питання, в інших випадках опоненти, розпочавши об'єкт, дуже швидко перейдуть на предмет, тим самим видавши справжні джерела конфлікту.

Ще один прийом подолання конфліктів – об'єктивізація конфлікту. Суть його полягає знову ж таки у зверненні до "третейського судді", але "суддя" повинен поводитися дещо незвично. По-перше, розбір конфлікту має відбуватися у два етапи. Перший етап називається "відверта розмова": опонентам дозволяється давати один одному оцінки, висловлюватися практично як завгодно, головне, щоб вони вимовилися, а "суддя" зумів відокремити предмет конфлікту від об'єкта. Другий етап – власне об'єктивізація. При розборі опонентам не дозволяється давати емоційні оцінки.

Конфлікт хіба що розкладається на складові, кожен із опонентів має викласти свої версії та пояснення причин, без оцінок іншого опонента. Зазначено наукою і підтверджено практикою, що й конфлікт " розкласти " з його складові, розглянути неупереджено кожне дію опонентів, він втрачає емоційну напруженість і перетворюється з емоційного на ділової.

У опонентів "знімаються" помилкові образи ситуації та один одного, які неминучі при конфлікті через упередженість позицій, вони починають розуміти помилковість своїх оцінок та установок, усуваються психологічні бар'єри між опонентами.

Висновок

Представники ранніх шкіл управління вважали, що конфлікт – це ознака неефективної діяльності організації та поганого управління. У наш час дедалі частіше схиляються до тієї точки зору, деякі конфлікти навіть у найефективнішої організації при найкращих взаєминах як можливі, а й бажані. Треба лише керувати конфліктом.

Конфлікти виникають практично у всіх галузях людського життя. Конфлікти можуть бути прихованими чи явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди.

Головну роль у виникненні конфліктів відіграють конфліктогени – слова, дії (або бездіяльності), що сприяють виникненню та розвитку конфлікту, тобто – що призводять до конфлікту безпосередньо.

У процесі конфліктної взаємодії його учасники отримують можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при ухваленні рішення, і саме в цьому полягає важливий позитивний зміст конфлікту. Сказане, звичайно, не означає, що конфлікт завжди має позитивний характер.

Міжособистісний конфлікт - важко протиріччя, що виникає між людьми і викликане несумісністю їх поглядів, інтересів, цілей, потреб.

У міжособистісних конфліктах проявляється весь спектр відомих причин: загальних та приватних, об'єктивних та суб'єктивних.

У процесі управління міжособистісними конфліктами важливо враховувати їх причини та фактори, а також характер міжособистісних відносин конфліктантів до конфлікту, їх взаємні симпатії та антипатії.

Список використаної літератури

1. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Конфліктологія. - М.: ЮНІТІ,2009.

2. Гришина Н.В. Психологія конфлікту СПб., 2008

3. Ємельянов С.М. Практикум із конфліктології. СПб., 2007

4. Зеркін Д.П. Основи конфліктології: курс лекцій. Ростов н/Д., 2008

5. Кабушкін Н.І. Основи менеджменту. - Мінськ: Амалфея, 2008.

6. Мастенбрук У. Управління конфліктними ситуаціями та розвиток організації. - М.: Інфр-М, 2006.

7. Сулімова М.С. Соціальна робота та конструктивне вирішення конфліктів. - М., Ін-т практичної психології,2009.

8. Козрев Г.І. Введення у конфліктологію: навчальний посібник. - М.: Владос,2009.

Отже, у соціально-психологічній літературі немає загальноприйнятого визначення міжособистісного конфлікту. Основна проблема тут у тому, щоб виділити конфліктні взаємовідносини з усіх можливих типів взаємовідносин. Що вважатимуться конфліктом і що не можна? Де та грань, яка визначає початок конфлікту? У спробах дати таке визначення у західній психології стало традиційним звернення до термінів "зіткнення", "боротьба", "протиборство". Так, одне з перших визначень належить американському вченому Л. Козеру, за яким міжособистісний конфлікт - це "боротьба, що виникла через дефіцит влади, статусу або коштів, необхідних для задоволення цінностей і домагань, і передбачає нейтралізацію, утиск або знищення цілей суперників" .

Дещо інше визначення дав інший американський дослідник Дж. Древер: конфлікт є "зіткнення між несумісними імпульсами або бажаннями, що робить, як правило, емоційне напруження ...".

У наведених цитатах чітко простежуються два різні підходи до явища.

У першому випадку наголошується на раціональних аспектах поведінки людей і, тим самим, передбачається повне контролювання ситуації суб'єктом.

У другому випадку помітна деяка психоаналітична орієнтація автора: акцент робиться на емоційні аспекти на спонтанність, неконтрольованість.

Ці два напрями аналізу конфлікту в західній соціальній психології зберігаються і зараз, причому переважним є перший.

Пробудження інтересу до проблеми міжособистісних конфліктів, як до самостійного об'єкта дослідження, відноситься до 60-х років ХХ століття, тобто на той час, коли одним із центральних напрямів у західній соціальній психології стало вивчення малих груп. Природно, що аналізуючи різні психологічні процеси (причому процеси, як виявилося, тісно взаємопов'язані) у мікро групах людей, неможливо було обійти і цю проблему. Іншою причиною підвищення інтересу до неї на Заході і насамперед у США стали вжиті в ті ж роки перші спроби розробки, так званої, загальної теоріїконфлікту. В результаті з'явилося безліч теоретичних та експериментальних досліджень, заснованих на абстрактно-логічному і навіть суто математичному моделюванні різноманітних ситуацій конкуренції, суперництва тощо.

У емпіричному плані такі дослідження, звісно, ​​було неможливо здійснюватися інакше, ніж за умов лабораторного експерименту, оскільки у цьому випадку дослідник може повністю контролювати ситуацію.

І дійсно, значна частинаробіт із вивчення конфліктів у країнах виконано у лабораторних умовах. У цьому розглядалися переважно такі питання: поведінка і тактика людей конфліктних ситуаціях; фактори, що впливають на вибір того чи іншого способу дій; способи та шляхи виходу з ситуації.

Дещо інше коло питань стосується західних соціальних психологів, що орієнтуються на дослідження в польових умовах. Найбільш типові сфери інтересів у цьому напрямі - причини конфліктів, фактори конфліктності, шляхи та способи вирішення та попередження конфліктів.

Слід зазначити, що тут відчувається помітне (і закономірне) вплив характерних для неопозитивізму загальних методологічних установок. Зокрема, у більшості класифікацій причин конфліктів в організаціях виділяються дві великі групи причин: ділові та особисті конфлікти, або, в інших термінах, незалежні та емоційні.

Джерела особистих чи емоційних конфліктів бачаться багатьма авторами лише у психологічних властивостях, спочатку властивих взаємодіючим сторонам, а точніше - у взаємному поєднанні цих властивостей. Показовою у цьому плані є робота Р. Хілла, який підходить до вивчення міжособистісних конфліктів з позиції концепції, розробленої У. Шютцем для дослідження міжособистісних відносин. Відповідно до неї характер відносин між двома індивідами та потенційна конфліктність між ними, обумовлені взаємною вираженістю у них трьох потреб (у дружбі, у владі – підпорядкуванні, у включенні в діяльність один одного). Всі інші можливі фактори просто ігноруються.

Є й інші підходи до угруповання причин конфліктів. Ряд авторів класифікують їх, виходячи з джерел виникнення. С. Роббінс виділяє, наприклад, конфлікти, пов'язані з процесом комунікації, зі структурою організації, з поведінкою людини.

У теорії Ф. Гаррісона конфлікти, викликані конкуренцією через обмеженість ресурсів чи винагороди, розбіжністю цілей та інтересів, прагненням до незалежності (влади). У цілому нині зарубіжні дослідження міжособистісних конфліктів численні і крім прикладних досліджень чимало робіт, претендують більш високий рівень узагальнення.

Однак, у зв'язку з відмінностями в методології їх результати не завжди можна порівняти з висновками, отриманими вітчизняними вченими.

Одне з перших визначень міжособистісного конфлікту з позицій близьких російської психології було дано відомим польським соціологом Я. Щепаньським, який розумів під ним "зіткнення, викликане протиріччям установок, цілей та способів дій стосовно конкретного предмета чи ситуації".

А.А. Єршов, який тривалий час займався цією проблемою, пише, що "міжособистісний конфлікт означає зіткнення особистостей через несумісність потреб, мотивів, цілей, установок, поглядів, поведінки в процесі та в результаті спілкування цих особистостей". Близьке визначення дається авторами навчального посібника "Праця керівника": "Конфлікти у трудових колективах - це протиріччя між працівниками через несумісність їх потреб, мотивів та цілей діяльності, відносин та поглядів, психологічного складу тощо".

Говорять також про протиріччя та несумісність інтересів, прагнень, точок зору тощо, як джерела конфлікту.

Незважаючи на низку очевидних переваг цих визначень, звертає на себе увагу наступний факт: як джерела конфлікту називаються найрізноманітніші види протиріч між людьми. Виникає питання: чи справді така справа, чи справді в основі конфлікту можуть лежати будь-які протиріччя? Питання це далеко не пусте, від відповіді на нього багато в чому залежить розуміння самої сутності явища. Тому є необхідність хоча б коротко проаналізувати деякі види протиріч з погляду їхньої конфліктогенності.

Суперечність, чи несумісність потреб, зазвичай, пов'язані з неможливістю їх одночасного задоволення. У таких ситуаціях конфлікт, зрозуміло, можливий, проте, зовсім на неминучий. Вони нерідко завершуються абсолютно безболісно, ​​якщо при цьому в діях сторін не виявляються норми тенденції, що суперечать їх цінностям.

Прикладами можуть бути численні випадки безконфліктної взаємодії людей в екстремальних ситуаціях з обмеженими можливостямизадоволення їх життєво важливих потреб. Здавалося б, очевидні протиріччя потреб, але на міжособистісному рівні конфлікт часто відсутній, хоча не виключено, що при цьому окремі особи переживають дуже гострі внутрішні конфлікти, пов'язані з боротьбою різних мотивів і цінностей.

Суперечності в цілях та інтересах постійно присутні у спорті та різноманітних іграх (особливо наочно в шахах). Більше того, саме існування спорту та ігор на виграш немислиме без такої суперечності, яка є однією з основних умов. Однак, саме по собі воно не призводить до конфліктів як таких, принаймні до того часу, поки один з учасників не порушить правил гри (змагання) або норм поведінки. Подібні ситуації часто-густо виникають і в повсякденній взаємодії людей і також у більшості випадків протікають безконфліктно.

До них, зокрема, можна віднести наукові дискусії (і навіть дискусії), суперечки під час обговорення тих чи інших питань на виробничих нарадах тощо.

Відносна безконфліктність таких ситуацій зумовлена ​​тим, що протиріччя потреб, цілей, інтересів, поглядів тощо, не сприймаються в багатьох випадках як особистісні протиріччя, якщо, повторюємо, при цьому не відбуваються дії, що оголюють протиріччя цінностей, установок, мотивів, норм .

Тут ми маємо висловити свою незгоду з тими дослідниками, які ототожнюють конфлікт із конкуренцією, суперництвом. Як було показано раніше, таке ототожнення типове для західної соціальної психології, проте нерідко зустрічається і в вітчизняної літератури. Спростовується це хоча б тим, що сторони, що конкурують, конкурують нерідко зберігають між собою доброзичливі і навіть близькі відносини. Особливо яскравими прикладами таких відносин є історія спорту.

Виходячи зі сказаного, на наш погляд, було б правильно описувати ситуації, що виникають внаслідок протиріч потреб, цілей, інтересів, поглядів, точок зору, якщо при цьому не виявляється протиріч цінностей, мотивів, норм, термінами "боротьба", "протиборство".

Використання даних термінів у зазначених випадках нам видається більш доцільним, оскільки, як уже зазначалося, протиріччя тут не носять особистісного характеру, вони не призводять до негативного сприйняття та ставлення до особи суперника загалом.

Для конфлікту характерне саме останнє. По суті, такий зміст укладено вже в самому понятті, оскільки йдеться не просто про конфлікт, а про міжособистісний конфлікт. Таким чином, в основі міжособистісного конфлікту завжди лежить несумісність (суперечність) установок, ціннісних орієнтацій, мотивів людей, що проявляється у невідповідності дій одного очікуванням іншого.

Тут слід зробити застереження щодо змісту поняття "очікування". Справа в тому, що суб'єкт може в певних ситуаціях бути готовим до небажаних, несумісних з його установками та ціннісними орієнтаціями дій партнера по взаємодії. Здавалося, за таких обставин і не станеться порушення очікувань. Але такі очікування є наслідком логічного аналізу психології партнера, вони є вторинними утвореннями. Тому ми розуміємо цей психологічний феномен як взаємні вимоги людей до дій один одного, засновані на засвоєнні ними тих чи інших соціальних та групових норм.

Ці норми можуть бути офіційними та неофіційними, що належать до будь-якої сфери взаємодії людей ( трудових відносин, спілкування, порядку задоволення невиробничих потреб і т. д.).

Їх носіями виступають правові норми та інструкції, адміністративні рішення та вимоги, суспільна думкаі т.д.

Соціальні і групові норми регулюють діяльність людей колективі, їх взаємодія друг з одним, є тими об'єктивними критеріями, з урахуванням яких оцінюється діяльність і поведінка кожної людини і формується ставлення щодо нього інших.

Таким чином, першопричиною будь-якого конфлікту в психологічному сенсі є вчинення хоча б однієї з взаємодіючих сторін дій, що порушують очікування іншої та виникнення внаслідок цього протиріччя мотивів, ціннісних орієнтацій та норм. Можна припустити, що у розвинених трудових колективах із системою норм конфлікти - наслідок порушення цих норм. Сама дія, як така, може бути названа приводом до початку конфлікту, а протиріччя, що оголюється, є його причиною. Про порушення і очікувань, як про джерела конфліктів, говорять і деякі інші дослідники. Зокрема, у класифікаціях В.М. Шаленко та Н.В. Гришиною називається така група причин. На думку В.М. Шаленко конфлікти спричиняються:

• 1) різким розбіжністю індивідуальних та суспільних інтересів;
• 2) невідповідністю способів здійснення дій прийнятим нормам;
• 3) різкою розбіжністю поглядів;
• 4) розбіжністю оцінках між індивідами.

Найбільш вдалим нам видається угруповання Н.В. Гришина, яка на основі конкретних досліджень виділила конфлікти, що виникають внаслідок:

• 1) перешкод для досягнення основних цілей спільної трудової діяльності;
• 2) перешкод досягненню особистих цілей у спільній трудовій діяльності;
• 3) протиріч між діями та прийнятими нормами;
• 4) особисту несумісність.

Однак, і ця класифікація не позбавлена, на наш погляд, деяких недоліків, головний з яких - відсутність знов-таки єдиної підстави, внаслідок чого одну і ту ж причину можна віднести до різних груп. Наприклад, дії, що порушують норми, можуть одночасно перешкоджати досягненню основних або особистих цілей спільної діяльності. Грунтовний аналіз поглядів зазначених, а також ряду інших авторів свідчить про можливість зведення всіх згадуваних ними джерел і передумов конфліктів до однієї причини - до порушень і очікувань. Звідси випливає, що одним із найважливіших підстав класифікації причин міжособистісних конфліктів у колективі мають бути види норм, що регулюють спільну діяльність та спілкування членів колективу.

У вітчизняній соціальній психології існують різні класифікації норм, але наше завдання аналіз їх не входить.

Нас більше цікавлять причини, що викликають конфлікти в трудових колективах. З усього сказаного вище, міжособистісний конфлікт у цій роботі буде сприйматися як супроводжується емоційно негативним сприйняттям одне одного прояв ситуативної несумісності мотивів, ціннісних орієнтацій, норм суб'єктів, викликане скоєнням хоча б однією з них дій, різко які відповідають очікуванням іншого. Якщо ми маємо перед собою конфлікти, що відбуваються в трудових колективах, то існує широкий діапазон, об'єктивні причини, що викликають конфліктні ситуації.

Найбільш значущі їх такі:

• 1) погана організація праці;
• 2) низька заробітна плата;
• 3) погана забезпеченість трудового процесу матеріалами, обладнанням, інструментами тощо;
• 4) існуюча в організації система розподілу соціальних статусів та ролей обмежує інтереси, претензії, а часом і гідність окремих працівників або їх груп;
• 5) що складається в колективі ситуаційна несумісність двох чи кількох індивідів, що виявляється у невідповідності дій одного очікуванням іншого (інших);
• 6) низька згуртованість співробітників у колективі;
• 7) відсутність об'єктивних критеріїв оцінки – роботи.

На цю мережу об'єктивних детермінант, що зумовлюють виникнення конфліктів, найчастіше накладається дія цілого ряду суб'єктивних факторів, що кореняться в соціально-психологічних особливостях індивідів та їх міжособистісної взаємодії. Серед них найбільший вплив на виникнення міжособистісних конфліктів найчастіше надають:

• 1) порушення принципів управління, що виявляються у неправильних діях керівників (порушення трудового законодавства, несправедливе використання заохочень та покарань, невміле використання кадрового потенціалу, деструктивний вплив на соціальні статуси та ролі підлеглих співробітників, недостатній облік психологічних особливостей, особистих інтересів та потреб працівників;
• 2) неправильні дії підлеглих (нечесне ставлення до праці, особиста неорганізованість, егоїстичні устремління;
• 3) психологічна несумісність працівників, зіткнення їх цілей, установок, інтересів, мотивів, потреб, поведінки у процесі та результаті спілкування та взаємодії їх у трудовому колективі;
• 4) наявність у колективі так званих " важких людей- "агресорів", "скаржників", "зануд" і т. п., що створюють своєю поведінкою в найближчому соціальному оточенні обстановку соціальної напруженості, що призводить до виникнення міжособистісних конфліктів;
• 5) виникнення у міжособистісних взаємодіях працівників колективу таких протиріч, у яких одні індивіди своїми словами, судженнями, вчинками зачіпають чи обмежують соціальний статус інших, їх матеріальні чи духовні інтереси, моральну гідність, престиж;
• 6) маніпулювання, тобто приховане управління співрозмовником, партнером проти його волі, при якому маніпулятор отримує односторонню перевагу за рахунок жертви;
• 7) невідповідність слів, оцінок, вчинків одних членів колективу очікуванням, вимогам інших членів колективу.

Є.В. Гришиною було показано впливом геть конфліктність особистісних особливостей працівників Зокрема, нею розглядався такий чинник, як особистісна значимість конкретної ситуації. Нею ж отримано дані про вплив на конфліктність особи деяких її соціально-демографічних характеристик, наприклад, статі та віку.

Дуже цікавим є, на наш погляд, аналіз взаємозв'язків між ступенем конфліктності та рівнем розвитку колективу. Спробу такого аналізу зробили А.І. Донцов та Т.А. Полозова. Ними було зроблено висновки про зниження частоти конфліктів із підвищенням рівня розвитку колективу. Здається, що тут не можна говорити про наявність прямих залежностей у всіх випадках. Дуже багато залежить від цього, що розуміється під рівнем розвитку як і визначається.

3. Міжособистісний конфлікт

1. Поняття міжособистісного конфлікту

2. Функції, структура та динаміка міжособистісного конфлікту

3. Основні стилі поведінки у міжособистісному конфлікті

1. Поняття міжособистісного конфлікту

Міжособистісні конфлікти, поряд із груповими, – одні з найпоширеніших видів конфліктів. Міжособистісні конфлікти тісно пов'язані з іншими видами конфліктів: міжгруповими, етнічними, організаційними, оскільки будь-який конфлікт – це завжди взаємодія конкретних індивідів, і щоб запустити дію механізму конфліктного протистояння, необхідна особиста мотивація учасників, почуття ворожості чи ненависті до іншого.

Міжособистісний конфлікт - зіткнення двох або більше індивідів, викликане розбіжністю цілей та інтересів, ціннісних орієнтацій, боротьбою за дефіцитні ресурси, усвідомленням загрози безпеці, психологічними та поведінковими особливостями. Під міжособистісним конфліктом розуміють також відкрите зіткнення взаємодіючих суб'єктів з урахуванням виниклих протиріч, які у вигляді протилежних цілей, не сумісних у певній ситуації. Міжособистісний конфлікт проявляється у взаємодії між двома та більше особами. У міжособистісних конфліктах суб'єкти протистоять один одному і з'ясовують свої відносини безпосередньо, віч-на-віч.

У міжособистісному конфлікті кожна сторона прагне відстояти свою думку, довести іншу її неправоту, люди вдаються до самих різним видамагресії, від вербальної до фізичної. Така поведінка викликає у суб'єктів конфлікту гострі негативні емоційні переживання, які загострюють взаємодію учасників та провокують їх на екстремальні вчинки. В умовах міжособистісного конфлікту часто утруднюється раціональне сприйняття реальності, емоції починають брати гору над розумом. Багато його учасників після вирішення міжособистісного конфлікту ще довго відчувають негативні емоції.

Міжособистісний конфлікт виявляє відсутність згоди у системі взаємодії для людей, що склалася. У них з'являються протилежні думки, інтереси, погляди, погляди на ті самі проблеми, які на відповідному етапі взаємовідносин порушують нормальну взаємодію, коли одна зі сторін починає цілеспрямовано діяти на шкоду іншій, а та, у свою чергу, усвідомлює, що ці дії обмежують її інтереси, і робить дії у відповідь.

Така ситуація найчастіше призводить до конфлікту як засобу її вирішення. Повне вирішення конфлікту буде здійснено у тому випадку, коли протиборчі сторони разом цілком усвідомлено усунуть причини, що його породили. Якщо ж конфлікт вирішиться перемогою однієї зі сторін, такий стан виявиться тимчасовим і конфлікт обов'язково в якійсь формі заявить про себе за сприятливих обставин.

Міжособистісний конфлікт передбачає прямий контакт між опонентами, безпосередню взаємодію. Така своєрідна «зануреність» у конфлікт послаблює дію механізмів рефлексії, веде до спотворення сприйняття ситуації. До психологічним особливостям конфлікту можна віднести такі моменти.

1. Недостатня усвідомленість мотивів поведінки, своїх та опонента. Напевно, точніше було б говорити про своєрідну міфологізацію мотивів, їх конструювання під впливом різних факторів. Типовими прикладами міфологізації є:

– ілюзія власного благородства (я відстоюю у боротьбі праву справу, істину, добро і справедливість);

– гіпертрофування чужих недоліків (принцип соломинки у чужому оці);

– подвійний стандарт оцінки (що можна мені абсолютно неприпустимо з боку опонента);

- Спрощення конфліктної ситуації, переведення її в один вимір протистояння та боротьби;

- Усвідомлена, або, частіше, неусвідомлена заміна об'єкта конфлікту, що посилює мотивацію конфліктної поведінки.

2. Підміна мотивів конфліктної поведінки, найчастіше пов'язана з дією механізму проекції – перенесення внутрішнього психологічного стану на оцінку інших об'єктів чи людей (або приписування своїх мотивів іншим). В основі цього можуть бути:

– пригнічені потреби;

– невирішені проблеми минулого (наприклад, дитячі комплекси);

- комплекс неповноцінності;

- Власні внутрішньо неприйнятні якості або риси особистості, існування яких людина не хоче визнати і переносить зовні.

Причини міжособистісних конфліктів дуже різноманітні обумовлені дією найрізноманітніших змінних: від соціокультурних особливостей індивідів до розбіжності їх психологічних типів.

виділяє такі групи основних причин конфліктів:

До конструктивних функцій відносять:

– діагностичну (поява конфлікту постає як індикатор неблагополучних відносин і прояви суперечностей);

- функцію розвитку (конфлікт є важливим джерелом розвитку його учасників та вдосконалення процесу взаємодії);

– інструментальну (конфлікт постає як інструмент вирішення протиріч);

– реконструкційну (конфлікт прибирає фактори, що заважають міжособистісним взаємодіям, виводить взаємодію між учасниками на новий рівень).

Деструктивні функції конфлікту пов'язані:

- З розвалом існуючої спільної діяльності;

- Погіршенням або повним розпадом відносин;

- поганим емоційним станомучасників;

- Низькою ефективністю подальшої взаємодії та ін.

Саме ця сторона конфлікту викликає у людей найбільш негативне ставлення до учасників, і вони намагаються по можливості їх уникати.

Структура міжособистісного конфлікту не є особливо специфічним. Як і будь-якому іншому конфлікті, основними структурними елементами в міжособистісному конфлікті є: суб'єкти конфлікту, їх особистісні характеристики, цілі та мотиви, прихильники, причина конфлікту (об'єкт конфлікту). До суб'єктів міжособистісного конфлікту відносять тих учасників, які обстоюють власні інтереси, прагнуть досягнення своєї мети. Вони завжди виступають від свого обличчя.

Об'єктом міжособового конфлікту вважають те, на що претендують його учасники. Це та матеріальна, соціальна, духовна цінність, або мета, до досягнення якої прагне кожен із протиборчих суб'єктів. Наприклад, дві дитини в дитячому садкупретендують на ту саму іграшку. У разі об'єктом розбіжностей є сама іграшка, за умови, що протилежна сторона визнає свої права ущемленими.

Предметом конфлікту у такій ситуації є протиріччя, у яких проявляються протилежні інтереси дітей. У наведеному випадку предметом виступатиме прагнення дітей до оволодіння правом розпоряджатися іграшкою, тобто проблема оволодіння об'єктом, претензії, які суб'єкти пред'являють один одному. У цьому структурі міжособистісного конфлікту можна назвати 2 аспекти: перший – об'єктивно сформований антагонізм інтересів, цілей, цінностей, думок. Але саме собою протистояння інтересів і цілей статично, веде до виникнення і розгортання конфліктного процесу без зовнішнього поведінкового висловлювання. Тому другим аспектом є поведінковий антагонізм, пов'язаний із протиріччями у взаємодії, з емоційно насиченим протистоянням сторін.

Відповідно до цього ми можемо виділити у міжособистісному конфлікті дві паралельні системи, дві «іпостасі».

1. Аналізуючи змістовні характеристики об'єкта конфлікту, ми конструюємо деяку когнітивну (смислову) структуру, що ґрунтується на знанні, інформації, значеннях, які ми надаємо цим когнітивним елементам. Відповідно до них вибудовується мета дії.

2. Але водночас конфліктні дії пов'язані з мотивами поведінки, з тим особистісним змістом, який задає ставлення до опонентів.

Але будь-який конфлікт слід розглядати у статиці, а й у динаміці. Конфлікт - процес, який завжди знаходиться в розвитку, тому його елементи та структура постійно змінюються. З цього питання у літературі є найширший спектр уявлень. наприклад, і в підручнику «Конфліктологія» дають детально розроблену таблицю основних періодів та етапів динаміки конфлікту. Залежно від ступеня напруженості відносин вони виділяють диференційну та інтегруючу частину конфлікту.

Сам конфлікт, як вони вважають, складається із трьох періодів:

1) передконфлікт (виникнення об'єктивної проблемної ситуації, усвідомлення об'єктивної проблемної ситуації, спроби вирішити проблему неконфліктними способами, передконфліктна ситуація);

2) конфлікт (інцидент, ескалація, збалансована протидія, завершення конфлікту);

3) післяконфліктна ситуація (часткова нормалізація відносин, повна нормалізація відносин).

Доктор психології Даніель Дена, один із піонерів у сфері вирішення конфліктів, у своєму чотирикроковому методі поліпшення взаємин виділяє лише три рівні розвитку конфлікту:

1-й рівень: сутички (дрібні неприємності, що не становлять загрози для взаємин);

2-й рівень: зіткнення (переростання сутичок у зіткнення - розширення кола причин, що викликають сварки, зменшення бажання взаємодіяти з іншим та зменшення віри в його добрі наміри до нас);

3-й рівень: криза (переростання зіткнень у кризу – остаточне рішення про розрив відносин, які мають нездоровий характер, тут емоційна нестійкість учасників сягає настільки, що виникають побоювання фізичного насильства).

Кожен із цих авторів самостійно визначає тактику та стратегію вирішення конфліктів та їх попередження. У будь-якому разі, для виникнення міжособистісного конфлікту потрібна наявність протиріч (об'єктивних чи уявних). Суперечності, що виникли через розбіжності у поглядах, оцінках людей за самими різним явищам, ведуть до ситуації суперечки. Якщо вона становить загрозу одному з учасників, виникає конфліктна ситуація.

Конфліктна ситуація характеризується наявністю у сторін протилежних цілей та прагнень щодо оволодіння одним об'єктом. Наприклад, питання лідерства у студентській групі між студентами. Для конфлікту необхідний своєрідний тригер, т. е. привід, який активізує дію однієї зі сторін. Як тригер можуть виступати будь-які обставини, навіть дії третьої сторони. У наведеному прикладі приводом може бути негативна думка про одного з претендентів у лідери будь-якого студента.

3. Основні стилі поведінки

у міжособистісному конфлікті

Будь-який конфлікт завжди має дозвіл, коли-небудь закінчується. Міжособистісний конфлікт не виняток, зрештою, він теж має власний дозвіл. Форми вирішення міжособистісних конфліктів залежить від стилю поведінки суб'єктів у розвитку конфлікту. Цю частину конфлікту називають емоційною стороною, і багато дослідників вважають її найважливішою.

Дослідники виділяють такі стилі поведінки у міжособистісному конфлікті: суперництво, ухилення, пристосування, компроміс, придушення, асертивна поведінка. Розглянемо ці стилі докладніше.

1. Суперництво– для цього стилю поведінки характерно наполегливе, безкомпромісне відстоювання своїх інтересів, що відкидає співпрацю, для чого використовуються всі доступні засоби. Такий стиль найчастіше використовують опоненти рівного рангу. Характерні рисицього стилю: прагнення задовольнити свої інтереси з допомогою інтересів інших; прагнення уникнути болю, викликаного ураженням; головне – не виграти, головне – не програти. Така поведінка проявляється у людей, які прагнуть завжди «зберегти обличчя», бути переможцем у будь-якій ситуації та за будь-яку ціну. Якщо такий стиль використовується обома опонентами, конфлікт перетворюється на самоціль, початкова причина йде на другий план, і раціональний контроль над ситуацією втрачається.

2. Ухиленняпов'язано зі спробою уникнути конфлікту, не надавати йому великої цінності, можливо, через брак умов його вирішення. Група опонентів або один із них відмовляються від участі у подальшому розвитку подій, ухиляються від вирішення проблеми. Формами прояву такої поведінки може бути мовчання, демонстративне видалення, ігнорування кривдника, розрив відносин. У деяких випадках така поведінка може бути продуктивною (якщо проблема для вас не важлива, якщо ви усвідомлюєте, що вас навмисно втягують у конфлікт, якщо ви не маєте в даний момент достатньо повної інформації про ситуацію). Але такий стиль має і негативні моменти: ухилення провокує завищені вимоги опонента, виключення із ситуації може призвести до програшу.

3. Пристосуванняпередбачає готовність суб'єкта поступитися своїми інтересами з метою збереження взаємовідносин, які ставляться вище за предмет і об'єкт розбіжностей. Конфлікт не випускається назовні заради солідарності (іноді неправдивої), збереження єдності навіть ціною суттєвих жертв та поступок. Так, керівник може дотримуватися цієї тактики стосовно підлеглих (чи одному з них), щоб зберегти «обличчя» організації, «не виносити сміття з хати». Така поведінка може бути виправданою у разі, якщо потрібно отримати відстрочку, проаналізувати ситуацію. Але якщо такий стиль використовується постійно, одна із сторін неминуче стає об'єктом маніпулювання та змушена постійно йти на поступки, підкорятися тиску опонента. Це веде до накопичення негативних емоцій, постійного наростання негативного емоційного тла.

4. Компромісвимагає поступок з обох сторін до того ступеня, коли шляхом взаємних поступок знаходиться прийнятне рішення для сторін, що протистоять. Цей стиль конфліктної поведінки є, мабуть, найбільш конструктивним (хоча він може застосувати не в будь-якій ситуації). Суть полягає в тому, що приймається точка зору опонента, але тільки якщо він йде на поступки у відповідь. За такого стилю домінує раціональна стратегія: краще отримати щось, ніж втратити все. Важливо, щоб кожен учасник конфлікту чогось добивався. Але часто проблема полягає в тому, що ділиться якась кінцева величина, і потреби всіх учасників не можуть бути повністю задоволені, що може стати підставою для виникнення нового конфлікту. Наприклад, якщо дві дитини сваряться через шоколадку, то компроміс можливий (поділити навпіл), але якщо об'єктом конфлікту є іграшка, то компроміс неможливий з об'єктивних підстав (неподільний об'єкт). Справа в тому, що компроміс передбачає хоч і часткове, але одночасне задоволення потреб суб'єктів конфліктного протистояння.

5. Придушення– суть цього стилю полягає в тому, що один із опонентів змушує іншого прийняти свою точку зору чи позицію за будь-яку ціну, використовуючи при цьому агресію, владу та примус. Це відбувається дуже часто тоді, коли один із опонентів має вищі рангові позиції і прагне реалізувати свою перевагу, використовуючи будь-які доступні ресурси. Така поведінка, наприклад, часто властива авторитарним батькам під час вирішення конфліктних ситуацій із дитиною. Вочевидь, це призводить до того, що «слабший» опонент змушений підкоритися, але конфлікт у своїй заганяється всередину і неминуче періодично відновлюється.

6. Асертивна поведінка(Від англ. Assert - стверджувати, відстоювати). Така поведінка передбачає здатність людини відстоювати свої інтереси та домагатися своєї мети, не обмежуючи інтересів інших людей. Воно спрямоване те що, щоб реалізація власних інтересів була умовою реалізації інтересів взаємодіючих суб'єктів. Асертивність - це уважне ставлення як до себе, так і до партнера. Асертивна поведінка перешкоджає виникненню конфліктів, а конфліктної ситуації допомагає знайти правильний вихід із неї. При цьому найбільша ефективність досягається при взаємодії однієї асертивної людини з іншою такою самою людиною.

Слід зазначити, що немає ідеального стилю поведінки у міжособистісному конфлікті. Усі названі стилі поведінки може бути як спонтанними, і свідомо використовуваними задля досягнення бажаних результатів під час вирішення таких конфліктів.

Конфліктологія. За ред. . СПб. Вид-во "Лань", 1999. С. 132.

Шипілів. М. ЮНІТІ, 1999. С. 264.

Дена Д. Подолання розбіжностей. СПб. ЛЕНАТО, 1994, С. 30-35.

Андрієнко психологія. М. ACADEMIA, 2000. С. 223-224.