доктор психологічних наук,
професор МОСУ
Серед керуючих впливів щодо конфлікту центральне місцезаймає його дозвіл. Не всі конфлікти можна попередити. Тому дуже важливо вміти конструктивно виходити із них.
Форми та критерії завершення конфліктів
У сучасній конфліктологіїстало традиційним завершальний етап у динаміці конфліктуназивати «вирішення конфлікту». У широкому розумінні правильніше говорити про завершення, яке полягає в закінчення конфлікту з будь-яких причин. Дозвіл, поряд з врегулюванням, згасанням, усуненням та переростанням в інший конфліктє формою завершення конфлікту.
Кадровому працівнику, Виходячи з ситуації, доцільно вміти використовувати перелічені варіанти виходу з конфліктноговзаємодії, а цього слід скористатися порадами, наведеними нижче.
Насамперед схематично відобразимо основні форми завершення конфлікту.
Пояснимо кожну з них.
Вирішення конфлікту— це спільна діяльність його учасників, спрямована на припинення протидії та вирішення проблеми, що призвела до зіткнення. Воно передбачає активність обох сторін щодо перетворення умов, у яких вони взаємодіють, щодо усунення причин конфлікту. Для вирішення конфлікту необхідна зміна самих опонентів (або хоча б одного з них) позицій, що відстоюються. Часто дозвіл ґрунтується на зміні ставлення опонентів до об'єкта конфлікту або один до одного.
Врегулювання конфліктувідрізняється від вирішення тим, що усунення протиріччя між опонентами бере участь третя сторона. Її участь можлива як за згодою протиборчих сторін, так і без неї.
При завершенні конфлікту який завжди дозволяється протиріччя, що у його основі. Лише близько 62% конфліктів між керівниками та підлеглими вирішується чи регулюється. У 38% конфліктів протиріччя не дозволяється чи загострюється. Це відбувається тоді, коли конфлікт загасає (6%), переростає в інший (15%) чи усувається адміністративним шляхом (17%).
Згасання конфлікту- це тимчасове припинення протидії за збереження основних ознак конфлікту: протиріч та напружених відносин. Конфлікт переходить із «явної» форми до прихованої. Згасання зазвичай відбувається в результаті:
- втрати мотивації до протиборства (об'єкт конфлікту втратив свою актуальність);
- переорієнтації мотиву, перемикання на невідкладні відносини тощо;
- виснаження ресурсів, сил та можливостей для боротьби.
Під усунення конфліктурозуміють такий вплив на нього, внаслідок якого ліквідуються основні його структурні елементи. Незважаючи на «неконструктивність» усунення, існують ситуації, які потребують швидких та рішучих впливів на конфлікт (загроза насильства, загибелі людей, дефіцит часу чи матеріальних можливостей). Усунення конфлікту можливе за допомогою таких способів:
- вилучення з протистояння одного з опонентів (переведення в інший відділ, філія; звільнення з роботи);
- виключення взаємодії опонентів на тривалий час (надсилання у відрядження одного або обох тощо);
- усунення об'єкта конфлікту (позбавлення конфліктуючих можливості доступу до об'єкта конфлікту).
На жаль, керівники організацій та кадрових підрозділів досить часто грішать використанням саме цього способу припинення конфлікту.
Переростання в інший конфліктмає місце тоді, як у відносинах сторін виникає нове, більш значуще протиріччя і відбувається зміна об'єкта конфлікту.
Тепер про критеріях вирішення конфлікту . На думку американського конфліктолога М. Дойча, основним критерієм вирішення конфлікту є задоволеність сторін його результатами. Видатний вітчизняний конфліктолог А.Я. Анцупов критеріями конструктивного дозволуконфлікту вважає ступінь вирішення протиріччя, що лежить в основі конфлікту та перемогу у ньому правого опонента. Важливо, щоб під час вирішення конфлікту було знайдено вирішення проблеми, через яку він виник. Чим повніше дозволено протиріччя, тим більше шансів для нормалізації відносин між учасниками, менша ймовірність переростання конфлікту в нове протиборство.
Не менш суттєвою є перемога правої сторони. Твердження істини, перемога справедливості сприятливо позначаються на соціально-психологічному кліматі підприємства, ефективності спільної діяльності, і крім того, є попередженням особам, які потенційно можуть прагнути досягти за допомогою конфлікту сумнівної з правової чи моральної точки зору мети.
Також не варто забувати, що неправий бік теж має свої інтереси. Якщо їх взагалі ігнорувати, не прагнути переорієнтувати мотивацію неправого опонента, то це надалі загрожує новими конфліктами.
Умови та фактори конструктивного вирішення конфліктів
Припинення конфліктної взаємодії- Перша і очевидна умова початку вирішення будь-якого конфлікту. Доти, доки вживатимуться якихось заходів з однієї чи з двох сторін щодо посилення своєї позиції чи ослаблення позиції опонента за допомогою насильства, мова про вирішення конфлікту йти не може.
Пошук спільних чи близьких за змістом точок дотикув цілях, інтересах опонентів передбачає аналіз як своїх цілей та інтересів, так і цілей та інтересів іншої сторони. Якщо сторони хочуть вирішити конфлікт, вони мають зосередитись на інтересах, а не на особистості опонента.
При вирішенні конфлікту зберігається стійке негативне ставлення сторін друг до друга. Воно виявляється у негативному думці про опонента й у негативних емоціях щодо нього. Щоб розпочати вирішення конфлікту, необхідно пом'якшити це негативне ставлення. Головне - знизити інтенсивність негативних емоцій, що переживаються стосовно опонента.
Одночасно доцільно перестати бачити в опоненті ворога, супротивника. Важливо зрозуміти, що проблему, через яку виник конфлікт, краще вирішувати спільно, поєднавши зусилля. Цьому сприяє, по-перше, критичний аналіз власної позиції та дій - виявлення та визнання власних помилок знижує негативне сприйняття опонента. По-друге, потрібно постаратися зрозуміти інтереси іншого. Зрозуміти не означає прийняти чи виправдати. Однак це розширить уявлення про опонента, зробить його об'єктивнішим. По-третє, доцільно виділити конструктивний початок у поведінці чи навіть у намірах опонента. Не буває абсолютно поганих чи абсолютно добрих людейчи соціальних груп. У кожному є щось позитивне, на нього і необхідно спертися при вирішенні конфлікту.
Важливо зменшити негативні емоції протилежної сторони. Серед прийомів виділяють такі, як позитивна оцінка деяких дій опонента, готовність йти на зближення позицій, звернення до третьої сторони, яка є авторитетною для опонента, критичне ставлення до самого себе, врівноважена власна поведінка та ін.
Об'єктивне обговорення проблеми, з'ясування суті конфлікту, вміння сторін бачити головне сприяють успішному пошуку вирішення протиріччя. Акцентування уваги на другорядних питаннях, турбота лише про свої інтереси знижують шанси конструктивного вирішення проблеми.
Коли сторони об'єднують зусилля на завершення конфлікту, необхідний облік статусів (посадового стану) один одного. Сторона, яка займає підлегле становище або має статус молодшого, повинна усвідомлювати межі поступок, які може дозволити її опонент. Занадто радикальні вимоги можуть спровокувати сильний бікповернення до конфліктного протиборства.
Ще одна важлива умова - вибір оптимальної стратегіїдозволу, що відповідає даним обставинам. Такими стратегіями є співпраця та компроміс, і лише іноді — ухиляння від конфлікту.
Успішність завершення конфліктів залежить від цього, як опоненти враховують чинники, які впливають цей процес. До них відносять:
- час:наявність часу для обговорення проблеми, з'ясування позицій та інтересів, вироблення рішень. Скорочення часу вдвічі від наявного у розпорядженні задля досягнення згоди, веде до підвищення ймовірності вибору альтернативи, що відрізняється більшою агресивністю;
- третя сторона:участь у завершенні конфлікту нейтральних осіб (медіаторів), які допомагають опонентам вирішити проблему;
- своєчасність:Сторони розпочинають вирішення конфлікту на ранніх стадіях його розвитку. Логіка проста: менше протидії – менше шкоди – менше образи та претензій – більше можливостей для того, щоб домовитися;
- рівновага сил:якщо конфліктуючі сторони приблизно рівні за можливостями (рівні статуси або посадове становище), то вони змушені шукати шляхи до мирного вирішення проблеми;
- культура: високий рівень загальної культуриопонентів знижує ймовірність насильницького розвитку конфлікту. Виявлено, що конфлікти в органах державного управліннядозволяються більш конструктивно за наявності у опонентів високих ділових та моральних якостей;
- єдність цінностей:наявність згоди між конфліктуючими сторонами з приводу того, що має бути прийнятним рішенням. Конфлікти більш менш регульовані, коли в їх учасників є загальна система цінностей, цілей та інтересів;
- досвід (приклад):наявність досвіду вирішення подібних проблем хоча б у одного з опонентів, а також знання прикладів вирішення аналогічних конфліктів;
- відносини:добрі відносини між опонентами до конфлікту сприяють повнішому вирішенню протиріччя.
Алгоритм вирішення конфлікту
Вирішення конфлікту є багатоступеневий процес, який включає у собі аналіз та оцінку ситуації, вибір способу вирішення конфлікту, формування плану дій, його реалізацію, оцінку ефективності своїх дій.
Аналітичний етаппередбачає збір та оцінку інформації з наступних проблем:
- об'єкт конфлікту (матеріальний, соціальний або ідеальний; ділимо або неподільний; чи може бути вилучений або замінений; яка його доступність для кожної зі сторін);
- опонент (загальні дані про нього, його психологічні особливості; відносини опонента з керівництвом; можливості щодо посилення свого рангу; його цілі, інтереси, позиція; правові та моральні основи його вимог; попередні дії у конфлікті, допущені помилки; у чому інтереси збігаються, а в чому - немає та ін);
- власна позиція (мети, цінності, інтереси, події у конфлікті; правова та моральна основи власних вимог, їх аргументованість та доказовість; допущені помилки та можливість їх визнання перед опонентом та ін.);
- причини та безпосередній привід, що призвели до конфлікту;
- соціальне середовище (ситуація в компанії; які завдання вирішує компанія, опонент, і як конфлікт впливає на них; хто і як підтримує кожного з опонентів; яка реакція керівництва, громадськості, підлеглих, якщо вони є у опонентів; що їм відомо про конфлікт);
- вторинна рефлексія (подання суб'єкта про те, як його опонент сприймає конфліктну ситуацію, "Як він сприймає мене", "моє уявлення про конфлікт" і т.д.).
Джерелами інформації виступають особисті спостереження, розмови з керівництвом, підлеглими, неформальними лідерами, своїми друзями та друзями опонентів, свідками конфлікту та ін.
Проаналізувавши та оцінивши конфліктну ситуацію, опоненти прогнозують варіанти вирішення конфліктута визначають відповідні своїм інтересам та ситуації стратегії його вирішення. Прогнозуються:
Найбільш сприятливий розвиток подій;
- найменш сприятливий розвиток подій;
- найбільш реальний розвитокподій;
- як вирішиться протиріччя, якщо просто припинити активні дії конфлікту.
Важливо визначити критерії вирішення конфлікту, причому вони мають визнаватись обома сторонами. До них відносять:
Правові норми;
- етичні принципи;
- думка авторитетних осіб;
- прецеденти вирішення аналогічних проблем у минулому;
- Традиції.
Заходи щодо реалізації наміченого планупроводять відповідно до обраного способу вирішення конфлікту. Якщо потрібно, то проводиться корекція раніше запланованого плану(повернення до обговорення; висування альтернатив; висування нових аргументів; звернення до третіх осіб; обговорення додаткових поступок).
Контроль ефективності власних дійпередбачає критичні відповіді на питання:
- навіщо це роблю?
- чого хочу досягти?
- що ускладнює реалізацію запланованого плану?
- чи справедливі мої дії?
- які необхідно вжити дій щодо усунення перешкод у вирішенні конфлікту?
за завершення конфліктудоцільно:
- проаналізувати помилки власної поведінки;
- узагальнити отримані знання та досвід вирішення проблеми;
- спробувати нормалізувати відносини із недавнім опонентом;
- зняти дискомфорт (якщо він виник) у відносинах з оточуючими;
- мінімізувати негативні наслідки конфлікту у власному стані, діяльності та поведінці.
Як зазначалося вище, велике значеннямає вибір стратегії вирішення конфлікту. Найбільш ефективними є компроміс та співпраця. Компроміс полягає у бажанні опонентів завершити конфлікт частковими поступками. Він характеризується відмовою від частини вимог, що раніше висувалися, готовністю визнати претензії іншої сторони частково обґрунтованими, готовністю вибачити. Компроміс ефективний у випадках:
Розуміння опонентом, що він і суперник мають рівні можливості;
- Наявності взаємовиключних інтересів;
- Задоволення тимчасовим рішенням;
- Погрози втратити все.
Сьогодні компроміс — стратегія завершення конфліктів, що найчастіше використовується. Для його досягнення може бути рекомендована техніка відкритої розмови, яка полягає в наступному:
- заявити, що конфлікт невигідний обом конфліктуючим;
- запропонувати конфлікт припинити;
- визнати свої помилки, вже зроблені в конфлікті (вони, напевно, є, і визнати їх для вас майже нічого не варто);
- зробити поступки опоненту, де це можливо, у тому, що у конфлікті не є для вас головним. У будь-якому конфлікті можна знайти кілька дрібниць, в яких нічого не варто поступитися. Можна поступитися і серйозних, але не важливих речах;
- висловити побажання про поступки, необхідні з боку опонента (вони, як правило, стосуються ваших основних інтересів у конфлікті);
- спокійно, без негативних емоцій обговорити взаємні поступки, за необхідності та можливості скоригувати їх;
- якщо вдалося домовитись, то якось зафіксувати, що конфлікт вичерпано.
Співпраця вважається найефективнішою стратегією поведінки у конфлікті. Воно передбачає спрямованість опонентів на конструктивне обговорення проблеми, розгляд іншого боку як супротивника, бо як союзника у пошуку рішення. Найбільше ефективно в ситуаціях: сильної взаємозалежності опонентів; схильності обох ігнорувати різницю у владі; важливість рішення для обох сторін; неупередженості учасників.
Спосіб співробітництва доцільно здійснювати за методом «принципових переговорів». Він зводиться до такого:
- відокремлення людей від проблеми:розмежуйте взаємини із опонентом від проблеми; поставте себе його місце; не йдіть на поводу своїх побоювань; показуйте готовність розібратися із проблемою; будьте твердим по відношенню до проблеми та м'яким до людей;
- увагу інтересам, а не позиціям:питайте «чому?» і «чому ні?»; фіксуйте базові інтереси та їх безліч; шукайте спільні інтереси; пояснюйте життєвість та важливість ваших інтересів; визнайте інтереси опонента частиною проблеми;
- пропонуйте взаємовигідні варіанти:не шукайте єдину відповідь на проблему; відокремте пошук варіантів від їхньої оцінки; розширюйте коло варіантів вирішення проблеми; шукайте взаємну вигоду; з'ясовуйте, що воліє інша сторона;
- використовуйте об'єктивні критерії:будьте відкриті для аргументів іншої сторони; не піддавайтеся тиску, лише принципу; по кожній частині проблеми використовуйте об'єктивні та справедливі критерії; використовуйте кілька критеріїв відразу.
Вирішення конфліктів між керівником та підлеглим
Для вирішення конфліктів між керівником та підлеглим можна порадити таке.
1. Керівнику необхідно зацікавити підлеглого у вирішенні конфлікту, що він передбачає.Змінити мотивацію поведінки підлеглого можна у різний спосіб— від роз'яснення неправильності його позиції до пропозиції певних поступок, якщо керівник у чомусь неправий.
2. Аргументуйте свої вимоги у конфлікті.Наполегливість у вимогах до підлеглого доцільно підкріпити переконливістю доказів та правовими нормами.
3. Вмійте слухати підлеглого у конфлікті.Керівник іноді приймає неправильне рішення через відсутність необхідної інформації. Її міг би дати підлеглий, проте керівник не спроможний вислухати його, а це ускладнює вирішення конфлікту.
4. Вникайте у турботи підлеглого.Багато конфліктів «по вертикалі» виникають через невпорядкованість діяльності підлеглого, сприйняття їм навантаження як надмірне. Більш розумне ставлення начальника до інтересів підлеглого, іноді навіть демонстрація того, що його проблеми небайдужі для керівництва, робить підлеглого зговірливішим, менш конфліктним та компромісним.
5. Без особливої потреби не йдіть на ескалацію конфлікту з підлеглим.Після загострення конфлікту його важко вирішувати, оскільки погіршуються. МіжособистіснІ стосунки, зростає рівень негативних емоцій, знижується ступінь правоти опонентів внаслідок взаємної грубості
6. Підвищення голосу у конфліктному діалозі з підлеглим – не найкращий аргумент.Як свідчать дослідження, у 30 % конфліктів із підлеглими керівники допускають грубість, зриваються на крик тощо. Грубість є ознакою того, що керівник не володіє ситуацією та собою. Слово - ось основний засіб впливу на підлеглого і використовувати його потрібно для вирішення конфлікту, а не його загострення.
7. Перехід із «Ви» на «ти» є фактичним приниженням підлеглого.Це дає йому моральне право відповісти тим самим. При вирішенні конфлікту важливо дотримуватись службової дистанції по відношенню до підлеглого, звертатися до нього на «Ви».
8. Якщо керівник правий, то йому доцільно діяти спокійно, спираючись на посадовий статус.Спокій керівника, його впевненість у собі посилюють в очах підлеглого справедливість вимог начальника.
9. Використовуйте підтримку вищого керівництва та громадськості.Це необхідно у ситуації непоступливості підлеглого та правоти керівника. Важливо, щоб підтримка була спрямована не на посилення тиску на підлеглого, а на вирішення протиріччя.
10. Не зловживайте повноваженнями посадового становища.Посадове становище – солідна перевага у конфлікті з підлеглим. Недосвідчені керівники для вирішення конфлікту на свою користь використовують такі способи впливу на опонента, як збільшення його робочого навантаження, створення незручностей, складнощів, застосування дисциплінарних санкцій і т.п. Такі дії озлоблюють підлеглого, роблять його непоступливим, ускладнюють вирішення конфлікту.
11. Не затягуйте конфлікт із підлеглим.Крім втрати робочого часу тривалі конфлікти загрожують взаємними образами і, як наслідок, втратою переваг правого в конфлікті. Зі збільшенням тривалості конфлікту зростає можливість перемоги підлеглого і зменшується така можливість для керівника.
12. Не бійтеся йти на компроміс.Особливо в тих випадках, коли керівник не має впевненості у своїй правоті.
13. Якщо ви неправі в конфлікті, то краще не затягувати і поступитися підлеглому.Необхідно знайти мужність зізнатися в цьому самому собі, а за необхідності вибачитися перед підлеглим. Зробити це бажано віч-на-віч, вказавши підлеглому, що він також допустив прорахунки (що зазвичай і буває).
14. Пам'ятайте, що конфліктний керівник – це не завжди поганий керівник.Головне — бути справедливим, вимогливим до себе та підлеглих, вирішувати проблеми, а не просто загострювати стосунки.
15. Конфліктний керівник – завжди незручний керівник.Зміцненню вашого авторитету сприятиме уміння вирішувати передконфліктні та конфліктні ситуації неконфліктними способами.
ТЕМА 8. ЗАВЕРШЕННЯ ПЕРЕГОВОРІВ ТА ЇХ РЕЗУЛЬТАТ
1. Вирішення конфліктів у переговорах
2. Технологія завершення переговорів
3. Психологічні умови успіху під час переговорів
4. Підсумкові документи переговорівВирішення конфліктів у переговорах
Складність та багатоваріантність розвитку переговорного процесу передбачає неоднозначність у способах та формах його завершення. Багато авторів навіть використовують різні поняття, що відображають специфіку та повноту припинення переговорних процесів: «врегулювання», «залагодження», «припинення», «загасання», «завершення», «усунення» тощо. З зазначених понять найширшим є «завершення», яке означає закінчення переговорного процесу з будь-яких причин. Основні форми завершення конфлікту: вирішення, врегулювання, згасання, усунення, переростання до іншого конфлікту.
Вирішення конфлікту –це спільна діяльність його учасників, спрямована на припинення протидії та вирішення проблеми, що призвела до зіткнення.
Вирішення конфлікту передбачає активність обох сторін щодо перетворення умов, у яких вони взаємодіють, щодо усунення причин конфлікту. Для вирішення конфлікту необхідна зміна самих опонентів (чи хоча б одного з них), їх позицій, які вони обстоювали у конфлікті. Часто вирішення конфлікту ґрунтується на зміні ставлення опонентів до його об'єкта чи один до одного.
Врегулювання конфліктувідрізняється від дозволу тим, що усунення протиріччя між опонентами бере участь третя сторона.Її участь можлива як за згодою протиборчих сторін, так і без їхньої згоди.
При завершенні конфлікту не завжди вирішується протиріччя, що лежить в його основі.
Лише близько 62% конфліктів між керівниками та підлеглими вирішуються чи регулюються. У 38% конфліктів протиріччя не дозволяється чи загострюється. Це відбувається тоді, коли конфлікт загасає (6%), переростає в інший (15%) чи усувається адміністративним шляхом (17%).
Згасання конфлікту- це тимчасове припинення протидії за збереження основних ознак конфлікту: протиріччя та напружених відносин. Конфлікт переходить із «явної» форми до прихованої.
Згасання конфлікту зазвичай відбувається в результаті:
втрати мотивації до протиборства (об'єкт конфлікту втратив свою актуальність);
Переорієнтації мотиву, перемикання на невідкладні відносини тощо;
Виснаження ресурсів, всіх сил та можливостей для боротьби.
Під усунення конфліктурозуміють таку дію нею, у результаті ліквідуються основні структурні елементи конфлікту. Незважаючи на «неконструктивність» усунення, існують ситуації, які потребують швидких та рішучих впливів на конфлікт (загроза насильства, загибелі людей, дефіцит часу чи матеріальних можливостей). Усунення конфлікту можливе за допомогою таких способів:
Вилучення з конфлікту одного з опонентів (переведення в інший відділ, філія; звільнення з роботи);
Виключення взаємодії опонентів на тривалий час (надсилання у відрядження одного або обох тощо);
Усунення об'єкта конфлікту (мати забирає у дітей, що сваряться, іграшку, через яку виник конфлікт).
Переростання в інший конфліктвідбувається, як у відносинах сторін виникає нове, більш значуще протиріччя і відбувається зміна об'єкта конфлікту.
Результат конфлікту сприймається як результат боротьби з погляду стану сторін та його ставлення до об'єкта конфлікту.
Виходами конфлікту можуть бути:
Усунення однієї чи обох сторін;
Припинення конфлікту з можливістю його поновлення;
Перемога однієї із сторін (оволодіння об'єктом конфлікту);
Поділ об'єкта конфлікту (симетричне чи асиметричне);
Згода про правила спільного використання об'єкта;
Рівнозначна компенсація однієї із сторін за оволодіння об'єктом іншою стороною;
Відмова обох сторін від зазіхань даний об'єкт;
Альтернативне визначення таких об'єктів, які задовольняють інтереси обох сторін.
Коли говорять про раціоналізацію конфлікту, то мають на увазі осмислений, спланований вплив на поведінку протилежних сторін у напрямі досягнення позитивних наслідків. Формою раціонального на конфлікт є його Регулювання.
Поняття “регулювання” слід відрізняти від поняття “вирішення” конфлікту. Останнє позначає процес усунення насамперед основи конфлікту, його і предмета. Регулювання конфлікту обмежується виділенням деяких елементів конфліктної взаємодії та усуненням або використанням в управлінні. Регулювання - це переведення конфлікту в русло бажаних для керуючої системи “правил гри”, інакше кажучи, необхідної схеми конфліктної взаємодії.
Заключна стадія конфлікту – його Дозвіл.Поняття “дозвіл”, “подолання”, “примирення” передбачають свідоме втручання під час конфлікту. З цієї проблеми є величезна література. Конфліктологами використовується також поняття “загасання” конфлікту. Однак воно не зовсім адекватне змісту його заключного етапу, віддає стихійністю, тоді як цьому етапі домінує свідоме действие. Найприйнятніше поняття “завершення” конфлікту.
Поняття "завершення" конфлікту дозволяє підкреслити однобічність протиконфліктних дій, що позначаються термінами "придушення" та "скасування" конфлікту. Ні те, ні інше дію не веде до вирішення конфлікту, оскільки воно виключно вольове, що ігнорує об'єктивну логіку протиріччя. Придушити або скасувати конфлікт можна тільки тимчасово, а потім він знову обов'язково виникає, тому що залишається невирішеним об'єктивне протиріччя, що лежить в його основі, не усунуті елементи конфліктної ситуації.
Важливе питання критеріях вирішення конфлікту.
На думку американського конфліктолога Л/. Дойча(1976), основним критерієм вирішення конфлікту є задоволеність сторін його результатами.Вітчизняний педагог В. М. Афон'кова(1975) виділила такі критерії вирішення конфлікту:
Припинення протидії;
Усунення травмуючих факторів;
Досягнення мети однієї із конфліктуючих сторін;
Зміна позиції індивіда;
Формування навички активної поведінки індивіда у аналогічних ситуаціях у майбутньому.
Критеріями конструктивного вирішення конфлікту єступінь вирішення протиріччя,лежить в основі конфлікту, та перемога в ньому правогоопонента.Важливо, щоб під час вирішення конфлікту було знайдено вирішення проблеми, через яку він виник. Чим повніше дозволено протиріччя, тим більше шансів для нормалізації відносин між учасниками, менша ймовірність переростання конфлікту в нове протиборство. Не менш суттєвою є перемога правої сторони. Твердження істини, перемога справедливості сприятливо позначаються на соціально-психологічному кліматі організації, ефективності спільної діяльності, є попередженням особам, які потенційно можуть прагнути досягти сумнівної з правової чи моральної точки зору цілі за допомогою конфлікту. Необхідно пам'ятати, що неправий бік теж має свої інтереси. Якщо їх взагалі ігнорувати, не прагнути переорієнтувати мотивацію неправого опонента, то це надалі загрожує новими конфліктами.
Умови та фактори вирішення конфліктів
Більшість умовта факторів успішноговирішення конфліктів носить психологічнийхарактер, оскільки відбиває особливості поведінки івзаємодії опонентів. Деякі дослідники виділяють організаційні, історичні, правові та інші чинники. Розглянемо їх докладніше.
Хрещення конфліктної взаємодії- перша і очевидна умова початку вирішення будь-якого конфлікту. Доки будуть вживатися якісь заходи з однієї чи з обох сторін щодо посилення своєї позиції чи ослаблення позиції опонента за допомогою насильства, мова про вирішення конфлікту йти не може.
Пошук спільних чи близьких за змістом точок дотикув цілях, інтересах опонентів є двостороннім процесом і передбачає аналіз як своїх цілей та інтересів, так і цілей та інтересів іншої сторони. Якщо сторони хочуть вирішити конфлікт, вони мають зосередитись на інтересах, а не на особистості опонента
При вирішенні конфлікту зберігається стійке негативне ставлення сторін друг до друга. Воно виявляється у негативному думці про опонента й у негативних емоціях щодо нього. Щоб розпочати вирішення конфлікту, необхідно пом'якшити це негативне ставлення. Головне - знизити інтенсивність негативних емоцій,переживаються стосовно опоненту.
Одночасно доцільно перестати бачити в опоненті ворога, супротивника.Важливо зрозуміти, що проблему, через яку виник конфлікт, краще вирішувати спільно, поєднавши зусилля.
Цьому сприяють:
Критичний аналіз власної позиції та дій. Виявлення та визнання власних помилок знижує негативне сприйняття опонента;
Прагнення зрозуміти інтереси іншого. Зрозуміти – не означає прийняти чи виправдати. Однак це розширить уявлення про опонента, зробить його об'єктивнішим;
Виділення конструктивного початку у поведінці чи навіть у намірах опонента. Не буває абсолютно поганих чи абсолютно хороших людей чи соціальних груп. У кожному є щось позитивне, на нього і необхідно спертися при вирішенні конфлікту.
Важливо зменшити негативні емоції протилежної сторони.
Серед прийомів виділяють такі, як позитивна оцінка деяких дій опонента, готовність йти на зближення позицій, звернення до третьої сторони, яка є авторитетною для опонента, критичне ставлення до самого себе, врівноважена власна поведінка та ін.
Об'єктивне обговорення проблеми,з'ясування суті конфлікту, вміння сторін бачити головне сприяють успішному пошуку вирішення протиріччя. Акцентування уваги на другорядних питаннях, турбота лише про свої інтереси знижують шанси конструктивного вирішення проблеми.
Коли сторони об'єднують зусилля на завершення конфлікту, необхідний облік статусів (посадового становища) одне одного.Сторона, яка займає підлегле становище або має статус молодшого, повинна усвідомлювати межі поступок, які може собі дозволити її опонент. Занадто радикальні вимоги можуть спровокувати сильний бік повернення до конфліктного протиборства.
Ще одна важлива умова - вибір оптимальної стратегії вирішення,відповідної даним обставинам. Ці стратегії розглянуті у наступному параграфі.
Успішність завершення конфліктів залежить від цього, як конфліктуючі сторони враховують чинники, які впливають цей процес. До них належать такі:
1)час:наявність часу для обговорення проблеми, з'ясування позицій та інтересів, вироблення рішень. Скорочення часу вдвічі від наявного врозпорядження для досягнення згоди веде до підвищення ймовірності вибору альтернативи, що відрізняється більшою агресивністю;
2)третя сторона:участь взавершення конфлікту нейтральних осіб (інститутів), які допомагають опонентам вирішити проблему. Низка досліджень підтверджують позитивний впливтретіх осіб на вирішення конфліктів;
3)своєчасність:Сторони розпочинають вирішення конфлікту на ранніх стадіях його розвитку. Логіка проста: менше протидії – менше шкоди – менше образи та претензій – більше можливостей для того, щоб домовитися.
4)рівновага сил:якщо конфліктуючі сторони приблизно рівні за можливостями (рівні статуси, посадовий стан, озброєння тощо. буд.), вони змушені шукати шляхи до мирного вирішення проблеми. Конфлікти більш конструктивно вирішуються тоді, коли між опонентами немає залежності роботи;
5) культура: високий рівень загальної культури опонентів знижує ймовірність насильницького розвитку конфлікту. Виявлено, що конфлікти в органах державного управління вирішуються конструктивніше за наявності у опонентів високих ділових і моральних якостей;
6)єдність цінностей:наявність згоди між конфліктуючими сторонами з приводу того, що має бути прийнятним рішенням. Інакше кажучи, «...конфлікти більш менш регульовані, коли в учасників є загальна система цінностей», загальні цілі, інтереси;
7)- досвід (Приклад):наявність досвіду вирішення подібних проблем хоча б у одного з опонентів, а також знання прикладів вирішення аналогічних конфліктів;
8)відносини*, добрі відносини між опонентами до конфлікту сприяють більш повному вирішенню протиріччя. Наприклад, в міцних сім'ях, де між подружжям існують щирі взаємини, конфлікти вирішуються продуктивніше, ніж у проблемних сім'ях.
51. Механізми соціального конфлікту та його стадії. Умови успішного дозволуконфліктів
Будь-який соціальний конфлікт має досить складну внутрішню структуру. Аналіз змісту та особливостей перебігу соціального конфлікту доцільно проводити за трьома основними стадіями: передконфліктна стадія, безпосередньо конфлікт та стадія вирішення конфлікту.
1. Передконфліктна стадія. Жоден соціальний конфлікт не виникає миттєво. Емоційна напруга, роздратування і агресивність зазвичай накопичуються протягом деякого часу, тому передконфліктна стадія іноді затягується настільки, що забувається причина зіткнення. Передконфліктна стадія – це період, коли конфліктуючі сторони оцінюють свої ресурси, як вирішити агресивні дії чи відступати. До таких ресурсів належать матеріальні цінності, за допомогою яких можна впливати на суперника, інформація, владу, зв'язки, престиж тощо. У той же час відбувається консолідація сил протиборчих сторін, пошук прихильників та оформлення груп, що беруть участь у конфлікті. Спочатку кожна з конфліктуючих сторін шукає шляхи досягнення цілей, уникнення фрустрації без впливу на суперника. Коли всі спроби досягти бажаного виявляються марними, індивід чи соціальна група визначають об'єкт, що заважає досягненню цілей, ступінь його "вини", силу та можливості протидії. Цей період до конфліктної стадії називається ідентифікацією. Іншими словами, це пошук тих, хто заважає задоволенню потреб та проти кого слід застосовувати агресивні соціальні дії. Передконфліктна стадія характерна також формуванням кожної із конфліктуючих сторін стратегії чи навіть кількох стратегій.
2 . Безпосередньо конфлікт. Ця стадія характеризується, передусім, наявністю інциденту, тобто. соціальних дій, вкладених у зміну поведінки суперників. Це активна, активна частина конфлікту. Таким чином, весь конфлікт складається з конфліктної ситуації, що формується на передконфліктній стадії та інциденту. Дії, що становлять інцидент, можуть бути різними. Але нам важливо розділити їх на дві групи, кожна з яких має у своїй основі специфічну поведінку людей. До першої групи ставляться дії суперників у конфлікті, які мають відкритий характер. Це можуть бути словесні дебати, економічні санкції, фізична дія, політична боротьба, спортивне змагання тощо. Такі дії, зазвичай, легко ідентифікуються як конфліктні, агресивні, ворожі. Оскільки відкритий "обмін ударами" добре видно з боку в ході конфлікту, в нього можуть бути втягнуті спостерігачі, які співчувають і просто. Спостерігаючи звичайнісінький вуличний інцидент, можна побачити, що оточуючі рідко залишаються байдужими: вони обурюються, співчують одній стороні і можуть бути легко втягнуті в активні дії. Таким чином, активні відкриті діїзазвичай розширюють сферу конфлікту, вони зрозумілі та передбачувані.
3 . Вирішення конфлікту. Зовнішньою ознакою вирішення конфлікту може бути завершення інциденту. Саме завершення, а не тимчасове припинення. Це означає, що між конфліктуючими сторонами припиняється конфліктна взаємодія. Усунення, припинення інциденту – необхідна, але недостатня умова погашення конфлікту. Часто, припинивши активну конфліктну взаємодію, люди продовжують переживати стан, що фруструє, шукати його причину. І тоді згаслий конфлікт спалахує знову. Дозвіл соціального конфлікту можливий лише за зміни конфліктної ситуації. Ця зміна може набувати різних форм. Але найбільш ефективною зміною конфліктної ситуації, що дозволяє погасити конфлікт, вважається усунення причин конфлікту. Дійсно, при раціональному конфлікті усунення причини неминуче призводить до його вирішення. Однак у разі високої емоційної напруженості усунення причин конфлікту зазвичай ніяк не впливає на дії його учасників або впливає, але дуже слабко. Тож емоційного конфлікту найважливішим моментом зміни конфліктної ситуації слід вважати зміна установок суперників щодо одне одного. Емоційний конфлікт цілком вирішується лише тоді, коли супротивники перестають бачити один одного ворога. Можливо також вирішення соціального конфлікту шляхом зміни вимог однієї зі сторін: суперник йде на поступки та змінює цілі своєї поведінки у конфлікті. Наприклад, бачачи безперспективність боротьби, один із суперників поступається іншому або обидва одночасно йдуть на поступки. Соціальний конфлікт може бути також вирішений внаслідок виснаження ресурсів сторін або втручання третьої сили, що створює переважну перевагу однієї зі сторін, і, нарешті, внаслідок повного усунення суперника. У всіх випадках обов'язково відбувається зміна конфліктної ситуації.
Умови успішного вирішення конфліктів
У сучасній конфліктології сформульовані такі умови вирішення конфліктів.
1) Своєчасний та точний діагноз причин конфлікту. Це передбачає вичленування об'єктивних протиріч, інтересів, цілей та окреслення "ділової зони" конфліктної ситуації. Створюється модель виходу із конфліктної ситуації.
2) Взаємна зацікавленість у подоланні протиріч на основі взаємного визнання інтересів кожної із сторін.
3) Спільний пошук компромісу, тобто. шляхів подолання конфлікту. Вирішальне значення набуває конструктивного діалогу між протиборчими сторонами.
Постконфліктна стадія передбачає усунення протиріч конфліктних інтересів, цілей, установок, ліквідацію соціально-психологічної напруженості у суспільстві. Постконфліктний синдром при загостренні відносин може бути початком повторних конфліктів іншому рівні з іншими учасниками.
Сучасна конфліктологія у країнах виділяє основні пріоритети вирішення конфліктів. Особливістю демократичного суспільства є визнання допустимості конфліктів і множинності інтересів, що не збігаються.
Теоретично конфліктів Р. Дарендорфа задля успішного регулювання конфліктів необхідна наявність ціннісних передумов, рівень організації сторін, рівність можливостей обох сторін конфлікту.
Трактувати конфлікт лише як позитивне чи як негативне явище можна який завжди. З метою запобігання або, за Крайній мірі, Зменшення можливого збитку, більш доцільним, ніж припинення або вирішення конфлікту, є його попередження. Але ефективність попередження міждержавних та етнічних конфліктів невелика, внаслідок перешкод, що зустрічаються на латентній та ранній стадії розвитку конфлікту. Часто конфлікт розглядається як приватна справа сторін, і примушувати сторони до угоди чи певної поведінки неетично та несправедливо. Вважається, що втручання можливе лише за набуття конфліктом суспільно значимих масштабів.
Деякі елементи міжгрупової напруги та потенційного конфлікту є у кожному суспільстві. Аналіз соціальних змін привертає увагу до елементів, що їх забезпечують. Напруга може бути керованою, оскільки проявляється, як правило, в узаконених інтересах груп. Соціальні зміни можуть бути проаналізовані лише у зв'язку зі специфічними структурами. Тому необхідно розрізняти зміни, що відбуваються всередині певних структур.
У будь-якій ієрархічно побудованій системі соціальні відносини існують у рамках нав'язаних індивідам соціальних ролей, які відчуваються як примус. Будь-яка норма, зазвичай, традиція припускають виконавця і того, хто слідкує за виконанням. Конфлікт є форма прояву свободи, виникає він із відносин панування та підпорядкування у системі відносин нерівності. Будь-яке регулювання соціальних відносин, заснована на законі, нормі, правил включає елемент примусу і може викликати конфлікт.
Якщо суспільство не хоче визнавати саму можливість виникнення конфлікту як породження свободи, воно заганяє конфлікт всередину, що робить його прояв у майбутньому руйнівним. Конфлікт необхідно виявити, усвідомити, зробити його предметом суспільної свідомостіта уваги. Це допоможе визначити реальні причини конфлікту, сферу його можливого поширення. Конкретний конфлікт має відносний характер і локалізується у певній галузі. Конфлікт є універсальною формою людського гуртожитку. Він абсолютний. Усвідомлення цієї обставини є умовою індивідуальної свободи.
У сучасній конфліктології сформульовані такі умови вирішення конфліктів.
- 1) Своєчасний та точний діагноз причин конфлікту. Це передбачає вичленування об'єктивних протиріч, інтересів, цілей та окреслення «ділової зони» конфліктної ситуації. Створюється модель виходу із конфліктної ситуації.
- 2) Взаємна зацікавленість у подоланні протиріч на основі взаємного визнання інтересів кожної із сторін.
- 3) Спільний пошук компромісу, тобто. шляхів подолання конфлікту. Вирішальне значення набуває конструктивного діалогу між протиборчими сторонами.
Постконфліктна стадія передбачає усунення протиріч конфліктних інтересів, цілей, установок, ліквідацію соціально-психологічної напруженості у суспільстві. Постконфліктний синдром при загостренні відносин може бути початком повторних конфліктів іншому рівні з іншими учасниками.
Процес вирішення будь-якого конфлікту складається, як мінімум, із трьох етапів. Перший – підготовчий – це діагностика конфлікту. Другий - розробка стратегії дозволу та технології. Третій – безпосередня практична діяльність з вирішення конфлікту – реалізація комплексу методів та засобів.
Діагностика конфлікту включає: а) опис його видимих проявів (сутички, зіткнення, кризи тощо); б) визначення рівня розвитку конфлікту; в) виявлення причин конфлікту та його природи (об'єктивної чи суб'єктивної); г) вимірювання інтенсивності; д) визначення сфери поширеності. Кожен із зазначених елементів діагностики передбачає об'єктивне розуміння, оцінку та облік основних змінних конфлікту - змісту протиборства, стану його учасників, цілей та тактики їх дії, можливих наслідків. Конфлікт діагностується у структурному та функціональному планах, у ситуаційному та позиційному аспектах, як стан та процес.
Залежно від можливих моделей розв'язання конфліктів, інтересів та цілей конфліктуючих суб'єктів застосовуються п'ять основних стилів вирішення конфлікту, що описані та використовуються у закордонних програмах навчання управлінню. Це: стилі конкуренції, ухилення, пристосування, співробітництва, компромісу.
Стиль конкуренції використовується, коли суб'єкт дуже активний і має намір йти до вирішення конфлікту, прагнучи задовольнити насамперед власні інтереси на шкоду інтересам інших, змушуючи інших людей приймати його вирішення проблеми.
Стиль ухилення застосовується у ситуації, коли суб'єкт невпевнений у позитивному йому вирішенні конфлікту, або коли він не хоче витрачати сили на його вирішення, або в тих випадках, коли почувається неправим.
Стиль пристосування характеризується тим, що суб'єкт діє разом із іншими, не прагнучи відстоювати свої інтереси. Отже, він поступається своєму опоненту і упокорюється з його домінуванням. Цей стиль слід використовувати у випадку, якщо ви відчуваєте, що поступаючись у чомусь, ви мало втрачаєте. Найбільш характерні деякі ситуації, в яких рекомендується стиль пристосування: суб'єкт прагне зберегти мир та добрі стосунки з іншими; він розуміє, що правда не на його боці; у нього мало влади чи мало шансів перемогти; він розуміє, що результат вирішення конфлікту набагато важливіший для іншого суб'єкта, ніж для нього.
Таким чином, у разі застосування стилю пристосування суб'єкт прагне виробити рішення, що задовольняє обидві сторони.
Стиль співробітництва. Реалізуючи його, суб'єкт бере активну участь у вирішенні конфлікту, відстоюючи при цьому свої інтереси, але намагаючись спільно з іншим суб'єктом шукати шляхи досягнення взаємовигідного результату. Деякі типові ситуації, коли використовується даний стиль: обидва конфліктуючі суб'єкти мають рівні ресурси і можливості для вирішення проблеми; вирішення конфлікту дуже важливе для обох сторін, і ніхто не бажає від цього усунутись; наявність тривалих та взаємозалежних відносин у суб'єктів, залучених у конфлікт; обидва суб'єкти здатні викласти суть своїх інтересів і вислухати один одного, обидва вміють пояснити свої бажання, висловити свої думки та виробити альтернативні варіанти вирішення проблеми.
Стиль компромісу. Він означає, що обидві сторони конфлікту шукають вирішення проблеми, що ґрунтується на взаємних поступках. Цей стиль найбільш ефективний у тих ситуаціях, коли обидва протиборчі суб'єкти хочуть одного і того ж, але впевнені, що одночасно для них це нездійсненно. Деякі випадки, у яких стиль компромісу найбільш доцільний: обидві сторони мають однакові ресурси та мають взаємовиключний інтерес; обидві сторони може влаштувати тимчасове рішення; обидві сторони можуть користуватися короткочасною вигодою.
Стиль компромісу найчастіше є вдалим відступом чи останньою можливістю знайти якесь вирішення проблеми. Усю сукупність методів залежно від типів моделей вирішення конфліктів доцільно розділити на дві групи.
Першу умовно назвемо групою негативних методів, що включає всі види боротьби, яка має на меті досягнення перемоги однієї сторони над іншою. Термін «негативні» методи в даному контексті обґрунтований очікуваним кінцевим результатом завершення конфлікту: руйнуванням єдності сторін конфлікту як базового відношення. Другу групу назвемо позитивними методами, оскільки під час використання їх передбачається збереження основи взаємозв'язку (єдності) між суб'єктами конфлікту. Це – насамперед різноманітні види переговорів та конструктивного суперництва.
Відмінність негативних та позитивних методівщодо, умовно. У практичній діяльності з управління конфліктами ці методи нерідко доповнюють одне одного. Крім того, поняття «боротьба» як метод вирішення конфлікту дуже загальне за змістом. Відомо, що принциповий переговорний процес може включати елементи боротьби з тих чи інших питань. Водночас найжорсткіша боротьба конфліктуючих агентів не виключає моменту переговорів щодо певних правил боротьби. Без боротьби нового зі старим немає творчого суперництва, хоча останнє передбачає наявність у відносинах між суперниками та моменту співробітництва, оскільки йдеться про досягнення спільної мети – прогресу у конкретній сфері суспільного життя.
Як не різноманітні види боротьби, їм властиві деякі загальні ознакиБо будь-яка боротьба - це дія за участю принаймні двох суб'єктів (індивідуальних або колективних, масових), де один із суб'єктів перешкоджає іншому.
Основним позитивним способом вирішення конфліктів є переговори. Переговори - це спільне обговорення конфліктуючими сторонами з можливим залученням посередника. спірних питаньз метою досягнення згоди. Вони виступають деяким продовженням конфлікту і водночас є засобом його подолання. У тому випадку, коли наголошується на переговорах як частині конфлікту, їх прагнуть вести з позиції сили, з метою досягти односторонньої перемоги.
Звичайно, такий характер переговорів зазвичай призводить до тимчасового, часткового вирішення конфлікту, і переговори служать лише доповненням до боротьби за перемогу над противником. Якщо ж переговори розуміються переважно як метод врегулювання конфлікту, то вони набувають форми чесних, відкритих дебатів, розрахованих на взаємні поступки та взаємне задоволення певної частини інтересів сторін.
За такої концепції переговорів обидві сторони діють у межах тих самих правил, що сприяє збереженню основи згоди. Застосування позитивних методів вирішення конфліктів втілюється досягненням компромісів чи консенсусів між суб'єктами, що протистоїть.
Компроміс (від латів. Compromissum) - означає угоду на основі взаємних поступок. Розрізняють компроміси вимушені та добровільні. Перші неминуче нав'язуються обставинами, що склалися. Скажімо, співвідношенням протиборчих політичних сил не на користь тих, хто йде на компроміс. Або ж загальною ситуацією, яка загрожує існуванню конфліктуючих сторін (наприклад, смертельною небезпекою термоядерної війни, якщо вона будь-коли буде розв'язана, для всього людства). Другі, тобто добровільні, компроміси укладаються на основі угоди з певних питань та відповідають певній частині інтересів усіх взаємодіючих сил.
Консенсус (від латів. consedo) - форма вираження згоди з аргументами супротивника у суперечці. Консенсус стає принципом взаємодії протиборчих сил у системах, заснованих на демократичних засадах. Тому ступінь консенсусу – показник розвиненості суспільної демократії. Природно, що ні авторитарні, ні тим більше тоталітарні режими не припускають звернення до методу вирішення соціальних і політичних конфліктів, що розглядається.
Технологія досягнення консенсусу – особлива проблема. Вона, мабуть, не простіша, а складніша за технологію компромісів. Істотними елементами цієї технології є:
- а) аналіз спектра соціальних інтересів та організацій, що їх виражають;
- б) з'ясування полів тотожності та відмінності, об'єктивного збігу та протиріччя пріоритетних цінностей та цілей діючих сил; обґрунтування спільних цінностей та пріоритетних цілей, на основі яких можлива згода;
- в) системна діяльність інститутів влади та громадсько-політичних організацій з метою забезпечення суспільної згоди щодо норм, механізмів та шляхів регулювання суспільних відносинта досягнення тих цілей, які визнані загальнозначущими.
У всіх цих ситуаціях різноманітні методиврегулювання та вирішення конфліктів можуть бути ефективними за умови ліквідації деформацій у структурах та функціях управлінських систем та інститутів влади.
Сучасна конфліктологія у країнах виділяє основні пріоритети вирішення конфліктів. Особливістю демократичного суспільства є визнання допустимості конфліктів і множинності інтересів, що не збігаються. У Росії її особливістю вирішення конфліктних ситуацій є максималізм сторін, що дозволяє досягти консенсусу, зняти мотиви, глибинні джерела соціальної напруженості. Цей максималізм найбільш виразно проявляється у Росії у етно-національних конфліктах, де одне з конфліктуючих сторін відстоює принцип суверенітету. Цей принцип суверенітету справді є найбільш авторитетним у вирішенні національних конфліктів, але може спричинити погіршення. матеріального становища місцевого населеннята викликати не міжнаціональний, а внутрішній конфлікт. Найкраще у міжнаціональних конфліктах діє принцип права націй на самовизначення.
Який спосіб вирішення конфлікту є найбільш раціональним? – Це інтеграція сторін, політичні рішення, які враховують інтереси всіх сторін. Теоретично конфліктів Р. Дарендорфа задля успішного регулювання конфліктів необхідна наявність ціннісних передумов, рівень організації сторін, рівність можливостей обох сторін конфлікту. Перспективи вирішення соціальних конфліктів пов'язані як з демократичними процедурами легалізації результатів перетворень, що проводяться в російському суспільстві, і з легітимацією демократичних способів зміни носіїв політичної влади(Еліт).
Громадянське суспільство в Росії потребує стабільного політичного та правового порядку, що підтримує принципи справедливого розподілу національного багатства і заохочує одночасно високу ефективність в економічній сфері. Соціально орієнтована економіка та культурна правова держава разом з механізмами пошуку соціального компромісу на різних рівнях - це мінімальні умови перспектив зниження гостроти суспільних конфліктівв Росії та перетворення їх негативної енергіїу конструктивне творення свого життя.
Конфлікт - складне та суперечливе явище. Тому при моделюванні соціальних конфліктів для точного діагнозу, прогнозу тощо. Необхідно використовувати всі наявні методи і способи: синергетичний підхід, принцип золотого перерізу, теорію катастроф, періоди сонячної активності тощо. І тут можна ефективніше попереджати, вирішувати, управляти, і якщо треба створювати конфліктні ситуації.
Науки про загальних законахуправління як у живих, і у неживих утвореннях. Звідти запозичена ідея гомеостази (гомеостазу), характерна для живої природи. Механізми природи саме в силу присутності цієї ідеї мають зазвичай дуже високу надійність. Гомеостазис - це пристосувальна властивість організму (системи) - властивість зберігати деякі показники характеру його (її) функціонування при зовнішніх і внутрішніх умовах, що змінюються (аж до критичних (руйнівних деякі зв'язки)). Для його реалізації необхідно мати набір каналів, розрахованих на те, що при відповідному перенастрою вони можуть використовуватися для виконання різних (спочатку їм не властивих) функцій, послаблюючи, звичайно, ступінь забезпечення основної функції, проте не настільки, щоб таки номінально її не виконувати. У зв'язку із чим з'являється можливість. організовувати нові канали для вирішення необхідного завдання, що стоїть перед системою, якщо колишні з якоїсь причини виведені з ладу. великої кількостіїї підсистем (як різних потенцій). Це ще один спосіб вирішення конфлікту (між середовищем і організмом (системою)), пов'язаного в даному випадку з уразливістю каналів функціонування, що дозволяється на основі конструктивної надмірності та функціональної універсальності елементів (у разі оптимізації - пов'язаного з особливостями функціонування об'єкта, що дозволяється на основі взаємних ).
У ВЦ одного із підприємств за три роки змінилося семеро керівників. Щоразу, коли призначали нового начальника, його представляли колективу однозначно. Ось, товариші, ваш новий керівник. Кращого не знайти. Коли цю посаду обійняв сьомий керівник, котрий запросив на ключові посади тих, з ким працював раніше, колектив не сприйняв новачків. Процес адаптації затягнувся через приховані конфліктні відносини, оскільки в колективі виникло сильне невдоволення чужинцями, варягами, людьми з боку, які хотіли подолати труднощі колективу з ходу. У умовах колектив став чинити опір новому керівнику ВЦ. Воно виявилося настільки сильним, що майже повністю блокувало зворотний зв'язок начальника ВЦ із колективом. Ансамбль однодумців став на заваді налагодженню цих зворотних зв'язків, оскільки провокував конфліктну ситуацію своїми необдуманими рішеннями, які не враховували колективну думку. Розрубати гордієв вузол конфліктних відносин допоміг консультант, який запропонував керівнику свою програму дій. Було скликано загальні збори колективу, на яких новий начальник ВЦ прямо звернувся до співробітників, не виділяючи ні своїх, ні чужих. Що нам заважає налагодити дружню роботу? І що може допомогти? Начальник ВЦ отримав можливість прояснити зворотний зв'язок із колективом, щоб ухвалити справедливі рішення. Водночас він побачив, як колектив ставиться особисто до нього. Такий зворотний зв'язок допоміг йому самокритично оцінити свій Я - образ, змінити уявлення про правильність своїх попередніх рішень, переглянути способи їх прийняття, скоригувати стиль керівництва. Це полегшило йому адаптацію в колективі, але повністю подолати проблемні труднощі у взаєминах тих, кого він запросив працювати, з тими, хто працював у колективі, він так і не зміг, хоча зайняв тверду управлінську позицію у вирішенні конфлікту, не піддавшись тиску своїх.
Обов'язковою умовоюпропонованого тесту є насамперед готовність людини усвідомити собі, який із п'яти стилів конфліктного поведінки використовується їм найчастіше чи рідше при вирішенні конфліктів , який із способів вважає найбільш підходящим і зручним, що дозволяє почуватися досить комфортно. Безсумнівно, важливими є щирі та швидкі відповіді, які виражають безпосередню та інтуїтивну реакцію на передбачені питання. Потрібно також негайний, без роздумів і вагань, запис своєї оцінки у відповідному стовпці таблиці. Тільки за дотримання цих умов можна розраховувати на отримання загальної об'єктивної картини того, як дана особавідноситься до різних методів вирішення конфлікту, які з них в Наразійому переважні.
Ідеальною ж є стратегія остаточного вирішення конфлікту, суть якої полягає у пошуку та усуненні його причин у рамках добровільної співпраці сторін та припинення протиборства. Умовами цього є своєчасний та точний діагноз проблеми врахування інтересів усіх сторін наявність спільної мети, така стратегія вигідна всім. По-перше, вона перетворює опонентів на партнерів, а отже, покращує ситуацію всередині організації. По-друге, проблема не заганяється вглиб, а перестає існувати взагалі. По-третє, придбані сторонами вигоди, навіть якщо вони й розподіляються нерівномірно, однаково перевищують ті, які можуть бути отримані за будь-якої іншої стратегії.
Ф. Тейлор і М. Вебер бачили у конфліктах руйнівні властивості й у своїх навчаннях пропонували заходи повного усунення конфліктів із життя організації. Однак нам відомо, що це не вдалося здійснити на практиці. Біхевіористська, а потім і сучасна школауправління встановили, що у більшості організацій конфлікти може мати і конструктивні начала. Багато залежить від того, як конфлікт керується. Руйнівні наслідкивиникають тоді, коли конфлікт або дуже малий, або дуже сильний. Коли конфлікт малий, то найчастіше він залишається непоміченим і цим не знаходить свого адекватного вирішення. Відмінності здаються дуже незначними, щоб спонукати учасників провести необхідні зміни. Однак вони залишаються і не можуть не впливати на ефективність спільної роботи. Конфлікт, що досяг сильного стану, супроводжується, як правило, розвитком у його учасників стресу. Це, у свою чергу, веде до зниження моралі та згуртованості. Руйнюються податковий кодекси, закони про порядок вирішення колективних трудових конфліктів на підприємствах, про надра, про тваринний та рослинний світ, про континентальний шельф та його використання, про морські економічні зони і т.д.). У законах, які не належать безпосередньо до економіки, також є норми економічного характеру (наприклад, відповідальність у кримінальному праві за розкрадання чи псування майна). Закони, за рідкісними винятками, мають загальнонормативний характер, але видаються і приватні закони (наприклад, Федеральний закон від 2 січня 2000 р. Про ділянки надр, право користування якими може бути надано на умовах розподілу продукції на Ванкорському газонафтовому родовищі (у Красноярському)