Скорочення штату працівників– процедура, яка потребує дотримання певних правил та здійснення необхідних виплат з боку роботодавця. Який порядок звільнення зі скорочення штатів, які документи необхідно оформити, кого не можна скоротити, які компенсації та виплати при скороченні працівника має сплатити роботодавець? Ці питання розберемо у статті нижче.

Процедура скорочення працівника

Якщо організації прийнято рішення скоротити штатні одиниці чи цілий штат, цей процес потрібно правильно оформити, звільнення має підпорядковуватися певним правилам, а працівникові має бути оплачений ряд компенсаційних виплат. Насамперед, слід зазначити, що скорочення чисельності працівників має на увазі під собою зменшенням штатних одиниць однієї чи кількох посад, а скорочення штату – це виключення зі штату співробітників посади повністю. Наприклад, у штатному розкладі прописано, що у організації є посада бухгалтер у кількості штатних одиниць 5 чол., скорочення штату означатиме виключення посади бухгалтера повністю, тобто організація залишається без бухгалтерів. Якщо ж скорочується лише чисельність, наприклад, на 2 штатні одиниці, це означає лише зменшення 5-ти бухгалтерів до 3-х.

Працівники, яких не можна звільнити зі скорочення

Виконуючи процедуру звільнення, слід пам'ятати, що існують категорії співробітників, яких звільняти за скороченням не можна. До них відносяться:

• Вагітні;
• Жінки з дітьми віком до 3-х років;
• Матері-одиначки, які виховують дітей віком до 14 років (якщо дитина інвалід, то до 18 років);
• Інші особи, які виховують дитину без матері;
• Єдині годувальники в сім'ї з дитиною-інвалідом віком до 18 років;
• Єдині годувальники багатодітної сім'ї(3 та більше малолітніх дітей), що має дитину віком до 3-х років.

Вказаних вище осіб звільняти за скороченням за бажанням роботодавця не допускається. Це чітко прописано у ТК РФ ст.261. Як відбувається процедура скорочення штату?

Порядок звільнення зі скорочення штатів

Процедура скорочення працівника починається за 2 місяці до дати звільнення.

Насамперед, видається наказ скорочення штату чи чисельності працівників. У наказі прописуються посади, що підлягають скороченню, кількість штатних одиниць, яких слід звільнити.

Одночасно з вищезазначеними наказами створюється Повідомлення про розірвання трудового договоруу зв'язку із звільненням зі скорочення. У цьому документі має бути наведено прізвище співробітників, які підлягають звільненню. З повідомленням повинні ознайомитись всі працівники, які потрапили під скорочення. Навпроти свого прізвища кожен має поставити свій підпис.

Відповідно до ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникам, які звільняються зі скорочення, іншу вакантну посаду, якщо є. Причому, можна запропонувати посаду, яка буде нижчою, ніж зайнята ним до скорочення, але посаду, вищу від займаної, роботодавець пропонувати не зобов'язаний.

Пропозиція працівнику вакантних посад має бути задокументована, для чого видається Повідомлення із зазначенням наявних вакантних посад. Працівник повинен ознайомитися з цим документом та поставити свій підпис на знак згоди або відмовитись від запропонованих посад також у письмовій формі в повідомленні.

Наступним кроком роботодавця у процедурі скорочення штату буде складання повідомлення для служби зайнятості. Форму повідомлення можна взяти у додатку №2 до Постанови від 05.02.1993 №99. Повідомити службу зайнятості слід також за 2 місяці до дати звільнення.

Зверніть увагу, у статті вказувалося, що необхідні документита повідомлення необхідно оформити за 2 місяці до передбачуваного звільнення зі скорочення. Але якщо скорочення чисельності чи штату працівників планується у масовому розмірі, то термін збільшується до 3-х місяців.

Зазначений у статті порядок скорочення працівників краще дотримуватись роботодавця. При помилках у цій процедурі (через незнання чи навмисне) дуже часто грамотні працівники починають відстоювати свої права через суд і, як правило, виграють подібні суперечки.

Існують також нормативні документи, в яких дана характеристика окремих професій та необхідного рівня знань, зокрема:

• Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців, затверджений постановою Мінпраці України від 21 серпня 1998 р. № 37. Порядок застосування Кваліфікаційного довідника затверджено постановою Мінпраці Росії від 9 лютого 2004 р. № 9;

• Єдиний кваліфікаційний довідникпосад керівників, фахівців та службовців, затверджений наказом МОЗсоцрозвитку Росії від 26 серпня 2010 р. № 761н. Він розроблений для організацій сфери освіти;

• Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій, затверджений наказом Мінздоровсоцрозвитку Росії від 23 червня 2006 р. № 492. Він розроблений для організацій кольорової металургії;

• розділ Єдиного кваліфікаційного довідника робіт та професій, затвердженого наказом Мінздоровсоцрозвитку Росії від 29 травня 2009 р. № 286. Він розроблений для організацій фармацевтичної промисловості;

• Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та службовців, затверджений наказом МОЗсоцрозвитку Росії від 15 серпня 2011 р. № 916н. Він розроблений для організацій, зайнятих у галузі фізичної культури та спорту.

Ці документи роботодавець також має право використовувати щодо рівня професіоналізму (кваліфікації).

Необхідно пам'ятати, що не згодний із рішенням керівника співробітник може оскаржити його в суді (ст. 391 ТК РФ).

При рівній продуктивності праці (кваліфікації) перевагу мають такі працівники:

• сімейні, які містять двох і більше непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на них повному змісті(Наприклад, у співробітника двоє неповнолітніх дітей);

• співробітники, у сім'ї яких немає інших людей із самостійним заробітком;

• співробітники, які отримали у цій організації трудове каліцтво чи профзахворювання;

• інваліди Великої Вітчизняної війнита інваліди бойових дій щодо захисту Вітчизни;

• працівники, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи;

• співробітники, які постраждали внаслідок аварії на ЧАЕС;

• співробітники, які зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні;

• Герої Радянського Союзу, РФ, повні кавалери ордена Слави

Про це йдеться у частині 2 статті 179 Трудового кодексуРФ, пункті 7 статті 14 Закону від 15 травня 1991 р. № 1244-1, пункті 10 статті 2 Закону від 10 січня 2002 р. № 2-ФЗ, пункті 1 статті 8 Закону від 15 січня 1993 р. № 4301-1.

У колективному договорі можна передбачити й інші категорії співробітників, які мають переважне право на те, щоб залишитися на роботі під час проведення скорочення (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Заборона на скорочення

У разі скорочення чисельності чи штату роботодавець не може звільнити:

• вагітних жінок;

• жінок, які мають дітей віком до трьох років;

• одиноких матерів (співробітників, які виховують дитину без матері), які виховують дитину до 14 років (або неповнолітню дитину-інваліда).

Такі правила передбачені статтею 261 Трудового кодексу РФ.

Скорочення неповнолітніх

У разі скорочення неповнолітніх співробітників необхідно направити зверненняу трудову інспекцію та зверненняу комісію у справах неповнолітніх та захист їх прав, щоб отримати від них згоду на звільнення (ст. 269 ТК РФ).

Якщо за скороченням чисельності (штату) звільнено співробітників з числа дітей-сиріт, дітей, які залишилися без піклування батьків, на організацію покладаються додаткові обов'язки. Власним коштом роботодавець повинен забезпечити професійне навчання співробітника з подальшим працевлаштуванням у цій чи іншій організації. Про це йдеться у пункті 6 статті 9 Закону від 21 грудня 1996 р. № 159-ФЗ.

Порядок організації та проведення професійного навчання (яким має бути, в яких освітніх установахмає здійснюватися тощо) та подальшого працевлаштування законодавчо не встановлено. Тому це питання має вирішуватися або за згодою співробітника та роботодавця, або через службу зайнятості (якщо роботодавець та співробітник не проти).

Повідомлення про скорочення

Всім співробітникам, що скорочуються, необхідно направити повідомлення про майбутнє скорочення . Це потрібно зробити не менш як за два місяці до передбачуваної дати звільнення. Кожному співробітнику необхідно вручити повідомлення особисто та під підпис, що підтверджує факт повідомлення. Такий порядок передбачено у частині 2 статті 180 Трудового кодексу РФ. Якщо працівник відмовиться проставити позначку (підпис) про отримання повідомлення, складіть акт про відмовувід підпису у присутності не менше двох свідків. Цей акт підтверджуватиме, що співробітнику повідомили про звільнення.

Можна розірвати трудовий договір із співробітником та не попереджаючи його за два місяці. У цьому випадку у працівника потрібно взяти письмова згода на таке звільнення. Співробітнику, звільненому раніше, доведеться виплатити додаткову компенсацію. Її суму визначте виходячи із середнього заробітку співробітника, розрахованого пропорційно до часу, що залишився до закінчення терміну попередження про звільнення. Підстава – частина 3 статті 180 Трудового кодексу РФ.

Ситуація: чи можна скасувати рішення про скорочення?

Так можна.

Звільнення зі скорочення - це право, а чи не обов'язок роботодавця (п. 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ). Тому роботодавець за зміни умов, у яких потреба у скороченні відпадає, вправі скасувати рішення про скорочення і зберегти поточні умови роботи з персоналом. Таке скасування слід задокументувати, наприклад, наказом у довільній формі . При цьому в наказі рекомендується відобразити дійсну причину скасування скорочення, щоб згодом уникнути суперечок щодо правомірності та прихованих цілей запланованого скорочення. З наказом ознайомте під підпис усіх працівників, які раніше отримали повідомлення про скорочення та на момент ухвалення рішення про відміну скорочення ще не були звільнені з організації.

Працівники, які запланували звільнення (у т. ч. погодилися на дострокове скорочення), після скасування роботодавцем рішення про скорочення можуть зробити це тільки в загальному порядку, наприклад, за згодою сторін або за власним бажанням(П. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Відмовитися від продовження роботи у зв'язку зі скасуванням роботодавцем рішення про скорочення і претендувати на виплати, які покладаються при скороченні, вони вже не мають права (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Якщо в період з моменту повідомлення про скорочення до ухвалення рішення про відмову від скорочення деякі працівники вже були звільнені, роботодавець не має права скасувати рішення про їх скорочення, оскільки трудові відносиниміж сторонами припинено і на момент звільнення працівників підстави для їх скорочення об'єктивно існували (ст. 15, 77, 81 ТК РФ).

Ситуація: чи може співробітник звільнитися за власним бажанням після того, як отримає попередження про скорочення його посади?

Да може.

Отримання повідомлення в даному випадку ніяк не вплине на право співробітника припинити трудові відносини власної ініціативи(Ст. 80 ТК РФ). Необхідно врахувати, що співробітник втрачає право на додаткові виплати, передбачені при скороченні штату ( вихідна допомога, Виплати на період працевлаштування) (ст. 178 ТК РФ).

Ситуація: чи можна звільнити співробітника в період після попередження про скорочення чисельності чи штату з інших підстав, наприклад, за прогул?

Так можна.

Протягом усього терміну після попередження про скорочення чисельності чи штату співробітник зобов'язаний виконувати свої трудові обов'язки та дотримуватись Правила трудового розпорядку . За допущені порушення до нього можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення до звільнення (ст. 192 і 193 ТК РФ).

У деяких випадках діють скорочені строки попередження про звільнення:

• якщо із співробітником укладено терміновий договіртерміном до двох місяців, попередити його (повідомити у письмовій формі під підпис) необхідно щонайменше як за календарних дні (год. 2 ст. 292 ТК РФ);

• якщо співробітник зайнятий на сезонних роботах, попередити його (повідомити в письмовій формі під підпис) необхідно щонайменше ніж за сім календарних днів до майбутнього звільнення (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Буває, що початок відпустки згідно графікуприпадає на період після вручення повідомлення про скорочення штату, але до дати звільнення працівника. У разі роботодавець зобов'язаний його надати. Адже в період після вручення повідомлення до дати звільнення працівник продовжує працювати в організації на загальних засадах. На нього поширюються усі норми трудового законодавства. Трудовий кодекс не містить обмежень для надання щорічної відпусткиспівробітнику, якому вручили повідомлення про скорочення штату (ст. 114 ТК РФ). Тому, якщо до дати звільнення співробітнику покладено відпустку, надайте його на загальних підставах .

Важливо:роботодавець неспроможна утримати суми за невідпрацьовані дні відпустки із зарплати співробітника, якого звільняє зі скорочення штату (п. 2 ст. 81, ст. 137 ТК РФ).

Якщо ж дата початку відпустки згідно з графіком відпусток настане після звільнення, співробітник може скористатися правом на відпустка з наступним звільненням . Однак така відпустка може бути надана лише за згодою роботодавця.

Пропозиція іншої роботи

Перш ніж звільнити співробітника на підставі скорочення штату чи чисельності, йому потрібно запропонувати іншу наявну роботу (вакантну посаду). Це може бути як робота (посада), що відповідає кваліфікації співробітника, так і нижча посада або нижчеоплачувана робота. Співробітникам не можна пропонувати вакансії, які не відповідають їм за станом здоров'я. Пропонувати роботу, що знаходиться в іншій місцевості, роботодавець зобов'язаний лише якщо це передбачено колективним або трудовим договором, угодами. Такі вимоги містить частину 3 статті 81 та частину 1 статті 180 Трудового кодексу РФ.

Запропонувати співробітнику іншу наявну роботу (вакантну посаду) потрібно в письмовій формі . Згоду чи незгоду співробітник може письмово висловити на самому реченні (наприклад, так: «Від запропонованої роботи відмовляюся» або «На запропоновану роботу погоджуюся»). Або воно може бути оформлене у вигляді заяви.

Увага:пропонувати співробітнику іншу наявну роботу (вакантну посаду) у період терміну попередження про майбутнє скорочення потрібно неодноразово, а кілька. Інакше згодом, якщо співробітник звернеться до суду, організації буде складно довести, що вона пропонувала йому іншу роботу (вакантну посаду). І тоді вимоги частини 3 статті 81 та частини 1 статті 180 Трудового кодексу РФ виконані не будуть. Якщо це станеться, співробітник буде відновлено на роботі як звільнений незаконно (ст. 394 ТК РФ).

Ситуація: чи зобов'язана організація при скороченні чисельності (штату) пропонувати співробітнику вакантну посаду або роботу, яка вимагатиме його перекваліфікації?

Ні, не зобов'язана.

Більше того, співробітник не може вимагати пропозиції йому такої посади (роботи). Необхідність професійної підготовки та перепідготовки кадрів визначає роботодавець (ст. 196 ТК РФ). Це реалізується шляхом укладання учнівського договору між ним та співробітником (ст. 198 ТК РФ).

Однак слід врахувати, що підставою скорочення штату може бути ліквідація робочого місця у зв'язку з порушенням вимог охорони праці. У такому разі співробітники мають право вимагати оплати їх професійної перепідготовки. Про це йдеться у статті 219 Трудового кодексу РФ.

Ситуація: яким числом звільнити співробітника, якщо закінчення терміну попередження про скорочення працівника припадає на вихідний чи неробочий святковий день ?

Відповідь це питання залежить від режиму роботи співробітника.

У трудовому законодавстві встановлено, як рахувати терміни, якщо виникають або припиняються права та обов'язки. Ці норми застосовуйте до строку попередження про скорочення чисельності штату (посади). Зокрема, якщо закінчення терміну збігається з неробочим днем, то звільнити співробітника треба найближчого робочого дня.

Пам'ятайте, що в залежності від графіка роботи працівника неробочими для нього можуть бути різні дні.

За п'ятиденним графіком вихідними будуть субота та неділя кожного тижня і, звичайно, загальновстановлені неробочі святкові дні. Тому останній день роботи співробітника, який потрапляє, наприклад, на вихідні, переноситься на найближчий робочий день, що настає за вихідними. І саме цього дня співробітника буде звільнено одночасно з розірванням трудового договору.

Інший порядок буде, якщо співробітник працює, наприклад, позмінно. Традиційні вихідні - субота та неділя, а також загальновстановлені свята можуть виявитися для нього робочими днями. Тому день звільнення, який потрапляє на вихідне або свято, коли змінник працює, переносити не потрібно. І навпаки. Навіть якщо трудовий договір має бути розірваний у будні, і цей день є для змінника неробочим, то термін переноситься.

Такі висновки випливають із частини 2 статті 180, частини 4 статті 14 Трудового кодексу РФ.

Повідомлення профспілки

Якщо в організації є профспілка, то їй необхідно повідомити про майбутнє скорочення чисельності чи штату співробітників та можливе розірвання трудових договорів. Зробити це потрібно в письмовій формі не пізніш як за два місяці до початку проведення відповідних заходів. Якщо планується , то повідомити профспілку Необхідно пізніше як по 3 місяці до подальшого скорочення. Крім того, якщо організація планує звільнити співробітників, які є членами профспілки, таке рішення потрібне узгодити з профспілковим органом .

Такий порядок передбачено у статті 82 Трудового кодексу РФ.

Критерії масового звільнення

Критерії масового звільнення такі. Організація скорочує:

• 50 і більше осіб – протягом 30 днів;

• 200 і більше осіб – протягом 60 днів;

• 500 і більше осіб – протягом 90 днів;

• 1 відсоток загальної кількості працюючих – протягом 30 днів у регіонах із чисельністю населення менше 5000 осіб.

Ці критерії зазначені у підпунктах «б» і «в» пункту 1 Положення, затвердженого постановою Ради Міністрів - Уряду РФ від 5 лютого 1993 р. № 99. Ними потрібно керуватися, якщо інші не визначені у галузевих та (або) територіальних угодах (ч 1 ст.82 ТК РФ). Наприклад, для організацій нафтогазової галузі критерії масового звільнення встановлені у Галузевій угоді від 13 грудня 2013 р. Московським роботодавцям для визначення масовості звільнення у 2012 році слід керуватися критеріями, встановленими у Московській тристоронній угоді від 30 листопада 2011 р.

Повідомлення служби зайнятості

Про скорочення чисельності чи штату також слід повідомити службу зайнятості:

• за два місяці до заходу (за загальним правилом);

повідомлення .

Якщо не повідомити службу зайнятості про скорочення співробітників, можуть покарати за статтею 19.7 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення. Розмір штрафу складає:

• для громадян – від 100 до 300 руб.;

• для керівника організації – від 300 до 500 руб.;

• для організацій – від 3000 до 5000 руб.

Ситуація: як скласти повідомлення у службу зайнятості про скорочення чисельності чи штату?

Організація зобов'язана письмово повідомити службу зайнятості про скорочення чисельності чи штату. При цьому у поданому документі необхідно вказати посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до посади (професії), умови оплати праці кожного конкретного співробітника, що вивільняється.

Форми, які організації повинні представляти в службу зайнятості у випадках масового звільнення співробітників (у т. ч. при скороченні чисельності або штату), затверджено Урядом РФ (п. 4 та 5 Положення, затвердженого постановою Уряду РФ від 5 лютого 1993 р. № 99 ). Ці форми наведено у додатках 1 і 2 до постанови Уряду РФ від 5 лютого 1993 р. № 99.

У той же час, деякі регіональні та місцеві влади затверджують свої форми повідомлень про вивільнення співробітників. Наприклад, у Москві повідомляти службу зайнятості про скорочення чисельності або штату потрібно за формою № 1 «Відомості про працівників, що вивільняються» (затверджена постановою Мосміськкомстату від 26 травня 1997 р. № 4).

Порада: уточніть у службі зайнятості за місцем реєстрації організації, за якою формою необхідно подати повідомлення про скорочення чисельності чи штату. Також це можна зробити за допомогою сайту відповідної служби в мережі Інтернет. Наприклад, комітет з праці та зайнятості м. Санкт-Петербурга розмістив на своєму сайті пам'ятку роботодавцю «Скорочення чисельності та штату працівників від "А" до "Я"» , де міститься вся необхідна роботодавцю інформація про звільнення співробітників.

Гарантії скороченим

При звільненні у зв'язку із скороченням чисельності чи штату співробітнику належить:

• виплатити вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку;

• зберегти середній заробітокна період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

Такий порядок передбачено у частині 1 статті 178 Трудового кодексу РФ.

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником упродовж третього місяця з дня звільнення. Для цього потрібне рішення органу служби зайнятості населення. Але за умови, що співробітник звернувся до цього органу у двотижневий термін після звільнення та не був ним працевлаштований. Про це йдеться в частині 2 статті 178 Трудового кодексу РФ. Перебіг двотижневого терміну починається наступного дня з календарної дати, зазначеної у наказі про звільнення. У двотижневий термін включаються й неробочі дні. Такий порядок зазначено у статті 14 Трудового кодексу РФ.

Зазначений порядок поширюється і на звільнених співробітників-пенсіонерів, які на загальних підставах можуть претендувати на отримання середнього місячного заробітку протягом третього місяця з дня скорочення (лист Рострода від 28 грудня 2005 р. № 2191-6-2, від 13 вересня 2005 р.). №1539-6-2).

Особливі гарантії співробітникам, що скорочуються, можуть бути встановлені в галузевих угодах. Однак для комерційних організаційтакі угоди є обов'язковими, тільки якщо вони до них приєднаються (ст. 48 ТК РФ).

Наприклад, співробітникам нафтогазової галузі, попередженим про майбутнє звільнення, надається один робочий день на місяць для пошуку роботи із збереженням середнього заробітку. Про це йдеться у пункті 5.1.3 Галузевої угоди від 13 грудня 2013 р. Ця угода є обов'язковою лише для тих організацій, які до неї приєдналися (п. 1.3 Галузевої угоди від 13 грудня 2013 р.). При цьому організації нафтогазової галузі вважаються такими, що приєдналися до угоди, якщо протягом 30 календарних днів з дати її опублікування вони не направили до Мінздоровсоцрозвитку Росії мотивовану відмову приєднатися до угоди (лист Мінздоровсоцрозвитку Росії від 29 березня 2011 р. № 22-5/10/2- 3015).

Документальне оформлення

Звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату оформіть у звичайному порядку.

Спершу видайте наказ про звільнення. Організації на власний вибір можуть:

• використовувати уніфіковану форму наказу ( форма № Т-8), затверджену постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. № 1, якщо це затверджено керівником організації у наказі з облікової політики;

• застосовувати самостійно розроблену форму, затверджену керівником (за умови, що в ній містяться усі необхідні реквізити , передбачені ч. 2 ст. 9 Закону від 6 грудня 2011 р. № 402-ФЗ).

Такий порядок випливає із частини 4 статті 9 Закону від 6 грудня 2011 р. № 402-ФЗ та підтверджується листом Роструда від 14 лютого 2013 р. № ПГ/1487-6-1.

Потім внесіть запис про розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату в трудову книжку (п. 5.3 Інструкції, затвердженої постановою Мінпраці Росії від 10 жовтня 2003 № 69, п. 16 Правил, затверджених постановою Уряду РФ від 16 квітня 2003 № 225, п. 2 ст.81 ТК РФ).

Приклад оформлення звільнення співробітника на підставі «скорочення штату»

У зв'язку з оптимізацією штатної структури організації було проведено скорочення штату (наказ).

Серед співробітників, посади яких підпали під скорочення, був комірник П.А. Беспалов. Про майбутнє звільнення співробітнику видалиі дайте йому:

• трудову книжку;

• довідку про суму заробітку по формі, затвердженої наказом Мінпраці Росії від 30 квітня 2013 р. № 182н;

• інші документи (за письмовою заявою співробітника). Наприклад, довідку 2-ПДФО.

Про це йдеться в частині 4 статті 84.1 Трудового кодексу РФ та пункті 3 частини 2 статті 4.1 Закону від 29 грудня 2006 р. № 255-ФЗ.

Скорочення у зв'язку з реорганізацією

Ситуація: чи можна звільнити співробітників зі скорочення штату у зв'язку з реорганізацією? Посади працівників зі штатного розкладу не виключаються.

Ні, не можна.

Реорганізація перестав бути підставою розірвання трудових договорів із співробітниками. Якщо у новому штатному розкладі посаду співробітника збережено, то роботодавець не може його звільнити (в т. ч. і скорочення штату). Якщо за реорганізації змінюються умови трудового договору, співробітника про це потрібно письмово сповістити. За його згодою трудові відносини з ним продовжуються. Аналогічний погляд викладено у листі Роструда від 5 лютого 2007 р. № 276-6-0.

Введення штатної одиниці після скорочення

Строк, протягом якого організація не має права знову ввести в штатний розкладраніше скорочену посаду, законодавством не встановлено. Однак знову запровадити штатну одиницю безпечніше не раніше одного місяця з дня її скорочення. Звісно, ​​за умови що скорочення чисельності чи штату працівників насправді мало місце. В іншому випадку звільнення співробітників вважатиметься незаконним.

Це випливає з положень пункту 2 частини 1 статті 81, статті 392 Трудового кодексу РФ та ухвали Конституційного суду РФ від 17 грудня 2008 р. № 1087-О-О.

Практикуючий юрист та економіст, директор ТОВ "КПЦ "Діалог Консалтинг", член Національної спілкикадровиків Росії, експерт-рецензент УПС "КонсультантПлюс".

Семінари М.В. Черенкова насамперед рекомендовані керівникам відділів управління персоналом (кадрів), керівникам, спеціалістам структурних підрозділів, які беруть участь у розробці колективних договорів, локальних нормативних актів, організаційно-розпорядчих документів, систем оплати праці, у вирішенні трудових спорів.

Освіта

• 1986-1991 рр. - Новосибірський інститут радянської кооперативної торгівлі; спеціальність: "Економіка торгівлі";
• 1992-1993 р.р. - Міжнародна школа менеджерів (м. Москва); спеціальність: "Зовнішньоекономічна діяльність";
• 1997-2002 рр. - Юридичний інститут Красноярського державного університету(нині - ЮІ СФУ) з відзнакою; спеціальність: "Юриспруденція".

Наймасовіший семінар лектора провели у Новосибірську у квітні минулого року (298 чол.) на тему: " Останні змінитрудового законодавства РФ: огляд новацій, аналіз практики.

Найпопулярніший семінар-практикум 2015: "Ефективний контракт: ключові моменти перехідного періоду" -організатори: ЗАТ "Квадро Плюс" (Кемерово), ТОВ "Центр корпоративного навчання" (Кемерово), УМЦ "Спілка промисловців" (Барнаул), АНО ДПО "СЦПР" (Красноярськ), ТОВ "КПЦ "Діалог Консалтинг" (Красноярськ).

За 15 років роботи в області трудового праваМ.В. Черенкова підготовлено 35 навчальних програм, слухачами яких стали більше 10000 осіб у різних містах країни (Красноярськ, Лісосибірськ, Мінусинськ, Шарипово, Канськ, Ачинськ, Архангельськ, Вельськ, Сєвєродвінськ, Вологда, Перм, Іркутськ, Санкт-Петербург, Новосибірськ, , Барнаул та ін).

У 2014 році вийшла друком перша книга М.В. Черенкова "Трудова книжка: складні питанняведення" (видавництво "Думка", Новосибірськ, тираж 5000 прим.).

В даний час продовжується робота над другою книгою з робочою назвою: " Кадрові документиорганізації: оформляємо правильно.

Один із видів розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця – звільнення зі скорочення штату. Процедура надає суттєві соціальні гарантії працівникові. Скорочення штату вимагає від роботодавця чіткого документообігу.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Правила

У законодавстві можливість звільнення зі скорочення штату працівників встановлено у ТК РФ.

Причиною зменшення чисельності може бути:

• реструктуризація підприємства;
• економічні проблеми, пов'язані з тенденціями макроекономіки.

Проведення скорочення штату характерне для роботодавців, які дотримуються вимог трудового законодавства щодо працівників.

В інших ситуаціях керівники або власники компаній змушують співробітників звільнятися за власним бажанням або за згодою сторін. Статті позбавляють можливості працівника отримати соціальні гарантії та оскаржити дії роботодавця у суді.

Інша картина має місце при скороченні штату:

• працівник має право отримання середнього заробітку протягом 2-х місяців;
• при постановці на облік до центру зайнятості особа одержує виплату за 3-й місяць з моменту повідомлення;
• перебування на обліку в центрі зайнятості дозволяє отримувати доступ до баз даних про вакансії та отримувати матеріальні виплати за весь період перебування у списках безробітних;
• особа отримує можливість збільшити трудовий стаж. Період перебування на обліку як безробітний входить до загального трудового стажу, що враховується при нарахуванні листків непрацездатності.

Чисельність працівників компанії відображається у штатному розкладі. Документ затверджується керівником компанії під час складання, внесення змін.

У розкладі зазначаються посади:

• із призначеними особами;
• вакантні на момент створення чи коригування штату.

Заходи щодо скорочення штату розпочинаються з повідомлення профспілкового органу підприємства. Якщо освіта у компанії відсутня, проводяться загальні збори для оповіщення працівників.

Для грамотного дотримання вимог законодавства залучається юрист за наявності посадової особив організації чи ІП.

До проведення процедури скорочення штату призначається комісія із числа працівників підприємства. Число членів має бути не менше 3-х.

Призначається голова комісії, відповідальний документообіг. Якщо на підприємстві організовано профспілковий орган, до складу комісії входить його представник.

Компанія видає накази, які затверджує керівник:

1. Про затвердження складу комісії із зазначенням поставленого завдання.
2. Про проведення скорочення штату.
3. Про розробку та видання нового штатного розкладу.

Заходи проводяться незалежно від кількості посад, що скорочуються.

Процедура звільнення

Скорочення штату та звільнення працівників проводяться з дотриманням умов:

• юридично грамотного оформлення документів відповідно до вимог трудового та цивільного законодавства;
• перегляду та затвердження нового штатного розкладу;
• при звільненні працівників дотримується принципу переважного права залишення на посаді;
• попереднього повідомлення особи, що звільняється;
• виплат належних сум;
• згоди профспілкового органу за його наявності для підприємства.

Після затвердження нового зміненого штатного розпису комісія приступає до визначення працівників, які підпадають під скорочення. При складанні кола осіб, які підлягають звільненню, враховуються вимоги ТК РФ.

Переважне право над іншими працівниками мають особи високої кваліфікації з показниками продуктивність праці. Як доказ приймаються дипломи, документи про підвищення кваліфікації, записи трудовій книжці.

Інші працівники мають переваги за наявності умов:

1. Наявності у ній двоє і більше непрацездатних осіб. До утриманців належать неповнолітні діти та особи, які не мають фізичної можливості працевлаштовуватися.
2. Відсутності інших членів сім'ї, працевлаштованих та мають заробіток.
3. Отримавши у роботодавця під час виконання обов'язків виробничу травму.
4. Ветерани та інваліди ВВВ, особи, учасники бойових дій та прирівняні до них громадяни.
5. Співробітники, які підвищують профільну кваліфікацію без відриву від виробництва, надіслані керівництвом та оформлені наказом.

Одним з важливих документівпідприємства, що надає соціальні гарантії, слугує колективний договір.

Якщо документ містить додатковий перелік осіб, які мають переважне право на залишення при скороченні, положення враховуються при визначенні звільнених осіб.

Положення колективного договору не повинні суперечити чинному трудовому законодавству.

Не підлягають звільненню зі скорочення штату особи:

1. Жінки у період вагітності та мають дітей до 3-х років.
2. Матері-одиначки, вік дітей яких не досяг 14-річного віку або мають дітей-інвалідів віком до 18 років.
3. Інший батько, єдиний годувальник, в сім'ї якого є 3 дітей, один з яких не досяг 3-річного віку.
4. Співробітники до досягнення ними 18 років.

Список осіб зазначений у ТК РФ. Основна умова звільнення осіб із скорочення штату – попереднє повідомлення працівників. Форма складається у довільній формі.

Вимоги до повідомлення співробітника:

• документ подається в письмовому вигляді. Працівник повинен особисто ознайомитися з повідомленням та поставити дату, підпис із розшифровкою ПІБ та посади. У разі відмови від підпису на документі запис про проведення повідомлення залишають члени комісії у кількості 2-х осіб;
• Повідомлення пред'являється працівникові пізніше 2-х місяців до звільнення. Період надається на пошук співробітником нового місця роботи. Незважаючи на перебування в періоді працівника на робочому місці, йому не можуть перешкодити без поважної причини.

Якщо працівник перебуває у відпустці з різних підстав або має непрацездатність, підтверджену лікарняним листком, повідомлення (поштою чи іншим способом) не вручається.

За наявності інших вакантних посад та умови відповідності кваліфікації працівника роботодавець зобов'язаний запропонувати йому нове місце працевлаштування.

Пропозиція складається письмово. На документі працівник повинен залишити коментарі за згодою або відмовою з підтвердженням запису підписом із розшифровкою та датою ознайомлення.

Які потрібні документи

Процедура скорочення штат потребує значної кількостідокументів, відсутність будь-якого з яких дозволяє опротестувати звільнення.

Необхідно скласти:

• повідомлення профспілкового органу за його наявності для підприємства;
• накази про скорочення штату, створення комісії;
• скорочений штатний розпис, затверджений наказом;
• повідомлення працівників;
• акт - пропозиція про переведення на інші посади, що є в штаті;
• накази про звільнення.

Компанія зобов'язана направити повідомлення в центр зайнятості про плановані заходи скорочення штату. Інформація має надійти до установи за 3 місяці до звільнення працівників.

Права працівника

Співробітник при звільненні зі скорочення штату має право:

• ознайомитись із повідомленням про скорочення за 2 місяці;
• отримати виплату за період у розмірі середнього заробітку та інші компенсації, встановлені колективним договором;
• використовувати 2-місячний період з метою пошуку нового місця працевлаштування;
• звільнитися раніше строку, зазначеного у повідомленні. Підставою для дострокового розірвання договору є письмова заява співробітника. Звільнення провадиться за згодою роботодавця та без додаткового відпрацювання;
• отримати компенсацію відпустки, покладеної в період виконання трудових обов'язківта не використаного раніше. Виплати здійснюються замість основного, додаткової відпустокта тих видів, які затверджені колективним договором.

Процедура скорочення штату та звільнення працівників може мати порушення. Особи мають можливість оскаржити рішення комісії та процедуру звільнення.

Опротестування часто проводиться на етапі визначення кола осіб, які підлягають скороченню за наявності працівників з рівними правами.

У разі виникнення спірних питаньпрацівники можуть звертатися до трудової комісії. Відсутність досягнення домовленості сторін при скороченні штату заперечується у порядку судового діловодства шляхом подання позову.

Як зробити запис у трудовий

Звільнення зі скорочення штатів - це одна з причин звільнення співробітника та розірвання з ним трудового договору. Скорочення штату та чисельності співробітників необхідне оптимізації робочого процесу. Звільнення з такої основи найпоширеніше, але при цьому найпроблемніше.

Процедура звільнення зі скорочення штату включає кілька етапів:

• видання наказу про скорочення (не потрібно плутати із наказом про звільнення зі скорочення штатів). Цей наказ дає сигнал до початку заходів щодо скорочення штату або чисельності працівників. Без підписання такого наказу роботодавець немає права нікого звільнити;
• повідомлення працівників, які підпадають під скорочення. Повідомити необхідно не менше ніж за 2 місяці до передбачуваної дати звільнення. Повідомлення обов'язково має бути оформлене письмово та вручено кожному співробітнику, якого звільняють. У цьому документі обов'язково вказується дата звільнення та підстава. Працівник має розписатися на повідомленні. Це означає, що працівник ознайомився з майбутнім скороченням штату;
• пропозиція працівникам іншої роботи, що звільняються. Роботодавець зобов'язаний запропонувати всім співробітникам, які потрапили під скорочення, інші вакансії, які відповідають їхній кваліфікації та досвіду роботи. Список вакансій зазвичай вказується у повідомленні про звільнення. Якщо працівник погоджується на одну із запропонованих вакансій, він пише «згоден» на самому повідомленні. Якщо він не згоден, то треба зазначити це. Роботодавець повинен пропонувати працівникові наявні в нього вакансії до дня звільнення. Законодавством не встановлено терміну. Коли працівник повинен погодитись на запропоновану вакансію. Якщо працівник погоджується, то буде переклад на іншу посаду, якщо ні - то звільнення.
• якщо на підприємстві є профспілка, то необхідно повідомити її про майбутнє скорочення. Зробити це потрібно не пізніше ніж за 2 місяці до передбачуваної дати проведення скорочень. Якщо відбувається масове скорочення, то за 3 місяці. Також за 2 місяці потрібно повідомити центр зайнятості.
• звільнення працівників. Оформляється наказ про звільнення співробітників (ПІБ усіх скорочених) зі скорочення штату.

Роботодавець зобов'язаний виплатити всім звільненим співробітникам вихідну допомогу у розмірі середнього заробітку конкретного співробітника протягом місяця. Плюс до цього, на час передбачуваного працевлаштування роботодавець має сплатити працівникові 2 місяці за середнім заробітком за місяць. Якщо протягом 2 тижнів після звільнення співробітник став на облік у центрі зайнятості за місцем проживання і не зміг працевлаштуватися, то роботодавець зобов'язаний сплатити 3-й місяць.

Іноді працівники не чекають закінчення двох місяців з дня повідомлення та шукають нову роботу. Якщо співробітник звільняється раніше закінчення 2-місячного терміну за власним бажанням, то роботодавець зобов'язаний виплатити йому також допомогу пропорційно часу, що залишився.

Крім зазначених виплат співробітник також має отримати:

• заробітну плату за фактично відпрацьований час;
• компенсацію за невикористану відпустку;
• інші виплати, які можуть бути передбачені трудовим або колективним договором як додаткова компенсація при скороченні штату.

Звільнення працівника зі скорочення штату - найдовша та проблемна процедура. Нерідко кадровики припускаються помилок при оформленні паперів і неправильно повідомляють працівників, що дає останнім право звернутися до суду з позовною заявою про неправомірне звільнення, відновитися на роботі та отримати з роботодавця компенсацію за заподіяну моральну та матеріальну шкоду.

Не всіх співробітників можна скоротити. Законом заборонено скорочувати:

• вагітних жінок;
• жінок, які мають дітей віком до трьох років.

Також не слід забувати, що деякі співробітники мають переважне право залишення на роботі. Працівник з більш високим рівнемкваліфікації та продуктивності праці має право переважного залишення на робочому місці, перед працівником аналогічної професії, але з нижчими показниками.

Кого не можна скоротити за законом

У ст. 261 ТК РФ наведено докладний перелік працівників та співробітників, які мають імунітет до скорочення штату. Тобто їх не можна звільнити з цієї підстави. До таких відносяться:

• вагітні співробітниці. При цьому варто розуміти, що наявність «живота» не є доказом того, що жінка перебуває в становищі, тому її не можна скорочувати. Доказом може бути лише відповідна довідка з медичного закладу, в якому ця жінка полягає на обліку вагітності. Довідка видається на спеціальному бланку, засвідчується підписом лікаря, завідувача жіночої консультації, головного лікаря, а також печаткою медустанови;
• жінки, які виховують дитину чи дітей до досягнення ними трирічного віку. Доказом цього є копія свідоцтва про народження дитини (дітей);
• матері - одинаки, які виховують дітей віком до 14 років, або дітей, які є інвалідами, до досягнення ними повноліття. Цей факт підтверджується відповідним свідченням, яке видається у відділі соціального захисту. Вік дитини підтверджується копією свідоцтва про народження, а факт інвалідності – відповідними медичними документами.

Останні 2 пункти відносяться не лише до матерів. Якщо замість матері вихованням займається батько, за умови, що мати дитини померла або позбавлена ​​батьківських прав щодо нього або інший родич, то правило про скорочення поширюється і на нього.
Тобто ТК дає гарантії тим громадянам, у яких на утриманні перебувають неповнолітні діти. Але будь-яка пільга має бути підтверджена документально. Тому той працівник, який самостійно вирощує дитину, має подати документи про це у відділ кадрів, а також підтвердити свою спорідненість із дитиною.

Порядок звільнення працівників у разі скорочення штатів

Щоб потім не виникло проблем у вигляді судових засідань щодо неправильно проведеної процедури звільнення, необхідно дотриматися всіх тонкощів звільнення співробітників зі скорочення штату.

Спочатку роботодавець має видати наказ підприємству про майбутнє скорочення. Зробити це потрібно за 2 місяці до початку процедури. Крім того, з наказом має ознайомитись кожен співробітник та поставити на документі свій підпис.

У цьому наказі має бути список тих осіб, які не підлягають скороченню згідно із законом. Кожен працівник, який є у цьому списку, також має бути із цим списком ознайомлений під розпис. Потім потрібно кожного співробітника повідомити про звільнення зі скорочення штату. Повідомлення має бути складено в письмовій формі, і кожен співробітник, який має скорочення, повинен поставити свій підпис. Це не означає, що він згоден зі звільненням! Це свідчить про те, що він повідомлений про майбутній захід. Якщо працівник відмовляється ставити підпис, необхідно скласти акт про відмову.

Якщо працівник бажає звільнитися раніше зазначеної у повідомленні дати, то проблем із цим з боку роботодавця виникнути не повинно. Проте роботодавець має виплатити такому працівникові додаткову компенсацію.

Всім співробітникам, які будуть звільнені зі скорочення штату, необхідно запропонувати вакантні посади, які відповідають їхньому рівню кваліфікації та досвіду роботи. Пропонувати потрібно письмово. Якщо співробітник погоджується на цю вакансію, він пише «згоден» і ставить свій підпис. Якщо відмовляється, то «не згоден» і підпис – відповідно.
Пропонувати вакансії потрібно до закінчення терміну повідомлення. Якщо ж вакантних посад немає, необхідно скласти про це документ, який буде підписаний керівником підприємства. Якщо на підприємстві є неповнолітні працівники, які потрапляють під скорочення, необхідно отримати згоду Державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх та захист їх прав на звільнення неповнолітніх працівників. Про це йдеться у ст. 269 ​​ТК України.

Якщо є такі працівники, які згодні обійняти інші посади, необхідно правильно оформити їх переведення. Ті працівники, які не погодились на запропоновані вакансії, підлягають звільненню. Їм необхідно виплатити компенсацію за втрату роботи, а також відпускні та зарплату. Якщо не дотримуватись усіх нюансів, то звільнені працівники можуть подати до суду на роботодавця. Предметом позову буде незаконне звільнення. Якщо суд визнає цей факт, всі скорочені працівники будуть відновлені на робочому місці, а роботодавцю потрібно буде заплатити штраф.

Як нараховується вихідна допомога

Усім працівникам, які звільняються зі скорочення штату, роботодавець зобов'язаний виплатити вихідну допомогу. Це свого роду компенсація з його боку через те, що він позбавив цих людей права на працю.

У ст. 178 ТК РФ сказано, які виплати має зробити роботодавець. Він має виплатити:

• заробітну плату за фактично відпрацьований цим співробітником час;
• компенсацію за дні відпустки, які він не встиг відгуляти;
• вихідна допомога.

Вихідна допомога виплачується за наступні 2 місяці після звільнення. Якщо працівник не працевлаштується протягом цього терміну, але при цьому стане на облік у центр зайнятості за місцем проживання (зробити це потрібно протягом двох тижнів після звільнення), то роботодавець повинен виплатити йому допомогу ще й за 3-й місяць.
Факт того, що колишній працівникдосі не працевлаштований треба підтвердити працедавцю. Зробити це має сам співробітник. Тільки після цього він може розраховувати на отримання допомоги за 3-й місяць.

Вихідна допомога розраховується, виходячи із середнього заробітку цього працівника протягом місяця протягом останнього року. Займається розрахунком бухгалтерія. Роботодавець зобов'язаний виплатити допомогу за 2 місяці. Але якщо працівник працевлаштовується протягом другого місяця після звільнення, вихідна допомога виплачується лише за дні, коли працівник не працював. Цей фактпідтверджується записом у трудовій книжці. Але як показує практика, роботодавець виплачує допомогу одразу ж 2 місяці. Крім того, якщо працівник погоджується на звільнення до закінчення 2-місячного строку до передбачуваного скорочення, роботодавець повинен виплатити йому вихідну допомогу ще за 1 місяць.

Для виплати вихідної допомоги необхідно розрахувати середній заробіток конкретного співробітника за останній рік. Наприклад, співробітник звільняється у березні 2018 року. Тоді розрахунковим періодомбуде період із 01.03.2017 по 28.02.2018. Якщо ж не відпрацював і року, то для розрахунку береться фактично відпрацьований час.

Для розрахунку потрібно враховувати:

• оклад цього працівника;
• різні стимулюючі та компенсаційні виплати.

Не треба враховувати:

• відпускні;
• виплати за лікарняному листу;
• компенсації за невикористану відпустку або інші виплати, які ніяк не пов'язані із працею.

Також варто враховувати кількість фактично відпрацьованих цим працівником днів протягом розрахункового року.

Компенсація при звільненні зі скорочення штатів

Без виплати компенсації роботодавець не може скоротити своїх працівників. Це порушення норм трудового законодавства. Компенсація має бути виплачена в останній робочий день разом із заробітною платоюта компенсацією за відпустку.

Звільнений співробітник може укласти з роботодавцем угоду і звільнитися за згодою сторін. У цій угоді працівник може вказати бажану суму вихідної допомоги, яка ніяк не залежатиме від її середнього заробітку. Як правило, роботодавці йдуть на таке звільнення, оскільки це звільняє їх від дотримання кадрової процедури скорочення та «паперової» роботи.