В даний час розрізняють три групи теорій: класичні теорії, теорії людських відносин та теорії людських ресурсів.

Видатними представниками класичних теорій є Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Емерсон, Л. Урвік, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастєв, П.М. Керженцев та ін. До представників теорій людських відносин відносяться: Е. Мейо, К. Арджеріс, Р. Лі-карт, Р. Блейк та ін. Авторами теорій людських ресурсів є: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор та ін. .

Теорії управління про роль людини в організації

Найменування теорій	Постулати теорій	Завдання керівників організації	Очікувані результати
Класичні теорії	Праця більшості індивідів не приносить задоволення, це властиве їм якість. Те, що вони роблять, менш важливе для них, ніж те, що вони заробляють, роблячи це. Мало таких індивідів, які хочуть чи можуть робити роботу, яка потребує творчості, самостійності, ініціативи чи самоконтролю	Головним завданням керівника є суворий контроль та спостереження за підлеглими. Він повинен розкласти завдання на легкозасвоювані, прості та повторювані операції, розробити прості процедури праці та проводити їх у практику	Індивіди можуть перенести свою працю за умови, якщо буде відповідна заробітна плата та якщо керівник буде справедливий. Якщо завдання будуть достатньо спрощені і якщо індивіди будуть строго контролюватись, то вони зможуть дотриматися фіксованих норм виробництва
Теорії людських відносин	Індивіди прагнуть бути корисними і значущими, вони відчувають бажання бути інтегрованими, визнаними як індивіди. Ці потреби є більш важливими, ніж гроші, у спонуканні та мотивованості до праці	Головне завдання керівника зробити так, щоб кожен відчував себе корисним та потрібним. Він повинен інформувати своїх підлеглих про плани, а також враховувати їхні пропозиції щодо покращення цих планів. Керівник повинен надавати своїм підлеглим можливість певної самостійності та певний особистий самоконтроль над виконанням рутинних операцій.	Факт обміну з підлеглими та його участі у рутинних рішеннях дозволяє керівнику задовольнити основні потреби у взаємодії індивідів й у почутті їхньої власної значимості. Факт задоволення потреб піднімає їх дух і зменшує почуття протидії офіційної влади, тобто. підлеглі охочіше спілкуються з керівництвом
Теорії людських ресурсів	Праця більшості індивідів приносить задоволення. Індивіди прагнуть зробити свій внесок у реалізацію цілей, які вони розуміють, у розробці яких вони беруть участь самі. Більшість індивідів здатні до самостійності, до творчості, до відповідальності, а також до особистого самоконтролю на вищому місці за ієрархією, ніж те, що вони тепер займають	Головним завданням керівника є найкраще використання людських ресурсів. Він повинен створити таку обстановку, в якій кожна людина може максимально проявити свої здібності, сприяти повній участі персоналу у вирішенні важливих проблем, постійно розширюючи самостійність та самоконтроль у своїх підлеглих.	Факт розширення самостійності та самоконтролю у підлеглих спричинить пряме підвищення ефективності виробництва. Внаслідок цього отримане задоволення працею може підвищитися, оскільки підлеглі найповніше використовують власні ресурси

.

Формування науки управління персоналом почалося разом із формуванням теорії управління як науки, що відбулося понад двісті років тому, на самому початку періоду промислової революції. Тоді управління організацією та управління її персоналом не відрізнялися. Крім того, найбільш ключові проблеми науки про управління належали до управління персоналом. Теорія та практика управління персоналом були основою управління як науки. В даний час науковий напрямок «Управління персоналом» формується на стику теорії та організації управління, психології, соціології, конфліктології, етики, економіки праці, трудового правата інших наук.

Розвиток теорій управління персоналом ( людськими ресурсами) йшло під впливом різних шкіл управління.За понад століття (період промислової революції) роль людини у організації істотно змінювалася, тому розвивалися, уточнювалися і теорії управління персоналом. З розвитком теорії стають дедалі гуманнішими. Нині розрізняють три групи теорій [Журавльов, 1998; Комісарова, 2002; Хачатурян, 2008; та ін.]:

Класичні теорії;

Теорії людських відносин;

Теорії людських ресурсів.

Класичні теоріїотримали розвиток у період з 1880-х по 1930-ті рр. Видатними представниками класичних теорій є: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Емерсон, Л. Урвік, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастєв, П. М. Керженцев та ін. Вони мали на увазі технократичний підхід до управління персоналом підприємства,який будувався на наукову організацію праці, впровадженою управління ще на початку XX в.

Конкретний інструментарій реалізації технократичного управління було запропоновано школою наукового управління,основоположником якої вважається Фредерік Вінстон Тейлор.Він вважав, що праця - це індивідуальна діяльність, а працівники - засіб досягнення організаційних цілей, подібно до машин, сировини та обладнання, вплив колективу на робітника носить деструктивний характер і робить працю робітника менш продуктивним.

Основним об'єктом, стосовно якого формуються теоретичні та методичні положення управління в системі Ф. Тейлора, є виробничий персонал, робітники.Найважливішим завданням менеджера Ф. Тейлор вважав пошук та досягнення найвищої продуктивності праці робітників, які перебували у безпосередньому підпорядкуванні даного керівника. Саме на менеджера покладалася вся відповідальність за організацію праці на довіреній ділянці виробництва. Зусилля робочих у своїй мали бути зосереджені виключно у виконанні виробничих завдань відповідно до встановленими вимогами, які стосуються як трудових прийомів, і навіть окремих рухів. У зв'язку з цим даний метод управління персоналом передбачав:

Поглиблене вивчення процесу праці з метою визначення найбільш раціональних прийомів та дій, а також режимів роботи техніки, якщо така була на даному робочому місці;

Проектування найбільш оптимального (оптимального) процесу праці чи процедури до виконання конкретної індивідуальної роботи (групові процеси праці у системі Тейлора не проектувалися);

Підбір та навчання працівників раціональним прийомам праці;

Вибір еталонного працівника («хорошого працівника»), який повною мірою засвоїв «урок» і опанував раціональними прийомами виконання типової для даної ділянки виробництва та для даної професії роботи;

Розрахунок норм виробітку на основі раніше визначеної еталонної трудомісткості виконання робіт «хорошим працівником» та розробку пропозицій щодо економічного стимулювання працівників з метою перевиконання ними встановлених норм виробітку.

Методичні прийоми організації та нормування праці Ф. Тейлора отримали свій подальший розвиток у працях його учнів (насамперед – Генрі Л. Гантта, Френка та Ліліан Гілберт).

Якщо в системі Ф. Тейлора всі складові виробництва, включаючи людські ресурси, були приблизно рівні і не ранжувалися за значенням для реалізації тих чи інших цілей виробництва, то Генрі Л. Ганттодним із перших став особливо виділяти людські ресурси, наполягаючи на винятковій ролі персоналу у процесі раціоналізації виробничого процесу. Організація виробництва мала пристосовуватися до нормальним для робочих умов (насамперед - до вибору режимів роботи устаткування й умов праці).

Френкі Ліліан Гілбертнаполегливо шукали найкращий (єдиний) спосіб виконання роботи у вигляді вивчення рухів. Подружжя Гілберт стояло біля джерел мікроелементарного нормування. Вони винайшли пристрій мікрохронометр, який у поєднанні з кінокамерою дозволяв точно визначити кількість і склад рухів при виконанні заданої операції. За допомогою цього приладу їм вдалося виділити 17 основних, тобто рухів пензля, що найбільш часто повторюються, руки, які вони назвали «треблінгами». p align="justify"> Метод формування раціональних операцій на основі «треблінг-підходу» був однією з форм реалізації ідеї Ф. Тейлора про наявність деякого єдиного оптимального методу праці при виконанні повторюваних робіт. Також Ліліан Гілберт стала одним із родоначальників досліджень у галузі управління персоналом у сучасних умовах. Вона вивчала проблеми наукового підбору, розстановки та підготовки кадрів.

У цілому нині теорія «наукового управління» полягає в ідеї мінімізації вкладень капіталу найману робочої сили. Науковий підхід вимагав зведення нанівець залежності технологічних процесів від суб'єктивного людського чинника, від ставлення до праці та якості роботи виконавців. Формування на початку XX ст. принципів «наукової організації праці» започаткувало так зване «технократичного управління персоналом»,характерними особливостями якого були орієнтація на індивідуального працівника, проведення відбору та підготовки персоналу, поділу праці, у тому числі й у управлінській діяльності, а також виділення спеціалізованих кадрових підрозділів.

Основні завдання керівництва компаній за такого підходу зводилися до суворого контролю та спостереження за працівниками; розкладання завдань на прості та зрозумілі елементи; жорсткому поділу управлінських та виконавських функцій; використання авторитарно-

го стилю керівництва; забезпечення матеріального стимулювання працівників; врахування деяких інтересів працівників та дотримання їх елементарних прав.

Формується на цьому етапі система управління кадрамизамість людини як особистості розглядала лише його функцію - працю, яка вимірюється через витрати робочого часу. На рубежі 1900-х років. частина функцій управління персоналом (насамперед найм та облік використання робочого дня) стала передаватися окремі підрозділи. У 1900 р. американський бізнесмен Б. Ф. Гудріг організував у своїй фірмі перше бюро найму працівників. Тисяча дев'ятсот дванадцятий ріквважається приблизною датою, коли вперше виник відділ кадрів у сучасному розумінні цього слова.У 1920-х роках. подібні підрозділи (відділи, департаменти) набули широкого поширення у США та країнах Західної Європи.

Концепція адміністративного управліннябула спрямована на розробку загальних проблем та принципів управління організацією в цілому. У рамках цієї концепції у 1920-ті роки. було сформульовано поняття організаційної структури фірмияк системи взаємозв'язків, має певну ієрархію (принцип ієрархічності). При цьому організація розглядалася як замкнута система, покращення функціонування якої забезпечується за рахунок внутрішньофірмової раціоналізації діяльності без урахування впливу зовнішнього середовища. З'явилося розуміння, що організацією потрібно керувати систематизування, щоб ефективніше досягати її цілей. Ці класичні підходи до адміністрування діяльності управлінського персоналу пов'язані з ім'ям Анрі Файоляі його відомими 14 принципами адміністративної діяльності управлінського персоналу.

1. Поділ праці, мета якого - підвищити ефективність виробництва при витраті тих самих зусиль.

2. Поєднання влади та відповідальності. Влада є право віддавати розпорядження та сила, яка змушує їм підкорятися. Влада немислима без відповідальності, тобто без санкцій (нагороди чи кари), які супроводжують її дії. Усюди, де діє влада, виникає й відповідальність.

3. Дисципліна - це послух, старанність, особлива манера поведінки, зовнішні знаки поваги, що виявляються відповідно до встановленої між компанією та її службовцями угоди. Стан дисципліни у якомусь соціальному освіті істотно залежить від гідності його керівників.

4. Єдність розпорядництва - службовцю може давати накази щодо будь-якої дії лише один начальник.

5. Єдність керівництва - один керівник і одна програма для сукупності операцій, що переслідують одну й ту саму мету.

6. Підпорядкування приватних інтересів загальним - у компанії інтереси співробітників не повинні ставитися вище за інтереси підприємства. Віч-на-віч тут стоять дві категорії інтересів різного порядку, але однаково заслуговують на визнання: необхідно постаратися їх узгодити. Це одна з великих труднощів управління.

7. Винагорода персоналу - тобто оплата виконаної роботи - має бути справедливою і по можливості задовольняти і наймача, і службовця.

8. Централізація не може бути хороша або погана сама по собі: вона буває прийнята або відкинута в залежності від поглядів керівників та обставин, але більшою чи меншою мірою існує завжди. Справа зводиться до знаходження ступеня централізації, найбільш сприятливого для даного підприємства.

9. Ієрархія - ряд керівних посад, починаючи з нижчих і закінчуючи вищими.

10. Соціальний порядок у створенні - певне місце кожному за особи, яке займає своє місце у структурі підприємства.

11. Справедливість як результат поєднання доброзичливості з правосуддям є засіб заохочення персоналу до виконання своїх обов'язків з запопадливістю та відданістю.

12. Помірна сталість складу персоналу. Плинність персоналу є одночасно причиною та наслідком поганого стану справ. У той самий час зміни у кадровому складі неминучі: вік, хвороби, відставки, смерть - усе це порушує склад організації; деякі службовці втрачають здатність виконувати свої функції, інші виявляються нездатними брати він більш відповідальну роботу.

13. Ініціатива - можливість створення та здійснення працівником плану роботи. До категорії ініціативи також належить свобода пропозиції та здійснення ідей.

14. Єднання персоналу - його слід розділяти, оскільки поділяючи його на ворожі сили у тому, щоб їх послабити, одночасно доводиться розділяти і свої власні сили всередині підприємства.

На думку А. Файоля, здійснення управлінської діяльності відповідно до цих принципів має забезпечити створення цілісного соціального організму, здатного ефективно вирішувати проблеми та аналізувати програми свого розвитку. Таким чином, ідеї Ф. Тейлора про необхідність чіткого нормування робіт та регламентації взаємин між виконавцями та керівниками з метою протидії свавіллю влади, з одного боку, та свідомого зниження інтенсивності праці – з іншого знаходять у Анрі Файоля своє продовження та розвиток. Принципи А. Файоля, перш за все, орієнтовані на умови, сприятливіші для здійснення демократичних відносин. Крім процедурних умов ефективного управління (поділ праці, єдність розпорядництва, єдність керівництва, дисципліна, ієрархія, централізація) йдеться про побудову досконалішого соціального організму, здатного до саморозвитку на основі поєднання влади та відповідальності, підпорядкування приватних інтересів спільній справі, справедливості, розвитку ініціативи (включаючи найширше залучення персоналу до розробки рішень), єднання персоналу, т. е. солідарності у створенні.

Крім принципових основ управління Анрі Файоль розробив та основи функціонального управління («елементи управління»)Відповідно до його концепції: управляти - це означає передбачати, організовувати, розпоряджатися, узгоджувати, контролювати. А. Файоль розглядав управління (у його термінології – адміністрування) як сукупність принципів, правил, прийомів, спрямованих на здійснення найбільш ефективної підприємницької діяльності з оптимальним використанням ресурсів та можливостей фірми. Анрі Файолю належить також розробка принципів побудови структури організації та управління виробництвом.У своїх працях він заклав основи методології сучасного менеджменту та управління людськими ресурсами. Анрі Файоль одним із перших класифікував персонал промислового підприємства та за допомогою розроблених ним спеціальних «установок» спробував висловити пріоритети тих чи інших кваліфікаційних вимог для кожної класифікаційної групи персоналу.

Основні риси управління людськими ресурсами у методології функціонального підходу Анрі Файоля полягають у диференціації персоналу, визначенні особливостей змісту праці для кожної його структурної категорії. Наймання та навчання персоналу пропонувалося здійснювати також диференційовано, виходячи з рангу вакансії та професійних особливостей конкретної долж-

ності. У цьому підвищення кваліфікації управлінського персоналу визнавалося необхідною умовою ефективного керівництва організацією.

Значну роль розвитку бюрократичних методів управління людськими ресурсами державних службзіграли праці знаменитого німецького соціолога Макса Вебера(1884-1920). В результаті досліджень системи державно-адміністративного управління їм було виділено такі найважливіші принципи "бюрократичного" методу управління кадрами.

1. Чітка фіксація формальних посадових обов'язків кожного службовця.

2. Визначеність ієрархії посадових взаємовідносин, правий і відповідальності.

3. Одноманітність здійснення формалізованих процедур у процесі управління.

4. Об'єктивність у реалізації управлінських процедур, що досягається на основі неухильного дотримання єдиних регламентів та формальних правил управлінської діяльності.

5. Суворий відбір кандидатів на заміщення посадових вакансій з професійних та моральних вимог.

6. Періодична атестація кадрів з метою оцінки компетенції службовців, передусім прийняття рішень про їх висування на посади.

Бюрократична система управління дозволяє вирішувати проблему щоденного ускладнення виконуваних завдань за якістю та кількістю. Технічна перевага бюрократичної адміністрації характеризується точністю, швидкістю, чіткістю, документальним оформленням, тривалою постійністю, обережністю, уніфікованістю, суворістю відносин підпорядкування, запобіганням конфліктам, економією витрат на людські та матеріальні ресурси. Умовою виникнення свідомого підпорядкування, що дає підлеглому можливість визнавати справедливість панування керівника, є авторитетом останнього. Свідоме підпорядкування авторитету дозволяє уникнути конфліктів, що породжуються тим, що працівники не виносять довільного звернення, а вимагають справедливості. Бюрократична система управління забезпечує правомочність панування з урахуванням дотримання раціональних правил.

Можливості реалізації ідей класичного менеджменту за умов великого машинного виробництва продемонстрували

у 1920-1930-ті роки. компанією Генрі Форда, що виробляла у той період чи не кожен другий автомобіль у світі. Однак уже в передвоєнні роки та в роки Другої світової війни в умовах дефіциту робочої сили та масової перебудови виробництва на випуск військової продукції виявилися негативні моменти жорсткого адміністрування, крайньої негнучкості організаційного механізму модифікованих варіантів класичного менеджменту.

Теорії людських відносинстали застосовувати з початку 1930-х років. Їх авторами є Е. Мейо, К. Арджеріс, Р. Лікарт, Р. Блейк та ін. У цих теоріях передбачалося, що люди прагнуть бути корисними та потрібними організації, працівники хочуть бути визнаними, оціненими, причетними до процесів її розвитку.

Так, американський вчений Елтон Мейостверджував, що продуктивність праці залежить тільки від методів організації виробництва, а й від ставлення керівників до виконавців, працівникам, т. е. від людського, а чи не механічного чинника. Основними завданнями керівництва, в такий спосіб, стають створення персоналу таких умов, за яких кожен працівник усвідомлював би свою корисність, надання працівникам певної свободи та самостійності, залучення підлеглих до вирішення нескладних господарських проблем компанії, формування у персоналу почуття власної значущості.

Основні ідеї концепції Е. Мейо були сформульовані у вигляді висновків з експериментів, проведених ним із співробітниками у місті Хоторні на заводі «Вестерн Електрик» у 1930-ті рр., де до початку експериментів відзначалася висока плинність серед кваліфікованих робітників та високий рівень невдоволення працівників умовами праці. Після запропонованої Е. Мейо оптимізації умов праці групи збирачок телефонних реле продуктивність праці робітниць підвищилася. У результаті взаємодії групи між співробітницями склалися хороші людські відносини, завдяки яким сформувалася позитивна установка на працю. Далі було виявлено, що дія зарплати, тривалості робочого дня, освітленості тощо опосередковується становищем працівника в групі та ставленням групи до перелічених факторів, внаслідок чого була сформульована гіпотеза про те, що мотивація до роботи та продуктивність праці пов'язані з характером соціальних відносин, які встановлюються між працівниками у процесі праці. Основним теоретичним висновком експерименту стало усвідомлення залежності продуктивності праці працюючого від уваги та зацікавленості у ньому менеджера, а також внутрішньоособистісної мотивації працівника.

Експерименти у Хоторні дозволили перевірити результати багаторічних незалежних досліджень із проблем удосконалення методів управління людськими ресурсами. Прикладом таких досліджень є теоретичні та практичні розробки Честера І. Бернарда,який понад 20 років (1927-1948) обіймав посаду президента компанії «Нью-Джері Белл Телефон» і практично відчував свої наукові ідеї.

З позицій системного підходу він оцінив перспективи поширення малих груп з виробництва. За певних умов малі групи зміцнюють соціальну структуру організації та підвищують продуктивність на основі використання можливостей взаємодії персоналу у процесі роботи, тобто потенціалу згуртованості. Уявлення Честера І. Бернарда про лідерство знайшли свій розвиток та підтвердження у ряді провідних сучасних методівуправління і зараз вважаються класичними. Він одним із перших виділив формальні та неформальні організації у соціальній структурі виробництва, розуміючи під останніми соціальні взаємодії, які не мають свідомо координованої спільної мети. При цьому наявність неформальних організацій, взаємодій, зв'язків у колективі є, на його думку, необхідною умовою нормальної роботи формальних структур, ефективної співпраці та взаємодії управлінського та виробничого персоналу.

Крім того, результати хоторнських експериментів дали практичні підтвердження дослідженням. Мері Паркер Фоллетт,яка у своїх роботах (1918-1920) порушувала проблему впливу сприятливого виробничого клімату в колективі на зростання ефективності.

Хоторнські експерименти стали соціально-економічним обгрунтуванням застосування методів управління людськими ресурсами, заснованих на теорії «людських відносин». Вони показали наявність стійкого причинного зв'язку між ступенем задоволеності і підвищенням ефективності роботи персоналу. У зв'язку з цим рекомендувалося замінити індивідуальне стимулювання на груповий, а адміністративний та економічний вплив посилити соціально-психологічними методами, що забезпечують підвищення задоволеності працею та поширення практики демократичного стилю керівництва.

Погляди школи «людських відносин» з'явилися реалізацією прагнення менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну «соціальну систему», що підпорядковується

ся як економічним, а й соціальним законам, а людей - як як виробничий чинник, а й як членів соціальної системи. Неформальні відносини у процесі виробництва було визнано вагомою організаційною силою, здатної або бойкотувати розпорядження менеджменту, або сприяти проведенню його установок у життя. Тому функції керівника стали поділятися на економічні (максимізація прибутку) та соціальні (створення та стабілізація ефективно працюючих колективів та груп).

Теорії людських ресурсів,авторами яких є А. Мас-лоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор та ін, є сучасними. Відмінність концепції «людських ресурсів» від концепцій управління кадрами та персоналом, що лежать в основі шкіл «наукового управління» та «людських відносин», полягає у визнанні економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних із залученням робочої сили, підтримкою її у працездатному стані, навчанням і навіть створенням умов більш повного виявлення повноважень і здібностей, закладених особистості. Якщо управління персоналом базувалося на уявленні про працівників як про якусь сукупність професійних здібностей, то сучасна концепція управління людськими ресурсами розглядає людей як ключовий ресурс та соціальну цінність та обґрунтовує доцільність стратегічного, інвестиційного підходу до їх формування, використання та розвитку подібно до інших видів ресурсів. Працівник вважається не просто позицією у штатному розкладі, а виступає у єдності трьох взаємопов'язаних компонентів: трудової функції, соціальних відносин та особистості.

Модель А. Маслоуґрунтується на наступних припущеннях:

Поведінка людини цілком визначається її потребами;

Потреби людини можуть бути розбиті на кілька однорідних груп. У різних варіантах теорії А. Маслоу виділяється п'ять чи сім груп потреб. На рис. 1.2 представлені сім груп. У варіанті з п'ятьма групами пізнавальні та естетичні потреби та потреби у самоактуалізації поєднуються під назвою потреб у самореалізації. Найбільшого поширення набув варіант із п'ятьма групами потреб;

Потреби людини може бути проранжовані за пріоритетом задоволення (цю ієрархію потреб зручно представляти як піраміди, у своїй першими задовольняються потреби нижчого рівня);

У кожен час поведінка людини визначається потребами лише рівня - нижчого з незадоволених (потреби нижчих рівнів впливу не надають, оскільки вони задоволені повністю).

Мал. 1.2. Ієрархія потреб Маслоу.

Пропонуючи цю ієрархію, А. Маслоу підкреслював, що це потреби, включаючи найвищі, спочатку властиві будь-якої особистості, нормально вихованої за умов людської культури. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні зазвичай усвідомлюються досвідом. Теорія мотивації А. Маслоу стверджує, що коли задоволені потреби нижчого рівня, увага людини спрямовується задоволення потреб наступного, вищого.

Ця теорія заснована на переконанні в тому, що незадоволена потреба створює напругу та призводить до нерівноважного стану. Для відновлення рівноваги ставиться мета, яка задовольнить цю потребу, та вибирається лінія поведінки, яка призведе до досягнення цієї мети. Отже, будь-яка поведінка мотивована незадоволеною потребою.

Один із наслідків теорії А. Маслоу говорить про те, що потреби вищого порядку (у повазі та самореалізації) дають найбільший поштовх до мотивації: вони посилюються, коли їх задовольняють, на відміну від первинних потреб, які в міру задоволення стають менш інтенсивними.

Незважаючи на інтуїтивну привабливість і великий вплив, а також загальну хорошу відповідність емпіричним даним, теорія Маслоу вимагає надмірно сильних припущень, найбільш спірним з яких є теза про те, що поведінка людини в кожний момент часу визначається потребами тільки одного рівня. Відомо, що більшість людських вчинків мають кілька мотивів, і навіть якщо один з них переважає, про всі інші забувати не можна [Котляров, 2009].

Приблизно з кінця 1950-х років. школа «людських відносин» переросла в школу «поведінкових наук»(або біхевіористську).Якщо перша переважно зосереджувалася на методах налагодження міжособистісних відносин, то об'єктом дослідження другий більшою мірою була методологія підвищення ефективності окремого працівника. Найбільш великими представниками цього напряму були Фредерік Герцберг, Дуглас Макгрегор і Ренсіс Лайкерт, які вивчали проблеми соціальної взаємодії, мотивації, влади та авторитету, організаційної структури, комунікацій в організаціях, лідерства та ін. Розвиток саме цих підходів призвів до створення в сучасних організаціях особливої ​​управлінської функції, названої «управлінням людськими ресурсами»,метою якої стало підвищення добробуту працівників та максимізація на цій основі особистих вкладів у ефективну роботу фірм.

Найбільшого практичного поширення та популярність серед підходів, що належать до концепції «людських відносин», отримав метод «збагачення праці».Цей метод дозволив суттєво підвищити ефективність робіт, пов'язаних з локальною втомою та високою нервово-психічною напругою при суворих вимогах до якості виконання виробничих завдань. Метод «збагачення праці» має свою цілком оригінальну "теорію двох факторів" Фредеріка Герцберга.У 1957 р. американський психолог та його колеги з психологічної служби міста Пітсбурга після проведеного дослідження задоволеності та незадоволеності роботою двохсот бухгалтерів та інженерів промислових підприємств з'ясували, як

кі умови викликають особливо хороше або особливо погане ставлення до виконуваної роботи. Отримана інформація дозволила дійти невтішного висновку у тому, що є дві групи чинників (табл. 1.1), які мають особливий і дуже специфічне впливом геть ставлення до праці.

Підтримуючі (або гігієнічні) фактори пов'язані з навколишнім середовищем (наприклад, політика менеджменту компанії, санітарно-гігієнічні умови роботи, заробітна плата тощо) - якщо їх рівень недостатній, то у людини виникає незадоволення роботою. Досягши ними певного рівня (і перевищенні його) це незадоволення зникає, але задоволення не з'являється. Підвищення рівня гігієнічних факторів не може мотивувати людину на будь-що.

Мотивуючі фактори (або мотиватори) пов'язані з характером і сутністю роботи (просування по службі, визнання та схвалення підсумків роботи тощо) - їх недостатній рівень не призводить до незадоволення роботи, але якщо їх рівень достатній для співробітника, то це викликає задоволення співробітників і мотивуватиме їх на підвищення ефективності своєї роботи [Котляров, 2009].

Таблиця 1.1. Мотивуючі та гігієнічні фактори (за «двофакторною теорією» Ф. Герцберга)

Мотивуючі фактори	Гігієнічні фактори
Робота сама по собі	Оточення
Досягнення	Контроль
Визнання досягнень	Трудова політика організації
Відповідальна робота	Умови роботи
Зростання та розвиток	Заробітня плата
	Соціальний статус
	Відносини між людьми

Особливо важливе значення у розвиток управління людськими ресурсами як науки мала теорія«Х- Y» Макгрегора,відповідно до якої за теорією «X» людина має вроджену антипатію до праці, намагається втекти від неї, потребує примусу до праці та санкцій у разі ухилення; людина не хоче нести відповідальність і воліє, щоб ним керували; у нього мало марнославства,

і найбільше він потребує впевненості у завтрашньому дні. На противагу цьому, відповідно до теорії «Y», ставлення до праці розвивається в людини під впливом її досвіду. У принципі він готовий розвивати свої вміння, брати на себе відповідальність і реалізовувати поставлені цілі. У цьому випадку людина не потребує постійного контролю та розвиває самоконтроль. Але для цього слід створити відповідні умови.

На основі цих протилежних поглядів, що стосуються ставлення людини до праці, існують два діаметрально протилежні методи, які можна використовувати по відношенню до управління людськими ресурсами. Традиційне управління базується на автократичному стилі керівництва та відображає концепцію «теорії X».

Мотиваційний механізм «теорії Y» спрямовано спонукання персоналу до реалізації найвищих потреб самоактуалізації, які мають водночас раціональну матеріальну основу. Політика управління людськими ресурсами, заснована на «теорії Y», передбачає не «вбудовування» працівника у жорстку організаційну систему, а його інтеграцію до організації. Останнє означає застосування таких методів управління та створення таких умов діяльності, за яких кожен працівник може досягти своїх особистих цілей лише за найбільш успішної роботи підприємства. Методи управління людськими ресурсами покликані при цьому створити таку управлінську ситуацію, за якої реалізація інтересів особистого успіху кожного працівника пов'язана з необхідністю та достатністю повного застосування своїх сил та творчих здібностейзадля досягнення цілей організації. При цьому цілком природно відбувається трансформація зовнішнього контролю в самоконтроль та самодисципліну, а організаційні принципи та вимоги (наприклад, щодо обслуговування техніки) набувають значення невід'ємних елементів самоорганізації, що відображають рівень культури виробництва.

Ідеї, за змістом дуже близькі теорії X-Y, знайшли своєрідну форму висловлювання в чотирьох системах управління людськими ресурсами Ренсіса Лайкерта

Система 1. Працівники спонукаються до праці переважно за допомогою стимулів негативного характеру(загроз та примусу) і лише у окремих випадках - винагородою.

Система 2. Винагороди у ній застосовуються частіше, ніж у системі 1, але негативні стимули як загроз і покарань визначають швидше норму. Інформаційні потоки сходять від вищих рівнів управ-

ленської ієрархії, і лише незначні рішення делегуються нижнім рівням управління.

Система 3. Персонал має більшу довіру, що виявляється у ширшій практиці делегування повноважень, але всі значні рішення приймаються на вищих рівнях управління.

Система 4. Соціально-виробнича система діє на основі взаємної довіри управлінського та виробничого персоналу з використанням найширшого обміну інформацією. p align="justify"> Прийняття рішень здійснюється на всіх рівнях організації, переважно на об'єктах виникнення питань і критичних ситуацій.

У ході численних досліджень, порівняльного аналізу стану справ в організаціях, що дотримуються тієї чи іншої системи управління в рамках розробленої ним класифікації, Р. Лайкерт визначив, що саме в умовах управління системи 4, в якій персонал відчуває більшу професійну задоволеність, спостерігається і більш високий рівень продуктивності у тривалій перспективі.

Переворот в управлінні людськими ресурсами спричинило проникнення в західнийHR-менеджментнаприкінці XX ст. ідей японської моделі управління персоналом

Відомі американські вчені Т. Пітері Р. Уотермен,критично осмисливши японський досвід управління персоналом, сформулювали такі висновки, збагатили зміст нових концепцій управління людськими ресурсами:

Орієнтація на дію, схильність до звершень та нововведень;

Постійне задоволення потреб споживача, упередження його бажань;

Підтримка самостійності та підприємливості, заохочення ентузіастів;

розгляд людей як головного джерела підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва;

Зв'язок із життям, ціннісне керівництво;

Прихильність до своєї справи;

Проста організаційна формата скромний штат управління;

Співіснування централізації управління у тому, що стосується корінних цінностей, та максимальної автономії робочих груп.

Інший американський вчений, професор Каліфорнійського університету У. Оучі,в своїй «теоріїZ» виділив такі принципи японського управління людськими ресурсами:

Довічне наймання працівників;

Групове ухвалення рішень;

індивідуальна відповідальність;

Оцінка кадрів та їх просування;

Неспеціалізована кар'єра;

Всебічна турбота про працівників;

Неформальний контроль.

При «довічному наймі» зайнятий, вчинивши після закінчення навчального закладув компанію, не залишає її протягом усього свого трудового життя. Цьому принципу підпорядкована вся система японського HR-менеджменту; наприклад, система оплати праці будується таким чином, що значна частина доходу працівника залежить від стажу роботи в компанії та щорічно зростає на певну частку.

Японська корпорація в очах своїх співробітників - це не так виробничо-економічна система, в якій працівники об'єднуються для спільної праці, як соціальна система, спільнота однодумців, пов'язаних взаємними зобов'язаннями в єдину сім'ю. У системі трудової мотивації перше місце виходять моральні чинники: працівник неспроможна погано працювати на свою «сім'ю» (отже, і самого себе), неспроможна не виконувати своїх зобов'язань і виправдовувати очікувань і довіри членів «сім'ї». При переважанні таких мотиваторів праці необхідність жорсткої регламентації та контролю над працівниками відпадає. Більше того, виконавцям значною мірою можна передавати функції вдосконалення, раціоналізації та підвищення ефективності виконуваних ними елементів трудового процесу. Таким чином виникають необхідні умови для широкого використання самоврядування на робочому місці.

Сучасні системи управління людськими ресурсами базуються на гуманістичний підхід до управління людиноюі виходять з уявлення про організацію як культурний феномен.При цьому культура розглядається крізь призму відповідних еталонів розвитку, які відображені у системі знань, ідеології, цінностях, законах та повсякденних ритуалах соціальних спільностей. Відповідно до гуманістичного підходу культура розглядається як процес створення реальності, яка дозволяє людям бачити та розуміти спів-

буття, дії, ситуації певним чином і надавати сенсу і значення своєї власної поведінки.

Уявлення про еволюцію концепцій управління людськими ресурсами надає табл. 1.2.

Таблиця 1.2. Еволюція концепції управління людськими ресурсами в організації

Роки	Концепція	Працівник розглядається як
	Управління кадрами	Носій трудової функції
	Управління персоналом	Суб'єкт трудових відносин, особистість
	Управління людськими ресурсами	Ключовий стратегічний ресурс компанії
	Гуманістична концепція управління	Не люди для компанії, а компанія для людей

Найбільш відомі на сучасному етапі розвитку концепції управління людськими ресурсамипов'язані з «моделлю відповідності» та «Гарвардською моделлю» [Армстронг, 2002, с. 11].

Модель відповідності,розроблена «мічиганською школою» менеджменту, виходить із припущення про те, що управління людськими ресурсами та управління організаційною структурою компанії мають відповідати організаційній стратегії (звідси і назва цієї моделі).

"Гарвардська модель"(або модель 4С)була розроблена фахівцями Гарвардської школи бізнесу як засіб дослідження проблем HR-менеджменту в рамках ширшого середовища бізнесу, ніж загальноприйняті завдання залучення, відбору, підготовки, атестації кадрів, ведення кадрового документообігу тощо.

Відповідно до цієї моделі політика HRM має будуватися на аналізі:

Потреб різних груп зацікавлених у бізнесі осіб;

Врахування низки ситуаційних факторів.

Модель 4С базується на так званій «теорії зацікавлених осіб»,передбачає, що оскільки організація належить і керується різними групами зацікавлених осіб, завдання управління людськими ресурсами полягає у досягненні розумного балансу задоволення інтересів цих груп. Прикладом заінтере-

сованих осіб можуть служити акціонери, різні категорії найманих працівників, клієнти та користувачі продукції компанії, кредитори (у тому числі банки), профспілки, а також федеральні та регіональні органи державної влади та органи місцевого самоврядування.

Зацікавлені особи (вигодонабувачі) можуть і не займати формальних постів у компанії, хоча всі вони «інвестували» що-небудь в організацію, чи то їхню власну працю, фінансові чи інші ресурси. Тому кожна зацікавлена ​​особа розраховує отримати винагороду від організації і, як правило, прагне вплинути на те, як вона визначається. Виходячи з цього, менеджмент компанії має:

Виявити всіх зацікавлених у створенні осіб;

Визначити мінімальний розмір віддачі, яку відповідно одержати кожна заінтересована особа;

Прагнути впливати на сприйняття зацікавленими особами організації (наприклад, шляхом переконання акціонерів у тому, що дуже високий рівень дивідендів не відповідає довгостроковим інтересам компанії, або переконання працівників, що цього року вищий рівень заробітної плати неможливий);

Виявити ключові фігури у кожній групі зацікавлених осіб та встановити особливо сприятливі стосунки саме з ними.

До числа ситуаційних факторів, що враховуються моделлю 4С,відносяться кон'юнктура ринку праці, моральні якості та мотивація працівників, управлінський стиль (який сам по собі частково залежить від культури місцевої громади), що використовуються на виробництві технології та характер методів роботи (наприклад, потрібні спеціалізація та поділ праці) та ін.

Ключовим фактором є кон'юнктура ринку праці, що поєднує всіх тих, хто шукає роботу, та всі компанії, державні та інші організації, які шукають працівників. Ринки праці діють на регіональному рівні, на рівні галузі національної економіки, на національному та міжнародному рівнях. Існують також субринки для різних категорій зайнятості, кваліфікації, освітнього рівня та ін.

Іншими ситуаційними факторами, що мають важливе значення, є:

Форма власності організації та характер підзвітності іс
додаткових органів підприємства;

Вплив профспілок та професійних асоціацій;

Трудове законодавство та практика ведення бізнесу у галузі, в якій діє організація;

Конкурентне середовище;

Здатність вищого керівництва до координації дій та управління бізнес-процесами.

Очікування зацікавлених осіб та ситуаційні фактори повинні братися до уваги при розробці стратегії в галузі управління людськими ресурсами та впливати на політику в галузі HRM, спрямовану на вирішення таких проблем, як система винагороди, ступінь контролю за працівниками, перевага застосування трудоінтенсивних у порівнянні з капіталоінтенсивними методами роботи і т. д. Зростання інтенсивності конкуренції у бізнесі може змусити компанію підвищити продуктивність праці, вдатися до звільнень надлишкової робочої сили, реструктуризувати адміністративну систему тощо. буд.

Ефективність результатів управління людськими ресурсами,згідно моделі 4С, має оцінюватися за чотирма напрямками - корпоративна відданість, компетентність, командна узгодженість та корпоративна ефективність щодо витрат (від англ. АС - commitment, competence, congruency, cost-effectiveness).

Під корпоративною відданістюмається на увазі лояльність співробітників по відношенню до організації, особиста мотивація та прихильність до своєї роботи. Ступінь відданості працівника своєї компанії можна оцінити, вивчивши погляди працівників, рівень плинності кадрів, статистику прогулів, а також провівши останню бесіду зі співробітниками, що звільняються.

Компетентністьстосується рівня кваліфікації працівників, їх професійних навичок, необхідності їх підготовки та перепідготовки та потенціалу для виконання роботи вищого рівня. Цей показник можна оцінити через системи атестації співробітників та підготовку переліку професійних навичок. Політика HRM має бути сконструйована таким чином, щоб залучати, утримувати та мотивувати високопрофесійних компетентних працівників.

Командна узгодженістьозначає, що і керівництво, і співробітники компанії поділяють погляди на цілі організації та спів-

разом працюють для їх досягнення. У правильно керованої організації працівники всіх рівнів поділяють загальні погляди чинники, що визначають процвітання організації та майбутні перспективи. Ці загальні погляди стосуються основних принципів, що у основі управління роботою організації. Певною мірою ці уявлення можуть бути створені керівництвом через систему внутрішніх комунікацій, стиль керівництва, організаційну систему та методи роботи, але підтримуватися та виконуватися день у день у процесі рутинної роботи вони можуть лише працівниками організації. Безперечною ознакою наявності в організації узгодженості є відсутність скарг та конфліктів та гармонійність трудових відносин.

Корпоративна ефективність щодо витратстосується ефективності операційної діяльності підприємства. Людські ресурси повинні використовуватися таким чином, щоб з найбільшою продуктивністю використовувалися б їх переваги. Обсяг випуску продукції повинен максимізуватися з найменшими витратами ресурсів та матеріалів, організація повинна вміти оперативно реагувати на можливості, що пропонуються ринком, та зміни середовища бізнесу.

Гарвардська модель передбачає, що політика в галузі людських ресурсів має бути спрямована на підвищення рівня кожного С. Наприклад, корпоративна відданість повинна посилюватися через вдосконалення потоку комунікацій між керівництвом та найманими працівниками, тоді як рівень компетентності має збільшуватись за рахунок додаткового тренування та навчання. У зв'язку з цим основними проблемами, пов'язаними з реалізацією моделі 4С,є такі.

Як точно виміряти ці чотири основні змінні?

Імовірність виникнення конфліктів між ефективністю з погляду витрат і узгодженістю (особливо якщо прагнення першому означає нижчий заробіток).

Величезне розмаїття змінних, які потенційно підходять практично до будь-якої ситуації з людськими ресурсами (часто просто неможливо виділити ключові фактори, що визначають реальний характер конкретної ситуації з людськими ресурсами).

Визнання того факту, що іноді технологія або умови роботи роблять практично неможливим підвищення рівня будь-

го із чотирьох С (так, деякі види роботи неминуче є брудними, нудними, повторюваними, і все одно вони мають кимось виконуватись) [Грехем, 2003].

Таким чином, в даний час у сучасних високотехнологічних ринкових компаніях концепціяHR-менеджменту зведено систему традиційного управління персоналом.

Попередня

Призначення та завдання курсу

1.Целенаправленное вплив інших людей з метою організації їхньої спільної роботи - це…

а) керування обладнанням;

б) керування технологією;

в) керування персоналом;

г) керування технікою.

Виникнення теорії управління

2.Наука (теорія) управління виникла

а) в античні часи

б) у період Середньовіччя

в) у Новий час

г) на рубежі ХIХ та ХХвв.

Виникнення теорії управління персоналом

3.Наука (теорія) управління персоналом виникла

б) У ХVIII ст.

в) на рубежі ХIХ та ХХвв

г) в епоху Відродження

4.Представники класичної теорії управління (дві відповіді)

Ф.Тейлор

1. Ф.Герцберг

   Г.Форд

а) Л.Урвік

б) А.Файоль

в) Е. Мейо

г) К. Арджеріс

д) М.Вебер

Теорія людських ресурсів

6.Основоположники теорії людських ресурсів (дві відповіді)

а) А.Гастєв

б) П.Керженцев

в) Ф.Маслоу

г) Д.Мак-Грегор

д) Р. Блейк

Класична теорія управління

7.Класичні теорії управління сформувалися та отримали розвиток

а) наприкінці ХIХ-початку ХХвв.

б) у 20-40-ті рр. ХХ ст.

в) у 50-70-і рр. ХХ ст.

г) наприкінці ХХ ст.

Теорія людських відносин

Теорія людських відносин сформувалася і мала максимально широке застосування у практиці управління персоналом у

а) наприкінці ХIХ-початку ХХвв.

б) 30-50-і рр. ХХ ст.

в) 50-70-і рр. ХХ ст.

г) наприкінці ХХ ст.

Теорія людських ресурсів

Теорія людських ресурсів сформувалася та набула розвитку

а) наприкінці ХIХ-початку ХХвв.

б) у 20-30-ті рр. ХХ ст.

в) у 40-50-ті рр. ХХ ст.

г) у другій половині ХХ ст.

а) Ф.Тейлор

в) Г. Емерсон

г) Ф. Герцберг

Теорія управління персоналом

Відповідність між типом теорії управління персоналом та її основними постулатами

Тип теорії персоналом	Основні постулати
1. Класичні теорії	а. Працівники прагнуть бути корисними та значущими, відчувають бажання бути визнаними як особистості. Ці потреби є важливішими, ніж гроші. Головне завдання керівника – зробити так, щоб кожен відчував себе корисним та значущим. Для цього йому необхідно ділитися з працівниками планами, враховувати їхні пропозиції, надавати їм певну свободу під час виконання роботи.
2.Теорії людських відносин	б. Праця не приносить задоволення більшості індивідів. Те, що роблять працівники, менш важливе для них, ніж розмір заробітку. Мало таких працівників, які хочуть і можуть виконувати роботу, яка потребує творчості, самостійності, ініціативи та самоконтролю. Головне завдання керівника – видача легкозасвоюваних завдань та суворий контроль за працівниками.
3.Теорії управління людськими ресурсами	в.Праця приносить задоволення практично всім працівникам. Головне завдання керівника – дистанціюватися від колективу та надати працівникам максимальний ступінь свободи.
ВІДПОВІДЬ 1-б, 2-а, 3-г.	м.Праця приносить задоволення значної частини працівників. Вони прагнуть зробити свій внесок у досягнення цілей організації, у розробці яких брали участь самі. Значна частина працівників здатна до самостійності, творчості, самоконтролю. Головне завдання керівника – створити умови для максимального прояву здібностей та ініціативи кожного.

Теорія управління персоналом

Перші бюро з найму персоналу та перші спеціалізовані підрозділи з управління персоналом виникли в

а) 10-20е рр. ХХв

б) 30-40-ті рр. ХХ ст.

в) 50-60-і рр. ХХ ст.

г) 70-ті рр. ХХХв.

Теорія управління персоналом

Технократичний підхід до управління персоналом характеризується (дві відповіді)

б)виробленням організацією самостійної стратегії використання та розвитку трудових ресурсів

в) зникненням жорстких організаційних структур

г) збільшенням повноважень працівників

д) плануванням «від досягнутого»

Теорія управління

Відповідність між теорією управління та її представниками

1. Класичні теорії управління а.) Ф. Тейлор

2. Теорії людських відносин б.) Е. Мейо

3. Теорії управління людськими ресурсами в.) Ф. Маслоу

ВІДПОВІДЬ 1-а, 2-б, 3-в.г) Г. Емерсон

Концепція організації. Внутрішньоорганізаційні системи та структури

Особовий склад організації

а) трудові ресурси

б) людський фактор

в) трудовий потенціал

г) персонал

Внутрішньоорганізаційні системи та структури

Концепція управління людськими ресурсами включає такі критерії оцінки ефективності організації (дві відповіді)

а) гнучка організаційна структура

б) централізоване управління

в) повне використання трудового потенціалу працівників

г) зовнішній контроль

Внутрішньоорганізаційні системи та структури

Основні ознаки персоналу (три відповіді)

а) тривалий стаж роботи на цьому підприємстві

б) цільова спрямованість діяльності

в) наявність офіційних відносин із роботодавцем, оформлених трудовим договором

г) володіння професією, спеціальністю, кваліфікацією

д) здатність до управлінської діяльності

Внутрішньоорганізаційні системи та структури

Персонал організації –

а) особовий склад організації, що працює за договором найму

б) сукупність працівників, об'єднаних у спеціалізовані служби

в) сукупність соціально-демографічних груп працівників

г) сукупність усіх працівників організації, за винятком працюючих осіб пенсійного віку

Внутрішньоорганізаційні системи та структури

Сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за якоюсь ознакою

а) чисельність персоналу

б) структура персоналу

в) градація персоналу

г) особовий склад організації

Внутрішньоорганізаційні системи та структури

Професійна структура персоналу організації – це співвідношення груп працівників організації

б) різних професій та спеціальностей

в) різного рівня кваліфікації

Внутрішньоорганізаційні системи та структури

Кваліфікаційна структура персоналу організації – це співвідношення груп працівників організації

а) різних рівнів управління

в) різного ступеняпрофесійної підготовки

г) різного рівня освіти

Внутрішньоорганізаційні системи та структури

Демографічна структура персоналу організації – це співвідношення груп працівників організації

а) різного вікута статі

б) різних професій та спеціальностей

в) різного ступеня професійної підготовки

г) різного рівня освіти

Внутрішньоорганізаційні системи та структури

Структура персоналу організації за стажем – це співвідношення груп працівників організації

а) за стажем роботи в даній організації

б) за загальним стажем роботи

Внутрішньоорганізаційні системи та структури

Структура персоналу організації за рівнем освіти – це співвідношення груп працівників організації залежно від

а) тривалості терміну навчання

б) стажу роботи на даному підприємстві

в) загального стажу роботи

г) посади

Внутрішньоорганізаційні системи та структури

25. Працівники, які забезпечують та обслуговують діяльність керівників та фахівців при виробленні та реалізації ними управлінських рішень, належать до категорії

а) робітники

б) фахівці

в) керівники

г) технічні виконавці

Внутрішньоорганізаційні системи та структури

У європейській теорії та практиці управління організацією в даний час загальновживаним є термін

а) управління персоналом

б) управління колективом

в) управління людськими ресурсами

г) управління трудовими ресурсами

Поняття організації

27. Вкажіть найвідоміші підходи до визначення організації як соціально – економічного явища з погляду загального менеджменту та управління людськими ресурсами:

а) організація – це цільова група;

б) організація – це спільність;

в) організація – це сукупність правил поведінки людей;

р) організація – це набір устаткування.

Поняття організації

28. Формулювання призначення організації, що розкриває зміст її існування

)місія організації

б) стратегія управління персоналом

в) організаційні цінності

г) стиль управління персоналом організації

Типи організацій

29. Група компаній, заснована на перехресному володінні акціями – це:

а) холдинг;

б) кейрецу;

в) мережу підприємств, що ґрунтуються на контрактах;

г) мережу підприємств, що ґрунтуються на неформальних відносинах.

Внутрішньоорганізаційні системи та структури

30. Фахівець, який організовує та здійснює роботу із залучення, використання та розвитку персоналу, називається

а) аудитором

б) рекрутером

в) менеджером з персоналу

г) лінійним менеджером

д) інспектором відділу кадрів

Об'єкт функцій з управління персоналом

31. Об'єкт функцій з управління персоналом

а) менеджери з персоналу

б) керівники функціональних виробничих підрозділів

в) найвище керівництво організації

г) весь персонал організації

32. Система теоретико-методологічних підходів до визначення сутності, змісту, цілей та методів управління

а) аудит персоналу

б) мотивація персоналу

в) концепція управління персоналом

г) компетентність персоналу

Основи управління персоналом

33. Елементи концепції управління персоналом (три відповіді)

а) методологія управління персоналом

б) система управління персоналом

в) технологія управління персоналом

г) нормативна база управління персоналом

Основи управління персоналом

34. Правила, керівні положення та норми, якими повинні керуватися керівники та фахівці у процесі управління персоналом, - це

а) методи управління персоналом

б) принципи управління персоналом

в) правила внутрішнього розпорядку

г) стиль управління

Способи на працівника

35. Способи на працівника, групу, колектив реалізації координації своєї діяльності задля досягнення цілей організації – це

а) методи управління персоналом

б) трудовий арбітраж

в) відбір персоналу

г) трудові відносини

Методи управління персоналом

36. Основні групи методів управління персоналом (три відповіді)

а) універсальні

б) соціально-психологічні

в) прикладні

г) економічні

д) адміністративні

Методи управління персоналом

37. Адміністративні методи управління (дві відповіді)

а) ціноутворення

б) розстановка кадрів

в) видання наказів та інструкцій

г) участь у прибутках та капіталі

д) участь працівників в управлінні

е) формування колективів, груп

Методи управління персоналом

38. Адміністративні методи управління засновані на (дві відповіді)

а) дисципліні та відповідальності

б) системі взаємовідносин у колективі

в) мотивації трудової діяльності

г) правовому регулюванні

Методи управління персоналом

39. Адміністративні методи реалізуються у формі____ впливу

а) розпорядчого

б) психологічного

в) морального

г) інформаційного

Методи управління персоналом

40. Метод управління персоналом, що не належить до адміністративних

а) затвердження норм та нормативів

б) видання наказів та розпоряджень

в) підбір та розстановка кадрів

г, матеріальне стимулювання

Методи управління персоналом

41. Економічні методи управління включають (дві відповіді)

а) формування структури управління

в) матеріальне стимулювання

г) встановлення моральних санкцій

д) участь у прибутках та капіталах

Методи управління персоналом

42. Соціально-психологічні методи включають (дві відповіді)

а) розвиток у працівників ініціативи та відповідальності

б) кредитування

в) видання наказів та розпоряджень

г) створення сприятливого клімату у створенні

д) затвердження адміністративних норм та нормативів

Методи управління персоналом

43. Метод соціологічного дослідження, найбільш підходящий виявлення системи неформальних відносин у колективі

а) тестування

б) інтерв'ювання

в) експеримент

г) соціометрія

д) спостереження

Системи управління

44. Система, у якій реалізуються функції управління персоналом

а) система управління персоналом організації

б) система матеріального стимулювання

в) система організації праці

г) система управління трудовими відносинами

д) система лінійного керівництва

Система управління персоналом

45. Відповідність між підсистемою системи управління персоналом та її функціями

1. Підсистема лінійного керівництва). управління організацією в

2. Підсистема планування та маркетингу б) розробка кадрової політики;

персоналу:

3. Підсистема управління мотивацією в). Управління мотивацією трудового

персоналу: поведінка персоналу;

4. Підсистема управління соціальним г). Управління житлово-побутовим

розвитком: обслуговуванням, розвитком культури

5. Підсистема правового забезпечення д) Рішення правових питань трудових системи управління персоналом відносин;

6. Підсистема управління розвитком е) Виконує навчання, перепідготовку

персоналу та підвищення кваліфікації;

7.Підсистема управління та обліку персоналу: ж) організація найму персоналу.

ВІДПОВІДЬ: все по порядку, так і залишається

46. ​​Функція «Аналіз та регулювання групових та особистісних взаємин» відноситься до підсистеми управління

а) наймом та обліком персоналу

б) трудовими відносинами

в) мотивацією поведінки персоналу

г). соціальним розвитком

Функції системи керування персоналом

47. Функція «Управління організацією в цілому, окремими функціональними та виробничими підрозділами» відноситься до підсистеми

а) планування та маркетингу персоналу

б) забезпечення нормальних умов праці

в) лінійного керівництва

г) правового забезпечення системи управління персоналом

Функції системи керування персоналом

48. Функція «Розробка кадрової політики та стратегії управління персоналом» відноситься до підсистеми

а) планування та маркетингу персоналу

б) управління трудовими відносинами

в) управління розвитком персоналу

г) управління мотивацією персоналу

Функції системи керування персоналом

49. Функція "Організація найму персоналу" відноситься до підсистеми управління

а) трудовими відносинами

б) наймом та обліком персоналу

г) мотивацією поведінки персоналу

Функції системи керування персоналом

50. Функція «Дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці» відноситься до підсистеми

б) лінійного керівництва

в) розвитку організаційної структури

г) правового забезпечення

Функції системи керування персоналом

51. Функція «Навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників» відноситься до підсистеми управління

а) мотивацією трудової поведінки

б) соціальним розвитком

в) розвитком персоналу

г) наймом та обліком персоналу

52. Функція "Розробка систем оплати праці" відноситься до підсистеми управління

а) трудовими відносинами

б) наймом та обліком персоналу

в) соціальним розвитком персоналу

г) мотивацією поведінки персоналу

Функції системи керування персоналом

53. Функція "Організація соціального страхування" відноситься до підсистеми управління

а) розвитком персоналу

б) соціальним розвитком

в) наймом та обліком персоналу

г) трудовими відносинами

Функції системи керування персоналом

54. Функція "Розробка штатного розкладу" відноситься до підсистеми

а) забезпечення нормальних умов праці

б) лінійного керівництва

в) розвитку організаційної структури

г) правового забезпечення

Функції системи керування персоналом

55. Функція «Рішення правових питань трудових відносин» відноситься до підсистеми

а) забезпечення нормальних умов праці

б) лінійного керівництва

в) розвитку організаційної структури

г) правового забезпечення

Функції системи керування персоналом

56. Функція "Ведення статистики та обліку персоналу" відноситься до підсистеми

а) лінійного керівництва

б) планування та маркетингу персоналу

в) забезпечення нормальних умов праці

г) інформаційного забезпечення системи керування персоналом

Функції системи керування персоналом

57. Функція, що стосується підсистеми лінійного керівництва

а) соціально-психологічна діагностика

б) переміщення, заохочення та звільнення персоналу

в) управління окремими функціональними та виробничими підрозділами

г) розвитку організаційної структури

Функції системи керування персоналом

58. Функція, що відноситься до підсистеми планування та маркетингу персоналу

а) забезпечення охорони здоров'я та відпочинку

б) аналіз ринку праці

в) охорони праці та навколишнього середовища

г) організації раціонального використання персоналу

Функції системи керування персоналом

59. Функція, що стосується підсистеми управління наймом та обліком персоналу

а) аналіз оргструктури управління, що склалася

б) забезпечення персоналу науково-технічною інформацією

в) організація співбесіди, оцінки, відбору та прийому персоналу

г) аналіз та регулювання групових та особистісних взаємин

Функції системи керування персоналом

60. Функція, що стосується підсистеми управління трудовими відносинами

в) управління виробничими конфліктами та стресами

г) нормування та тарифікація трудового процесу

Функції системи керування персоналом

61. Функція, що стосується підсистеми забезпечення нормальних умов праці

а) дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці

Функції системи керування персоналом

62. Функція, що стосується підсистеми управління розвитком персоналу

а) організація харчування працівників підприємства

б) розробка штатного розкладу

в) введення на посаду та адаптація нових працівників

г) проведення консультацій з правових питань

Функції системи керування персоналом

63. Функція, що стосується підсистеми управління мотивацією персоналу

а) погодження розпорядчих документів щодо управління персоналом

б) оцінка кандидата на посаду

в) управління житлово-побутовим обслуговуванням

г) розробка форм морального заохочення працівників

Функції системи керування персоналом

64. Функція, що стосується підсистеми управління соціальним розвитком

а) управління соціальними конфліктамита стресами

б) вирішення правових питань трудових відносин

в) проектування нової оргструктури управління

г) ведення обліку та статистики персоналу

Функції системи керування персоналом

65. Функція, що стосується підсистеми розвитку організаційної структури управління

а) погодження розпорядчих та інших документів щодо управління персоналом

б) управління житлово-побутовим обслуговуванням

в) управління виробничими конфліктами та стресами

г) розробка штатного розкладу

Функції системи керування персоналом

66. Функція, що стосується підсистеми правового забезпечення управління персоналом

а) вирішення правових питань трудових відносин

б) управління зайнятістю

в) розробка кадрової політики та стратегії управління персоналом

г) воєнізована охорона організації та посадових осіб

Функції системи керування персоналом

67. Функція, що стосується підсистеми інформаційного забезпечення системи управління персоналом

а) введення на посаду та адаптація нових працівників

б) провадження патентно-ліцензійної діяльності

в) нормування та тарифікація трудового процесу

г) організація раціоналізаторської та винахідницької діяльності

Функції системи керування персоналом

68. Об'єкт функцій з управління персоналом

менеджери з персоналу

керівники функціональних виробничих підрозділів

найвище керівництво організації

весь персонал організації

Організаційна структура підприємства

69. Основний структурний підрозділ організації з управління персоналом

а) відділ підготовки персоналу

б) відділ праці та заробітної плати

в) відділ охорони праці та техніки безпеки

г) відділ кадрів

Чисельність працівників служби управління персоналом

70. Чисельність працівників служби управління персоналом від загальної чисельності персоналу організації становить (звичайна практика)

Наука (теорія) управління виникла

а) в античні часи

б) у період Середньовіччя

в) у Новий час

г) на рубежі ХІХ та ХХ ст.

Наука (теорія) управління персоналом виникла

б) У ХVIII ст.

в) на рубежі ХIХ та ХХвв

г) в епоху Відродження

Представники класичної теорії управління (дві відповіді)

Ф.Тейлор

3. Ф.Герцберг

а) Л.Урвік

б) А.Файоль

в) Е. Мейо

г) К. Арджеріс

д) М.Вебер

Основоположники теорії людських ресурсів (дві відповіді)

а) А.Гастєв

б) П.Керженцев

в) Ф.Маслоу

г) Д.МакГрегор

д) Р. Блейк

Класичні теорії управління сформувалися та набули розвитку

а) наприкінці ХІХ початку ХХ ст. ​.

б) у 2040-х роках. ХХ ст.

в) у 5070-х рр. ХХ ст.

г) наприкінці ХХ ст.

Теорія людських відносин сформувалася і мала максимально широке застосування у практиці управління персоналом у

а) наприкінці ХІХ початку ХХ ст.

б) 3050е рр. ХХ ст.

в) 5070е ррХХХв.

г) наприкінці ХХ ст.

Теорія людських ресурсів сформувалася та набула розвитку

а) наприкінці ХІХ початку ХХ ст.

б) у 2030-х роках. ХХ ст.

в) у 4050-х рр. ХХ ст.

г) у другій половині ХХ ст.

а) Ф.Тейлор

в) Г. Емерсон

г) Ф. Герцберг

Відповідність між типом теорії управління персоналом та її основними постулатами

	визнаними як особи. Ці потреби є важливішими, ніж гроші. Головне завдання керівника – зробити так, щоб кожен відчував себе корисним та значущим. Для цього йому необхідно ділитися з працівниками планами, враховувати їхні пропозиції, надавати їм певну свободу під час виконання роботи.
2.Теорії людських відносин	б. Праця не приносить задоволення більшості індивідів. Те, що роблять працівники, менш важливе для них, ніж розмір заробітку. Мало таких працівників, які хочуть і можуть виконувати роботу, яка потребує творчості, самостійності, ініціативи та самоконтролю. Головне завдання керівника – видача легкозасвоюваних завдань та суворий контроль за працівниками.
3.Теорії управління	в.Праця приносить задоволення практично всім працівникам. Головне завдання керівника –
людськими ресурсами	дистанціюватися від колективу та надати працівникам максимальний ступінь свободи.
ВІДПОВІДЬ 1б, 2а, 3г.	м.Праця приносить задоволення значної частини працівників. Вони прагнуть зробити свій внесок у досягнення цілей організації, у розробці яких брали участь самі. Значна частина працівників здатна до самостійності, творчості, самоконтролю. Головне завдання керівника – створити умови для максимального прояву здібностей та ініціативи кожного.

Перші бюро з найму персоналу та перші спеціалізовані підрозділи з управління персоналом виникли в

а) 1020е рр. ХХв

б) 3040-ті рр. ХХ ст.

в) 5060е ррХХХв.

г) 70-ті ррХХв.

Технократичний підхід до управління персоналом характеризується (дві відповіді)

Б)виробленням організацією самостійної стратегії використання та розвитку трудових ресурсів

в) зникненням жорстких організаційних структур

г) збільшенням повноважень працівників

д) плануванням «від досягнутого»

Відповідність між теорією управління та її представниками

1) Класичні теорії управління а.) Ф. Тейлор

2) Теорії людських відносин б.) Е. Мейо

3) Теорії управління людськими ресурсами в) Ф. Маслоу

ВІДПОВІДЬ 1а, 2б, 3в. ​

г) Г. Емерсон

Особовий склад організації

а) трудові ресурси

б) людський фактор

в) трудовий потенціал

г) персонал

Концепція управління людськими ресурсами включає такі критерії оцінки ефективності організації (дві відповіді)

а) гнучка організаційна структура

б) централізоване управління

В) повне використання трудового потенціалу працівників

г) зовнішній контроль

Основні ознаки персоналу (три відповіді)

а) тривалий стаж роботи на цьому підприємстві

б) цільова спрямованість діяльності

в) наявність офіційних відносин із роботодавцем, оформлених трудовим договором

г) володіння професією, спеціальністю, кваліфікацією

д) здатність до управлінської діяльності

18. Персонал організації –

а) особовий склад організації, що працює за договором найму

б) сукупність працівників, об'єднаних у спеціалізовані служби

в) сукупність соціально-демографічних груп працівників

г) сукупність усіх працівників організації, за винятком працюючих осіб пенсійного віку

19. Сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за якоюсь ознакою

а) чисельність персоналу

б) структура персоналу

в) градація персоналу

г) особовий склад організації

Професійна структура персоналу організації – це співвідношення груп працівників організації

в) різного рівня кваліфікації

Кваліфікаційна структура персоналу організації – це співвідношення груп працівників організації

а) різних рівнів управління

б) різних професій та спеціальностей

в) різного ступеня професійної підготовки

г) різного рівня освіти

Демографічна структура персоналу організації – це співвідношення груп працівників організації

а) різного віку та статі

б) різних професій та спеціальностей

в) різного ступеня професійної підготовки

г) різного рівня освіти

Структура персоналу організації за стажем – це співвідношення груп працівників організації

А) за стажем роботи в даній організації

б) за загальним стажем роботи

Структура персоналу організації за рівнем освіти – це співвідношення груп працівників організації залежно від

а) тривалості терміну навчання

б) стажу роботи на даному підприємстві

в) загального стажу роботи

г) посади

Працівники, які забезпечують та обслуговують діяльність керівників та фахівців при виробленні та реалізації ними управлінських рішень, відносяться до категорії

а) робітники

б) фахівці

в) керівники

г) технічні виконавці

У європейській теорії та практиці управління організацією в даний час загальновживаним є термін

а) управління персоналом

б) управління колективом

в) управління людськими ресурсами

г) управління трудовими ресурсами

27. Вкажіть найвідоміші підходи до визначення організації як соціально – економічного явища з погляду загального менеджменту та управління людськими ресурсами:

а) організація – це цільова група;

б) організація – це спільність;

в) організація – це сукупність правил поведінки людей;

р) організація – це набір устаткування.

Формулювання призначення організації, що розкриває зміст її існування

a ) місія організації

б) стратегія управління персоналом

в) організаційні цінності

г) стиль управління персоналом організації

29. Група компаній, заснована на перехресному володінні акціями – це:

а) холдинг;

б) кейрецу​;

в) мережу підприємств, що ґрунтуються на контрактах;

г) мережу підприємств, що ґрунтуються на неформальних відносинах.

Управління людськими ресурсами (HRM - human resources management) є людський аспект управління підприємством та відносин працівників зі своїми компаніями. Мета HRM – забезпечити використання співробітників компанії, тобто. її людські ресурси таким чином, щоб наймач міг отримати максимально можливу вигоду від їх умінь та навичок, а працівники – максимально можливе матеріальне та психологічне задоволення від своєї праці. Управління людськими ресурсами ґрунтується на досягнення психології праці та використовує технології та процедури, сукупно звані «управління персоналом», тобто. що стосуються комплектування штату підприємства, виявлення та задоволення потреб працівників та практичних правил та процедур, що керують взаємовідносинами між організацією та її працівником.

У ХХ столітті відбулася зміна трьох основних концепцій кадрового менеджменту , обумовлена ​​змінами в економічному, соціальному, технічному розвитку суспільства

1. На початку століття набула розвитку концепція управління кадрами , коли замість людини як особистості розглядається його трудова функція: категорія «кадри» характеризує не якість окремо взятого індивіда, а сукупність працівників, об'єднаних задля досягнення поставлених організаційних цілей. Кадрові служби виконували, переважно, обліково-контрольні та адміністративно-розпорядчі функції.

2. Після Другої світової війни науково-технічний прогрес, що викликав ускладнення виробничого процесу, зумовив необхідність запровадження нових механізмів мотивації праці працівників, підвищення їхньої кваліфікації, регулювання трудових відносин на основі партнерства та співробітництва, активного залучення персоналу в управління, участь у прибутку. З 50-60-х років. на зміну концепції управління кадрами приходить концепція управління персоналом . У новій концепції, де працівник розглядається вже не тільки як особистість, але і як суб'єкт трудових відносин, змінюється роль і місце кадрових служб у організаційної структури. Система управління персоналом охоплює широке колоуправлінських проблем: планування потреб у персоналі, підбір та професійну адаптацію нових працівників, розробку компенсаційних програм, корпоративне навчання співробітників та ін Але поки персонал розглядається як витрати, які треба оптимізувати.

3. Починаючи з 80-х років. з розвитком соціально-економічних аспектів у менеджменті, посиленням інтелектуалізації та комп'ютеризації бізнесу, прискоренням інноваційних процесів формується концепція управління людськими ресурсами , що розглядає знання, здібності, вміння людей як ключовий ресурс та нематеріальні активи організації, що забезпечують їх ефективність та конкурентоспроможність. Управління людськими ресурсами - це стратегічний і цілісний підхід до управління найбільш цінними активами організації, а саме людьми, які роблять свій внесок у досягнення цілей фірми.

Інтенсифікація управління та підвищення якості праці персоналу можливі лише внаслідок застосування нових підходів до роботи з кадрами. У сучасної теоріїта практиці управління персоналом домінують два основні підходи до змісту та організації праці: американський та японський. При американському(Ринковому) підході засоби управління персоналом орієнтовані головним чином на зовнішній ринок праці, стан економіки, попит на конкретний товар і т.д. Основні принципи: відповідність працівника вимогам робочого місця, функцій, посадових обов'язків, умов праці, вимоги до трудового поведінки (орієнтація на поточні завдання). Японський підхід базується насамперед на обліку людського чинника, його основні принципи: орієнтація на якість освіти та особистісний потенціал працівника (орієнтація на тривалу перспективу).

Управління людськими ресурсами охоплює всі управлінські рішення, що впливають на взаємини між організацією та її працівниками, і означає, що практика управління персоналом дедалі тіснішим чином пов'язана зі стратегією бізнесу. Основні принципи HRM:

2.4) Люди - вирішальний чинник ефективності та конкурентоспроможності організації, основне джерело доданої вартості;

2.5) орієнтація на стратегічний підхід до управління людськими ресурсами;

2.6) Визнання економічної доцільності інвестицій у формування та розвиток людських ресурсів;

2.7) Соціальне партнерство та демократизація управління;

2.8) Збагачення праці та підвищення якості трудового життя;

2.9) Безперервне навчання та розвиток людських ресурсів;

2.10) Професіоналізація управління людськими ресурсами.

Методи HRM - способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності у процесі функціонування організації. Наука та практика виробили три групи методів управління персоналом:

Адміністративні методи спрямовані такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини працювати у певній організації, культура праці. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливів: будь-який регламентуючий та адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню:

· Формування структури органів управління

· Затвердження адміністративних норм та нормативів

· Правове регулювання

· Видання наказів, вказівок та розпоряджень

· Інструктування

· Відбір, підбір та розстановка кадрів

· Розробка положень, посадових інструкцій, стандартів організації

· Розробка іншої регламентуючої документації

· Встановлення адміністративних санкцій та заохочень

Економічні методи - це система прийомів та способів впливу на виконавців за допомогою конкретного порівняння витрат та результатів. З їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективів та окремих працівників:

· Планування

· Матеріальне стимулювання

· Кредитування

· Участь у прибутках та капіталі

· Оподаткування

· Встановлення економічних норм та нормативів

· Страхування

· Встановлення матеріальних санкцій та заохочень

Соціально-психологічні методи ґрунтуються на використанні соціального механізмууправління. Оскільки учасниками процесу управління є люди, то соціальні відносиниі відповідні методи управління, що їх відображають, важливі і тісно пов'язані з іншими методами управління. Специфіка цих методів полягає у значній частині використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу у процесі управління персоналом:

· Створення творчої атмосфери в колективі

· Участь працівників в управлінні

· Задоволення культурних та духовних потреб

· Формування колективів, груп

· Створення нормального психологічного клімату

· Встановлення соціальних нормповедінки

· Розвиток у працівників ініціативи та відповідальності

· Встановлення моральних санкцій та заохочень

Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їхнього впливу на кінцевий ефект.

Функції HR-відділу для підприємства: прогнозування потреби у кадрах працюючих; планування кількості та якісної структури кадрів у підрозділах підприємства; пошук кваліфікованих кадрів; проведення конкурсів на вакантні місця; атестація вступників працювати; організація процесу адаптації нових працівників; організація навчання персоналу; вироблення рекомендацій підвищення кваліфікації; організація перепідготовки персоналу; організація підготовки керівних кадрів та низку інших.

МОЖЛИВО, МАЛОСЯ У ВІІІДДДУ НАСТУПНЕ:

Школа людських стосунків

Виникнення доктрини " людських відносин " зазвичай пов'язують із іменами американських учених - М.Фоллет, Еге. Мейо і Ф.Ротлисбергера, що відомі своїми дослідженнями у сфері соціології виробничих відносин.

"Школа людських відносин" стала реалізацією нової спроби менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну "соціальну систему". Це неабияке досягнення управлінської думки. Представники школи "людських відносин" рекомендували приділяти серйозну увагу зміні неформальної структури при розбудові формальної структури організації. Формальний менеджер повинен прагнути стати і неформальним лідером, завоювавши " прихильності людей " .

Школа поведінкових наук (біхевіористська школа)

Паралельний розвиток психології та соціології, а пізніше - соціоніки та удосконалення методів досліджень цих наук значно удосконалили вивчення поведінки людини на робочому місці, що зумовило у 50-ті роки відхід від школи людських відносин та створення нового напряму, який дістав назву школи поведінкових наук (біхевіористської) школи).

Представниками цієї школи є К.Арджіріс, Р.Лайнкерт, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг, Честер Бернард. Представники поведінкової школи намагалися надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей для виявлення в процесі праці. Виходячи з цього, будувалися концепції школи поведінкових наук щодо управління організаціями підвищення ефективності використання людських ресурсів. У 60-ті роки поведінковий підхід став надзвичайно популярним і охопив майже всю сферу управління економічно розвинених країнах. Як і попередні школи, прихильники школи поведінкових наук вважали, що вони знайшли найефективніший шлях вирішення проблем успішного управління "від ефективності працівника – до ефективності організації".

33. Концепція «техноструктури» та «меритократії»: Дж. Гелбрейт та Д. Белл.

ГЕЛБРЕЙТ Джон Кеннет (1908-2006) - американський мислитель, економіст, соціолог, літератор, громадський діяч. Основні роботи: "Нове індустріальне суспільство" (1967), "Економічні теорії та цілі суспільства" (1973), "Суспільство достатку" (1958), "Анатомія влади" (1984) та ін.

Гелбрейт аналізує різні аспектидіяльність великих корпорацій у дусі концепції "революції менеджерів". Відповідно до Р., з розвитком технології відбувається зміна соціального статусу власників факторів виробництва (землі, капіталу, праці, підприємницького таланту): влада переходить до того фактора виробництва, який є найменш доступним. Довгий час таким фактором була земля, а потім – капітал.

На даний час характеризується, за Гелбрейтом, черговою зміною влади, яка переходить, однак, не до праці (оскільки його пропозиція завжди перевищує попит), а до носіїв спеціалізованих знань, необхідних для управління сучасним виробництвом – так званої "техноструктурі" . Це велика ієрархічна організація, що об'єднує людей, які мають технічним знанням, від рядових інженерів до професійних керівників і директорів залежно від функції управління та рівнів прийняття рішень. З розвитком " індустріального " суспільства Т. дедалі більше стає причетною до процесу прийняття політ. рішень. Ця соціальна група відрізняється за своїми цілями та мотивацією від традиційної постаті капіталіста-підприємця.

Техноструктура не прагне максимізації прибутку, т.к. прибуток належить не керуючим, а акціонерам. Єдине, що у зв'язку турбує техноструктуру, – забезпечення такого рівня доходів власникам акцій, у якому останні не відчували б бажання втручатися у справи корпорації. Панування техноструктури у світі великих корпорацій призводить до її домінуючого положення у політиці: сучасна держава стає виразником та провідником інтересів техноструктури.

Гелбрейт критикував думку, що на економічному ринку сили перебувають у стані вільної конкуренції. Він вважав, що суспільство споживання розвиває економічний дисбаланс, спрямовуючи надто багато ресурсів на виробництво споживчих товарів та недостатньо – на суспільні потреби та інфраструктуру. Гелбрейт критикував і думку, що висувається захисниками монетаризму, що державні витрати не здатні знизити безробіття. У своїй книзі "Суспільство достатку"(1958) він документально підтверджує тенденцію вільно-ринкового капіталізму створювати приватну пишність та суспільну бідність. Він твердо вірив у роль уряду економічному плануванні. Він доводив, що мотивація великих корпорацій залежить від впливу "техноструктури" або відомчого управління, і такими корпораціями керує прагнення безпеки і розширення, а не гонитва за максимальним прибутком. З іншого боку, корпорації стримуються "зрівноважувальною силою" інших фірм, профспілок, споживчих груп та урядів.

У книзі "Економічна теорія та цілі суспільства"зазначає, що корпорації, керовані техноструктурою, становлять плануючу підсистему економіки, а дрібні фірми – ринкову підсистему.

Теорія постіндустріального суспільства Д. Белла

У 1965 р. американський соціолог і політолог Деніел Белл висунув поняття постіндустріального суспільства.

БЕЛЛ Деніел (нар. 1919, Нью-Йорк) - Америк. соціолог, футуролог та провідний представник соціального прогнозування. У роботах "Зустрічаючи 2000 рік" (1968) і "Наступне постіндустріальне суспільство" (1973) висловив думку, що бурхливий розвиток техніки і науки зробить зайвими соціальні революції, а індустріальне суспільство, що базується на використанні машин для виробництва товарів, вступить у новий етап соціального життя– постіндустріальне суспільство, яке буде засноване на розвитку науки, наукових знань.

Основні роботи: "Нове американське право" (1955), "Досвід соціального прогнозування" (1973), "Культурні протиріччя капіталізму" (1976).

Концепція Д. Белла розрізняє три основні історичні стани (або три стадії розвитку) людського суспільства: доіндустріальний, індустріальний та постіндустріальний. Доіндустріальна стадія у суспільно-історичному процесі характеризується дуже низьким рівнем розвитку промисловості.

Постіндустріальна стадія розвитку суспільства характеризується скороченням тривалості робочого дня, зниженням народжуваності та фактичним припиненням зростання народонаселення, істотним підвищенням якості життя», інтенсивним розвитком «індустрії знання» та широким використанням наукомістких виробництв. Її головною особливістю в політичній сфері, на думку Белла, є відділення управління від власності, плюралістична демократія та «меритократія» (від лат. "meritus" - "гідний" і грецьк. "kratos" - "влада" - влада кращих фахівців у своїх галузях). Було висунуто ідею наростаючої опозиції "техноструктурі" з боку професури університетів і вчених, які працюють за наймом, але претендують на певну владу в суспільстві. Ця концепція, що йде до влади і вже правлячої "меритократії", стала складовою теорії «постиндустріального суспільства».

Перша технологічна революція, пише Д. Белл, була пов'язана з відкриттям сили пари, друга – із впровадженням у виробництво електрики та хімії. Обидві ці технологічні революції призвели до багаторазового збільшення продуктивності суспільної праці, множення багатства та підвищення добробуту людей.

Д. Белл виділив 11 характеристик постіндустріального суспільства: центральна роль теоретичного знання; створення нової інтелектуальної технології; зростання класу носіїв знання; перехід від виробництва товарів до виробництва послуг; зміни у характері праці (якщо раніше праця виступала як взаємодія людини з природою, то в постіндустріальному суспільстві вона стає взаємодією між людьми); роль жінок (жінки вперше набувають надійної основи для економічної незалежності); наука сягає свого зрілого стану; ситуси як політичні одиниці (раніше були класи і страти, тобто горизонтальні одиниці суспільства, проте для постіндустріальних секторів важливішими вузлами політичних зв'язків можуть виявитися "ситуси", або вертикально розташовані соціальні одиниці); меритократія; кінець обмеженості благ; економічна теоріяінформації.

Історія терміна "меритократія". Термін був уперше вжитий (зневажливо) англійським соціологом Майклом Янгом в антиутопії «Підвищення меритократії, 1870-2033» (1958 р.), в якій описується футуристичне суспільство, де громадська позиціявизначається коефіцієнтом інтелекту (IQ). Пізніше термін «меритократія» з'явився більш позитивне значення. У книзі «Наступне постіндустріальне суспільство» (1973), Белл вважав, що меритократія дозволить усунути бюрократію, і навіть змінити соціальну структуру суспільства загалом. Подібних поглядів дотримувалися також представники неоконсерватизму в західній соціології (Збігнєв Бжезінський).

На думку деяких критиків меритократії, ця концепція має виправдати привілеї інтелектуальної еліти.

34. Основні інститути сучасного менеджменту.

Ключові положення сучасної системи поглядів на менеджмент:

1. Відмова від управлінського раціоналізму класичних шкіл менеджменту, за якими успіх організації залежить від управління внутрішніми факторами. На перше місце висувається проблема гнучкості та адаптивності до постійно мінливого зовнішнього середовища.

2. Використання в управлінні теорії систем, тобто розгляд організації у єдності її складових частин, нерозривно пов'язаних із зовнішнім світом.

3. Використання ситуаційного підходу до управління, згідно з яким вся організація всередині підприємства є не що інше, як дії у відповідь на різні зовнішні фактори.

4. Визнання соціальної відповідальності менеджменту перед суспільством загалом та перед окремими людьми, які працюють в організації.

Інститути - бережливе вир-во; управління ризиками; управління якістю; стратегічний менеджмент; інноваційний менеджмент.

КОНЦЕПЦІЯ “БЕРЕЖЛИВОГО ВИРОБНИЦТВА”

Ідея зародилася у япон. Автомоб. компанії Toyota. Концепція повністю змінює саму мету трудового проц-а і полягає у заміні виготовлення великої кількостіоднотипних виробів на произ-во того продукту, к-ый потрібен кожному окремому споживачеві, і у необхідному йому кол-ве.

· Відбувається скорочення витрат праці та виробничих площ порівняно з масовим виробництвом.

· Потрібно менше інвестицій для досягнення кращого ефекту.

· У ощадливого произ-ва явна ресурсозберігаюча спрямованість.

· З усіх цих переваг, випливає явний плюс для країни, в якій функціонує компанія.

Новий напрямок вимагає і нових виробничих відносин. У концепції відбувається відмова від командно-адміністративної структури, що базується на взаємодії “начальник-підлеглий”, та перехід до системи співробітництва – “ми робимо одну справу”. Відповідно, орг-ційна структура набуває гнучкості, стає горизонтальною. Працівники цехів - експерти своєї справи, і якщо поставити перед ними відповідні завдання, вони можуть знайти способи скоротити втрати.

Необхідна мотиваціяпрацівників до співробітництва. Найбільш ефективна мотивація досяжна шляхом синтезу співучасті в прибутку і реального наділення відповіддю, тобто. довірою.

Складні підходи до виробничого проц-у вимагають постійного навчанняспівробітників через використання "трьох китів": теорії, галузевого досвіду та досвіду, що накопичується особисто в проц-е произ-ва.

Принципи дбайливого виробництва:

· Ефф-е використання всіх видів ресурсів та виключення відходів та втрат;

· Командна робота та співробітництво;

· Безперервний обмін і-й, з чого випливає висока значущість засобів ком-ції всередині фірми;

· Безперервне вдосконалення виробництва.

УПРАВЛІННЯ РИЗИКАМИ

Ризик – ймовірність загрози та втрати орг-цією частини своїх ресурсів, недоотримання доходів чи появи доп. витрат у результаті виникнення подій, що впливають на відхилення пар-рів функціонуючої операційної системи. Ризик пов'язаний із слідом. видами втрат: трудові, фінансові, часу, соціальні, майнові та інших.

Ризик-менеджментзаснований на розумінні того, що не можна уникнути ризику, необхідно його передбачати, прагнучи знизити його значення до мінімального рівня. Ризик-мен-т обов'язково має на увазі етапи визначення видів можливих у компанії ризиків; розподіл ризиків між учасниками – призначення виконавців.

Управління ризиками – мистецтво та формальні методи визначення, аналізу, оцінки, попередження виникнення, вжиття заходів щодо зниження ступеня ризику протягом життєвого циклу проекту та розподіл можливої ​​шкоди від ризику між учасниками проекту.

УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ

Посилення конкуренції із боку зарубіжних виробників в инф-ую епоху призвело до різкого підвищення стандартів кач-ва. Виникли різні сист-и мен-та якості. Концепції управління кач-вом:

1. TQM (Total Quality Management)- Загальне управління кач-вом. У основі моделі - бачення кач-ва як основного пріоритету всім співробітників. У цьому працівники, контактують безпосередньо з клієнтом, стають найактивнішими учасниками проц-са. Ел-ти TQM:

· Залучення працівників - у проц-е поліпшення кач-ва повинні брати участь всі співробітники, отже, необхідно їх навчати, мотивувати, наділяти правом прийняття рішень;

· фокусування уваги на покупцях - ідентифікація бажань та потреб покупців;

· Контрольні порівняння - для порівняння досягнутих рез-тов за опред. період із досягненнями конкурентів. Ці дані можна використовуватиме удосконалення м-дов роботи компанії. Порівняно піддаються товари, послуги, принципи ведення бізнесу;

· Постійні поліпшення. TQM не ставить за мету отримання швидких рез-тов, а переслідує довгострокові цілі постійного вдосконалення всіх проц-ов у компанії;

· Скорочення тривалості циклу, спрощення робочих циклів.

2. QOS - Quality Operating System. У центрі концепції – постійне усвідомлення працівниками важливості задоволення споживача. Зміст м-да можна описати за кілька стадій:

· Визначення очікувань споживачів.

· Визначення ключових процесів, від яких ці очікування залежать.

· Вибір показників, що ґрунтуються на життєво важливих моментахдля споживачів.

· Відстеження змін у показниках.

· Прогнозування та попередження погіршення показників.

QOS активно застосовує "бенчмаркінг", тобто розвідку стратегій конкурентів з подальшим аналізом переваг та застосуванням результатів на практиці. У "бенчмаркінгу" вибирається "найкраща" стратегія і використовується для покращення роботи компанії.

У проц-е підвищення якості дедалі частіше на розгляд беруться інтереси як споживачів, а й працівників, акціонерів і гос0ва. Т.ч., поліпшення роботи орг-ції ведеться за кількома напрямами.

СТРАТЕГІЧНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

У практиці великих фірм особливе значення надається стратегічним цілям, визначальним їх розвиток перспективу. Розробка та реалізація стратегічних цілей отримала назву стратегічного менеджменту. Стратегія - детальний комплексний комплексний план, призначений для того, щоб забезпечити здійснення місії орг-ції і досягнення її цілей.

Стратегія формується і розробляється вищим рук-вом, та її реалізація передбачає участь всіх рівнів управління. Стратегічний план має обґрунтовуватися великими дослідженнями та фактичними даними.

Стратегія розробляється у проц-е стратегічного планир-я – набору процесів і рішень, прийнятих рук-вом, к-ые ведуть реалізації стратегич. цілей. 4 види управлін. деят-ти у рамках проц-са стратегічного планування:

· Розподіл ресурсів, таких як фонди, робоча сила, технічний досвід.

· Адаптація до вн. середовищі - події стратегіч. хар-ра, що покращують відносини компанії з оточенням.

· Внутр. координація, яка включає координацію стратегічної деят-ти для відображення сильних і слабких сторін фірми з метою досягнення ефективної інтеграції внутрішніх операцій.

· Організаційне стратегічне передбачення.

Стратегіч. мен-т як процес включає наступні ел-ти: аналіз середовища, визначення місії та цілей фірми, вибір стратегії, реалізація стратегії, оцінка та контроль виконання стратегії, який забезпечує стійку обр. зв'язок між тим, як іде досягнення цілей і власне цілями.

ІННОВАЦІЙНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Взаємопов'язаний комплекс дій, націлений на досягнення або підтримку необхідного рівня життєздатності та конкурентоспроможності підприємства з прим. мех-змов управління інноваційними проц-ами. Інноваційний відс. - відс. створення, освоєння, распростр-я і использ-я інновації.

Укрупнено інновації мегабайт розділені на продуктові, орг-ційно-розпорядчі та техонлогічні. Орг-ционно-распорядительные найчастіше неминучі під час впровадження як продуктових, і технологічних інновацій. Завдання інноваційного менеджменту:

· Планування інноваційної деят-ти орг-ції;

· Формулювання місії (орієнтація деят-ти організації на інновації)

· Визначення стратегіч. напрямів інноваційної деят-ти та постановка цілей у кожному їх

· Вибір оптимальної для кожного напряму інноваційної стратегії розвитку

· Орг-ція інноваційної деят-ти;

· Мотивація учасників інноваційної деят-ти;

· Систематична оцінка рез-тов інноваційної деят-ти;

· Раціональне використання всього нового

НА ВСЯКИЙ ВИПАДОК (НЕ ІНСТИТУТИ МЕНЕДЖМЕНТУ, А ПІДХОДИ):

У сучасному менеджментірозрізняють системний , ситуаційний і процесний підходи.

Системний підхід до управління почали застосовувати наприкінці 50-х років XX ст. Основні представники – американські дослідники Ч. Бернард, П. Друкер, Н. Вінер, К. Шеннон. Системний підхід - це не набір якихось принципів або правил для менеджерів, а спосіб мислення стосовно управління, фірми. Він потребує комплексного вирішення будь-яких проблем організації.

Відповідно до цього підходом організація розглядається як система - певна цілісність, що складається з взаємозалежних частин, кожна з яких робить свій внесок у характеристику цілого. Організація є складною (що відчуває вплив внутрішніх чинників), відкритої (що під впливом зовнішніх чинників), соціотехнічної (люди - техніка) системою. Усі підсистеми (елементи) взаємопов'язані як у вертикалі, і по горизонталі.

Великі складові складних систем найчастіше самі є системами. Ці частини називають підсистемами. У організації підсистеми - це різні відділи, рівні управління, соціальні та технічні складові організації.

Розуміння те, що організації є складні відкриті системи, які з кількох взаємозалежних підсистем, допомагає пояснити, чому кожна зі шкіл управління виявилася практично прийнятною лише обмежених межах. Вони прагнули зосередити увагу якийсь однієї підсистемі організації: поведінкова школа займалася соціальної підсистемою, школи наукового управління - технічними. Жодна зі шкіл серйозно не замислювалася над впливом середовища на організацію.

Модель організації як відкритої системи.Організація отримує із зовнішнього середовища інформацію, капітал, людські ресурси, матеріали. Ці компоненти називаються входами. У процесі своєї діяльності організація обробляє ці входи, перетворюючи в продукцію чи послуги. Ця продукція та послуги є виходамиорганізації, які вона виносить у навколишнє середовище. Якщо система управління ефективна, то під час процесу перетворення утворюється додаткова вартість входів. У результаті з'являються багато додаткових виходів, таких як прибуток, збільшення частки на ринку, збільшення обсягу продажів, зростання організації.

Найбільш популярною теорією системного підходу є теорія "7-С"(«Щасливий атом»). Вона була розроблена в 80-ті роки в консультаційній фірмі McKinsey. Її автори – американські вчені-економісти Томас Пітер та Роберт Уотерман, які написали книгу «У пошуках ефективного управління» та Річард Паскаль та Ентоні Атос, які створили роботу «Мистецтво японського управління: посібник для американських керуючих». Елементи: стратегія, структура організації, система і рутинні роботи, стиль (керівництва), склад персоналу, сума навичок (ключових осіб) та цінності, що спільно поділяються.

Ситуаційний підхід розроблено наприкінці 60-х років XX ст. і випливає із системного підходу.

У цьому розглядається ситуація, т. е. конкретний набір обставин, які впливають на організацію у той чи інший конкретний час.

Ситуаційний підхід передбачає, що результати тих самих управлінських дій у різних ситуаціях можуть істотно відрізнятися. Тому здійснюючи необхідні управлінські дії, менеджери повинні виходити із ситуації, у якій функціонують.

Методологію ситуаційного підходу можна пояснити як чотири кроковий процес:

1. Керівник повинен бути знайомий із засобами професійного управління, які довели свою ефективність. Це має на увазі розуміння процесу управління, індивідуальної та групової поведінки, системного аналізу, методів планування та контролю та кількісних методів прийняття рішень

2. Кожна з управлінських концепцій та методик має свої сильні та слабкі сторони, або порівняльні характеристики у разі, коли вони застосовуються до конкретної ситуації. Керівник повинен уміти передбачати можливі наслідки, - як позитивні, і негативні, - від застосування цієї методики чи концепції.

3. Керівник має вміти правильно інтерпретувати ситуацію. Необхідно правильно визначити, які фактори є найбільш важливими в даній ситуації і який ймовірний ефект може спричинити зміну однієї чи кількох змінних.

4. Керівник повинен уміти пов'язувати конкретні прийоми, які викликали б найменший негативний ефект і мали найменше недоліків, з конкретними ситуаціями, забезпечуючи досягнення цілей організації найефективнішим шляхом за умов існуючих обставин.

Ситуаційні змінні. Успіх чи неуспіх ситуаційного підходу значною мірою залежить від 3 кроку, що визначає змінні ситуації та їх вплив. Якщо це не зроблено правильно, не можна буде повністю оцінити порівняльні характеристики або пристосувати метод до ситуації. Якщо можна проаналізувати ситуацію, тоді немає необхідності вдаватися до здогадів чи методу “проб і помилок” визначення найбільш відповідного рішення організаційних проблем.

Неможливо однак визначити всі змінні, що впливають на організацію. Буквально кожна грань людського характеру та особистості, кожне попереднє управлінське рішенняі все, що відбувається у зовнішньому оточенні організації, певним чином впливає рішення організації. Для практичних цілей можна розглядати, однак, тільки ті фактори, які найбільш значущі для організації, і ті, які, швидше за все, можуть вплинути на її успіх.

Процесний підхід був уперше запропонований прихильниками школи адміністративного управління (Файоля), які намагалися визначити функції менеджменту. Однак вони розглядали ці функції як незалежні одна від одної. На противагу цьому процесний підхід розглядає функції управління як взаємопов'язані.

Управління сприймається як процес, оскільки робота з досягненню цілей з допомогою інших - це серія безперервних взаємозалежних дій. Ці дії, кожна з яких є процесом, називають управлінськими функціями. Сума всіх функцій є процесом управління.

А. Файоль виділяв п'ять функцій управління. За його словами, «керувати означає передбачати та планувати, організовувати, розпоряджатися, координувати та контролювати».

У загальному виглядіпроцес управління можна уявити складаються з функцій планування, організації, мотивації та контролю.Ці функції об'єднані сполучними процесами комунікації та ухвалення рішення. Керівництво (лідерство) розглядається як самостійна діяльність. Воно передбачає можливість впливу окремих працівників і групи в такий спосіб, щоб вони працювали у бік досягнення цілей, що необхідне успіху організації.

Планування.Функція планування передбачає рішення про те, якими мають бути цілі організації та що мають робити члени організації, щоб досягти цих цілей. По суті, функція планування відповідає на три наступні основні питання: Де ми знаходимося в даний час? Куди ми хочемо рухатися? Як ми збираємось зробити це?

Організація. Керівник підбирає людей для конкретної роботи, делегуючи окремим людям завдання та повноваження чи права використовувати ресурси організації. Ці суб'єкти делегування беруть він відповідальність за успішне виконання своїх обов'язків.

Мотивація. Керівник завжди повинен пам'ятати, що навіть чудово складені плани та найдосконаліша структура організації не мають жодного сенсу, якщо хтось не виконує фактичну роботу організації. І завдання функції мотивації у тому, щоб члени організації виконували роботу відповідно до делегованими ним обов'язками і відповідно до плану. Раніше вважалося, що мотивування - це просте питання, що зводиться до пропозиції відповідних грошових винагород в обмін за зусилля. На цьому ґрунтувався підхід до мотивації школи наукового управління. Дослідження у сфері поведінкових наук продемонстрували неспроможність суто економічного підходу. Керівники з'ясували, що мотивація, тобто. створення внутрішнього спонукання до дій є результатом складної сукупності потреб, які постійно змінюються. Нині ми розуміємо, що з того, щоб мотивувати своїх працівників ефективно керівнику слід визначити, які ж ці потреби, і забезпечити спосіб для працівників задовольняти ці потреби через хорошу работу.

Контроль- це процес забезпечення того, щоб організація справді досягала своїх цілей. Існують три аспекти управлінського контролю: встановлення стандартів, це вимір того, що було насправді досягнуто за певний період та порівняння досягнутого з очікуваними результатами, корекція серйозних відхилень від початкового плану. Одна з можливих дій - перегляд цілей для того, щоб вони стали більш реалістичними та відповідали ситуації.

Сполучні процеси.Чотири функції управління - планування, організація, мотивація та контроль - мають дві загальні характеристики: всі вони