Найбільш глибокий аналіз впливу культурних цінностей на виробничу діяльність індивідуума було здійснено американським психологом корпорації «IBM» Г. Хофстедом (G. Hofstede)22.

Він збирав дані, що характеризують ставлення працівників до своїх видів діяльності з 1967 р.

по 1973 р. База даних було сформовано з урахуванням аналізу понад 100 000 працівників у 40 країнах трьох континентів. Це дозволило виділити 4 основні характеристики, що дозволяють оцінити вплив країн стереотипів у соціально-культурній сфері на міжособистісні відносини працівників. Так звана «Модель Хофстеда» включає такі складові:

1. Ступінь ієрархічного дистанціювання або диференціації людей (power distance), що визначається їх фізичними та інтелектуальними можливостями; ставлення суспільства до фізичної та інтелектуальної нерівності людей. У суспільствах з великим ступенем дистанціювання, як правило, фізична та інтелектуальна нерівність переростає в нерівність добробуту, сили багатства. Товариства з низьким ступенем дистанціювання намагаються зменшити, наскільки це можливо, ступінь цієї нерівності. 2.

Взаємини між індивідуумами у процесі трудової діяльності з погляду співвідношення індивідуалістських чи колективістських начал (individualism versus collectivism). У суспільствах з переважанням індивідуалістичних характеристик відсутні тісні зв'язки між працівниками, більшою мірою цінуються здобутки та свободи окремої людини. У суспільствах з колективістськими тенденціями зв'язок між працівниками тісніші, має місце взаємний інтерес у досягненнях одне одного. 3.

Ступінь уникнення невизначеності (uncertainty avoidance) - показник, який визначає ступінь ухилення від невизначених, непередбачених ситуацій, ступінь неадаптивності працівників до економічних умов, що змінюються. У суспільствах, де ступінь невизначеності високий (як правило, є більш високий ступінь неадаптивності), більшою мірою цінуються соціальні виплати, гарантованість збереження робочого місця, застосування моделей кар'єри (схем кар'єрного зростання), пенсії по старості тощо. та підпорядковується жорстким правилам; менеджери потребують отримання чітких інструкцій; субординація ініціативності та підприємливості жорстко контролюється. Товариства з низьким ступенем невизначеності характеризуються більшою готовністю до ухвалення ризиків та меншим опором змін. 4.

Співвідношення чоловічих та жіночих почав у рамках взаємовідносин між статями у трудовій діяльності (Masculinity versus femininity). Для суспільств з низьким ступенем фемінізації та переважанням чоловічих почав роль статей строго диференційована, мають місце традиційні чоловічі цінності, такі як незалежність, досягнення та демонстрація сили, які визначають культурні ідеали. У феміністичних культурах роль статей меншою мірою розділена, має місце менша диференціація між чоловіками та жінками при виконанні однієї й тієї ж роботи.

Для кожної з цих чотирьох величин Р.

Хофстед розрахував індекс, ранжований від 0 до 100 у порядку збільшення прояву даних характеристик у аналізованих країнах. Усереднені показники за 20 аналізованими країнами представлені нижче:

Країнові показники величин моделі Г. Хофстеда

Примітка. Див: Hofstede G. Culture's Consequences // Hill C.W.L. Global business today. N. Y.: McGraw-Hill, Irwin, 2003. ^ар. 3. Р. 109.

Говорячи про модель Г. Хофстеда, необхідно враховувати такі припущення, що зумовлюють ряд її недоліків:

1) представлена ​​модель побудована з погляду західних стереотипів про культурну диференціацію. Це пов'язано з тим, що дослідження проводилися американцями та європейцями, що належать до західного типу культури та поділяють її цінності; 2)

у моделі враховуються зв'язки між працівниками однієї культури, тоді як у багатьох країнах проживають громадяни, які належать до різних соціально-культурних груп; 3)

дослідження проводилися переважно на підприємствах компанії «IBM», яка відома власною агресивною стратегією та жорстким відбором працівників. Тому цілком можливо, що ціннісні орієнтації працівників IBM відрізняються від тих, що характерні для суспільства, громадянами якого ці працівники є; 4)

деякі соціальні категорії (наприклад, малокваліфіковані працівники) були включені до аналізованих суб'єктів; 5)

культури не стоять дома, вони еволюціонують, розвиваються.

Однак зазначені припущення не знижують значущості представленого дослідження, що є однією з небагатьох робіт, що аналізують взаємозв'язок соціокультурних факторів та міжнародного бізнесу.

1. Прокоментуйте наступну ситуацію, використовуючи дані показники:

ВНП Індії вдвічі більше від ВНП ФРН, населення - у 180 разів.

2. Як на просування товарів та послуг на ринок країни можуть вплинути такі соціально-економічні показники, як рівень інфляції, ставки відсотків, а також такі дані:

країнах ЄС Японії

До 2025 р. частка населення віком від 65 років від загальної кількості громадян складе (%): 3.

Обґрунтуйте деякі з принципів міжнародного бізнесу:

"Неетично не завжди означає незаконно".

«Національні культурні особливості не можуть бути поганими чи добрими, вони просто різні». 4.

Використовуючи знання моделі Г. Хофстеда, прокоментуйте ступінь розвитку індивідуальних та групових соціальних характеристик у суспільстві на прикладі компаній США та Японії: 5.

Обґрунтуйте зв'язок між системою факторів, що впливають на бізнес іноземних компаній, та наявністю політичних, економічних та правових ризиків у країні. 6.

Дайте відповідь на запитання тесту.

Прислів'я "When in Rome, do as Romans do", в російському перекладі означає "Коли ти в Римі, роби як римляни", якнайкраще відображає основний принцип міжнародного бізнесу. Країни з багаторічними культурно-етичними традиціями диктують власні правила поведінки, які менеджери міжнародних компаній не можуть не враховувати. Бути успішним на міжнародних ринках не можна без знання наступних аспектів:

особливості місцевих споживчих уподобань, специфіка етикету та протокольних заходів;

специфіка мови жестів та інших невербальних комунікацій;

висловлювання вдячності (подарунки);

вибір стилю мовлення: сленг, жарти чи мовчання.

Нижченаведений тест дозволить Вам оцінити деякі

знання ділового етикету: 1.

Уявіть себе на діловій зустрічі в одній із арабських країн Перської затоки. Вам пропонують маленьку філіжанку гіркої кави з кардамоном. Після неодноразового наповнення чашки Ви вирішуєте, що Вам достатньо кави. Як Вам краще відмовитись від наступної пропонованої порції?

а) Покласти долоню зверху чашки, коли кава закінчиться.

б) Перевернути порожню чашку догори дном.

в) Тримати чашку та повертати зап'ястя з боку на бік. 2.

Вкажіть послідовність необхідності пунктуальності на бізнес-зустрічах у країнах, що знаходяться нижче:

б) Гонконг.

в) Японія.

д) Марокко. 3.

Подарунки надзвичайно поширені у японському суспільстві. Якщо Ви отримуєте діловий подарунок у невеликому запечатаному пакеті, що Ви маєте зробити?

а) Відкрити його негайно і подякувати тому, хто дарував.

б) Подякувати тому, хто дарував, і відкрити його пізніше.

в) Чекати, коли його відкриють для Вас. 4.

У яких із перерахованих країн чайові вважаються образою?

а) Великобританія.

б) Ісландія.

в) Канада. 5.

Яка тривалість нормального робочого тижня у Саудівській Аравії?

а) Понеділок – п'ятниця.

б) П'ятниця – вівторок.

в) Субота – середа. 6.

Ви на діловій зустрічі у Сеулі. Відповідно до традицій в бізнес-картці ім'я вказується в наступному порядку: Park Chul Su. Як Вам слід звертатися до партнера?

а) Містер Парк.

б) Містер Чул.

в) Містер Су. 7. Яка з нижчеперелічених тем є загальноприйнятою за будь-яких зустрічей у латиноамериканських країнах?

б) релігія.

в) Місцева політика.

г) Погода.

д) Подорожі. 8.

У багатьох країнах, будучи запрошеними в гості, як подарунок господарям часто використовують квіти. Однак як тип, так і колір кольорів може мати різне значення. Виділіть країни, де цей подарунок може бути розцінений як хибний крок:

а) Бразилія 1) Червоні троянди.

б) Франція 2) Пурпурні квіти.

в) Швейцарія 3) Хризантеми. 9.

Використання якої руки дозволяє відмовитись чи, навпаки, прийняти їжу в країнах Близького Сходу?

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Вплив національної культури на управління

Вступ

1. Теоретичні аспекти національної культури

1.1 Поняття національної культури

1.2 Національна культура та менеджмент

2. Моделі та особливості національної культури

2.1 Порівняльна характеристика національних особливостей культур Росії, Німеччини та Китаю

3. Вплив культури на організаційну поведінку в Росії

Висновок

Вступ

Національна культура - це усталена сукупність ціннісних орієнтирів, поведінкових норм, традицій і стереотипів, прийнята у країні чи групі країн і засвоєна особистістю. Важливою складовою будь-якої національної культури є національна ділова культура – ​​прояв культури у діловій сфері.

Національна ділова культура визначає найважливіші параметри системи управління: стиль керівництва, систему мотивації, манеру ведення переговорів, ставлення до законів та нормативних актів, комунікації та міжособистісні відносини в організації.

Особливості національної ділової культури залежать від історичних, релігійних, кліматичних, соціальних та інших факторів, що розвиваються під впливом конкретного соціального середовища даного регіону (країни). Національна ділова культура обумовлює формування різних систем цінностей та переваг, поведінкових моделей та стереотипів. Найбільш типові протилежності національних культур - індивідуалістичні, групові та кланові. Японська модель ділової культури найповніше увібрала у собі досягнення національної культури, основу якої - колективізм, ідентифікація особистості з групою, прагнення досягненням і гармонії.

Європейська модель визнає необхідність раціоналізму у поведінці та водночас орієнтує на творче навчання та саморозвиток.

Різні культури демонструють різні моделі організаційної поведінки, аж до протилежних за кількома параметрами.

Ставлення до часу: - монохронні - послідовність, поетапність організації праці, концентрація одному справі у конкретний період, ставлення до часу як до важливого обмеженого ресурсу, цінуються точність і пунктуальність. Характерно представників ділових культур США, Англії, Німеччини, Скандинавії та інших.;

поліхронні - поєднання у часі кількох справ, які завжди доводяться до завершення, ставлення до часу як до необмеженого, нескінченного і невичерпного ресурсу. Характерно для азіатських, латиноамериканських, арабських країн, півдня Європи, Іспанії та Португалії. Очевидно, до поліхронної культури тяжіє й Росія.

Ставлення до природи (довкілля):

природа сприймається як підлеглий людині об'єкт, джерело задоволення потреб. Взаємодія з природою сприймається як боротьба отримання від природи тих чи інших ресурсів чи матеріальних благ. Цей підхід притаманний більшості розвинених країн; - людина - це частина природи і має жити у гармонії з нею (наприклад, азіатські країни, Японія).

Для Росії раніше був характерний перший тип, але в даний час внаслідок екологічних проблем ми переходимо до другого типу.

Відношення людини до природи знаходить відображення в стереотипах поведінки та оцінках подій, що відбуваються.

МіжособистіснІ стосунки. Дослідники різних шкіл виділяють до 30 параметрів, пов'язаних із особливостями міжособистісних відносин представників різних національних культур.

Менеджери, що діють на міжнародному рівні, повинні знати та враховувати різноманітні нюанси ділових відносин, пов'язані зі специфікою сприйняття окремих компонентів культури та побуту: мови, манери поведінки, ділового листування та зовнішнього вигляду, інтер'єру офісу, невербальних засобів спілкування (міміка, поза, жести, особистий простір), подарунків та сувенірів, обміну візитними картками, звернення, вітання, чайових та ін.

Знання культурних цінностей, переважаючих у суспільстві, необхідне й іноземних фахівців, які працюють у Росії мають ділові зв'язки України з її громадянами, чиї культурні цінності та історичну спадщину відрізняються від своїх власних.

Подальша глобалізація світових відносин, відкритість кордонів, взаємопроникнення національних культур зумовлюють необхідність використання соціокультурних технологій менеджменту, що дозволяють реалізувати нову управлінську соціокультурну парадигму

За рахунок соціально-культурного наповнення організаційна поведінка багатонаціональних компаній зможе базуватися не тільки на повазі окремої особистості незалежно від соціального походження, етнічної та державної приналежності, статі, віку, віросповідання та інше, а й на стимулюванні культурного різноманіття персоналу, акумуляції національного потенціалу, використанні моделей роботи як необхідну умову сталого розвитку організації у кроскультурному просторі.

1. Теоретичні аспекти національної культури

1.1 Поняття національної культури

Одна з найбільших проблем у тому, щоб знайти прийнятне визначення національної культури. Існує понад 160 визначень культури. Можливо, це з тим, що національну культуру можна розглядати в антропологічному чи соціологічному ракурсі, і навіть з погляду організації. Ось два добрі визначення культури.

Культура - це засвоєна поведінка, набір переконань, звичок і традицій, що розділяється групою покупців, безліч засвоюється людьми, які входять у це суспільство. Можна визначити культуру як "колективне програмування думок, яке відрізняє одну групу людей від іншої Культура, в цьому сенсі, включає системи цінностей".

Елементами культури з найглибшим корінням є набір цінностей і фундаментальні, які приймаються як належне припущення, що поділяються групою людей. Такі цінності та припущення про різні явища, включаючи те, що вважається "правильним" і "неправильним", що "добре" і що "погано", виявляються в установках і поведінці людей. Часто поведінка, що виявляється на поверхні, зумовлена ​​глибоко вкоріненими цінностями чи переконаннями, які самі собою є продуктом культурного обумовлення. Як ми побачимо, культурні відмінності можуть бути дуже суттєвими, і в результаті люди можуть по-різному сприймати одне і те ж явище. Наприклад, люди в одній країні можуть високо цінувати свободу слова, тоді як в іншій країні можуть вважати, що ця свобода має бути підпорядкована інтересам суспільства загалом.

Все сказане вище має на увазі, що культура включає деякі цінності, загальні для групи людей, обумовлені середовищем, в якій ці люди виросли і яка в деякій мірі впливає на їх поведінку всередині і поза організацією.

Культура - явище колективне, але це означає, що у певній культурі думають і чинять однаково

Індивідуальні відмінності є дуже важливими. Коли ми описуємо культури, ми говоримо про "типові" цінності, переконання, погляди і "норми" поведінки. Також можуть існувати субкультури, що ґрунтуються на інших критеріях, географічних. У деяких країнах існують субкультури, пов'язані, наприклад, із приналежністю до громадського класу, статі, релігії, професії, вікової чи етнічної групи

Релігія також значно впливає на культуру. Цей вплив може бути особливо яскравим у країнах, де політична система тісно пов'язана з релігією, таких як Іран та Ізраїль. Але й сама собою релігія грає велику роль, обумовлюючи типи цінностей.

Наприклад, під впливом конфуціанства Азії склалися колективістські погляди. Протестантська етика вплинула на те, що багатьом англосаксонським країнам притаманний індивідуалізм, а католицьким – високий рівень дистанції влади та схильність уникати невизначеності.

Численні чинники зумовлюють те, як ми дивимося на світ, як бачимо самих себе та інших людей. Існує безліч специфічних факторів, у яких культури відрізняються одна від одної, у тому числі:

Манера залицяння;

Тлумачення снів;

Харчові заборони;

Жестикуляція;

Способи вітати друзів та ділових партнерів;

Поведінка під час їжі;

використання особистих імен;

Релігійні обряди.

Усе це цікавить етнографів, але може мати значення й у переговорному процесі. Всі ці фактори відіграють велику роль так само і на поведінку людини в організації, тому необхідно враховувати такі культурні відмінності

1.2 Національна культура та менеджмент

На організаційну культуру громадської служби істотно впливає національна культура. Спроби якісно змінити організаційну культуру у межах адміністративних реформбез урахування особливостей національної культури запрограмовані на невдачу. У сучасній соціологічній та управлінській літературі набули досить широкого поширення типології організаційної культури за національною ознакою, засновані на визнанні визначального впливу етнічного фактора на культуру організації. Вперше питання національної культури в управлінні на початку ХХ ст. підняли американські соціальні антропологи Р. Бенедикт (Ruth Benedict) та М. Мід (Margaret Mead). Пізніше американський соціолог А. Інклес (Alex Inkeles) і психолог Д. Левінзон (David Levinson) визначили, ключові параметри національних культур - ставлення до влади, відносини між людиною та суспільством, індивідуальне поняття мужності та жіночності, засоби вирішення конфліктів, що включають контроль агресії та вираження почуттів. На формування національної культури своєю чергою впливають такі чинники: система сім'ї, система освіти; економічна система; політична система; релігійна система; система соціалізації; система здоров'я; система відпочинку.

Найбільш значні дослідження у цій галузі було здійснено голландським ученим Г. Хофстеде, який провів відповідні дослідження у період з 1960 по 1980 р.р. у 40 країнах світу. Після обробки зібраних даних Г. Хофстеде отримав для кожної країни показники за шкалою, де 0 балів означають повну відсутність відповідної ознаки, а 100 - її максимальний прояв. На основі цього їм було вироблено власну концепцію організаційної культури. П'ять «культурних вимірів», за теорією Г. Хофстеде, відрізняють одну культуру від іншої:

1) дистанція влади (велика – мала). Цей критерій характеризує ступінь нерівномірності у розподілі влади, який є прийнятним населення цієї країни. Низький ступінь характеризується відносною рівністю в суспільстві, а високий викликає терплячість до авторитарного стилю управління. Висновки Г. Хофстеде свідчать, що критерій «дистанція влади» впливає на ступінь централізації влади та стиль керівництва (автократичний – колегіальний).

Таблиця 1.Характеристика культур із високим та низьким рівнем дистанції влади.

Параметри культури	Культура з високим рівнем дистанції влади	Культура з низьким рівнем дистанції влади
Частота прояву підлеглим своєї незгоди
Найкращий стиль управління	директивний	демократичний
Сприйняття нерівності	нерівність людей	нерівність ролей
Ставлення до керівництва	підлеглі розглядають своїх керівників як людей іншого, ніж вони самі, типу	підлеглі розглядають своє вище керівництво як таких самих людей, як вони самі
Доступність керівництва	вище керівництво недоступне	вищі керівники доступні
Ставлення до права	накази не обговорюються, сила передує наказу	в організації право первинне по відношенню до сили
Структура організації	багаторівнева, тенденція до централізації	площинна, тенденція до децентралізації
Розмір управлінського апарату	Велика кількість апаратних та контролюючих співробітників	апаратний склад невеликий
Диференціація заробітної плати		відносно невелика
Кваліфікація працівників нижчого рівня
Статус працівників апарату та виконавців	апаратні працівники мають вищий статус	виконавці мають той самий статус, що і апаратні працівники

Відповідно до Г. Хофстеде найвища дистанція влади характерна для латиноамериканських, азіатських та африканських країн, а найнижча – для німецьких. Аналіз національної культури України, незважаючи на загалом європейський рівень національної культури українського народу, дозволяє віднести її до країн з високим рівнем дистанції влади, що підтверджується цілою низкою досліджень.

2) індивідуалізм – колективізм. Значення критерію характеризує ступінь, з яким населення певної країни надає перевагу індивідуальним, а чи не колективним, груповим діям. Високе значення свідчить, що людина спонукається головним чином особистими інтересами та інтересами членів сім'ї. Основними цінностями в індивідуалістичних суспільствах є повага до прав людини і висока цінність особистого життя. Низьке значення критерію характеризує країни, в яких індивід психологічно комфортніше почувається членом колективу. У колективістських суспільствах кожен індивід дотримується інтересів своєї групи і немає поглядів і суджень, відмінних від прийнятих у групі. В обмін на це група захищає своїх членів, займається їхніми проблемами.

Г. Ховстеде виділяє такі критерії, що характеризують країни з високим ступенем індивідуалізму в управлінській культурі:

* Люди відверто висловлюють критичні зауваження;

* прийняття на роботу та кар'єрне просування пов'язується лише з особистими якостями;

* управління спрямоване особистість, а чи не групу;

* кожен орієнтується на особистий, а чи не на груповий успіх;

* Суспільство відрізняється високим життєвим рівнем.

Таблиця 2.Характеристика індивідуалістичної та колективістської культури.

Параметри культури	Індивідуалістична	Колективістська
Втручання у особисте життя співробітників	керівництво не намагається втручатися в особисте життя працівників	співробітники очікують на участь організації у вирішенні їх особових справ
Вплив організації на самопочуття працівників
Захист інтересів	співробітники вважають, що мають сподіватися лише на себе, відстоювати власні інтереси	співробітники вважають, що організація захищатиме їхні інтереси
Функціонування установи	індивідуальна ініціатива кожного члена установи	почуття обов'язку та лояльність співробітників
Просування по службі	всередині або поза організацією на основі компетенції	виключно всередині організації відповідно до стажу
Мотивація керівництво	використовує нові ідеї та методи, стимулює активність індивідів та груп	керівництво використовує традиційні форми
Соціальні зв'язки	дистанційованість	згуртованість

По Г. Хофстеде індивідуалізм домінує у розвинених і західних країнах, у той час як колективізм - у менш розвинених і східних країнах. Ряд досліджень, проведених в Україні, свідчать, що українська організаційна культура більшою мірою наближається до культури колективістського типу.

3) сприйняття невизначеності (сильне – слабке). Цей критерій може бути визначений як ступінь, з яким люди тієї чи іншої країни надають перевагу структурованим ситуаціям на противагу неструктурованим. Структурованими є ситуації із чіткими, формальними процедурами, які визначаються заздалегідь відомими правилами, кодексами, законами чи підкріплюються традиціями. Країнам з високим ступенем уникнення невизначеності властиві спроби контролювати майбутнє, уникати двозначності у відносинах.

Таблиця 3.Характеристика культур з високим і низьким рівнемв ньому уникнення невизначеності

Параметри культури	Культура з низьким рівнем уникнення невизначеності	Культура з високим рівнем уникнення невизначеності
Ставлення до часу	готовність співробітників жити справжнім днем	у співробітників велика тривога за майбутнє
Бажаний розмір організації	співробітники віддають перевагу невеликим організаціям	співробітники віддають перевагу великим організаціям
Вік керівників середньої ланки	молодь	середній та старший
Мотивація для досягнення мети	стійка
Ставлення до успіху	надії на успіх	страх неуспіху
Готовність до ризику
Тип кар'єри	орієнтація на посаду	орієнтація на поглиблення професійних знань
Кваліфікація керівника	керівник не є спеціалістом в об'єкті управління	керівник є експертом в об'єкті управління
Ставлення до конфліктів	конфлікт в організації сприймається як її природний стан	конфлікти в організації небажані
конкуренція між працівниками	нормальне явище	суперництво не вітається
готовність до компромісу із опонентами
Готовність до невизначення у роботі

Відповідно до Г. Хофстеде показник уникнення невизначеності є великим у латиноамериканських та німецьких країнах, а найнижчим – у англомовних, скандинавських країнах та у китайській культурі. На нашу думку, Україна загалом належить до групи країн із високим рівнем уникнення невизначеності.

4) мужність – жіночність. Цей вимір класифікує країни за ознакою ступеня розвиненості соціального розподілу ролей. Товариства з жорстким соціальним розподілом, названі Г. Хофстедом «чоловічими», а суспільства зі слабким розподілом ролей – «жіночими». У «чоловічих» суспільствах домінують соціальні цінності, які традиційно притаманні чоловікам: результативність, прагнення успіху, конкуренція. У «жіночих» суспільствах і чоловіків, і жінок переважають цінності, традиційно асоціюються з жіночими ролями: пріоритет міжособистісних відносин, сімейні цінності, соціальні гарантії, вміння досягати консенсусу .

Таблиця 4.Характеристика «чоловічих» та «жіночих» культур

Параметри культури	«Чоловічі» культури	«Жіночі» культури
Соціальні роль чоловіків та жінок	чоловік має заробляти, жінка - виховувати дітей	чоловік не обов'язково має заробляти, він може займатися і вихованням дітей
Домінування	чоловік повинен домінувати у будь-якій ситуації	відмінності між статями не впливають на зайняття владних посад
Головна цінність	Успіх - єдине, що є значним у житті	якість життя
Життя та праця	життя для роботи	працюю, щоб жити
Що є важливим	гроші та хороші матеріальні умови	люди та оточення
Устремління	завжди бути найкращим	Орієнтація на рівність, не намагатися бути кращою за інших
Ставлення до свободи	незалежність	солідарність
Відчуття	поважати тих, хто досяг успіху	співчуття невдахам
Прийняття рішень		інтуїція

За висновком Г. Хофстеде найвищий показник мужності - у Японії, Німеччині, Австрії, Швейцарії; відносно високий показник – в англомовних країнах; найнижчий - у скандинавських країнах, а відносно низький - у деяких азіатських та латиноамериканських країнах, а також у Франції та Іспанії. На наш погляд, підтверджується низка досліджень для України більшою мірою характерних ознак жіночого типу культури.

5) короткострокова – довгострокова орієнтація на майбутнє. Довгострокова орієнтація характеризується спробою визначити плани побудови майбутнього, має прояв у наполегливості та завзятості у досягненні цілей. Короткострокова орієнтація характеризується поглядом у минуле і проявляється через повагу до традицій, виконання соціальних зобов'язань.

Узагальнені дані Г. Хофстеде наведено у таблиці 5 .

Таблиця 5.Узагальнені щодо вимірювання змінних організаційної культури в різних країнах (дані по Україні за Ю. М. Петрушенком та Т. А. Голець)

	Дистанція влади	Індивідуалізм / колективізм	Уникнення невизначеності	Мужність / жіночність	Короткострокова/довгострокова орієнтація на майбутнє
Голандія
Індонезія

Отже, сучасна концепція управління організаційної культурою громадської служби полягає в тому, що культура, зокрема у межах громадських організацій - об'єктивно існуюча категорія, яка суб'єктивно сприймається людиною і визначає орієнтири її поведінки у організації. Організаційна культура органу публічної влади - це унікальна система цінностей, норм і правил поведінки, яка поділяється його колективом і визначає як внутрішні відносини в органі, так і його взаємини з зовнішнім середовищем. Організаційна культура громадської служби безпосередньо пов'язана з національною культурою, що виступає як середовище розвитку першої. З іншого боку, організаційна культура громадської служби істотно впливає цінності та встановлення національної культури.

2. Моделі та особливості національної культури

2.1 Порівняльна характеристика національних особливостей культур Росії, Німеччини та Китаю

Організація, будучи соціальною системою, має всі характеристики того людського суспільства, в якому вона функціонує. Люди, які працюють в організації, несуть у собі всі особливості національної культури. Такий вплив пояснюється дією ментальних програм, які люди набувають у своєму соціальному оточенні. керівництво переговори національна культура

Особливості національних культур, визначальні розбіжності у культурах окремих організацій, почали вивчатися ще 1970-ті роки. Відмінності в менталітеті відіграють важливу роль при міжнаціональній, міжкультурній взаємодії та значною мірою визначають ефективність застосування тих чи інших методів управління. Тому розглянемо різницю у національних культурах виходячи з аналізу Росії, Німеччини та Китаю.

Охарактеризувати російську національну культуру досить складно. Відзначаються суттєві відмінності у культурних цінностях серед представників різних регіонів нашої величезної країни, а також різних поколінь та соціальних груп. Проблема особливостей Росії та вибору ефективних форм управління, що відповідають їм, вимагає серйозних досліджень, які ще належить здійснити. Проте деякі загальні висновки щодо російських культурних цінностей, які мають безпосереднє відношення до управління, можуть бути зроблені.

Існує ціла низка підходів, що дозволяють визначити, чим саме різні країни відрізняються одна від одної. Один із найвідоміших підходів до аналізу відмінностей між країнами запропонований Г. Хофстейдом. Обстеживши в 70-ті роки. понад 116 000 працівників, зайнятих у міжнародних корпораціях у 40 країнах, Г. Хофстейд дійшов висновку, що представники цих країн розрізняються на основі чотирьох найважливіших критеріїв:

1) Індивідуалізм/колективізм;

2) Ставлення до влади;

3) Ставлення до ризику;

4) Ставлення до ролі жінки у суспільстві.

Як відомо, індивідуалізм-це схильність до піклування про себе та свою сім'ю. Колективізм характеризується єдністю, згуртованою соціальною структурою, В якій люди відрізняють свою групу від інших груп. Дистанція влади (ставлення до влади) визначається тим, якою мірою члени організації, які мають менші повноваження, приймають нерівний розподіл влади, інакше кажучи, наскільки працівники згодні з тим, що їхні начальники мають більше повноважень, ніж вони самі. Ставлення до ризику (уникнення невизначеності) визначає, наскільки люди бояться невизначених ситуацій і якою мірою прагнуть уникнути .

На початку 90-х років. було зроблено кілька спроб визначити національні особливості поведінки у Росії. На основі класифікації Хофстейда за результатами цих досліджень вони були охарактеризовані таким чином:

Індивідуалізм/колективізм - переважання колективістських схильностей;

Ставлення до влади - «дистанція влади» і ступінь авторитаризму значно вищий за середній;

Ставлення до ризику - дуже виражене прагнення звести ризик у суспільстві до мінімуму;

Ставлення до ролі жінки у суспільстві – лише формальна рівноправність.

Розрізняють країни з переважно колективістськими та переважно індивідуалістськими нахилами. Г. Хофстейд виявив високий рівень кореляційної залежності між ступенем індивідуалізму та показником валового національного продукту на душу населення. Так, індивідуалістські країни (наприклад, Німеччина) характеризуються, як правило, найвищими показниками валового національного продукту душу населення, колективістські - щодо низькими. У найбагатших країнах люди більше схильні до індивідуалізму, а бідних - до колективізму, причому виняток становить Японія та інші азіатські країни зі швидким промисловим розвитком.

Параметр індивідуалізм-колективізм характеризує ступінь, з яким громадяни цієї країни чи співробітники організації вважають за краще діяти самостійно, а не члени тієї чи іншої групи. Таким чином, визначивши значення цього параметра, можна визначити тісноту соціально-психологічного зв'язку між членами товариства чи співробітниками організації.

За допомогою таблиці 6 можна наочно побачити склад та відмінність країн за параметром індивідуалізм-колективізм

Таблиця 6«Відмінність країн з індивідуалізмом-колективізмом»

Країни з високими значеннями колективізму (Наприклад: Росія, Китай)	Країни з високим значенням індивідуалізму (Наприклад: Німеччина)
1)Пріоритет підготовки працівника з боку компанії (тренінг, фізичний стан тощо) 2) Емоційна залежність від компанії 3) Переважають моральні зобов'язання у відносинах із компанією. 4) Групові рішення привабливіші, ніж індивідуальні. 5) Рідкісна зміна роботи 6) Важливі добрі взаємини з ін. людьми і «гідність рук-ля»	1) Пріоритет особистого життя працівника 2) Емоційна незалежність від компанії 3) Переважає тверезий розрахунок у відносинах із компанією 4) Індивідуальні рішення привабливіші, ніж групові 5) Часта зміна роботи 6) Вирішення проблеми завжди має мати найвищий пріоритет

Росія відповідно до шкали Г. Хофстейда може бути віднесена до групи країн з переважно колективістськими нахилами. У Росії її колективізм більше цінується, ніж індивідуалізм.

Працівники часто очікують, що їх організація опікуватиметься ними і опікуватиметься ними, якщо вони опиняться у скрутному становищі, тоді як в індивідуалістських країнах у таких ситуаціях прийнято більше покладатися на власні зусилля. Приналежність до групи, певному соціальному прошарку багатьом росіян є досить сильним мотиватором, часом щонайменше значимим, ніж матеріальне винагороду.

Вже зазначалося, що німецькій культурі властива тенденція до індивідуалізму, тоді як азіатські культури мають більш колективістський характер. У деяких культурах відносини в основних групах (на роботі чи сім'ї) можуть мати дуже велике значення. У китайців існує концепція "гуансі", що означає зв'язок або ставлення, і вони витрачають багато часу на розвиток відносин усередині та поза сім'єю та створення зв'язків. Замість покладатися на себе, вони можуть користуватися цими відносинами і очікують, що у відповідь їхніми послугами також скористаються. Такий колективізм зустрічається в багатьох країнах Азії, хоча в азіатських країнах, більш схильних до західного впливу, відбуваються деякі зміни.

Вищий показник індексу індивідуалізму показує культури з вищим ступенем індивідуалізму. Не дивно, що очолює цей список США, а Німеччина та інші країни мають найвищий показник. Цей аспект важливий для менеджерів, які вибирають відповідний стиль менеджменту для роботи за кордоном: вони можуть зіткнутися з проблемами, якщо спробують змусити своїх підлеглих працювати не в групах, а самостійно. У Кореї, наприклад, люди не зрадіють, якщо від них вимагатимуть працювати самостійно та обґрунтовувати свої самостійні дії; вони побоюватимуться втрати особи, якщо їх критикуватиме начальник. Соціальна взаємодія у Китаї чи Кореї відбувається так, щоб не дозволити людям втратити особу, і західному менеджеру необхідно знати про це.

В цілому культура істотно впливає на східну систему цінностей, стрес, діяльність у групі, участь у прийнятті рішень, системи винагород та інші категорії організаційної поведінки, причому все зазнає динамічних змін та впливів в установках та цінностях будь-яких країн, включаючи Китай.

У Росії її досить висока «дистанція влади». Тоді як Німеччина характеризується малою дистанцією влади.

Країни з високою «дистанцією влади» визнають суттєві відмінності у поведінці людей усередині організації залежно від їхнього статусу та службового становища. Працівники зазвичай демонструють особливе шанування своїх керівників. Звання та статус мають велику вагу. На переговори в такі країни закордонні організації вважають за краще посилати (як і приймати) представників, статус яких, принаймні, не нижче, ніж у протилежної сторони. Росія може бути віднесена до групи країн із високою «дистанцією влади» (як, наприклад, колишня Югославія, Індія та Греція). За результатами обстеження групи керівників у Москві, проведеного на початку 90-х рр., 42% керівників, що інтерв'юються, тяжіють до авторитарного типу управління і 22% - до патерналістського. Серед обстежених керівників відзначався також великий потяг до підтримки стабільності їхнього справжнього службового становища: 66% хотіли б продовжувати керівну роботу у тій самій компанії протягом найближчих 5 років або до пенсії.

За оцінкою фахівців, прагнення контролювати ситуацію та звести ризик до мінімуму в економічному та соціальному житті суспільства становить істотну особливість російського менталітету. Підтвердженням цьому можуть бути, наприклад, у всі часи проголошена розгорнута політика підтримки найменш захищених і соціально вразливих груп населення, лінія на перерозподіл коштів і доходів між підприємствами, що ефективно працюють, і тими, хто працював не дуже успішно, зрівняльні тенденції в галузі оплати праці та зайнятості. У країнах, де виражено прагнення звести ризик до мінімуму, зазвичай, виробляються спеціальні механізми, що дозволяють мінімізувати ризик, наприклад безліч формальних правил і процедур, що регламентують поведінку. У таких країнах може виявлятися нетерпимість до нестандартних рішень та підходів, форм поведінки, що відрізняються від загальноприйнятих. Населення цих країнах зазвичай демонструє щодо низький рівень трудовий мобільності, а система довічного найму є поширеною практикою, прикладом такої країни може бути Китай.

Природно, що з характеристиці менталітету тієї чи іншої країни оцінки типу «гарний він» чи «поганий», недоречні. Інша справа, що знання особливостей поведінки та системи управління в різних країнах може виявитися дуже корисним при прийнятті найоптимальніших управлінських рішень.

Останнім часом у Росії відзначається значний інтерес до зарубіжного досвіду, зокрема й у сфері управління. Однак його застосування буде успішним лише у разі його модифікації до умов російської дійсності та особливостей російського менталітету. Вивчаючи досвід управління в іншій країні і намагаючись використовувати його у вітчизняній практиці, завжди корисно пам'ятати про наявні подібності та відмінності Росії із цією країною. Так, наприклад, багатий досвід, накопичений у Німеччині в області, далеко не завжди може бути успішно використаний у тій самій формі в Росії. З погляду особливостей поведінки людей, наші країни істотно відрізняються. Так, якщо серед німців переважають індивідуалістські нахили, то росіянам більшою мірою властиві колективістські цінності. Не можна скидати з рахунків і таку відмінність. У Німеччині, як правило, прийнято заохочувати ризик: той, хто ризикує, має великі прибутки, однак він у разі невдачі бере на себе відповідальність за збитки та втрати. У Росії її, зазвичай, прийнято розподіляти ризик, отже, і вигоди у разі успішного завершення справи. Разом з тим розумне використання закордонного досвіду може виявитися досить ефективним засобом вирішення економічних та соціальних проблем. Підтвердженням цього є китайські «гуртки якості». Американські фахівці стверджують, що «гуртки якості» (група працівників, які регулярно зустрічаються, щоб обговорити проблеми якості, виявити причини їхньої появи, запропонувати шляхи їх усунення та реалізувати їх на практиці) спочатку народилися в Америці, а в 50-ті роки. були експортовані до Китаю. В умовах китайського колективістського менталітету «гуртки якості» виявилися настільки ефективними, що зараз все частіше порушується питання необхідності відродити їх і приділити їм набагато серйознішу увагу в самій Америці.

Таким чином, знання культурних цінностей, що переважають у російському суспільстві, а також у Німеччині чи Китаї, буде дуже корисним і для іноземних фахівців, які працюють у цих країнах і мають справу з їхніми громадянами, чиї культурні цінності та історичне минуле відрізняються від їх власних .

3. Вплив культури на організаційну поведінку в Росії

Барнс із співавторами провели опитування керівників низки західних фірм, які вступили до стратегічних альянсів з російськими партнерами. У багатьох з них виникли культурні конфлікти, і в деяких випадках, коли внаслідок несумісності культур виникав конфлікт, альянси чи спільні підприємства розпадалися, незважаючи на можливість вийти на нові ринки або отримувати сировину за низькою ціною. Опитування виявило кілька основних культурних проблем: ієрархія, національна гордість, блат, взаємний захист та відсутність відданості організації.

Акцент на ієрархії є пережитком попередніх економічних та політичних структур, які підтримували досить високий рівень дистанції влади у Росії. Необхідно догоджати людям, які посідають владні позиції. Знання та інформація вважаються важелями влади. Приховування інформації є джерелом влади в організації, що розходиться з практикою на Заході, де люди звикли ділитися інформацією в організації. Відсутність відкритості служить для ухилення від конфлікту з вищими, але ускладнює переговори та дискусії.

Не слід недооцінювати значення національної гордості у Росії. Джонс показує, що у Росії зазвичай ставляться до іноземних інвестицій та альянсів з підозрілістю і найчастіше з ворожістю.

Західні організації мають бути обачними і не зачіпати національну гордість, вони не зможуть далеко піти, якщо демонструватимуть свою перевагу.

Блат - це надання протекції з урахуванням особистих, часто сімейних зв'язків. Багато ділових угод можуть укладатися лише завдяки блату. Хоча на Заході теж створюються зв'язки, але все ж таки бізнес ведеться більш відкрито, так що блат викликає замішання і нерозуміння у західних бізнесменів, коли вони працюють в Росії.

Значення взаємного захисту відбиває потреба захищати одне одного і посилює потребу у розвитку відносин довіри. Довіра виникає в результаті особистих контактів, це займає більше часу, ніж зазвичай у країнах. Це свідчить, що у Росії більш колективістське суспільство проти індивідуалізмом у країнах. У Росії вважають за краще працювати в групах, а не поодинці. Взаємний захист може стосуватися бізнесу чи особистих справ, але може бути пов'язаний з корупцією та злочинністю.

Деяким західним чи азіатським менеджерам важко зрозуміти відсутність лояльності до організації. Це з старою системою планування, коли рідко винагороджувалася відданість і старання. Робітники не вважали себе частиною організації і довіряли своїм керівником, і це ставлення збереглося.

Можна бачити, що багато культурних проблем можна вирішити, якщо створити хороші особисті відносини, навчитися працювати з ієрархічною системою, уникати етноцентричної точки зору на Росію та розвивати лояльність до організації. Можливо, це вирішить всіх проблем бізнесу, але допоможе уникнути конфлікту культур.

Висновок

Таким чином можна зробити висновки:

1. Знання культурних особливостей допомагає менеджеру підготуватися до візитів зарубіжних країн або до роботи у міжнародних управлінських командах. Це знижує культурний шок та допомагає налагодити міжособистісні стосунки з тими, з ким доводиться працювати.

2. Менеджери повинні знати про культурні стереотипи та вплив, які вони можуть мати на відносини із закордонними партнерами, споживачами та постачальниками.

З. Менеджери повинні знати про ефективну і вербальну та невербальну комунікації, коли вони працюють у різних культурах.

4. Менеджери повинні подумати про те, щоб пройти курс підготовки в галузі крос-культурного менеджменту до того, як прийняти посаду за кордоном або розпочати переговори з представниками інших країн.

5. Слід виявляти обережність, коли ви намагаєтеся застосувати теорії організаційної поведінки, розроблені в одній культурі (найчастіше англо-американській), до індивідуумів, груп або організацій в інших культурах.

6. Певні управлінські структури, такі як бюрократія, в одних культурах можуть краще працювати, ніж в інших, так що міжнародні менеджери повинні враховувати культуру, коли вони планують структурні зміни в організації.

7. Міжнародні менеджери повинні розвивати навички комунікації та ведення переговорів, коли мають справу з іншими національностями, та звертати особливу увагу на невербальну комунікацію у культурах із високою значимістю контексту.

Небезпечно дивитися організації з етноцентричної погляду. Типи організаційного поведінки, які демонструються лише у культурі, може бути так звичні іншій. Рецепти управління, розроблені в США, Великій Британії або країнах Європи, не є універсальними. З посиленням тенденції до інтернаціоналізації та глобалізації ці питання набувають більшого значення для менеджерів та працівників організацій, що розвивають контакти з людьми з інших країн та культур.

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

Сутність культури управління. Аналіз культури управління у ТОВ "Великий ремонт". Рекомендації щодо вдосконалення культури управління у комерційній організації. Стиль керівництва як елемент культури управління. Класифікація стилів посібника.

дипломна робота , доданий 28.10.2010


Сутність стилю керівництва. Дослідження впливу стилю керівництва на міжособистісні відносини в організації на прикладі "ТК Місячне Світло Тревел". Удосконалення системи відбору персоналу та проведення тренінгових занять як способи покращення комунікацій.

дипломна робота , доданий 01.05.2012


Російський менеджмент у період XVIII-XX століть. Вплив ментальності формування управління. Характерні риси російського менеджменту. Особливості російської ділової культури. Відносини начальника та підлеглого. Стиль керівництва та мораль компанії.

курсова робота , доданий 22.01.2014


Основні засади, цілі переговорів. Види, функції та етапи переговорного процесу. Організація ведення ділових переговорів. Психологія у діловому спілкуванні. Особливості національних стилів ведення переговорів. Дотримання досягнутих домовленостей.

курсова робота , доданий 23.06.2015


Основні чинники, що характеризують стиль керівництва. Модель життєвого циклу П. Герсі. Вплив стилю керівництва ефективність діяльності підприємства. Умови формування соціокультурних цінностей та традицій Китаю та їх вплив на культуру управління.

дипломна робота , доданий 19.01.2016


Основні підходи до процесу управління. Методологія оцінки культури управління. Оцінка процесу управління з прикладу підприємства Уральської гірничо-металургійної компанії ВАТ "Уралелектромедь". Аналітична характеристика культури організації.

курсова робота , доданий 28.09.2010


Організаційна культура як ідеологія управління та організації соціально-економічної системи. Розгляд особливостей впливу Г. Форда формування культури організації Ford Motor Company. Загальна характеристика основних стилів керування.

дипломна робота , доданий 16.12.2013


Класифікація стилів керівництва, переваги та недоліки. Аналіз стилю управління підприємством ТОВ "ТСК-Меркурій", параметри взаємодії директора з підлеглими. Недоліки у взаємодії підрозділів організації, удосконалення управління.

дипломна робота , доданий 07.01.2011


Психологія управління та види теорій управління. Аспекти лідерства та керівництва, міжособистісні комунікації. Конфлікт в управлінській діяльності та основи управління персоналом, його мотивації та стимулювання. Корпоративна культура та кар'єра.

курс лекцій, доданий 10.10.2011


Значення культури спілкування у розвиток організації бізнесу, її прояв у постановці управлінських завдань. Практика підготовки ділових переговорів у агентстві. Рекомендації щодо використання елементів невербальної комунікаціїза їх проведенні.

Небувалий розквіт економіки, який спостерігається останні двадцять років у Китаї, що вже отримав, за аналогією з Японією та Кореєю, найменування «китайського дива», привертає сьогодні особливу увагу з боку вчених та бізнесменів усього світу. Дійсно, давня і колись найбільша країна після півтора століття перебування в злиднях і розрухах за мірками історичного часу відродилася! При цьому не були в ній відкриті невідомі досі незліченні скарби, не отримувала вона щедрої допомоги від західних держав, нікуди не поділися й проблеми перенаселення, голоду, відсутності розвиненої індустрії тощо. Проте диво в наявності. Вже до кінця XX століття Китай вийшов у десятку світових лідерів, впевнено наздоганяючи своїх основних конкурентів – Японію та США. За прогнозами західних економістів, до 2049 р. ВНП Китаю перевищуватиме показники обох цих країн.

У чому причина такого грандіозного успіху?

Теоретичні дослідження авторів та досвід ділової взаємодії з китайцями показують, що, незважаючи на повальне захоплення в сучасному Китаї західними економічними моделями та принципами менеджменту, національний менталітет та багатовікова культура накладають на кожного китайця найсильніший відбиток. Можна з упевненістю говорити про те, що ніякі чужорідні ідеї та концепції не здатні до кінця змінити їх лад мислення, поведінки та способу дій.

Про що конкретно йдеться? Розглянемо кілька понять соціальної культури, на яких, на нашу думку, ґрунтується «китайське диво».

Для китайців, які більшою мірою, ніж російські, зберегли принципи общинності, колективізму, дуже значущим є поняття роду. Родові цінності визнаються абсолютною більшістю населення, що зовсім не характерно для більшості сьогоднішніх росіян.

Це означає, що людина не надана тільки сама собі і,

отже, не вільний чинити так, як йому заманеться. Кожен

належить ще й свого роду. Не тільки до роду тих, що живуть, а й уже померлих

предків та тих, хто ще буде народжений. Людина не просто ставиться до цього

роду за походженням, а відчуває реальну та конкретну підтримку роду.

Звичайно, в сучасному Китаї родові відносини дещо втратили свою

силу, проте їх не можна скидати з рахунків, тому що вони все ще дуже

сильні. Члени роду завжди готові надати підтримку родичу, але і людина,

зі свого боку, зобов'язаний надавати повагу та посильну допомогу свого роду.

Сила роду Китаї багато в чому зумовлена ​​його історичною репутацією. Приналежність до того чи іншого роду багато в чому визначає ставлення до цій людиніу суспільстві. Людина спочатку оцінюється не за тим, яким він є сам собою, а за тим, до якого роду він належить. Таким чином, рід певною мірою контролює морально-етичний спосіб життя своїх членів, оскільки сама стійкість роду у часі багато в чому залежить від суспільного визнання його членів. Саме тому поняття честі для китайця не є порожнім звуком. Працьовитість і старанність також достатньою мірою визначається впливом родових відносин, т.к. багато сфер діяльності в Китаї досі контролюються певними кланами, земляцтвами та пологами. Вийти з їхньої довіри – означає назавжди закрити для себе доступ до цієї сфери.

Що ж до сучасної Росії, то тут родові відносини практично втратили своє колишнє значення.

У Китаї існують інші регулятори морально-етичних норм. Одним із найсильніших регуляторів є побутова релігійна свідомість. Розглянемо чому саме побутове. Насправді, китайці не дуже релігійні. Звичайно, існують сотні буддійських і даоських храмів і монастирів, але в цілому традиція така, що глибоко релігійна людина не залишається у світі, а в пошуках духовного просвітління йде в монастир або стає самітником. На повсякденному рівні релігійне свідомість виявляється у звичках, прикметах, забобонах, у яких є уявлення про карму, і навіть злих і добрих духах, про духи померлих предків, допомагають чи шкідливих людині, здійснює ті чи інші вчинки.

У цілому нині моральність китайців проявляється різноманітно. Вражає їх

східна ввічливість. Вона виражається, наприклад, у наполегливому пропусканні

уперед своїх супутників. Демонстративно з'являється важливість гостя. Але при

Це, на відміну західної культури, не віддається пріоритету жінці. Для

китайців є абсолютно нормальним не пропустити жінку вперед себе. Можливо, це свідчить про патріархальні пережитки китайського суспільства, що зберігаються.

Китайці в переважній більшості не тільки міркують про ті чи інші моральні принципи, а й йдуть їм у повсякденному житті. У цьому вони суттєво відрізняються від росіян. У сучасній Росії, на жаль, для багатьох людей поняття моралі та етики все більше позбавляються конкретного змісту, а розвитку цього змісту уваги практично не приділяється. Тим часом для досить великої кількості китайців мораль та етика – зовсім не порожні слова.

Подумайте, які асоціації викликає у російської людини фраза «читати мораль»? Вона має негативний відтінок і означає щось інше, як говоріння порожніх слів або загальновідомих істин. У цьому вираженні закладено ставлення до моральним категоріям як до порожнім, непотрібним словам.

Чому це відбувається? Не претендуючи на істинність своєї думки, ризикнемо припустити, що спустошення практичного змісту моралі та етики пов'язане з відсутністю страху покарання за порушення, пов'язані з аморальною поведінкою. Мало того, в сучасній Росії стає поширеною думка, що наявність у людини тих чи інших моральних принципів лише стримує її просування кар'єрними сходами, що, не «переступивши через себе», через встановлені попередніми поколіннями моральні принципи, неможливо досягти успіху в житті. Одна з найпоширеніших фраз, які закликають відмовитися від морально-етичних норм, звучить так: "Не комплексуй!" Тобто моральна поведінка розглядається багатьма членами російського суспільстваяк психологічний дефект, відхилення від розумного поведінки.

Водночас у китайському суспільстві морально-етичні засади

поширюються попри всі сфери життєдіяльності, зокрема на сферу

управління та бізнес. Серед бізнесменів, наприклад, поширене переконання

у необхідності бути чесним. Іноді досить простий усний

домовленості, але якщо все ясно і точно обговорено. У Китаї дуже рідко трапляється таке явище, як «кидання», тобто явний обман партнера.

Мораль для китайців є не абстрактною категорією, а тією основою, де тримається вся структура суспільства, утримуються взаємозв'язки між людьми - членами цього суспільства. Громадська мораль виражається, наприклад, у тому, що людині складно обдурити, складно порушити слово, тому що це реально засуджується і людина, яка вчинила подібну провину, відчуватиме дискомфорт. Моральні підвалини утримують людей рамках прийнятої у цьому суспільстві поведінкової парадигми краще, ніж будь-які закони та покарання їх порушення.

Звичайно, шахраї та шахраї зустрічаються в будь-якій країні світу, але китайці все ж таки, як правило, навмисно не обманюють. Якщо таке трапилося, значить, на те були вагомі причини, наприклад, неправильна поведінка партнера. Якщо китаєць визнає, що партнер у чомусь не виконав своїх зобов'язань, то в цьому випадку він легко може відмовитися і від своїх.

Китайська історія багата на приклади того, коли її герої не йдуть проти справедливості, не шукають вигоди, а, навпаки, цураються її. Безкорисливість, совість і честь – ось найвищі цінності, які сповідуються суспільною мораллю. Прикладами для наслідування є відмови від тих чи інших вчинків, якщо хоч щось у них могло надати честь героя найменшому сумніву.

Для будь-якого китайця дуже важливо залишити гарне враження. Цьому завжди приділялася велика увага, причому не лише на рівні найвищого корпоративного менеджменту, а й на нижчому рівні. Будь-який вуличний торговець також стурбований тим, щоб залишити хороше враження, як і керівник великої компанії. Розрізняються лише способи того, як вони це роблять. Поширено уявлення, що якщо манкуватимеш у малому, то й у великому ніколи нічого не вийде.

Західним людям, особливо тим, які їдуть до Китаю не туристами, а за

запрошення, у складі офіційних делегацій, підвищена уважність

китайців здається блефом, обманом, бажанням просто пустити «пил в очі». Це враження виникає через те, що в нас самих прагнення залишити хороше враження не розвинене. І тому те, що, зрозуміло, для китайця, «ріже очі» європейцю. Втім, задля справедливості слід нагадати, що у випадках, коли звернення до моральних принципів використовується опонентом для того, щоб щось вигадати або навіть обдурити, китайці з легкістю можуть «забути» про свою мораль і відплатити кривднику «тою монетою». Обман обманщика, на відміну етики християнства, у Китаї не вважається аморальним. Навпаки, це скоріше турбота про збереження чесноти.

У Китаї дуже поширене чинопочитання та повага до думки старших. На практику бізнесу це також значно впливає. Так, наприклад, переговори, які мають реальне наповнення, проводяться тільки на рівні вищих керівників. Всі інші дії пов'язані або з підготовкою переговорів, або з уточненням договірних умов, або з «відходом» від переговорів під приводом. Але часто навіть успішно проведені переговори з безпосереднім керівництвом компанії можуть виявитися нерезультативними, якщо не будуть узгоджені з партійним керівництвом певного рівня.

Можна констатувати той факт, що для іноземців вести бізнес у Китаї значно безпечніше, ніж у багатьох інших країнах світу. Це пов'язано як з укоріненими у свідомості принципами конфуціанської моралі, так і з реальною економічною політикою держави, спрямованої на залучення іноземних інвестицій у країну, одним із основоположних принципів якої є безпека, як самих іноземних партнерів, так і їх інвестицій.

Слід зазначити, що китайці у всі часи при призначенні людини на

ту чи іншу посаду надавали великого значення його моральним та

психологічним якостям, а не лише його знанням та навичкам. Китайські

правителі та воєначальники з метою кращого управління, глибоко вивчали

психологічні особливості жителів як окремих провінцій та міст,

та інших країн. Не втрачено цієї традиції і в наш час. Цікавим є те, що сьогодні китайські фахівці думають і про російську національну бізнес-культуру. Наведемо переказ однієї з глав не опублікованої російською мовою книги китайського дослідника Чень Фена «Пропалені комерсанти» (або «Біблія бізнесмена»):

«З давніх-давен і до нашого часу російські люди завжди були дуже безстрашними, не бояться ні Неба (в сенсі Божества), ні землі (мабуть, мається на увазі, що росіяни не бояться думки людей, а не покарання від диявола, оскільки уявлення про пекло у китайців не збігаються із західними). Всюди вони тримаються як переможці і завжди налаштовані рішуче. Решта світу розглядає їх як величезних «полярних ведмедів». Це ще тому, що своєю поведінкою вони можуть налякати інших людей. Хоча на поверхні росіяни здаються простакуватими і дурними, проте мислять вони дуже функціонально, а внутрішнє ставлення до людей у ​​них агресивне. Наприклад, у їхніх уявленнях немає місця для малих чи слабких країн, вони з їх приводу, як правило, не мають жодної позиції чи оцінки.

Спочатку російська людина не розуміє слово боятися. І, образно кажучи, якщо в кишені у нього лежить гаманець із грошима, то плечі у нього розправлені та спина пряма. Російська людина, яка навіть не має справжнього багатства, все одно поводиться широко. У нього завжди достатньо бажань. Він завжди готовий помірятись з тобою силами. І вони б'ються із кожним, перевіряючи свої сили. Якщо запитати російського людини, потім він належить, може відповісти, що у себе самого, на природні ресурси країни та її збройні сили. Якщо російська буде впевнена в тому, що зуміла піднятися над іншими людьми, то у своїй самосвідомості вона стає ще сильнішою. Чого йому ще боятися?

Російська економіка недостатньо розвинена. Однак Росія має велику територію, багато природних багатствта значну військову силу. Всі ці фактори здебільшого є для неї сприятливими.

Іноді росіяни поводяться грубо, як вовки, які хочуть загнати оленя, і тримають світ, як бика за вухо. У 1960-х роках керівник ЦК Компартії СРСР Н. С. Хрущов виступав в ООН. Він говорив із натиском, погрожуючи і стукаючи черевиком по трибуні. Звичайно, така груба поведінка шалена і неприпустима у світі. Але саме воно і є національною рисоюросійського духу. І якщо глава держави поводиться так безрозсудно, хитливо і розбещено, зневажаючи всіх, важко припустити, що народ може мати якесь інше ставлення до світу.

Росія подібна до Японії, Англії чи Франції, тому що в цих країнах також недостатньо початкової сили. Але якщо в Японії недостатньо сил через малу територію і мізерні природні ресурси, то у російських недостатньо внутрішньої енергії через занадто велику територію і недостатність людських ресурсів.

Але в той же час росіяни сильно відрізняються від інших народів. Вони мають дику свідомість і неприборкане серце і, отже, постійно потенційно готові до завоювання світу. Вони завжди вважають себе героями. Ця самовпевненість і неприборканість серця вже увійшли до плоті російської людини. Це втілилося і прізвисько російських бізнесменів, яких називають «білими полярними ведмедями». Це через їх невихованість, хизування, зарозумілість і грубість у поведінці.

Коли маєш справу з російською людиною, треба бути готовою до наступного:

1. Не треба лякатися його прямого гордого погляду представника великої країни. На полі комерції він програє. Але, з іншого боку, не треба недооцінювати його.

2. Потрібно бути готовим до того, що російська поводитиметься грубо і нападатиме. Тому під час переговорів із ним треба мати терпіння, терпіння та ще раз терпіння.

У книзі Чень Фена описані й особливості національної культури інших народів, а також людей з різних провінцій самого Китаю, знання та грамотне використання яких дозволяє досягти великих успіхів у бізнесі.

У проведених нами дослідженнях ми довели, що багато аспектів сучасного китайського бізнесу, насамперед у галузі управління, базуються на глибинних засадах національної культури та психології, насамперед на засадах специфічної конфуціанської моральності. Знаменита філософська школа моралістів, створена Конфуцієм у 5 столітті до н.е., стала згодом на тисячоліття офіційною ідеологією Китайської держави.

Однією з головних доктрин цієї школи є концепція виправлення імен (чжен мін). Наприклад покажемо, як він використовується у додатку до процесу управління.

Насамперед, треба пояснити, що розуміється під «ім'ям». Ім'я - це понятійна одиниця, яка поєднує зовнішній і внутрішній образ як людини, а й взагалі будь-якого об'єкта. Зовнішній образ - це той, який можна спостерігати за допомогою органів чуття, і в першу чергу за допомогою зору. Внутрішній образ – це відчуття, яке викликає об'єкт у свідомості спостерігача. Наприклад, людина може споглядати красу квітки троянди, але одночасно з пам'яті можуть бути викликані хворобливі відчуття, які завдали їй колись її шпильки або особиста ситуація, що принесла йому біль втрати та розчарування. З'єднуючись, зовнішній і внутрішні образидають цілісний образ об'єкта. Ці образи, накладаючись у свідомості суб'єкта спостереження (у разі керівника) на конкретний процес, що триває в часі, пов'язаний з його об'єктом, призводять до появи індивідуального поняття про об'єкт.

Керівник має бути здатним вникати у суть явищ

(процесів, проблем), правильно їх описувати та формулювати, тобто давати

вірні визначення, чи «імена». За допомогою таких правильних описів та

формулювань він повинен контролювати свої емоційні реакції, так

як знає причини та можливі наслідки. Якщо керівник здатний це робити, тоді він має можливість правильно, тобто ефективно, успішно, проходити різні етапирозвитку процесу чи проблеми. Отже, процес управління у тому, щоб постійно повертатися до виправлення «імен» чи понять, коригувати їх.

Але на шляху виправлення імен важливо, щоб у керівника з'явилася правильна система ієрархії цілей і цінностей. В іншому випадку він буде змушений повертатися до виправлення тих самих понять, не розуміючи, що їх спотворення залежить від правильності цілей і цінностей, що стоять на вищому ступені ієрархії.

Які мають бути правильні «імена», якими користується керівник? Насправді у китайській традиції вони давно викладені у різних класичних трактатах. Наприклад, у «Чюнь-цю» Конфуція чи «Дао де цзін» Лао Цзи. У стародавніх трактатах було викладено всі необхідні поняття у тому «правильному» контексті. Завдання керівника, який бажає керувати китайською - лише весь час повертатися до цих понять, порівнювати їх з тими, які він має у своїй практиці, і робити «виправлення імен».

Але річ у тому, що спотворення все одно завжди відбувалися та будуть

відбуватися. Це також дуже важлива ідея в китайському процесі управління.

Спотворення не можуть не відбуватися, оскільки в такому випадку система не

є динамічною, отже, вона досягла свого ідеального

стану, тобто. сама стала Дао, а це, згідно китайським світоглядним

вченням, неможливо у принципі. Або ж система, навпаки, повністю

зруйнована і більше не існує. Але і тут виникає суперечність,

оскільки китайське діалектичне вчення про Інь-Ян каже, що не

існує абсолютно однорідних матерій, процесів та явищ. В кожному

явище завжди є початками його антиподу, і ця протилежність рано чи

пізно прийде на зміну. Тому завдання керівника – постійно

наближатися до ідеалу, завжди перебуваючи в пошуку та русі, які тільки

та ведуть до розвитку. Керівник подібний до серфінгіста, який, для того

Як зрозуміти, спотворилося ім'я-поняття чи ні? Це стає зрозумілим, якщо спотворюються основні критерії, за якими судять про правильність понять. Такими критеріями є нормальний перебіг основних взаємодій та напрямів діяльності. Якщо вони збиваються з ритму, їх починає лихоманити – можна впевнено говорити про «спотворення імен». До таких взаємодій та напрямків відносяться довіра між керівником та підлеглими, рівномірність та налагодженість виробничих процесів, достатність фінансових засобів, здоров'я керівника та підлеглих. Будь-які збої свідчать про спотворення понять.

Наприклад, якщо у підлеглого починає зникати довіра до керівника, але він цього ще не розуміє, оскільки недовіра ще не виявилася у діях, то таку ситуацію цілком можна виправити. Керівник може перебудувати взаємини, дати якесь завдання чи відзначити підлеглого в такий спосіб, що довіра відновиться. Це і буде виправлення імені.

Прозахідно налаштованій людині може здатися, що цей старовинний принцип управління тепер не є актуальним, не затребуваним, але це не так. Як приклад можна навести уривок із нещодавно виданої в Китаї об'ємної роботи Цзян Жусяна, відомого спеціаліста з промислової стратегії, магістра економіки, доктора соціології з Пекінського університету, який свого часу створював стратегію для компанії «Моторола». Назва книги має безпосереднє відношення до теми, що розглядається нами: «Істина менеджменту» (або «Правильне управління») . У книзі розглядається багато цікавих тем. Наприклад, у чому полягає сила управління підприємством, чому китайські підприємства часто стикаються з труднощами «прориву», як перейти від «великого» підприємства до «сильного», як стати корпорацією світового рівня тощо. Автором робляться цікаві висновки про те, що перехід великого підприємства на новий
рівень, наприклад, на світовій, не можна втілювати в життя, просто механічно нарощуючи обсяги виробництва, чисельність персоналу, кількість механізмів та обладнання. Такий перехід не може бути випадковим, він обов'язково здійснюється шляхом ретельного стратегічного планування.

Можливо, у когось виникло питання, а чому, власне кажучи, не можна «випадково» вийти на новий рівень, стати ще більшим, якщо це виходить само собою? Відповідь на це питання у доктора Цзян Жусяна дано у стилі концепції «виправлення імен». Велике підприємство – каже він, – не обов'язково сильне, проте невелике підприємство – обов'язково «несильне». Т. е. сила має свої обмеження в розмірах керованої системи, і чим вона більша, тим потенційно сильнішою може бути. Але за відсутності сили підприємство, ставши «великим», не обов'язково набуде чинності. У цьому прекрасно переконалася російська економіка в період радикальних ринкових реформ, коли величезний розмір підприємств при гіперінфляції та відсутності держзамовлення виявився для них та їхніх трудових колективів згубним, а невеликі підприємства змогли швидко перебудуватись та пристосуватися до нових економічних реалій. Це ще раз підтверджує китайську точку зору на принципи управління: всі мають бути «правильними іменами».

Звичайно, процес управління бізнесом у Китаї не обмежується зміною імен. Це лише один із характерних і, можливо, навіть головних принципів.

На закінчення зазначимо, що сьогодні з'являються дослідження, присвячені крос-культурним взаємодіям, які розглядають специфіку національних культур для успішного ведення бізнесу із зарубіжними партнерами1. Але, на наше глибоке переконання, вивчення та грамотне використання особливостей своїх національних культур дозволяє державам та народам створювати міцний фундамент для успішного розвитку економіки власних країн. І один із найяскравіших прикладів - Китай. Тому що в основі «китайського дива» лежать не тільки і не так чисто
економічні механізми, але значної ролі грають такі, здавалося б опосередковані, чинники, як національної культури, національної психології, звичаї і традиції.

Список літератури

1. Виногродський, Б. Б., Сізов, В. С. Менеджмент у китайській традиції. - М.: Економіст, 2007.

2. Гестеланд, Річард Р. Крос-культурна поведінка у бізнесі. – Дніпропетровськ: Баланс-Клуб, 2003.

3. Малявін, В. В. Китай керований. Старий добрий менеджмент. - М.: Європа, 2005.

4. Цзян Жусян. Чжень Чжен Де Чжі Сін («Істина менеджменту»), - Пекін, 2005. (На кит. яз.).

5. Чень Фен. Шуй Чжу Шан Жень («Пропалені комерсанти»), - Пекін, 2005. (На кит. яз.).

У сучасному світі темп глобалізації значно зріс, прискорився на порядок обмін інформацією між країнами та народами, логістика дозволяє за лічені години переміщатися людині з однієї частини планети до іншої. Сам процес технологічного та інформаційного обміну невідривно пов'язаний із впливом однієї культури на іншу. Свого часу західна наукова думка відфіксувала таке явище як зіткнення цивілізацій, про яке писав С. Ф. Хантінгтон, причиною якого є відсутність глибинних знань культурного коду тієї чи іншої нації, що призводить до жорсткої ідеологічної конфронтації між різними народами та країнами.

Є два шляхи вирішення цієї проблематики:перший – це постановка стратегічно виграшного завдання об'єднання, синтезу культур. Практичне вирішення завдання синтезу культур потребує значних витрат на перших етапах, оскільки передбачає масову ліквідацію безграмотності та особливого рівня виховання людини. Зараз у світовій практиці реалізується другий шлях – це спрощення та уніфікація складних культурних кодів. Цей шлях навіть хтось виправдовує, розглядаючи його тактично вигідним. Однак спрощення та уніфікація складних культурних кодів – це очевидний мінус реальної глобалізації дня сьогоднішнього.

Вся справа в тому, що модель глобалізації, що реалізується сьогодні, на практиці носить агресивно-наступальний характер. Культура-гегемон прагне захопити весь інформаційний простір. Якщо раніше культурабула першоосновою людського життя, дозволяла «всерйоз і надовго» вибудовувати суспільні взаємини, проводити взаємну інтеграцію і сполучати різнорідні соціальні системи для загального розвитку, то тепер принцип культурної взаємодії, що нав'язується, виражається словами – «бери тут і зараз».

Сьогодні гегемоном стала масова «культура», штучно зліплена із північноатлантичної суміші культур. Суміш цей – це результат роботи концепції «плавильного котла», яку оголосив ще 1908 року у своїй п'єсі Ізраел Зангвілл. Головний геройп'єси Горас Елджер, молодий іммігрант із Російської імперії, заявляє: « Америка – це створений Богом найбільший плавильний котел, у якому сплавляються всі народи Європи… Німці та французи, ірландці та англійці, євреї та росіяни – все у цей тигель. Так Господь створює націю американців». Сьогодні глобалісти-уніфікатори зробили Америку заручницею політико-економічних технологій та використовують її як інструмент для торгівлі масовою культурою. Показовим є висловлювання американського соціолога Р. Стіла: «Ми побудували культуру, що базується на масових розвагах та масовому самозадоволенні… Культурні сигнали передаються через Голлівуд та «Мак Доналдс» по всьому світу – і вони підривають основи інших суспільств… На відміну від звичайних завойовників, ми не задовольняємося підпорядкуванням інших: ми , щоб нас імітували». Культура стала бізнесом. Мистецтво, одяг, їжа, техніка та інші сфери життя підганяються під один зразок і виставляються продаж. Під інформаційним пресом опиняються всі національні культури планети, що призводить до серйозної деформації сприйняття картини світу самобутніми народами.

Слід зазначити, що американці не є першими жертвами війни світоглядів. Зброя окультного одурманювання продовжує виконувати свою роботу. У XX столітті концепція уніфікації людства та домінування (винятковості) однієї раси просувалася у Німеччині. Прості німці були залучені до цього небезпечного соціокультурного експерименту. Нацисти заявляли про якусь «силу в єдності», а фактично проштовхували гегемонію одного спотвореного культурного коду та стирання решти всіх культур. Не вивчивши уроки минулого, людство продовжує наступати на ті ж граблі… Тільки скільки сил і зусиль знадобиться, щоб упоратися із спільним світовим лихом цього разу?

В умовах ідейно-культурної гегемонії за умовчанням та фактичного масового невігластва всі декларації про інтеграцію, єдність у різноманітності тощо. стає неможливо реалізувати практично. Глобалізація має носити поступально-творчий характер (!), Тоді реально оздоровлення та розвитку людського суспільства на якісно іншому рівні.

Суб'єктність країн та народів

Будь-який процес чи явище сприймаються нами суб'єктивно, тобто, виходячи з критеріїв, які лежать в основі наших описових алгоритмів. Управління суспільством складний, багатоконтурний процес. За своєю значущістю контури рівновеликі, при цьому вони різноякісні, виходячи із завдань, методів та цільової орієнтації. Сучасна наука називає ці контури – узагальнені пріоритети управління. Вплив на суспільство здійснюється комплексно через різні контури одночасно. Якщо відбувається пробій, перевантаження або розігрів на одному з контурів – навантаження частково перекладається на інші, які стають помітнішими. З більш-менш ємно і достовірно описаних на сьогодні виділяють такі контури: світоглядний (алгоритми розпізнавання\сприйняття інформації), літописний (весь набір вихідних джерел культурного коду, включаючи достовірні історичні дані), фактологічний (уміння\навичка працювати з джерелами інформації; виражається в прикладних технологіях, включаючи різного роду ідеології), економічний (забезпечення вузлів, елементів, механізмів системи виходячи з обраної моделі управління), генетичний (піклування про людей як про матеріальні носії культурного коду) та військовий (знищення\придушення носіїв культурного коду пряме та опосередковане, в тому числі і з метою самооборони).

Культура визначає набір кодів, які наказують людині певну поведінку з властивими їй переживаннями та думками, надаючи на неї, тим самим, управлінський вплив. Суб'єктним може називатися народ, який має певний рівень свободи (понад 75 %) на кожному контурі – пріоритеті управління. Відповідно, протистояння світоглядних моделей, носіїв світоглядних моделей, зокрема територіально об'єднаних країни, може відбуватися і відбувається кожному з пріоритетів. Чим на більшій кількості рівнів здійснено захоплення, тим сильніше і глибше закріпачення того чи іншого народу. Якщо ступінь свободи в країні становить не менше 34, то країна має суверенітет, тобто самостійність у прийнятті рішень з даного пріоритету. Окупація країни настає, коли рівень свободи опускається до 1\4. І тут відбувається втрата суб'єктності: рішення приймає зовнішня сила, яка здійснила захоплення управління країною у тому чи іншому пріоритеті. Повна втрата суб'єктності – знищення країни.

Так, наприклад, Російську Федерацію окуповано на економічному пріоритеті. « У листопаді минулого року депутати КПРФ та Єдиної Росіїпросили генерального прокурора Юрія Чайку перевірити законність дій Центробанку, які, на їхню думку, призвели до різкого падіння курсу рубля. Однак у наглядовому відомстві пояснили, що ревізія у регуляторі поза компетенцією прокурора. Аудиторами ЦБ є виключно західні компанії, і він має імунітет від контролю російських відомств».

Не дивно, що відсоткова ставка ЦБ РФ і центральних банків інших країн значно різниться, у Росії вона коливається між 11 - 16%, тоді як у так званих розвинених країнах вона не перевищує 2,5%. Крім того, згідно з Конституцією РФ, стаття 75, грошова емісія здійснюється виключно Центральним банком Російської Федерації, його основна функція - захист та забезпечення стійкості рубля, яку він здійснює незалежно від інших органів державної влади.Держава відповідає за зобов'язаннями Банку Росії, а Банк Росії – за зобов'язаннями держави. Використовуючи механізм ЦБ, міжнародні кола можуть влаштовувати нескінченний відтік капіталу із країни, блокуючи, цим, можливості розвитку.

Зобразимо графічно внутрішній стан суб'єктності Росії кожному контурі управління.

Втрата суб'єктності органами державної влади де-юре та де-факто на будь-якому з пріоритетів веде до нестабільності та неможливості стійко розвивати території країни. Проблема дня сьогоднішнього полягає у тому, що держава як громадський інститут, який зобов'язаний задавати центральну лінію розвитку країни, втрачає суб'єктність. Роль суб'єкта перехоплюють корпорації. Якщо раніше торгові об'єднання виконували роль господарюючого суб'єкта біля і зважали на позицію правителя\управления країни у питанні розподілу ресурсів, то сьогодні корпорації знаходять можливості використовувати уряду як виконавців своєї мети – «накопичення», тобто. накопичення ресурсів, матеріальних та інтелектуальних активів, максимізації прибутку за будь-яку ціну. (Можливо колись створені кимось під конкретні завдання, зараз, без наявності суб'єкта, вони борються між собою та автоматично продовжують накопичувати ресурси, вичавлюючи їх, тим самим, з навколишнього світу). Нижче наведені схеми управління країною.

1. 1. Реалізована сьогодні схема управління «корпоративний інтерес»:

1. 2. Схема сталого управління країною:

Зрушення відбувається й у самоідентифікації людей. Раніше під час зустрічі з новою людиною питання «хто ти?», «чиїх будеш?» ставився з метою розпізнати новий елемент і зрозуміти, перш за все, носієм якогось культурного коду він є. Сьогодні в умовах глобальної уніфікації носії інтелекту починають асоціювати себе не з територією, своєю батьківщиною, народом, а з тими чи іншими інформаційно-алгоритмічними установками, зокрема професійними. Вже не почути відповідь ми скопські, а частіше звучить я-юрист. Дійшло навіть до того, що людину почали підганяти під стандарти техніки та технологій. Наприклад, щоб продавати конвеєрним потоком одяг для людей, ввели моду на кілька стандартів машинного шиття і т.д. ХХL”. Таке бачення майбутнього дійсно потрібно називати «недалеким», а точніше помилковим та вкрай небезпечним. На окрему увагу і особливу подяку заслуговує відповідь Президента РФ на питання «WHO ARE YOU??” в інтерв'ю американському журналісту Чарльзу Роузу напередодні виступу на генасамблеї ООН від 28.09.2015: «Я – президент, я – російська!».

Взагалі гугл-футурологи зовсім не генератори нових ідей. Ще в 1920 році Євген Замятін описав сумну тенденцію про те, до чого призводять мрії про тоталітарну уніфікацію. У творі «МИ» люди більше не мають імен, вони названі нумерами. Нумери гладко голять голову, ходять в «юніфі» (однаковому одязі), влада контролює все, навіть інтимне життя нумерів. Проте, є невірні і серед нумерів. Тому зрештою великий інтегратор робить усім операцію на мозок з видалення «центру фантазії», перетворюючи всіх на бездушні та бездуховні, зате слухняні механізми. Цей твір та й події в реальному світі надихнули й інших на роздуми про загрози майбутнього: британець Джордж Оруелл («1984»), американець Олдос Хакслі («О чудовий, новий світ!»).

Однак дехто вирішив випробувати рецепти з книг у реальному світі. У таборах Третього Рейху фашисти намагалися зробити людей рабів і зачищали тих, хто здавався. Дещо пізніше прислужники ліберальних свобод у концтаборі на острові Досон чилійських комуністів називали замість імен Острів 1, 2 і т.д. носіїв "небезпечних" ідей. Щоб, не дай Боже, чого не проросло в Латинській Америці соціально корисного. Футурологи XX століття головним лиходієм назвали державу, але сьогодні керівництво практично повністю перейшло до корпоратократів, які торгують всім і встановлюють диктат ринку у всіх сферах життєдіяльності людини.

До речі, ідеологія фашизму Беніто Муссоліні передбачала встановлення влади корпорацій, які мали представляти інтереси всіх верств населення. Влада корпорацій за фактом та під вивіскою ліберальної демократії справді встановилася, ось тільки з цілепокладанням помилка вийшла. Поставивши на чільне місце максимізацію прибутку за всяку ціну, лідери світового окультизму очевидно наплутали, що первинно у векторі їх цілей; навіть один із батьків-засновників капіталізму Д. Рокфеллер вже сто років як сказав: «Я не знаю нічого більш ганебного та жалюгідного, ніж людина, яка присвячує весь свій час тому, щоб робити гроші заради самих грошей».

Наш сучасний мислитель, доктор філософських наук, головний науковий співробітник Інституту філософії Російської академії наук А. Л. Никифоров чітко визначив основні світоглядні засади лібералізму: « суспільство вам – лише механічна сукупність індивідів, яких пов'язують лише відносини обміну; ви оголошуєте священну приватну власність і визнаєте інститут успадкування; ви відкидаєте втручання держави у ринкові відносини, відкидаєте релігійні та традиційні моральні цінності як такі, що обмежують свободу індивіда; ви позбавляєте індивіда культури і перетворюєте його на двоногу безперу істоту». Через війну різноманітні течії лібералізму переродилися на крайню форму «неолібералізм», коли всі типи соціальних взаємовідносин інтерпретуються як купівлі-продажу.

В рамках цієї згубної ідеології нічим не обмежена ринкова свобода та конкуренція розглядаються як основні засоби досягнення прогресу людства. Активно вірус неолібералізму почав поширюватися у 1970-1980 рр. через поп-культуру, політику та освітні стандарти. Наразі молодь автоматично відтворює цінності, що становлять основу цієї ідеології. Поколінню молодих, які не знали тяжкість боротьби за соціальну справедливість, нав'язують майстерно сконструйовану модель нерівності, жорстку конкуренцію як норму, а матеріальні цінності видають за мету всього життя. Примітним є той факт, що по суті ідеології лібералізму, нацизму, фашизму (у значенні військового націоналізму) мають спільну світоглядну основу. Вони всіляко виправдовують нерівність і передбачають стирання та заміну вихідних культурних кодів.

На світоглядному рівні продовжується протистояння між рабовласницькою доктриною та доктриною суспільства соціальної Справедливості. Більше того, зміна парадигми лише оголить усі існуючі проблеми та загострить боротьбу. Усвідомлено чи ні, чи формалізувавши свої задуми в суворі лексичні форми чи діючи за натхненням, комбінуючи форми\методи\підходи кожна з ієрархічно впорядкованих збірок інтелекту (за територіальними, професійними, іншими принципами) саме сьогодні вибудовує принципи і моделі управління .

«М'яка» війна проти людяності

Розвиток інформаційних технологій дозволяє значно прискорити процес матеріалізації ідей, реалізації непроявлених тенденцій. Питання залишається в умовах оцінки ідеї та доцільності її здійснення. Від світогляду людей залежить те, які сенси витають у суспільстві. Штучне поділ людей вищих і нижчих гостро проявляється у культурі. Існування елітарної та масової культур вказує на те, що, на жаль, більшості поки що прийнятна рабовласницька модель управління. Слід зазначити, що провідники концепції уніфікації продовжують її активно нав'язувати та працюють на попередження. Спочатку вони апробують технологію на своїй території, після успіху використовують її як «тиху» зброю для атаки та підриву захисних установок соціуму інших країн. Твори культури та мистецтва різних століть – це дзеркало, у якому суспільство бачить своє відображення: минуле, поточний стан та зміни, що народжуються.

Масова культура перетворює суспільство на королівство кривих дзеркал з перевернутою системою цінностей.

Сьогодні інтенсивний розвиток технологічного середовища в умовах домінування рабовласницької картини світу на планеті визначає перехід інформаційно-алгоритмічної (світоглядної) війни від фази непроявленого, повільно поточного конфлікту у фазу загострення. Мета військового впливу – це розм'якшення мозку людини, перетворення людей на безвільних манкуртів, які повністю втратили культурно-історичну пам'ять. Іран має багату історіюі добре розуміється на методах ведення такої війни. За влучним зауваженням Алі Хаменеї керівники та співробітники ЗМІ – полководці та солдати на цій війні. М'яка війна оголошена всім, зокрема й Росії.

Нагадаємо, що війни ведуться на кожному пріоритеті (контурі) управління суспільством. Проте ЗМІ фіксують увагу в основному лише на тероризмі та наслідках економічних зіткнень: обвал валют, дефолти, економічні санкції, фінансові кризи.

Така риторика не дивує, адже у голові встановлено ліберальне програмне забезпечення. При цьому механіка ведення «м'яких» воєн, здійснення окультної мутаціїзамовчується. Сьогодні життя кожного стало полем активних бойових дій, жорсткого інформаційно-алгоритмічного протистояння. Об'єкт впливу – це думка людини. Саме через культуру формується світоглядний стандарт, який визначає стереотипи мислення та алгоритми поведінки. Отже, знаючи вихідний культурний код, людину можна «порахувати», тобто. спрогнозувати його реакції та вчинки.

Сьогодні прихильники рабовласництва здійснюють небезпечну політику уніфікації, яка передбачає впровадження вірусу штучного унікально, що руйнує традиційні культурні коди різних країн. Шкідливі інформаційно-алгоритмічні установки моделей поведінки, сенсоруйнівні медіавіруси проникають у всі сфери життєдіяльності угруповань через ЗМІ, кумирів, книги, музику та картини. Відомий американський медіавед та захисник політики відкритого коду Дуглас Рашкофф каже, що мас-культура – ​​це середовище, в якому дуже добре поширюються медіавіруси, схожі на біологічні віруси. « Принципом поширення медіавірусів є впізнаваність у медіапросторі, на чому й базується вся поп-культура, чи то впізнаваність поп-зірок чи поп-лідерів політики. Виконавець сприймається слухачами як частина самих. Реальне життяпідміняється нескінченними реаліті-шоу – це приклад найвищого ступеня симуляції, яка не така нешкідлива, бо виробляє в людині однотипні, а значить, стереотипи поведінки, що легко маніпулюються.».

Відповідно, інтелектуальний рівень знижують навмисно, щоб було простіше маніпулювати населенням.

При цьому використовується цілий арсенал засобів: масова культура, освітні стандарти, політичні ідеології зі своїми наборами ідеологем, наукові дослідження– все працює на спрощення та максимізацію споживання. На тлі загальної соціально-культурної деградації прогресує інтелектуальне утриманство. Суспільству навмисно не дають дорослішати. У медіаіндустрії і в політиці створюються голови, що говорять - авторитети, які формулюють реальність для неосвіченої маси. У цьому зовнішня логічність їх промови гарантує правильність висновків, а тим паче облік народних інтересів. З народу роблять натовп, який змушений віддавати право вироблення рішення іншим. Результатом маніпуляцій є збудження та поява в об'єкта маніпуляції хибних цілей та орієнтирів. Використовуючи елементи інформаційно-алгоритмічного на людську психіку і спираючись на інструменти кіберпростору, спецструктури формують у головах людей потрібну їм реальність, часто ніяк не пов'язану з дійсністю (симулякри).

Окультизм як інструмент управління натовпом

Якщо під культуроюми розуміємо весь набір позагенетичної інформації, що сприяє творчому розвитку людства. окультизм, У нашому розумінні, протилежне поняття – це цілеспрямований деструктивний інформаційно-алгоритмічний вплив на людей (як матеріальних носіїв культурного коду).

По суті, з усім світовим співтовариством здійснюється глобальна спецоперація. Попередньо було проведено низку соціальних експериментів на різних культурних платформах, про які розповімо нижче. Відбулася легалізація влади окультистів, яким у принципі все одно якийсь культурний код міняти. Заразив вірус молодий ще до кінця не сформований народ - американців, вони перейшли в наступ на культуру інших народів. Тим більше, що ґрунт був підготовлений. Наприклад, прецедент був створений у Німеччині, коли давньогерманські культи були використані проти свого народу, стародавні символи витлумачені на зло.

Нацистські окультисти своєю метою ставили підрив основи угруповань, знищення традицій іудаїзму, християнства та ісламу. Чи це не відбувається і в сучасному світі? Всім світом ми впоралися з виявленим нацизмом у гарячій Другій світовій війні, але зараза вижила і розповзлася по всьому світу. Це як у російських казках: відрубуєш голову у Змія Горинича, а на її місці з'являється цілих три.

- Стара технологія, яка одягається в різні одежки залежно від епохи та місця. Замовчати, а якщо вже неможливо, то заговорити, витлумачити здорову ідею в темному світлі, очолити тенденцію і відвести убік – це коник окультистів. Окультисти використовують слова «рівність», «свобода», «єдність», «інтеграція» і т. д. виключно як гарні вивіски-обгортки. А зміст їхніх ініціатив, на жаль, гнилий наскрізь. Так, їх улюблений спосіб управління країною – це створення кумира – живого культу з імператора. У давнину для популяризації царя-імператора, государя – героя фабрикували міф, легенду, казку.

З розвитком інформаційних технологій та соціальної інженерії процес створення кумира значно прискорився. Коротко опишемо технологію окультизму. Береться людина з певним потенціалом, далі накачують навколо нього інформаційне поле (сьогодні це називається PR) – створюють міфи, його показують скрізь – це може бути актор, музикант, політик тощо. Коли популярність досягає піку, то його вустами передають якийсь «меседж», який стає надбанням психіки більшості і чинить управлінський вплив на натовп. При цьому сам кумир може бути завзятим ідіотом, який до ладу не розуміє, хто і для чого його користує. Потім кумира ведуть у тінь, або приносять у жертву про всяк випадок, якщо він починає шаленіти і качати права, неугодні торговцям-окультистам.

Установка культу можлива лише тому випадку, якщо у суспільстві прийнятна світоглядна рабська модель, і враховані особливості культурного коду піддослідного народу. У XX столітті у різних країнах до влади приходять диктаторські режими: Муссоліні в Італії, Гітлер у Німеччині, Перон в Аргентині тощо. Їхня влада ґрунтується на окультизмі. При цьому оголошується, що кумир виступає від імені народу та поділяє всі його сподівання. Навколо «героя» створюється якийсь міф. Так, у Німеччині було розкручено древній нордичний культ військового служіння. Символом служіння була свастика, яка з давніх-давен вважалася символом сонця, руху, благополуччя. У військових має бути свій вождь – фюрер. Відповідно, солдати беззавітно стали служили своєму «великому» фюреру. У цьому А. Гітлер як особистість у відсутності великого значення, він був зручним для ролі «кумира». Навпаки, завдяки особистій харизмі Ернст Рем до кінця 1933 зумів зібрати навколо себе понад 2 млн. чоловік. У 1934 році він був застрелений як небезпечний непотрібний конкурент.

У країнах Латинської Америки культ смерті та жертвоприношень має давню історію. Витоки культу перебувають у давніх цивілізаціях майя та ацтеків. Також особливе місцезаймають жінки, жриці-служниці культу. Крім того, з часу християнізації Латинської Америки образ святої Марії зайняв важливе місце у масовій свідомості. Тому успіх Марії Еви Дуарте, дружини Перона, був передбачуваний. Молода емоційна актриса, що вийшла з низів, з 1941 року зосереджується на радіо спектаклях і радіорекламі, виконує ролі найвідоміших жінок - імператриць, королів, актрис (Жозефіна, Катерина II, Олександра Федорівна, Анна Австрійська, леді Гамільтон та інші ). Ева Дуарте протягом усього свого короткого життя залишається дружиною та головним піарником Перона серед народних мас. Вона стала жрицею, служницею культу. Її мови прості та емоційні, вона має успіх у бідноти, головний «меседж», який вона несе – вірте Перону, служить йому, так само вірно, як я. Соціальні технологи створюють шоу для натовпу, при цьому встановлюють жорстку диктатуру в Аргентині, а становище робітничого класу лише погіршується. За законом жанру Евіта стає жертвою і вмирає молодою, її тіло бальзамують і виставляють на загальний огляд. Актриса з радіо стає першою леді та символом самопожертви – технологію окультизму успішно апробовано.

Таким чином, з одного боку, соціальні інженери створили соціальний ліфт у країнах Латинської Америки - тепер з низів можна піднятися вгору, перейти зі статусу Слейв (Раб) до Майстер (Господар). Проте вирватися вгору можуть лише одиниці. При цьому людина не стає вільною, вона продовжує «окультно» обслуговувати «імперську» модель, в якій натовпу треба хліба та видовищ (шоу). В результаті масового невігластва в даний час в Латинській Америці нові культи ростуть як гриби. Так, у 2013 році Ватикан був стурбований масштабами розповсюдження культу «Санта Муарте – Святої Смерті», а також інших божків, які представляють гримучу суміш католицизму із давньою міфологією.

Після успіху в Аргентині експериментальним майданчиком стали Британія та Америка. Окультизм набуває нових, сучасних форм. Саме в Америці у 1967 році Філ Донахью створює перше у світі ток-шоу, яке завойовує шалену популярність. У сучасному світі стало звичним, що всі інформаційні продукти намагаються підігнати під формат «шоу», інакше натовпу не цікаво. Донах'ю завойовує довіру тим, що говорить «голу правду» про всіх і вся. У результаті 1981 року шоумен Рональд Рейган стає президентом США. У масову свідомість вживлюється стереотип, що президент-актор – це нормально. Соціальний експериментуспішно завершено. Наразі медіаіндустрія формулює громадську думку. надходить у продаж і вирушає у «вільне» плавання на експорт у різні країни. У 80-х Володимир Познер разом із Філом Донах'ю проводить телемости СРСР – США. Після розпаду СРСР він продовжує активну роботу із Заходом. По суті за багато років він отримав міцний авторитет у колах російської еліти і став одним із провідників ідей неолібералізму - політики «духовної стерилізації» суспільства. Він виступає за право на евтаназію, є противником гомофобії прихильником легалізації одностатевих шлюбів, підтримує ідею боротьби з наркобізнесом та злочинністю серед наркоманів шляхом легалізації продажу наркотиків.

p align="justify"> Особливе місце в окультних технологіях завжди займає , так як вона пов'язана з емоційним переживанням, яке надовго запам'ятовується в психіці людини. Початкове завдання в агресорів-окультистів було зняти психо-культурні блокування у людей, підірвати моральні основи регіональних спільнот, розкласти складний національний культурний код і створити сурогат замість культури. Для цього на п'єдестал слави піднімають музичні кумири. Слід зазначити, що соціальні настанови, стереотипи поведінки, які оспівувалися кумирами, справили значний вплив на весь західний світ, а також на СРСР і по-різному на інші країни. Кумири стали живими ідолами, ідеалами для наслідування. Те, що робили, одягали, говорили кумири ставало нормою більшості.

Одним із перших культових проектів у Британії стала група "The Beatles", створена у 1960 році. Пізніше 1968 року на світову сцену з'являється « Pink Floyd» . У ті роки в Америці створюється свій проект – група "The Doors". 1976 року з'являється ще одна англійська група "The Cure"(Переклад з англ. - «ліки»), яка своєю творчістю безпосередньо підтримує деструктивні настрої в суспільстві і як ліки пропонує сумнівний рецепт - нігілізм (повне заперечення всіх цінностей): «Зовсім неважливо, якщо ми всі помремо». Рок-культура похитнула світ, крізь неї транслювалися «вільні» цінності, «легальні наркотики», «сексуальна революція», агресія, проводилося оскотинування народних мас.

Особливо досягла успіху в Hard installation зараженого програмного забезпечення на мізки обивателя британська група Genesis, яка досягає особливої ​​популярності у Штатах (продано 22 мільйони альбомів). У 1986 році група на піку успіху. Саме тоді випускається альбом Invisible touch.

Основний концепт творчості групи – пропаганда тваринного, помийного способу життя.

Наприклад, композиція "Tonight, Tonight" - "Я спускаюся вниз як мавпаі це нормально» (I'm coming down, coming down like a monkey, but it's alright). У пісні Land of confusion агресивна політика Рейгана і холодна війна висміюються. Він всього лише лялька, поряд з якою в кліпі постійно миготить та сама мавпа, яка може натиснути ядерну кнопку і підірвати планету, бо « у нашому світі, в якому ми живемо – надто багато людей, надто багато проблем». Відповідно закладається соціально небезпечний алгоритм поведінки – бути лялькою, або мавпою – це норма. Для більшості – це смішно, а отже безпечно. Група диктувала не тільки світоглядний «мавпастандарт» всім на думку, а також стала використовувати і технічну перевагу – технологію Vari-Lite та звукову систему Prism. Поєднання технічних прибамбасів та текстів дозволяє надовго закріпити соціально небезпечний концепт у свідомості слухачів, глибоко заразити мозок шкідливими програмними установками.

Все як заповідали професіонали – Лайонел Ротшильд написав як «добру» пораду в 1832 році: «…маленькими дозами впускайте отруту у вибрані серця; робіть це як би ненароком, і ви скоро самі здивуєтеся отриманим результатам »- просто одні (камілофермати) роблять це, перебуваючи на окладі, а інші - за велінням душі, часто не розуміючи наслідків».Якщо раніше отрутою отруювали еліту, то тепер це окультне правило почало поширюватися на всіх.

Всі ці групи працюють на затирання традиційних культурних цінностей, у піснях переключають увагу на інстинкти. Людина, яка потрапила під диктат інстинктів, спочатку опускається до рівня тварини – мавпи, але може ще більше, коли природні інстинкти перекручуються, або зовсім зникають, наприклад – інстинкт самозбереження, розмноження тощо. Звідси з'являються всякі звані нетрадиційні орієнтації, які у своє чергу примножують соціально небезпечні елементи у суспільстві. Людина перестає бути людиною, втрачає внутрішній стрижень і, як наслідок, стає об'єктом маніпуляції.

На додаток до музики, в руках окультистів опинився кінематограф, який надав широкі можливості для проведення соціальних операцій над мозком.

Так, накачаний імпульс від імені музичного кумира потрібно вчасно використовувати. Питання залишається у яких цілях: творчих чи руйнівних. Сформована картинка дає образне бачення ситуації, відповідно кодує, програмує людину на певні дії. Тому на піку популярності особливо відомих груп знімається культовий фільм, який розбурхує уми і завдяки якому потрібне соціальне явище стає реальністю. Так 1968 року на екрани виходить картина "The Doors are open"(«Двері відчинені»), яка за фактом сприяла легалізації наркотиків. Виховані на піснях гурту “The Doors” і люди, які переглянули фільм, перестали сприймати наркотики як загрозу. І тепер деякі нинішні керівники країн цілком природно борються за «свободу» наркотиків.

Інший приклад, це фільм «The Wall»(1982 р.) з піснями групи Pink Floyd, який в образній формі показав роботу алгоритму руйнування – як формується інфантильне суспільство. Продукт роботи механіки окультизму – це м'який інфант. Творці фільму через емоції та яскраві образи висвітлили проблему - поголовну інфантилізацію соціуму, проте вони не запропонували дієвого рішення. Як пропозиції пропонуються – безглузді бунти та нацистський режим. За сюжетом бунт інфанта – недоросля проти неправильного устрою суспільства зазнає «фіаско». У завершальних сценах черв'як засуджує головного героя через те, що той виявив «людську природу». Фільм формує алгоритм, що боротьба з неправедним судом «черв'яків» безглузда та безперспективна. Після перегляду фільму залишається больовий осад, враження, що будь-який опір марний. Наприкінці фільму нерозумні діти намагаються навести лад. Але як вони можуть побудувати порядок, якщо вони не мають уявлень про те, яким він має бути? Виходить замкнутий цикл. Акцент на споживчі цінності, безглуздий нігілізм, інфантилізація суспільства сприяли утворенню смислового вакууму. В результаті відсутність творчих ідей призвела до глибокої духовної та душевної кризи в євроамериканській цивілізації.

Проміжний результат

Як наслідок, західне суспільство самотужки не може знайти рецепт, як упорядкувати суспільний устрій і запропонувати вірні ліки – мирне вирішення проблеми. Воно болісно переживає операцію зі спрощення культурних кодів і неспроможна впоратися з хибними установками, які тяжіють у спотвореному свідомості.

Просте розтин проблеми, без пропозиції шляхів її вирішення – вкрай небезпечно. Це веде до того що, що реалізуються вже прописані у масовій свідомості рішення. Так, сьогодні в Європі пройшла легалізація нацизму. А Британією 80-х прокотилася низка безглуздих бунтів безробітних, які страждають від соціальної несправедливості. (Брікстонський бунт 1981 і 1985 рр., заворушення Чейплтауна 1981 р., Хендсворт 1985 р. і т.д.) Саме в цей час у Британії уряд Маргарет Тетчер проводить жорстку політику монетаризму, засновану на ідеях Мілтонахмана: , боротьба з профспілками, скорочені дотації державним підприємствам, що залишилися, скорочено допомогу депресивним регіонам, знижено витрати на соціальну сферу. Урізано витрати на вищу освіту, засновано Консолідовану шкільну агенцію, яка користувалася «надзвичайно диктаторськими повноваженнями».Разом з неоліберальними економічними реформами Тетчер є провідником культурної стерилізації англійського суспільства, вона виступала за звільнення від кримінальної відповідальності гомосексуалу легалізацію абортів. І сьогодні європейська спільнота є суспільством соціальної напруги, замість суспільства сполучення – синтезу різноманітних культур.

У СРСР «вірусної» атаці окультним сурогатом зазнала спочатку інтелектуальна еліта країни, оскільки саме вона мала можливість доступу до «заборонених» солодких плодів, а потім і все суспільство – Голос Америки, the Beatles, the Doorsі т.д. Тоді у 1980-х був створений місцевий кумир – лідер рок-групи Кіно Виктор Цой. Населення окультно готувалося через його пісні до розпаду СРСР, країна співала «Змін вимагають наші серця», «Якщо є в кишені пачка цигарок, значить все не так вже й погано на сьогоднішній день». У 1989 році був знятий ключовий фільм «Голка», в якому алегорично показаний сценарій того, що країну садять на нафтову голку, на якій Росія сидить досі, перебуваючи у повній економічній окупації. У 1990 р. кумира не стало, і він не заспівав нічого зайвого.

Довгострокове «запилення» окультним сурогатом готує ґрунт для початку локального конфліктута проведення операції перехоплення управління. Серія кольорових чи точніше сказати квіткових революцій стала можливою внаслідок того, що населення постійно обробляється. При досягненні критичної маси «заражених» можна піднімати на барикади і спрямовувати бунт у потрібне русло. У ході загальної плутанини головне вчасно очолити тенденцію, створити маріонетковий уряд. Далі, за всіма канонами сучасного окультизму організувати передвиборчу гонку та посадити на трон свого мега-дипломата, який слухняно виконуватиме інструкції та вчасно приноситиме данину корпоративній імперії.

Спадок предків. Чи варто засмучуватися?!

Наведемо приклад навмисного спотворення культурного коду. Наука а ля`Рус явно перечить ретельно зберігається культурі Піднебесної. Історичне мислення Піднебесної – об'єктне та чітко формалізоване. У національному музеї Китаю, що знаходиться в Пекіні, вхід з площі Тяньаньмень, на другому поверсі є величезна репродукція стародавньої карти, на якій зображені стародавні «торговельні» шляхи, що пов'язували Піднебесну з рештою світу. «Торгівельні» – це акцент, які ставить і привносить сучасна прозахідна наука, у цій назві чітко відображається, кого саме обслуговує ця наука, звідси і легенда, про те, що Шовковий шлях – це шлях, яким йшла торгівля шовком.

І саме в такому трактуванні нам подають визначення шовкового шляху. Однак, у буквальному сенсі чотири китайські ієрогліфи, якими називали цей комунікаційний напрямок, перекладається як «шлях по степах, що колишаються як шовк». Чому ж «академіки» вирішили, що назва «Шовковий Шлях» має бути пов'язана неодмінно з торгівлею шовком, а не з описом місцевості, якою пролягала дорога? Мислення і вчених, і картографів Піднебесної було багато в чому залишається сьогодні образно-об'єктивним. І якби вони уявляли, що це торговий шлях, то вони б його так і назвали «торговий шлях», або «шлях наших торгашів», «шлях щодо поширення нашого шовку». Або навіть такий варіант: «шлях, яким ми завезли тутового шовкопряда до нас у Піднебесну з Північного Кавказу». В уявленні китайців, однак, шлях - це як зв'язок - те, що сучасна західна культурологія назвала б культурні зв'язки.

Питання стоїть у внутрішніх алгоритмічних установках у свідомості: вчені, хто свідомо, а хто ні, орієнтовані трактування фактів з логіки ринкових відносин. Російська Академія наук несе в собі глибоко імплантований вірус окультистів-торгівців, коли всі світові процеси, явища описуються з точки зору торгівлі та ступеня продажності. У разі контактів вчених Піднебесної з представниками науки а ля'Рус, яких сьогодні більшість, на рівні світогляду зумовлено конфлікт – адепти товарної логіки та прихильники соціально-орієнтованої логіки ніколи не домовляться, оскільки вони мають принципово різний вектор цілей. До речі, шлях по степах, що коливаються як шовк, закінчується точкою, іменованою Таганрог. До речі, російська наука вважає, що його заснував Петро I в 1698 році як перша військово-морська база Росії. Скрупульозні дослідники цього питання, мабуть, можуть докопатися до того, що раніше Таганрог був торговою військовою базою Китаю, а може хтось побачить у цьому маленьку нестиковку століть так на 5-12. Яка різниця, адже за відповідями вас все одно надішлють до тих, хто виписує міфи і підтримує міфологеми, створені до них.

Щоб зрозуміти всю складність ситуації, покопаємося зовсім у недалекому історичному минулому Росії. Слід зазначити, що Радянський Союз часів Ради Народних Комісарів вибудовував відносини на принципі відкритого культурного коду. Західна наука чомусь називає цей час «часом правління Сталіна». Хоча сам особисто Сталін до першочергових завдань відносив культурне зростання суспільства, «… який би забезпечував усім членам товариства всебічний розвитокїх фізичних та розумових здібностей, щоб усі члени суспільства мали змогу здобути освіту, достатню для того, щоб стати активними діячами суспільного розвитку, щоб вони мали змогу вільно обирати професію…».Вже за пострадянських часів професор С.Г. Кара-Мурза у своєму дослідженні радянської цивілізації резюмував: « Наша культура тяглася до того, щоб дати цілісне знання, що стоїть на фундаменті культури і науки, що дає особистості силу і свободу думки. Сама побудова навчальних програм у нашій школі була такою, що навіть середній учень, отримавши атестат зрілості, не був «людиною маси» - він був особистістю».

Тобто багато в чому сила і могутність того Радянського Союзу базувалася на моделі управління через Ради Народних Комісарів і, наприклад, діяльність наркома Луначарського можливо заслуговує навіть на більшу увагу, ніж діяльність Йосипа Віссаріоновича. До речі, перехід від інституту народного комісаріату до міністерських портфелів було здійснено у Союзі ще за життя Сталіна. Проте ситуація стала кардинально змінюватися після фактичного держперевороту з приходом до влади Хрущова. Найвище партійне керівництво від будівництва соціалізму почало переходити до легалізації влади окультистів. Треба сказати, що усунути Хрущова від влади намагалися неодноразово, і перша зафіксована серйозна спроба була здійснена ще 1957 року. Вважається, що основними організаторами виступали колишні наркоми Маленков, Молотов, Каганович. 18 червня 1957 року Президія ЦК КПРС прийняла рішення про усунення Н. С. Хрущова з посади Першого секретаря ЦК КПРС. Семеро членів, тобто більшість президії, голосували за зняття Хрущова. Проте виник конфлікт між Президією ЦК і секретаріатом ЦК. Фактично бюрократичний апарат здійснив у цей час зрадництво народних інтересів. Природно самі партійні працівники дотримуватимуться іншої точки зору, обстоюючи собі право на безроздільне користування неписьменними, а отже, і безвладними холопами.

Незважаючи на те, що голова Ради Міністрів Булганін віддав прямий наказ повідомити про рішення Президії ЦК у засобах масової інформації, ТАРС ( Телеграфне агентство Радянського Союзу)та Держкомітет радіо та телебачення фактично саботували виконання наказу. Особливу роль на той період у партійно-апаратному перевороті відіграли також Мікоян (міністр торгівлі), Фурцева (майбутній міністр культури), Ігнатов (міністр заготовок СРСР). Секретаріат досяг скликання пленуму ЦК, де продавив своє рішення, вигідне партійній номенклатурі. Результатом стало виняток із ЦК чотирьох, що особливо яро відстоювали інтереси країни та народу: Молотова, Маленкова, Кагановича та Шепілова. Про роль Жукова у подіях 53-57-х років взагалі старанно замовчують, адже підтримай він у червні 1957 року президію ЦК як міністр оборони, йому точно пробачили б усі гріхи з минулого. На жаль, Георгій Костянтинович на той період вже був затятим провідником окультизму і являв собою культ непереможного головнокомандувача. Незабаром після подій червня 1957 року він уже став не потрібним і його прибрали з посади міністра оборони.

Ми не розповідатимемо про один із простих прийомів окультизму, коли культ для початку створюють, активно накачують, а потім розвінчують героями – правдорубами. «Звільнювачами» стають ті, хто «рятує» народ від одного культу, щоби був час на розкручування нового. Сама технологія окультизму апробувалася ще у давніх імперіях. Вона передбачає випадки, коли людина не є особистістю, і тоді за допомогою міфів-легенд із неї навмисно роблять героя. У 1956 році на двадцятому з'їзді Хрущов виступав з доповіддю про культ особистості та її наслідки. Так, Хрущов, заявивши про «культ особистості», нібито очолив активну боротьбу з окультизмом, але насправді метою було плавно відвести народ убік від світоглядного рівня (ідей, смислів) до рівня фактології (навичок, технологій, ідеологем).

Завдання стояло в тому, щоб розвести демагогію, дезорієнтувати масову свідомість, здійснити вкидання суперечливих фактів, підсвітити помилки і промовчати про досягнення, щоб посіяти сум'яття в умах. Історію почали прати – зносити пам'ятники, перейменовувати міста. Чи був Хрущов справді борцем з окультизмом чи він був активним провідником імперіалістичних цінностей (проведення політики мирного співіснування із заходом, зняття заборони на аборти, підведення країни на межу дефолту у 1957 році тощо)?

Відповідь очевидна, Хрущов за фактом започаткував політику задушення та зачистки території, коли від імені народу дорожчає ковбаса і створюються умови, коли турбота про розвиток територій стає нездійсненним завданням. Фахівці з обдурювання людства запровадили вигадане поняття «культ особистості», щоб дискредитувати особистість, а, і ті світлі ідеали, які втілював щоденним працею людина – носій ідеї. Завдання було нівелювати роль і значення особистості у світовій та вітчизняній історії, опустити всі досягнення та заслуги на рівень окультизму. Так, особистість – це, перш за все, суб'єктсоціокультурного життя, носій індивідуального початку, який і відрізняє його від маси. Культ довкола народного героя, місії, мудрого правителя створюється навмисно. Розповідаються казки, пишуться міфи та легенди, щоб відвести народ від суті, заговорити ідею, носієм якої була та чи інша особистість. Так було з Буддою, Христом, Мухаммадом, Мойсеєм та іншими.

Звичайно, треба віддати належне вмінню та навичкам тієї м'якої сили, яка змогла так плавно і невідворотно, причому за такий короткий період, фактично перехопити управління могутньою державою та поставити великий народ собі на служіння. У СРСР почалася «велика відлига», каламутні води якої затопили все суспільна свідомість. І тут (на культурному фронті) вже працювали не лише Держкомітет з питань телебачення та радіомовлення. Міністерство культури очолила та сама Є. А. Фурцева, під її керівництвом у країні зацвіло і заколосилося всяко по-різному і небезпечно, і заразно. Наслідувала низка реформ, у тому числі і в системі освіти. Крім цього, знадобилося організувати в країні низку внутрішніх складнощів, щоб народу було з чим боротися (наприклад, голод, цілина).

Згідно з дослідженням американських фахівців, радянське суспільство періоду 50-х фактично було єдиним монолітом, а громадяни Радянського Союзу були носіями радянської культури. Її потрібно було піддати активної модифікації, при цьому потрібні були флагмани революції (носія західних, ліберальних ідей). Так з'явилися дисиденти, критики соціалістичних підвалин, з якими нібито навіть боролися, та так, що дехто отримував нобелівські премії. Для зміцнення внутрішніх позицій країни партійної номенклатурі потрібен був і сильний зовнішній ворог. Микита Сергійович постукав каблучком свого черевика трибуною ООН і пообіцяв усім «показати кузькину матір». Ну, так про всяк випадок, щоб боялися. Ось тільки окультизм дуже швидко доводить до смертного гріха, поставити мир на межу ядерної війни з Карибською кризою – це був явний перебір.

Після розвалу Варшавського блоку країни, що входили до блоку, і колишні радянські республіки мали претензії до СРСР. Тоді імперський вірус вже глибоко вразив партійне керівництво, яке максимально дистанціювалося від народу. Існувала велика різниця між оголошеннями та умовчаннями, Радянський Союз перестав вибудовувати суспільство соціальної справедливості, фактично перетворившись на бюрократизовану імперію. У цьому сенсі США виглядали навіть виграшніше. Оскільки вони мали прямі оголошення – ми імперіалісти і відстоюємо свої інтереси. Радянський Союз навпаки, оголошуючи ідеї рівності та свободи, фактично у багатьох своїх діях скотився до рівня політики «васал – сюзерен».

І в цьому сенсі слід визнати, що претензії різних країн та народів до політичного керівництва СРСР багато в чому обґрунтовані. Але як видно зараз, через десятки років з часу розвалу «соціалістичного табору» колишні країни Варшавського блоку не змогли подолати «дух раболіпства». Васали просто змінили господаря. Усередині цих країн був вирощений дрібнодержавний націоналізм, який будується на антирадянській (тепер антиросійській) ідеології. Дрібні "домініони" в особі цих республік стали васалами сюзерена в особі США та блоку НАТО. Тепер, отримуючи субсидії від Америки, вони «танцюють під їхній саксофон», іноді навіть не усвідомлюючи цього. У зв'язку з чим постають питання. Якщо ви справді боролися проти рабства у Варшавському блоці та СРСР, то навіщо ще глибше прогинатися під США? Чому ви самі не виявляєте суб'єктність? Зараз виходить, як у дитячому вірші про зайчика, якого покинула господиня. Щоправда, дощ достатку, обіцяний заходом, так і не випав, та, мабуть, ніколи й не випаде на голови раболепних васалів. Сюзерен тепер ще більше вичавлює соки і вимагає агресивних дій, щоб розв'язати війну і просто заробити на цьому. Адже імперіалісти мають саме такі інтереси.

Отже, торговцям прийнятно керувати натовпом за допомогою міфотворчості – окультизму. Модель подібного управління заснована на інтелектуальному рабстві – створенні інформаційного середовища, яке навмисно опускає людину до інстинктів і нижче. Культура при цьому для них є лише товаром, на якому можна зробити бізнес – заробити, а не фундаментом для забезпечення духовного та душевного зростання людства.

Розвиток людини спрощено можна у двох напрямах: росте тіло і розвивається інтелект, у сумі виходить якийсь суб'єкт. Розвиток тіла передбачає такі стадії: дитина, підліток, дорослий (юний, зрілий, старий), у разі говоримо про матеріальному носії. Інтелект також розвивається. Інтелект – це, перш за все, алгоритм розпізнавання навколишнього світу та обробки самооцінки свого внутрішнього стану, тобто управління фізичним носієм. Найважливіше тут це умовчання!За умовчанням розвиток – це добре. Ніхто не питає, що саме розвивають і в який бік йде розвиток залежно від тих чи інших програм, що розвиваються. Здебільшого ніхто не замислюється, що можливий деструктивний розвиток інтелекту, коли індивід нарощує інтелектуальну міць виключно для своєї вигоди, у вузьких егоїстичних цілях, виступає проти суспільних цінностей, у межі – оточуючого світу. З особистих позицій він розвивається, а за фактом такий розвиток згубно впливає на навколишній світ. Однак, можливий і творчий розвиток інтелекту. Тоді розумові сили особистість намагається використати, перш за все, виходячи з суспільної доцільності, а по-друге вже для своїх цілей.

Об'єктивно, що людиною не народжуються, людиною стають. Виховання відбувається в динамічному режимі, що постійно змінюється соціальному середовищі. Людина апріорі не може стояти на місці: або вона розвивається, або деградує. Уявімо рівні розвитку людини у вигляді ступенів, відобразимо лише перші кілька, які зустрічаються в сучасному світі. На першому – базисному рівні людина вчиться бути виконавцем, він освоює правила та звичаї, наказувані однією культурою. Для нього існують поняття добре/погано. При цьому основними цінностями для нього залишаються народити сина, побудувати будинок і посадити дерево. На другому ступені людина стає відповідальним виконавцем – вона може критично оцінювати культуру, у якій вихований, зокрема і релігію. Людина несе відповідальність не лише за себе та свою сім'ю, а й за невеликий колектив чи підприємство. Він починає розуміти, що біле який завжди біле, чорне який завжди чорне, усе залежить від середовища. Масова культурасьогодні не дозволяє більшості піднятися до рівня управління, оскільки, акцентуючи увагу на інстинктах, людина залишається похованою під інформаційним сміттям, рішення стає приймати вкрай важко. На третьому ступені людина вчитися керувати, нині – це дуже вузька група фахівців. Управління передбачає вміння робити вибірку з наявного набору цілей, розставляти пріоритети та приймати рішення щодо доцільності виконання того чи іншого завдання. При цьому генерація ідей та постановка стратегічних завдань під силу людині на наступному ступені розвитку – на рівні поєднання.

Рівень розвитку людини для вирішення завдань поєднання сьогодні доступний вкрай малому числу людей, оскільки людину навмисно заганяють на рівень нижче за плінтус, нижче першого рівня – культури. Упресовані інформаційними вірусами та окультними соціальними практиками люди не в змозі розвиватися. Їм зручно залишатися нерозумними дітьми. Сама технологія окультизму є прийнятною для початкового виховання дітей. Дітям розповідають казки, легенди у тому, щоб простіше пояснити складні явища дійсності. Але настає час дорослішання. Всьому свій час. Казки про реальність у 20 років можуть лише нашкодити молодій людині. Однак сьогодні є інфантилізація суспільства. Причина – це безліч міфів, які обплутують сучасну людину, поневолюючи волю. Окультисти завжди готові розповісти про нові казки. Як у приказці закон що дишло: куди повернеш, туди й вийшло. У м'якій інформаційній війні ніколи не переможеш. На рівні фактів війна нескінченна. Будеш вічно тинятися по колу, вічно залежати від когось. Є ймовірність, що ти навчишся керувати поточними процесами, але поєднувати різноякісні елементи та створювати щось якісно нове – у домінуючій логіці «майстер-слейв» просто неможливо.

Іспанський філософ X. Ортега-і-Гассет у своєму творі «Повстання мас» пише про те, що в даний час на історичну арену виходить «людина-маса», якій внутрішньо комфортно перебувати на рівні фанатика-міньйону. Такий індивід нічим не пов'язаний із системою, у нього немає особисто вироблених цінностей, вони нав'язані ЗМІ та можуть змінюватися на догоду змінам контенту. Але його внутрішнє бажання рухатись і вивільняти енергію породжує бурхливу реакцію у вигляді броунівського руху по життю, без упорядкування цей імпульс викличе збільшення кількості заворушень навколо, оскільки таких людей легко спровокувати на будь-які пригоди. Вони не думають про громадську доцільність своїх дій, тим самим знімають із себе відповідальність за безпеку як суспільства загалом, так і окремо взятої людини. Внаслідок цього відбувається збільшення кількості деструктивних процесів на планеті, включаючи квіткові революції, перевороти та глобальний масовий терор. Досі відкритим залишається питання, хто ті управлінці, що зможуть вирішити загальнолюдські проблеми, щоб уникнути всесвітньої катастрофи? Наведемо приклад лише деякі з них: ядерні могильники, екологічне забруднення вуглеводнями та продуктами їх деструкції, голод, генетичні мутації та ін.

Ще давньогрецький філософ Сократ вважав, що державою повинен керувати лише той, хто обізнаний у галузі управління, подібно до того, як кораблем може керувати лише той, хто володіє необхідними знаннями, досвідом і навичками кораблеводіння. А управлінці, які керують державами за допомогою окультизму, схожі на вихователів дитячого садка, які шляхом багаторазових повторів, за допомогою іграшок-брязкальців у вкрай спрощеному вигляді розповідають дітям про світ. При цьому схоже, що вихователі-наглядачі самі забули, наскільки складний світ. Повторюючи одне й теж, вони перестали розвиватися, цим перетворилися на шаманів-заклинателей, які не розрізняють межу між правдою і домислом. Вони помилково стали вважати, що те, що вони домислюють та розповідають про реальність, має значення. Є об'єктивні закони світобудови, які не змінюються від побажань тих, хто вважає себе володарями світу цього. Низка криз – культурних, економічних, екологічних та інших – це попереджувальні сигнали, які дає об'єктивна реальність людям.

Для натовпу – , а для «інтелектуалів» – навколокультурна болтологія, «правильна» подача реальних фактів на розумних каналах. Битва йде за мозок інтелектуальної еліти, яка ще жива, незважаючи на активне зараження мутагенними інформаційними вірусами. Питання куди орієнтують пуголовків? На світоустрій чи війну? На думку Миколи Віталійовича Литвака, доцента кафедри філософії МДІМВ (У) МЗС Росії, « сьогодні у всіх країнах світу проходить підготовка більшості населення до вбивства один одного (причому незалежно чи існує військова повинность чи армії складаються з добровольців – курс молодого бійця чи військового спеціаліста, резервіста проходять практично всі, включаючи жінок, у т. ч. обов'язково – лікарі , які, щоправда, навчаються і лікувати поранених теж)».Людство звикає до війни. Люди перетворюються на олов'яних солдатиків. Поріг чутливості значно падає – процвітає садизм, збочення всякого роду, блокуються тонкі налаштування психіки людини – розумність, інтуїція, розрізнення добра та зла. Усі дикості війни – вбивства, насильство, руйнація – стають прийнятним, нормою у суспільстві.

Вийти з хибного кола можливо, але для цього важливий відкритий діалог з керівниками та робота з масами – вибудовування багаторівневої системи виховання людей. Більшість у суспільстві має розуміти принципи ведення інформаційної війни, що ведеться на фактологічному рівні, та підніматися на рівень світогляду (війна смислів). Багатьом сьогодні прийнятно шукати ворогів та винних. Але для вироблення конструктивних рішень на сучасних керівників різного штибу доведеться подивитися, як на нерозумних дітей. Їх треба виховувати. Так як у них психіка дитяча, то на перших етапах інструментарій окультизму можна використовувати на благо для формування первинних творчих алгоритмів. Однак, важливим є те, що необхідний якісний перехід від окультизму до реалізму.Цей перехід може бути одномоментним, він має бути планомірним. Інакше люди зазнають шоку, від якого складно оговтатися, так людина, яка вийшла з темряви на світ, може засліпнути від яскравого сонця.

Якому ж устрою суспільства бути?

Мислителі, незалежні дослідники різних країн і часів ламали голову над тим, який спосіб життя суспільства кращий. Свого часу Лев Миколайович Толстой був передовиком, оскільки відкрито заявив, що кастова модель – чи то диктат церкви чи держави – це погано для розвитку суспільства. Однак чітко сформулювати нову ідею, що є добре, Леву Миколайовичу не вдалося. Інший російський учений Петро Олексійович Кропоткін також розумів, що монархія, лібералізм - це тупикові шляхи. Він змушений був приєднатися до анархізму, який передбачав повну відмову від усіх видів влади. Петро Олексійович намагався підвести під ідеологію анархізму наукову основу та аргументовано показати його необхідність. Однак, анархія - це все ж таки радикальна форма правління, теоретично вона можлива при високоінтелектуальному розвитку людей у ​​суспільстві. Насправді ж народилося безліч радикальних течій, анархія стала матір'ю загального безладдя. У Росії це скінчилося майже двадцятирічним хаосом на початку XX століття, коли до влади прагнули всі, хто не потрапив.

Тим не менш, Кропоткін намагався знайти альтернативу шаленому капіталізму і монархії. Його заслуга в тому, що у своїх працях він довів, що в природі існує взаємодопомога, саме вона є фактором еволюції, а не конкурентна боротьба видів. Його погляди кардинально відрізнялися від популярної тоді теорії Дарвіна, яка стала науковою опорою лібералізму та ідеології марксизму. На той час теорію Дарвіна перенесли на соціальну систему, а теорію Кропоткіна – ні. Тоді соціалізм ще тільки оформлявся як світова наукова модель, основною метою якої є втілення в життя принципів соціальної справедливості, свободи і рівності. Вперше термін «соціалізм» був використаний П'єром Леру у 1834 році. Варто зауважити, що термін «соціалізм» поступово почав входити до суспільного вжитку. Так було в березні 1898 року було засновано Російська соціал-демократична робітнича партія (РСДРП). Мислителі в різних країнах знаходилися в пошуку та старанно формулювали справедливу ідею устрою держави.

При цьому вони зверталися і до античних джерел, так у назві партії ще є слово «демократичний». Справді, ідея демократії була розроблена в Стародавніх Афінах. Ось тільки проблема в тому, що Греція тоді була кастовим рабовласницьким суспільством, де раби і жінки не потрапляли під поняття «громадянин», відповідно, ні про яку соціальну справедливість не могло бути й мови. Можливо тому слово «демократія» як магічне заклинання повторюється окультистами-лібералами в нашому столітті. Кастова система під вивіскою «демократія» закріплена в сучасних державах, а рабами сьогодні стали безправні мігранти, які блукають світом у пошуках примарного щастя і халяви.

Повернемося до Росії тих років. Монархія поступово відмирає, у Європі вже бушують буржуазні революції, економісти-ліберали на практиці легалізують владу капіталу і розробляють наукову теорію, що виправдовує експлуатацію однієї людини іншою. Якщо Олександр III увійшов історію як цар-миротворець, оскільки утримав країну від розколу, то за Миколи II влада фактично вже перейшла до рук місцевих лібералів. У Росії як бунт народу безглуздий і нещадний, і влада лібералів – жорстока, однобока і вкрай небезпечна. А. Ф. Керенський – видний поборник усіляких свобод, як тільки очолив тимчасовий уряд, так одразу включив машинку з друкування грошей, реалізуючи тим самим на практиці основний сенс життя згідно з постулатами теорії лібералізму.

Так звані «керенки» стали прообразом сучасного незабезпеченого нічим долара. «Керенки» були формально номіновані в золотих рублях, проте не мали реального золотого забезпечення. У разі громадянської війни «керенки» друкувалися незаконно у різних друкарнях, й у загальному військовому хаосі лібералам можна було необмежено заробляти. Небезпечна ідея, мабуть, заразлива, оскільки теж саме ліберали реалізували в Америці лише у світовому масштабі, відкривши Світовий банк і, в результаті, відв'язавши долар від будь-якого реального забезпечення. Військові одержимі жагою наживи – розв'язали тотальну війну проти всіх. Грошовий верстат тепер працює на глобальних окультистів-торгівців, всілякі революції всіх мастей на світовій сцені перманентно спалахують там, то тут.

Однак добре, що до влади на той час привели простих робітників-селян. Не обтяжені вірусами буржуазії, народні комісари зуміли навести лад у країні. Споконвіку народ на Русі жив прямими поняттями та цінностями. Фактично народам СРСР вдалося спільно згенерувати ідею соціалізму, яка стала маяком надії – рецептом порятунку від махрової влади золотого тільця. Але проблема полягала в тому, що на відміну від лібералізму-капіталізму, який мав в арсеналі теорію Дарвіна, праці багатьох вчених, соціалізм лише народився, не було чітко сформульованої та науково підкованої ідеї, а також прецеденту – досвіду практичної реалізації соціальної справедливості.

Ліберали постаралися і підкинули своїх агентів у рух соціалістів – опортуністів-погодників та інших перевертей. Замість соціалізму людству підкинули теоретичні вчення Маркса-Енгельса, Дарвіна, Фрейда та інших. Під гаслом соціальної справедливості виступили торгові спілки. Баг зашитий у самій назві "Trade Union", Що дослівно перекладається з англійської як «торговельний союз», на російську, звичайно, переклали - інакше Профспілка. Але як ви човен назвете, так він і попливе. Ось ми й припливли... При цьому основною метою марксизму було зробити корпорацію з держави. Так, держава, за образним висловом К. Маркса, має бути «працюючою корпорацією одночасно і законодавчої і виконує закони».При цьому небезпека переродження соціалістичної революції в тоталітаризм за умови масового невігластва описав Оруелл в 1945 в притчі «Звероферма».

Він описав технологію – народ незадоволений монархом, знаходиться старійшина, який вказує всім шлях – революцію, відбувається переворот, до влади приходять правдоруби, які щиро зацікавлені у розвитку, всі починають будувати справедливе суспільство, однак є ті, хто гребе більше під себе. Вони ж і звинувачують правдорубів у зраді та захоплюють владу за мовчазної згоди більшості. Через війну свині-ліберали під прикриттям соціальних гасел розкрадають народне майно, встановлюють імперську диктатуру, об'єднуються зі свинями – лібералами з інших країн, у своїй народ терпить позбавлення та приниження. У цьому сенсі мав рацію Хрущов, коли говорив: «Американська свиня і радянська, я переконаний, що вони можуть разом співіснувати» (1959 рік). Звісно, ​​наприкінці народ знову повстає проти несправедливості. Проте такий сценарій може повторюватися довго, або взагалі призвести до катастрофи, якщо народ не виховувати і не розвивати інтелектуально. Мислителям різних країн не вистачило часу на викристалізування ідеї соціалізму.

Критика Оруелла була своєчасною, але вона не була донесена до народних мас, тим більше він не запропонував рецепт, а як може бути по-іншому? Зазвичай Оруелла виставляють як затятого критика СРСР, але у його критиці, як показала практика, безумовно було раціональне зерно. Було описано загрозу, до чого призводить революція тварин, яких нема кому направляти. Насправді ліберали захопили владу і повільно вбили Ради, тим самим просто дискредитувавши недоформульовану і недовтілену ідею соціалізму.

Доцільно зауважити у тому, що й у Росії знову прийдуть до влади махрові ліберали, тоді всьому людству хана – місцеві свині-ліберали вичавлюють все. Обнулення повне гарантоване всім без винятку, зовнішньому світу теж без можливості подальшого відновлення. Після розвалу Рад Росія відкотилася назад і рухається за сценарієм минулого. Надворі монархія. Путін був царем – миротворцем, який уберіг країну від розпаду. Але сьогодні до фактичної влади прийшли військові, котрі почали показувати зуби; зараз на багатьох ключових посадах у країні «лібери», яким все до лампочки, аби кишеня чи зараз це віртуальний рахунок був повний бабла. Їхній недалекий девіз – «розпиляємо все». Ризикуємо наступити на ті ж граблі і ми – Росія, і вся світова спільнота. Якщо в 1917 році егоїсти-ліберали придумали аналог, як надути весь світ, то страшно подумати, що спаде на думку, коли вони сядуть за годівницю завтра? Тим більше, маючи сучасні віртуальні можливості.

Однак подивимося на світлий бік життя. Російський культурний код, а, відповідно, і народний потенціал, можна використовувати і на благо світової спільноти. На яких базових культурних установках пливе Росія? Росіяни досить миролюбні та терплячі. Отто фон Бісмарк так описав росіян: «Росіяни довго запрягають, але швидко їдуть».

Культурному коду РФ властиво поняття гармонія, це відображено в народному фольклорі: наспіви протяжні, довгі та гармонійні. Росії нацизм, як показала практика, важко нав'язати. Росіян можна порівняти з хвилею, вони приходять і йдуть, ніколи не захоплюють інші держави. У культурному коді РФ немає доктрини культурного домінування. Росіяни легко зживаються із різними культурами. Історично Росія багатоконфесійна та багатонаціональна держава. На Русі завжди цінувалися спокійні люди, а чи не просто талановиті (у Стародавню Грецію талант – це міра ваги і грошова одиниця). У цьому система заходів змінюється з умов середовища. Більшість Росії перебуває у холодних широтах, що передбачає необхідність вміти пристосовуватися до різної погоди. Для росіян характерне підвищене почуття справедливості, нормою вважається общинність, допомога сусідам, або просто людям з вулиці, що потрапили в халепу. Так в умовах холодної півночі самостійно не вижити. За часів Радянського Союзу люди відчули у своєму житті явище гармоніки, соціального резонансу, коли завдяки спільній роботі можливості кожного навіть найменшого елемента значно зростають. Так колективи вчених вирішували складні завдання, створювалися морально орієнтовані пісні, фільми. У 1970 році ЮНЕСКО було визнано кризу західної системи освіти, радянська система була визнана найкращою. Але це минуле…

Методологічним інструментом російської політики можна назвати «Колотушка». Так у Росії всі знають, що строгість російських законів пом'якшується необов'язковістю їхнього виконання. Спочатку правоохоронець голосно стукає калатушкою, попереджає всіх, мовляв, я йду – хто не сховався – я не винний. Але при цьому попереджений - озброєний, якщо не спійманий - не злодій, ну, а якщо вже попався, то злодюга, відповідати будеш на повну. При цьому, що називається, «потрапити» може будь-який і всякий. Проте основне внутрішнє питання влада методологічно вирішує одне – що створив ти для народу. Крав собі чи будував народну владу (армію як ЧАПАЄВ, наприклад)? Народна мудрістьполягає у великій гнучкості, широкої варіативності з досить великою системою допуску та вмінням адаптуватися до будь-яких умов, у тому числі природних. У вихідному російському культурному коді синтез культур є базисною основою, а уніфікація неприйнятна.

Однак зараз Росію активно штовхають на барикади, тільки в особі ворога – світова «гнилизна», яка утворилася в результаті легалізації влади окультистів та встановлення сурогатного ПЗ. Для цього використовується той самий містицизм і окультизм, який властивий російським. Так, ще давні толтеки нібито заявили, що «З холодної Півночі прийдуть вони, відважні чоловіки та жінки з численних племен сильної раси…»і врятують усіх. Автор відчуває, що у цьому пророцтві йдеться чомусь про російських людей. Він так пояснює свою позицію: « Захід стає все більш статечним і стерильним, і сенс у тому, що саме палкий дух російського народу здатний знову запалити в умах та серцях Заходу бачення нового світу».Шановні, а як щодо того, щоб нам разом розкинути мізками, щоб вирішити, як вилазити з цієї гнили будемо? Росіяни - не чудотворці зовсім, половина з них вже мутувала під впливом окультизму і містицизму, настільки поширених тут…

Проект «Відстикування»

Більшість економік світу глибоко інтегровані у глобальну економічну систему, На чолі якої стоять торговці-окультисти. Проявом цієї залежності є світова фінансова криза, яка почалася в США. Але крім міцних економічних прив'язок, на планеті здійснюється окультна окупаціяпо встановленню «мутагенного» ПЗ. У зв'язку з цим ребром постало питання, хто керуватиме країнами через 10-15 років. Євро-Американський конгломерат глибоко вражений окультними вірусами, але саме там готують управлінські кадри для більшості країн. Здійснюється політика підготовки мега-дипломатів – васалів імперії, які «керують на місцях», як вони їх називають, які стають носіями вірусу – штучного унікоду.

При цьому саме керівництво США та спецслужби йдуть шляхом негативних тенденцій та алгоритмів, які виявлялися в СРСР. Дорого коштують ті, хто має свою позицію. У своєму імперському розширенні та збільшенні меж впливу СРСР економили, купували «ширпотреп», тобто. всіх любителів потріпатися, тих, хто насилу вимовляв слова: Маркс, Ленін, працю, травень.

Робота у сфері формування смислів, насичення інформаційного поля життєстверджуючими цінностями з метою створення безпечного соціального середовища має вестись постійно операторами різних територій.

Завдання цієї роботи – змістити акцент у свідомості людей зі сценаріїв руйнування на сценарій розвитку, з «культу смерті» на «культ життя», з пропаганди отримання задоволення та нестримного споживання інтелектуального захоплення та душевної творчості. Сьогодні інформаційне середовище, культура переважно формують людину, диктують їй – що добре, а що погано. Як результат автоматично без участі самої людини формулюються її цілі та ціннісні орієнтири. Найчастіше сам носій не розуміє, що і в інтересах яких він реалізує. Саме тому важливо проводити просвітницьку виховну роботу серед фахівців IT, а також представників інтелектуальних професій, які формують контент сучасного кіберпростору. Саме вони є сьогодні інженерами людських розумів і душ, і від того, які цілі ведуть їх по життю і які сенси тяжіють у їхній свідомості, залежить майбутнє планети. У минулому столітті революцію зробили робітники різних країн, «соціалістичні держави» були надією людства на можливість реалізації суспільства соціальної справедливості. Сьогодні новою рушійною силою доби є люди інтелектуальної праці. Саме вони несуть соціальну відповідальність, оскільки розуміють більше. Розвинуте технологічне середовище вимагає від нас збільшення кількості інтелектуалів, тому скупитися на довгострокові вкладення в якісно нове виховання та освіту молоді не можна.

Ми повинні зберегти та розвинути планету

Ми розуміємо всю тяжкість ситуації, що складається, і можливі наслідки від бездіяльності. Вкрай необхідно вже зараз розпочинати побудову колективної системи захисту культурного коду цивілізацій: народу, держави, територій. Для здійснення такої роботи необхідно побудувати багаторівневу систему пропаганди та виховання.

Спиратися можна на праці різних вчених (Ушинський К. Д. з його роботою «Людина як предмет виховання. Досвід педагогічної антропології», Павлов І. П. «Мозок і психіка», Януш Корчак «Як любити дитину», Лобашов М. Є. «Сигнальна спадковість», Макаренко А. С. «Педагогічна поема», а також на методи та підходи у вихованні І. Г. Песталоцці та педагогічну систему Я. А. Коменського, праці П. Ф. Лесгафта). Потрібна спільна розробка сучасного та дієвого підходу для протидії ідейно-культурній агресії щодо культур світу. Виробити покрокову тактичну програму виходу з глибин криз та довгострокову стратегію розвитку людства належить спільно.

Вже зараз гостро необхідна реалізація стратегії культурної єдності, заснованої на обліку різноманітності культур. Це виграшніше, оскільки забезпечить гнучкість системи, отже, можливість розв'язання складніших всепланетних завдань, які стоять як перед різними народами, і перед людством загалом. Орієнтація на вирішення миттєвих тактичних завдань та реалізація концепції уніфікації культур призвела до загрози існування людського образу як такого. Світовій спільноті має відмовитися від рабства, оскільки синтез культур можливий лише в умовах рівності, не зрівнялівки.З погляду довгострокового планування стратегія синтезу культур є ефективнішою, а перспективі її реалізації корпорації, що працюють на глобальний розвиток, отримають значні дивіденди. Колективи, що складаються з міжнародних експертів різних галузей знань, орієнтованих насамперед на глобальний розвиток і творення, здатні створити цілу низку корисних інновацій. При цьому має враховувати необхідність первинних інвестицій у галузь мирних досліджень із соціології, а надалі вже у супутній ряд природничих наук та технічних розробок.

Ряд особливостей поточного моменту

(Не розуміння їх загрожує переходом особливостей у розряд труднощів)

У 2001 році підірвано статую Будди в Афганістані. У 2003 р. атакований Національний музейІраку в Багдаді. Танхід Алі – керівник інформаційного центру музею: « З 15 тис. викрадених експонатів Національного музею вдалося повернути лише близько 4 тис. У 2003 році американські солдатиходили залами музею як супермаркетом і брали те, що їм подобається; при цьому розкрадачі знали, де і що брати, маючи схеми запасників музею та спецобладнання для злому сховищ». Іракський Національний музей – це єдиний музей у світі, в якому було зібрано свідчення безперервної історії людини протягом останніх півмільйона років. У ньому були представлені колекції доісторичного, шумерського, ассирійського, вавилонського та ісламського періодів. У 2013 році знищено стародавні рукописи в Малі. У 2015 році прогриміли вибухи у сирійській Пальмірі… Права Ірина Бокова, генеральний директорЮНЕСКО, яка називає це « культурним чищенням». Артефакти культурних кодів людства навмисно стирають із Землі.

Чи не замислювалися, чому нацисти, а тепер і терористи так люто зачищали і зачищають саме пам'ятники та об'єкти культури, які при проведенні бойових операцій не становлять ні тактичної, ні стратегічної цінності? Саме так. Саме про це ми написали і намагаємось роз'яснитись. Потрібно стерти культурно-історичну пам'ять та встановити сурогат замість культури та реальної історії. Це прояв імперської алгоритміки (логіки поведінки раба і рабовласника, які легко змінюються місцями), яка веде людство у безвихідь. За великим рахунком усім пріоритетах йде інформаційно-алгоритмічне протистояння двох світоглядів: суспільства рабства і суспільства соціальної справедливості.

Не лише РФ, Азія та Європа, а й Близький Схід, північ Африки безпосередньо пожинають плоди всесвітнього світоглядного глухого кута – рабство з присмаком окультизму, який тисне на нас із усіх ЗМІ. Розуміння необхідності перекодування негативних тенденцій у кожному регіоні планети має приносити здорові плоди у вигляді розробки та встановлення нової культурної програми «світу та творення» та змушувати рухатися далі за всіх небайдужих до проблеми.

Які ж дії потрібно вжити, щоб зберегти планету?

1. Усвідомити те, що відбувається, а не просто відфіксувати факти.
2. Вибудувати світову коаліцію проти тероризму через створення сильних регіональних операторів за допомогою підтримки інституту неурядових громадських організацій
3. Відкрити Центр Зближення Цивілізацій

Пояснимо докладніше

По-перше, для здійснення соціального маневру потрібно кілька років. p align="justify"> Об'єктивно, що психіка сучасної людини перевантажена соціально небезпечними вірусами і тому працює із затримкою на обробку інформації (опис фактора середовища, вибудовування вектора цілей). Від моменту фіксації того, що відбувається, до моменту дій минає час. За умови активної самостійної та колективної роботи людині потрібно від двох і більше років (залежить від ступеня поразки психіки), щоб вона почала впевнено діяти.

Наразі держава може ефективно протидіяти корпораціям лише на чотирьох пріоритетах управління (військовому, генетичному, економічному, фактологічному). Складність у тому, що сьогодні переважна більшість населення на планеті не готова до активної роботи в галузі протидії ідейно-культурній агресії. Народ мислить максимум лише на рівні фактології. Тому йде інтенсивна інформаційна боротьба в медіа просторі за уми через підміну та трактування фактів, фальсифікацію історії тощо. Держава повинна блокувати ці атаки, але при цьому піклуватися про формування творчих ціннісних орієнтирів та уявлень. На літописному та світоглядному пріоритетах державна адміністрація поки що не має спеціальних засобів захисту. Атака ведеться саме з тих пріоритетів, де відсутність захисту, безумовно, передбачає успіх атакуючих. Перемоги на одних пріоритетах будуть девальвовані або повністю нівельовані, якщо не буде побудовано систему роботи на інших пріоритетах (робота з алгоритмами).

По-друге, дуже важливим є створення міжнародної коаліції операторів проти вірусу 21 століття – терористів-уніфікаторів. Більшість країн звикла вибудовувати взаємини на державному рівні, але треба зрозуміти, що це не працює на літописному та світоглядному контурах управління. Ми щиро сподіваємось, що до всіх приходить розуміння того, наскільки це неефективно та непрацездатно вибудовувати відносини зі структурами, в яких чиновники є провідниками неолібералізму. Країнам доведеться налаштувати робочі механізми формування громадських неурядових організацій, об'єднаних інтелектуально, на основі ідеї. У буквальному значенні потрібно створити сильних операторів у різних регіонах, щоб змінити ситуацію у світі. Американське розвідувальне співтовариство цим займається вже давно, але сьогодні ми пожинаємо плоди їхніх стратегічних помилок, які полягають у розв'язанні цих організацій.

По-третє, має бути відкрито спільний центр взаємодії – Центр Зближення Цивілізацій, який об'єднає регіональних операторів; методично та методологічно забезпечить роботу світової коаліції проти тероризму. По суті, це майданчик сполучення для пошуку взаємних стратегічних та тактичних рішень, вироблення ефективних підходів, методик, акумуляції найкращих фундаментальних та прикладних рішень. Тільки разом ми можемо виграти у битві світоглядів та відстояти принципи здорового розвитку соціуму.

Сьогодні ми знаходимося в алгоритмічній залежності, суспільство поділено на еліту та масу. Тому робота повинна вестися з двома рівнями:

1. Відкрита, відверта робота з елітою на світоглядному рівні (робота з алгоритмами):

За допомогою ілюстрації широкої фактологічної бази необхідно пояснювати необхідність і доцільність переходу від рабовласництва – неолібералізму до рівності, суспільству соціальної справедливості.

1. Обережна робота із основною масою населення.

Робота повинна проводитися не військовими, а спеціально підготовленими пропагандистами – соціальними інженерами, які простою мовою поступово роз'яснюватимуть те, що відбувається, виховуватиме, викорінюватимуть невігластво. До завдань соціальних інженерів входить тонка робота з алгоритмікою поведінки людини. Алгоритми поведінки формуються через тисячоразові повтори в медіа-просторі, які людина часто бездумно копіює у житті. Соціальному інженеру важливо оцінити ступінь поразки психіки та дозовано надавати нову інформацію. На перекодування потрібен час.

Одночасно із безпосередньою роботою з населенням необхідно активувати суспільно корисні громадянські ініціативи, які контролюють контент у ЗМІ. Наприклад, можна скористатися досвідом Нідерландів та створити Громадську Раду при телебаченні, ЗМІ, яка виконуватиме роль фільтру та блокуватиме соціально шкідливі інформаційні продукти. При цьому питання, хто до нього увійде, є надзвичайно важливим. Якщо це буде ліберально налаштоване лобі, то цей захід марний, бо провідники «Мавпостандарту» не сповільнять швиденько добити Вікно Овертона і впустити ще більшу масу медіа вірусів у місцеві ЗМІ.

Війна передбачає проведення оборонних та наступальних заходів. Ніхто не чекатиме терориста, зачинившись із пістолетом у себе вдома. Тому робота Центру має вестись у цих двох напрямках.

• I. Оборонна діяльність.Потрібно забезпечити внутрішню безпеку територій та вберегти їх від руйнування. Роботу треба було розпочинати ще вчора. Складність у тому, що виховання соціуму фактично сьогодні – це його лікування від небезпечних вірусів займає роки. До того ж, у світі є лише вузька група спеців, хто реально може пропонувати ефективні методи лікування соціуму, здійснювати плавну корекцію – зміщення тенденцій.
• ІІ. Наступальні заходипередбачають відстоювання ідеї, принципів. Центр Зближення Цивілізацій як загальний майданчик повинен сприяти створенню ефективної системи багатополярного світу. Саме в цьому аспекті слід підтримувати громадські організації, створювати сильних партнерів. Тільки коаліція різноякісних регіональних операторів може забезпечити надійність системи та можливість гнучких маневрів. Декларації, підписані на папері договори, формальні структури та організації нічого не приведуть. Потрібні вивірені дії, керівні кадри – ідейно-орієнтовані насамперед в розвитку соціуму, а чи не себе особисто.

Світ перетворюється на якісно новий стан. Це важливо усвідомити та прийняти. Робочі маси втрачають свою рушійну силу, тепер рушійну силу за інтелектуалами, програмістами, тими, хто формує інформаційний контент. Це стосується всіх територій: Америка, Китай, Європа, Росія, країни Африки, Латинська Америка, Індія і т.д. У новому стані суспільства йде якісне інше протистояння за розум тих, хто виробляє рішення. Автоматично поодинці ніхто не перейде на новий рівень управління. Проблеми є у кожній країні. Тільки спільні дії допоможуть розумним країнам відстояти принципи життя на планеті. Росія випробувала на собі згубний вплив високотехнологічних технологій, і тепер знає, як вони діють зсередини. Росія готова зробити свій інтелектуальний внесок у розробку протиотрути вірусу, що формує рабовласницький світогляд.

Потрібно зрозуміти, що йде тотальна війна світоглядів. Країни, народи, корпорації, держави – це лише інструменти. Ті, кому в душі прийнятне суспільство соціальної справедливості, повинні докласти всіх сил і вплинути на свої корпорації, держапарат, оточення, проявити гнучкість і винахідливість у здійсненні спільної справи перетворення планети.

Культура бізнесу
Дата: 26/10/2006
Тема:Економіка

Похідна успіху

Організаційна культура російського бізнесує дуже багатоплановий і цікавий для вивчення організм. Будучи інтегруючим ядром продекларованих цілей, налагоджених бізнес-процесів, затвердженої структури компанії, організаційна культура багато в чому визначає діяльність компанії, подібно до того, як атмосфера, будучи непомітною для ока, створює саму можливість органічного життя.

Зв'язок між оргкультурою та успіхом функціонування компанії визнається більшістю менеджерів та цікавить соціологів та психологів уже протягом понад 50 років.

Носіями організаційної культури є люди. Однак у зрілих компаніях оргкультура відокремлюється від людей і стає атрибутом компанії, модифікуючи поведінку співробітників відповідно до тих установок і цінностей, які становлять її основу. Можна розмежувати такі форми оргкультури підприємств у Росії:

Розвиток оргкультури в підприємствах з тривалою історією, що сягає своїм корінням в строгість планової економіки радянської епохи;

Відпочкування від транснаціонального спруту черговий бізнес-одиниці російської локалізації, організаційна культура якої є привнесеним ззовні насадженням, не завжди природним для російського грунту, але при цьому дуже ефективним варіантом самоорганізації компанії;

Розвиток оргкультури на підприємствах, створених і функціонуючих початку 1990-х гг. У міру посилення процесів глобалізації та інтернаціоналізації господарського життя питання впливу національних культур різних країн на різноманітні аспекти діяльності підприємств набувають особливої ​​ваги. У цій статті аналізується крос-культурна взаємодія у рамках оргкультури мультинаціональної компанії.

Зри в корінь (Козьма Прутков)

Всі три форми організаційної культури підприємств у Росії поєднує загальний контекст – це національна культура російських співробітників, яка, подібно до води просочується в тканину організаційної культури організації та служить її першоосновою. Ця першооснова трансформується під впливом зовнішніх стимулів (специфіка клієнтів, конкуренції тощо) та внутрішніх факторів (претензії власників чи лідерів компанії, внутрішній етикет поведінки та ін.). З погляду інституційного підходу, культура сприймається як сукупність соціальних спільнот і систем, що піддаються структуруванню за різними площинами. Мал. 1 пояснює цю концепцію за допомогою багатоступінчастої моделі Шойса, в якій розрізняють такі площини культури:

– національна культура (у межах однієї країни),

- Галузева культура (в рамках однієї галузі),

- Організаційна культура (в рамках одного підприємства).

Мал. 1. Інституційна класифікація площин культури

Згідно з визначенням голландського вченого Г.Хофштеде, «національна культура програмує менталітет суспільства», а «організаційна культура програмує думки співробітників організації». Успіх японських організацій у конкурентній боротьбі у 1970-х роках. призвів до визнання важливості національної культури під час аналізу оргкультури. Організаційною культурою можна керувати, змінюючи практику, що склалася в компанії. Цінності працівників роботодавцю важко змінити: співробітники компанії, прийшовши на роботу, не можуть залишити свою особу вдома.

Шамани російського бізнесу

Перший та другий варіанти організаційної культури російського бізнесу існують багато в чому на тлі один одного. Це постійне зіставлення споконвічно російських і щонайменше original зарубіжних компаній саме собою покликане було б привносити лише хороше життя російських компаній: передові практики управління та мотивації персоналу, планування виробництва, організацію продажів тощо. Однак на практиці можна спостерігати аж ніяк не ті, що творять, а навпаки руйнують наслідки копіювання зовнішніх складових оргкультури зарубіжних компаній. Одним із поширених кроків назустріч процвітанню є запрошення іноземних «варяг» для вироблення панацеї від усіх російських бід. І тут починається свято балакучих інтелектуалів. Чого тільки не приготовлено у них: вам запропонують найпередовіші технології бенчмаркінгу, систему збалансованих показників (BSC), систему постійних покращень кайзен, 6 сигма, матрицю старої доброї групи Бостон (є в наявності опції – матриці GE/Mackensey для естетичних), а також останні чудеса процесного підходу, мережевого планування, MRP, lean production…

Однак якщо сказати багато разів «халва», у роті солодше не стане. p align="justify"> Дієвість механізмів можлива при адаптації в рамках російських підприємств деякої філософії на рівні співробітників. Як говорить японське прислів'я: «Поганий господар вирощує бур'ян, гарний – вирощує рис, розумний – культивує ґрунт, далекоглядний – виховує працівника». Одним із варіантів такого «виховання» є тісна співпраця фахівців – безпосередніх носіїв та реципієнтів передових технологій, які, як правило, є представниками різних національних культур.

Міняйся до того, як тобі доведеться (Джек Уелч)

Незважаючи на потенційні негативні наслідки, необхідно визнати перспективність вивчення та виваженого поєднання позитивних складових оргкультур російських та іноземних компаній. Оскільки на підставі міжнародного співробітництва та відмінностей у національних культурах співробітників потенційно може виникнути синергетичний ефект 1 , слід пов'язувати стратегію розвитку компанії, її управління та оргкультуру.

1 Синергія, синергічний ефект (від грец. synergos – разом діючий) – зростання ефективності діяльності результаті з'єднання, інтеграції, злиття окремих частин у єдину систему з допомогою так званого системного эффекта .

Для цього національні культури партнерів із співробітництва необхідно описати за групою критеріїв, що допоможе визначити конкретні критерії, за якими національні культури перебувають у конфлікті одна з одною або є схожими. Наприклад, Штудляйн розробив чотири ключові оцінки для вивчення сумісності національних та ділових культур партнерів:

Схожість культур: культури партнерів мають незначні відмінності, при взаємному пристосуванні партнерів можливе виникнення синергії;

Сумісність культур: культури партнерів сумісні, і незважаючи на велику культурну дистанцію (порівняно з першим варіантом), у процесі співпраці можливе набуття культурних компетенцій та синергетичний ефект можна досягти;

Взаємодоповнюваність культур: для досягнення синергії в даному випадку необхідна взаємна здатність та можливість партнерів по співпраці вчитися долати міжкультурні відмінності;

Непоєднання культур: культури партнерів не схожі і не доповнюють одна одну. Особливо у випадках взаємодоповнюваності та сумісності культур існує потенціал виникнення синергетичного ефекту (як, наприклад, згідно з дослідженнями, у разі російсько-німецької співпраці). Успіх міжкультурної взаємодії залежить від рівня поінформованості та знань про культуру партнерів, готовності вчитися та толерантності при міжкультурних комунікаціях. Тільки цьому базисі може бути ініційований процес міжкультурного навчання для цільового створення конкурентної переваги підприємства.

Непередбачуваність розвитку оргкультури мультинаціональних підприємств зумовлена ​​взаємодією її рамках різних національних культур співробітників. Як безпосередньо взаємодіють різні національні культури у межах однієї компанії? Чи можна говорити про «симбіоз» 2 культур у рамках мультинаціонального підприємства? Відповіді ці питання неоднозначні.

2 Від грец. symbiosis - співжиття.

У цій статті зроблено спробу проаналізувати дані аспекти «зсередини» за допомогою динамічної моделі оргкультури мультинаціональних підприємств, яка описує динаміку взаємодії національних культур співробітників у межах одного підприємства (рис. 2).

Мал. 2. Модель організаційної культури мультинаціональних підприємств – динаміка взаємодії національних культур працівників

На рис. 2 виділено етапи розвитку даної взаємодії, а саме:

1) На стадії роботи у межах однієї оргкультури вперше зустрічаються співробітники – носії різних національних культур;

2) Національні культури співробітників починають взаємодіяти одна з одною. Контакт починається з процесу розпізнавання, у процесі якого встановлюються розбіжності між спостережуваною реальністю та світоглядом партнерів;

3) Взаємодія проявляється у вигляді «тертя» між різними національними культурами (дані «тертя» можуть виникати за кожним із параметрів національної культури, розглянутих нижче). Спусковим гачком для навчання міжкультурних відмінностей є, як правило, кризи, що виникають внаслідок відхилень очікувань від дій партнерів міжкультурного співробітництва;

4) В результаті «тертя» та взаємопристосування проявляються такі характеристики національних культур партнерів, як «сила» або «слабкість». У разі під «силою» чи «слабкістю» національної культури розуміється відносна здатність цінностей певної культуридо утвердження над відповідними цінностями іншої культури. Цінності «слабшої» культури легше трансформуються під впливом цінностей «сильнішої» культури. Наприклад, яке відношення до часу виявиться «сильнішим» у рамках оргкультури підприємства з російсько-німецьким колективом: монохромне, властиве німцям, або поліхромне, властиве російським;

5) Різні національні культури потенційно можуть успішно взаємодіяти, долаючи труднощі, що виникають, внаслідок чого виникне ефект «симбіозу» культур і стане можливим розвиток деякого «сплаву культур» – нової організаційної культури, «збагаченої» кращими рисами національних культур співробітників (механізм та варіанти даного) розвитку проаналізовано нижче);

6) Заключною фазою становлення оргкультури мультинаціонального підприємства може бути синергічний ефект, що досягається за рахунок інтеграції та злиття різних національних культур співробітників підприємства в єдину оргкультуру.

Рух життя

p align="justify"> У динамічній моделі використовується діалектичний підхід до пояснення процесів, що мають місце в оргкультурі мультинаціональних підприємств під впливом національних культур співробітників. Підставою для цього є те, що в рамках однієї оргкультури мають місце протиріччя через те, що вони є носіями. різних культур. «Протиріччя» в даному випадку трактується як «відмінність», «нерівність» характеристик культур, які можуть бути зіставлені за допомогою певних систем параметрів (див. критичні параметри культур у наступному розділі).

Черговий логічний крок у розумінні цієї моделі – твердження, запозичене з діалектики Гегеля, у тому, що «суперечності лежать докорінно всіх рухів і життєздатності; лише те, у чому є внутрішні протиріччя, рухається, має наполегливість і активність» . Тут логіка саморозвитку через протиріччя використовується пояснення процесів, які у оргкультурі мультинаціонального підприємства під впливом національних культур співробітників.

Представляє також інтерес звернутися до законів матеріалістичної діалектики – закону єдності та боротьби протилежностей (або закону взаємопроникнення протилежностей), який «розкриває протиріччя як внутрішнє джерело, імпульс, спонукальну силу будь-якого саморуху». У процесі взаємодії різних національних культур у межах однієї оргкультури можливий розвиток нової оргкультури.

Кінцевий результат у загальному випадку (без віднесення до конкретних культур) визначити не можна, але можна говорити про такі основні варіанти взаємодії різних національних культур у рамках одного підприємства:

(1) національні культури можуть бути настільки різними, що будь-яка спроба взаємодії зазнає невдачі;

(2) у процесі розвитку оргкультури мультинаціонального підприємства національна культура однієї групи співробітників домінуватиме;

(3) національні культури зможуть успішно взаємодіяти, долаючи труднощі, що виникають, внаслідок чого виникне ефект «симбіозу» культур і стане можливим розвиток певного «сплаву культур» – нової оргкультури, «збагаченої» рисами національних культур співробітників (цей варіант продемонстрований на рис. 2). ).

Мірити удава будемо у папугах

Для цілей дослідження було розроблено наступний список критичних параметрів, за допомогою яких здійснюється оцінка впливу національних культур співробітників на оргкультуру мультинаціональних підприємств:

1. Параметри ієрархії та дисципліни в колективі:

1.1. ступінь делегування повноважень;

1.2. дистанція влади;

1.3. ступінь самостійності рішень, які приймають співробітники підприємства;

1.4. лояльність співробітників до компанії / рівень опортуністичних відносин усередині колективу.

2. Морально-психологічний клімат у колективі:

2.1. ступінь індивідуалізму/колективізму;

2.2. ступінь довіри щодо вертикалі;

2.3. ступінь довіри щодо горизонталі;

2.4. ступінь жіночності/мужності.

3. Сприйняття часу та ставлення до майбутнього:

3.1. довгостроковість орієнтацій;

3.2. прагнення уникнути невизначеності.

3.3. монохромне / поліхромне відношення до часу 3;

3 Наприклад, у Німеччині сприйняття часу лінійно і переважно монохромно . Це означає, що в даний момент робиться тільки одна справа, послідовність дій здійснюється крок за кроком, згідно з попередньо складеним планом (лінійна послідовність). Німці не люблять займатися кількома речами паралельно. Вони вважають за краще зосереджуватися на одній справі та виконувати його у заплановані терміни.

3.4. схильність до ризику / прагнення стабільності;

3.5. сприйняття інновацій.

На основі цих груп параметрів будуються графіки (рис. 3 та 4), що демонструють положення тієї чи іншої оргкультури щодо критеріїв ієрархії та дисципліни в колективі, морально-психологічного клімату в колективі, сприйняття часу та ставлення до майбутнього. Ці групи параметрів задають осі координат тривимірного простору, у якому емпіричним шляхом визначається положення оргкультур різних підприємств.

Мал. 3. Концепція методики дослідження організаційної культури мультинаціональних підприємств (з прикладу російсько-німецьких підприємств)

Графік на рис. 3. будується у наступній системі координат:

Ось X - "Параметри ієрархії та дисципліни в колективі";

Вісь Y – «Параметри морально-психологічного клімату в колективі»;

Ось Z – «Параметри, що характеризують сприйняття часу та ставлення до майбутнього».

Визначення становища оргкультури тієї чи іншої підприємства на осях X, Y, Z відбувається через підсумовування низки зважених показників цієї оргкультури. Так, по осі X маємо:

X = a 1 *i 1 + b 1 *j 1 + c 1 *k 1 + d 1 *l 1 , де

A 1 – оцінка ступеня делегування повноважень;

B 1 – оцінка дистанції влади;

C 1 – оцінка ступеня самостійності рішень, які приймаються співробітниками підприємства;

D 1 – оцінка лояльності співробітників до компанії/рівня опортуністичних відносин усередині колективу.

Показники a 1 , b 1 , c 1 , d 1 визначаються емпіричним шляхом через анкетування. Питання анкети будуються виходячи з представлених вище критичних параметрів. Відповіді респондентів, отримані під час опитування, аналізуються, у результаті їм присвоюються певні числові значення – показники a 1 , b 1 , c 1 , d 1 . У дослідженнях культур Г.Хофштеде присвоєння параметрів культури числового виразу відбувається аналогічно.

Коефіцієнти i 1 , j 1 , k 1 , l 1 - ваги, величина яких визначається через оцінку важливості (для цілей дослідження) відповідних показників (a 1, b 1, c 1, d 1). Між вагами існує залежність: i1+j1+k1+l1=1.

Дана логіка дослідження параметрів оргкультури за іншими двома осями системи координат – Y та Z – є аналогічною.

За підсумками аналізу результатів анкетування кожному за підприємства будується точка в описаної системі координат (X, Y, Z). Отримуємо певне розташування точок у тривимірному просторі. Емпіричним шляхом встановлено, що точки, відповідні оргкультур однотипних мультинаціональних, так само як і чисто мононаціональних підприємств, мають тенденцію групуватися в «хмари» – області скупчення (рис. 3).

Правомочно говорити про існування певного загального критерію, який дозволив би робити висновок про те, чи можлива взаємодія між представниками двох різних культур у рамках мультинаціонального підприємства чи ні. Назвемо цей критерій - "перетином близькості". У цьому випадку, – це відстань між точками З і У, тобто. відстань між центрами двох «хмар», що відповідають оргкультурам суто російських та суто німецьких підприємств. Критерій більший за нуль. Якщо відповідні координати по осях X, Y, Z будуть меншими за цей критерій, тоді представники різних національних культур потенційно можуть взаємодіяти один з одним у рамках спільного підприємства. Встановлення конкретного значення даного критерію є ще один цікавий напрямок для досліджень. Задамо три «перетину близькості» для кожної осі: X, Y, Z. Виразимо це через формули для точки С, з координатами (x 1 ; y 1 ; z 1), і точки В, з координатами (x 3 ; y 3 ; z 3):

Якщо умови даної системи виконуються, тоді представники різних національних культур потенційно можуть взаємодіяти друг з одним.

Якщо всі координати точок А, В, С даної системи координат будуть унормовані так, що вони будуть рівноправними та порівнянними, то цю систему можна записати в наступному вигляді:

Як випливає з представленої моделі та проведених емпіричних досліджень, оргкультура мультинаціональних підприємств є складною та суперечливою взаємодією культур співробітників. Координати точки А не є просто середнім арифметичним з відповідних координат точок В і С. Через аналіз відхилень певних параметрів оргкультури підприємств з російсько-німецькими колективами від аналогічних параметрів суто російських і німецьких підприємств можна зробити висновки про вплив національних культур російських і німців на оргкультуру мультинаціональних підприємств.

Мал. 4. Концепція методики дослідження організаційної культури мультинаціональних підприємств: аналіз «зони єднання» та «зони конфлікту»

Можна говорити про існування певної «зони єднання» (рис. 4), в рамках якої співпраця між представниками різних культур у формі мультинаціонального підприємства є потенційно можливою. Параметри культури в межах «зони єднання» є досить близькими один до одного і не мають характеру критичної розбіжності. Усі точки графіка, що лежать поза «зоною єднання», перебувають у «зоні конфлікту». В рамках останньої співпраця між представниками різних культур у формі мультинаціонального підприємства утруднена внаслідок сильних національних відмінностей.

Для прискорення розвитку одноманітної оргкультури мультинаціонального підприємства необхідно проводити для співробітників різні навчальні заходи у наступних областях:

Розвиток комунікативних здібностей: вивчення національної та ділової мови партнерів, а також їх невербальної мовижестів;

Сприйняття культурних відмінностейта подібностей: обережне використання культурних стандартів, відкритість до чужого способу поведінки та думок;

Аналіз через призму установок, зумовлених своєю культурою: критичне розгляд своєї культури.

Енергійні гіганти

Розглянуті аспекти взаємодії співробітників – представників різних національних культур – є одним із напрямів підвищення ефективності діяльності мультинаціональних підприємств, що працюють на світовому ринку технологій, обладнання та послуг для АЕС. Основних гравців на цьому висококонсолідованому ринку небагато: це європейська група AREVA, американські компанії General Electric та Westinghouse, японські Mitsubishi та ін. Звернемося до практики управління мультинаціональним колективом AREVA. На кінець 2005 року штат співробітників AREVA становив майже 60 тис. осіб у 49 країнах. Менеджери та інженери представляють 34% штату компанії, технічний та адміністративний персонал – 40%, а робітники – 26%.

В AREVA працюють представники різних націй та культур, з різними державними системами та промисловими стандартами (розподіл співробітників AREVA по регіонах світу представлений на рис. 5). Ключовим імперативом компанії є зміцнення організаційної культури групи шляхом поширення базових цінностей та практик через розвиток співробітників з урахуванням різноманітності місцевих національних культур у кожній країні, де діє група AREVA. У AREVA усвідомлюють, що задля забезпечення конкурентоспроможності необхідний розвиток одноманітної організаційної культури. Це можна досягти через міжкультурні тренінги з ключових напрямків та систематичні комунікації між співробітниками різних країн.

Мал. 5. Розподіл співробітників AREVA у регіонах світу, чол. та %

Для посилення позиції AREVA як міжнародної компанії реалізуються наступні заходи щодо обміну досвідом, розвитку крос-культурних комунікацій та професійних навичок співробітників:

З 2002 р. працює Університет AREVA, що допомагає розвивати спільні цінності, стратегічне бачення та управлінську модель компанії. У 2005 р. 2650 менеджерів взяли участь у тренінгах та програмах Університету AREVA;

Щорічно організовуються «Управлінські дні» AREVA, які збирають близько 200 керівників та 100 майбутніх менеджерів компанії;

Проект "Команда AREVA" розвиває міжкраїнні комунікації між різними підрозділами компанії;

Виїзні семінари кілька разів на рік збирають до 120 менеджерів із різних підрозділів компанії для обміну досвідом;

У 2005 році кількість годин тренінгів на одного співробітника склала 24,5 години;

Невід'ємною частиною стратегії AREVA щодо зміцнення спільних цінностей міжнародної мультинаціональної компанії та особистого кар'єрного зростання співробітників є розвиток професійної мобільності. Для підвищення поінформованості співробітників про свої можливості розвитку в компанії, в AREVA реалізується програма поширення інформації про ротації та пов'язані з нею перспективи співробітників (наприклад, через «сайт талантів» – etalent site). Кількість співробітників, що беруть участь у програмі мобільності, зростає: у 2003 р. 618 співробітників брали участь у ротаційній програмі AREVA, а в 2005 р. ця кількість зросла до понад 1500 трасфер співробітників. Останнє також свідчить про реалізацію компанією великих проектів за межами Франції: спорудження фінського блоку з реактором EPR, будівництво заводу МОХ-палива у США та ін.

Постійна робота щодо розвитку єдиної оргкультури мультинаціонального колективу AREVA є важливим елементом глобальної конкурентоспроможності компанії.

Дайте мені точку опори, і я переверну світ (Архімед)

У міру того, як глобалізація набирає швидкість, відбуваються зрушення у всіх сферах людської діяльності: економіці, політиці, культурі і т.д. У наше життя проникають нові дзвінки. Як ми можемо діяти конкурентоспроможно у новому оточенні? Які загрози ми повинні уникнути, і які вигоди приховує епоха, що настає?

Характерною рисою сучасного бізнесу є складна взаємодія національного та міжнародного. Глобалізація веде до формування певної крос-національної ділової культури, принципи та правила якої поділяються практично більшістю бізнесменів світу. З іншого боку, наростає національна та культурна диференціація: народи та етнічні спільності прагнуть зберегти свої культурні цінності, захистити їх від впливу масової культури, що розмиває.

Всі ці характеристики сучасної світової економіки поставили на порядок денний питання щодо впливу національних культур різних країн на міжнародну підприємницьку діяльність; вплив зовнішньому – на рівні взаємодії із замовниками, постачальниками тощо, та внутрішньому – між співробітниками мультинаціонального підприємства. Вивчення феномена культури, аналіз можливостей та обмежень, які несуть у собі культурні константи, – явища, поки що поодинокі у російській бізнес-практиці. Але світова практика, що крокує попереду, свідчить про перспективність управління оргкультурою мультинаціонального підприємства з урахуванням особливостей національних культур його співробітників.

Посилання: 1. AREVA: Management Report of the Executive, 2005. 2. Fey C.F.; Nordahl C.; Zaetterstroem H.: Секрет до успіху: Розвиток і розуміння What Makes a Foreign Firm's Organizational Culture Effective in Russia. Stockholm School of Economics у St. Petersburg. Research Working Papers Series, # 98 - 102. 1998. 3. Scheuss R.W. Strategische Anpassung der Unternehmung: Ein kulturorientierter Beitrag zum Management der Unternehmungsentwicklung, St. Gallen, 1985. 4. Коротко І.Г. Формування крос-культурної компетенції у сфері маркетингових комунікацій // Маркетинг та маркетингові дослідження. 2002. № 6 (42), c. 31–42. 5. Ленін В.І.: Карл Маркс: короткий біографічний нарис з викладом марксизму. - М: Вид. "Прибій", 1918 (http://magister.msk.ru/library/lenin/lenin008.htm). 6. Методологія Нового часу: "Ідеалістична діалектика Гегеля", "Матеріалістична діалектика Маркса" (http://freewww.elcat.kg/tusz/RussianUT/r19.htm). 7. Психологія. Словник / За заг. ред. Петровського А.В.; Ярошевського М.Г. - 2-е вид. М. 1990. 8. Хофштед Г. Організаційна культура / Управління людськими ресурсами / За ред. Пула М.; Уолнер М.: Пітер. 2000. 9. Електронна наукова бібліотека Воєводіна (http://enbv.narod.ru/text/Econom/ses/str/0534.html). 10. Pezoldt K.: Kooperation von deutschen und osteuropaeischen KMU: Entwicklung von Synergiepotentialen durch interkulturelles Lernen, in: Meyer J.A. (Hrsg.): Kooperation von kleinen und mittleren Unternehmen in Osteuropa, LohmarKoeln, 2004, S. 281307. 11. Stuedlein Y.: Management von Kulturunterschieden, Wiesbaden, 1997.