3.1. Аналіз проблем, що виникають у трудових відносинах між працівником та роботодавцем

Соціально-трудові відносини в сучасній Росії досі зазнають впливу затяжної трансформаційної кризи. Це проявляється в ломці стереотипів трудової поведінки, що склалися, утиску соціальних і трудових правта посилення соціально-економічної нерівності працівників, загострення соціальної відчуженості на російських підприємствах, зниження престижу продуктивної та сумлінної праці. Зберігаються невиправдані розбіжності у праці в галузевому і регіональному розрізах. Дуже високий за світовими стандартами розрив у заробітках найбільш і найменш оплачуваних працівників суттєво послаблює мотивацію до ефективної праці, негативно позначається на продуктивності та економічному зростанні, знижує рівень життя значної частини населення, на яку найману працю є основним джерелом доходів.

Трудові відносини, що виникають між роботодавцем і працівником, засновані на трудовому договорі, що укладається між сторонами відповідно до Трудового кодексу РФ. У ст. 15 Трудового Кодексу РФ законодавець визначає поняття трудових відносин як відносини, засновані на угоді між працівником та роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи з певної спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядкуза умови забезпечення роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором. У всіх випадках сторонами трудових відносин є працівник - фізична особа, яка вступила у трудові відносини з роботодавцем, і роботодавець - фізична чи юридична особа, яка вступила у трудові відносини з працівником.

Відповідно до ст. 56 Трудового Кодексу РФ трудовий договір - це угода між роботодавцем і працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим Кодексом РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватись чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку.

У жовтні 2006 р. набрав чинності Федеральний закон від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ «Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання не чинними на території Російської Федераціїдеяких нормативних актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації». В результаті практично всі статті Трудового кодексу РФ зазнали суттєвих змін, а також з'явилися нові норми.

Найбільш цікаві та важливі зміни стосуються відносин між працівником та роботодавцем. Зміни торкнулися вимог до оформлення та змісту трудового договору, правил укладання термінових трудових договорівта умов переведення працівника. Зазнала змін система виплати відпускних та компенсації за невикористані відпустки. Встановлено новий порядок оплати праці та надання вихідної допомоги.

Існують інші проблеми, які вимагають аналізу.

Сучасне трудове законодавство будується за принципами:

- Свободи праці, включаючи право на працю;

– заборони примусової праці та дискримінації у сфері праці;

– захисту від безробіття та сприяння у працевлаштуванні;

- Забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці;

- Рівність прав та можливостей працівників;

– забезпечення права кожного працівника на своєчасну та у повному розмірі виплату справедливої ​​заробітної плати;

– забезпечення права працівників та роботодавців на об'єднання для захисту своїх прав та інтересів;

– обов'язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків та інші.

Проблеми трудового законодавства різні, і можуть бути при порушенні будь-якого з основних принципів правового регулювання трудових відносин.

Нині чинний Трудовий кодекс Російської Федерації приймався досить довго, і вже після набуття ним законної сили, через невеликий проміжок часу, зазнав значних змін. Це, безперечно, дає можливість говорити про значні недоліки, що виникають у процесі застосування цієї норми, та проблеми трудового законодавства.

Трудові відносини є важливою частиною соціально-економічного життя суспільства. У сучасному трудовому законодавстві є різні проблеми, вирішення яких неможливе без ухвалення відповідних нормативно-правових актів. На жаль, ситуація, що склалася нині у трудових відносинах, далека від досконалості, що негативно позначається як на працівниках, так і на роботодавцях.

Існує безліч проблем у сфері трудового права. Однією з актуальних є дискримінація у сфері праці, яка найчастіше проявляється при укладанні трудових договорів. Законодавством встановлено заборону дискримінацію у трудових відносинах.

Найчастіше має місце дискримінація за статевою ознакою. Причинами дискримінації жінок найчастіше є вагітність, наявність дітей чи передбачуване материнство у майбутньому. Заборона на відмову в прийомі на роботу жінок через наявність у них дітей є односторонньою нормою дискримінаційного характеру. Це тим, що немає заборони відмови у прийомі працювати чоловіків з тієї ж причини.

Має місце та дискримінація за віком. Найчастіше потрібні працівники до 30, максимум до 35 років. Диференціація правового регулюваннятрудових відносин за віковим ознакою має проводитися у випадках, конкретно передбачених у законодавстві.

Ще однією проблемою є недотримання роботодавцем положень Трудового кодексу Російської Федерації. Керівники організацій йдуть на різні хитрощі, що дозволяють скористатися недостатньою поінформованістю громадян і уникнути витрат, пов'язаних з виплатою працівникові, що звільняється, належних виплат.

У випадках, коли звільнення все ж таки неминучі (ліквідація підприємства, скорочення чисельності штату), працівникам пропонують «у зв'язку зі складною економічною ситуацією», написати заяву про звільнення за власним бажанням, що є прямим порушенням норм трудового права. У разі звернення до працівника з такою пропозицією слід відразу відмовитися від нього.

Відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, при звільненні співробітника з ініціативи роботодавця при ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем, і навіть скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця, звільненому працівникові покладено такі выплаты:

1) грошова компенсація за всі невикористані відпустки;

2) вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку;

3) за працівником зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із зарахуванням вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий строк після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.

Крім того, неодмінною умовою законності розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією чи скороченням чисельності чи штату працівників є обов'язкове попередження працівника роботодавцем персонально під розписку не менш як за два місяці до звільнення. Трудовий договір може бути розірваний за письмовою згодою працівника і без попередження його про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації у розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення. Тобто, якщо працівника намагаються звільнити зі скорочення штатів без попереднього письмового попередження, роботодавець зобов'язаний, крім належних компенсацій, виплатити працівникові грошовий еквівалент двох середніх зарплат.

Збереження середнього місячного заробітку на період працевлаштування, але не більше 2 місяців з дня звільнення з заліком вихідної допомоги означає, що середній заробіток виплачується за другий місяць не влаштування працівника на роботу.

Часто виникає питання про те, чи середній місячний заробіток зберігається протягом третього місяця з дня звільнення за пенсіонерами по старості. Однак у судовій практиці зустрічаються як позитивні, так і негативні рішення цього питання.

Крім того, особам, звільненим з організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності чи штату працівників, середня заробітна плата зберігається на період працевлаштування, але не понад шість місяців (з урахуванням місячного вихідного) посібники). Збереження середнього місячного заробітку протягом 6 місяців з дня звільнення передбачено також за працівниками підприємств (об'єктів), які розташовані у закритих адміністративно-територіальних утвореннях.

За працівником завжди залишається право захищати свої трудові права та свободи всіма способами, не забороненими законом.

До таких можна віднести:

– самозахист працівниками своїх трудових прав;

– захист трудових прав та законних інтересів працівників професійними спілками;

– державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;

- Судовий захист.

Складна проблема виникає із позикою (аутсорсинг, аутстаффінг). У Трудовому кодексі Російської Федерації, інших російських законах про цю форму залучення до праці взагалі нічого не говориться, хоча вона останнім часом набуває все більшого поширення. Слід або узаконити відносини з позикової праці, включивши відповідний розділ до Трудового кодексу Російської Федерації, або визнати таку форму праці суперечить закону і відповідальність порушення законодавства про працю.

У Трудовий кодекспрактично відсутні норми, що регулюють працю іноземних громадян, крім незрозумілої підстави для припинення трудового договору з обставин незалежних від волі сторін, та загального принципу, що іноземні громадяни користуються тими самими трудовими правами, як і громадяни Російської Федерації, якщо інше передбачено федеральними законами.

І тут виникає проблема регулювання трудової міграції, що ставить нові завдання перед російською владою всіх рівнів. Помилкові чи корисливі рішення у цій сфері призводять до економічних втрат та побутових конфліктів на національному ґрунті. Для того, щоб уникнути цього, потрібна активна участь громадянського суспільства у виробленні управлінських рішень. Але не завжди громадськість та професіонали-експерти опиняються в змозі вплинути на прийняті рішення. У зв'язку з цим виникає необхідність запровадження до Трудового кодексу окремого розділу, який регулює особливості використання праці іноземних громадян.

Ще однією проблемою є те, що під впливом ринкових форм господарювання суттєвої трансформації зазнали економічна активність населення, трудова мобільність, попит на робочу силу та характер його збалансованості з потребами у робочих місцях, а також професійний склад зайнятих, кардинально змінилася структура зайнятості на підприємствах та організаціях різних форм власності.

Це багато в чому зумовило перебудову системи трудових відносин, насамперед, принципів та характеру взаємодії найманого працівника та роботодавця щодо забезпечення умов трудової діяльності.

Лібералізація трудових відносин та формування багатоукладної економіки дозволили забезпечити перетікання робочої сили у сфери діяльності, що функціонують на основі ринкових принципів. З'явився шар приватних власників та підприємців. Виникли специфічні «ринкові» професії: банківські менеджери та клерки, торгові агенти, ріелтери тощо.

Досвід проведення російських реформ та досвід інших країн світу, що пройшли через етап економічних та соціальних перетворень, свідчить про те, що успіху не можна досягти, якщо робити ставку лише на матеріально-речову складову економічного зростання. Вже нині чинниками, визначальними економічне зростання, стають динаміка підвищення якості життя та успішність створення умов розвитку творчих можливостей людини праці. Дані проблеми в Росії стоять особливо гостро у зв'язку з низьким рівнем життя, високим ступенем диференціації доходів населення, нерівномірністю соціально-економічного розвитку регіонів, а також розумінням вкладень у людину, що зберігається до цих пір, як неминучих свідомо збиткових витрат.

Однією з основних проблем у сфері праці є невиплата заробітної плати. Масштаби невиплаченої заробітної плати величезні.

Таким чином, можна констатувати цілу масу невирішених проблем у вітчизняному трудовому законодавстві, що дає ґрунт для нових досліджень у цій сфері.

Останнім часом у багатьох вищих навчальних закладах все більша увага приділяється питанням праці та охорони трудових прав, тому що відразу після закінчення навчання вчорашні студенти не мають повноцінних знань про свої, гарантовані законом права.

Виникає необхідність глибшого аналізу проблем, що виникають. У зв'язку з чим у програму навчання вводяться предмети, що відображають сучасні проблеми трудового законодавства. Тільки завдяки такому навчанню майбутні працівники зможуть бути повноправними учасниками трудових відносин.

Про проблеми трудового законодавства можна говорити нескінченно. Головна його біда в тому, що в нинішньому вигляді воно є чи не головним гальмом не лише для модернізації країни, а й просто для нормальної життєдіяльності десятків мільйонів громадян.

Сьогодні перед нашою країною стоїть завдання, можливо, не таке амбітне з моральної точки зору, але не менш важливе з точки зору ефективності держави та забезпечення її суверенітету. Йдеться про приведення трудового права у відповідність із сучасним станом соціально-економічних відносин, запитів та потреб працівників та роботодавців.

Велика увага приділяється проблемам, пов'язаним із утиском прав працівників, хоч і права роботодавця теж не безмежні. Найчастіше працівники самі порушують встановлені законодавством норми. Вирішення назрілих проблем можливе лише при спільному прийнятті рішень, взаємній повазі один до одного, до прав кожного.

3.2. Тенденція розвитку трудових правовідносин працівника та роботодавця

Протягом останніх п'ятнадцяти років тема розвитку трудових відносин у пострадянській Росії не втрачає своєї актуальності для дослідників, а, навпаки, набуває все більшої гостроти. Ця гострота пов'язана насамперед із очевидною практичною значимістю та масштабністю питання, оскільки становлення цивілізованих трудових відносин є важливою умовою становлення демократичного суспільства. Очевидно також, що в реальній практиці «соціальне партнерство», яким гордо іменуються сьогодні трудові відносини в Росії в офіційних документах, швидше за «світле майбутнє» російських трудових відносин, ніж сьогоднішня реальність. Підтвердженням цього є результати аналізу великого емпіричного матеріалу, накопиченого протягом дванадцяти років у результаті різноманітних досліджень наукових діячів у рамках моніторингу соціально-трудової сфери промислових підприємств та організацій. Розглядаються саме великі промислові підприємства, оскільки практично там існує хоч якась подоба колективних трудових відносин. в інших організаціях форм діяльності, які також вивчалися у межах моніторингу (транспортні, будівельні, житлово-комунальні, освітні, медичні тощо), колективні трудові відносини, як правило, відсутні. Залежно від форми власності там переважають або індивідуальні трудові відносини – у приватних організаціях, або трудові відносини будуються за «радянським» принципом – у державних та муніципальних організаціях (коли профспілка виконує виключно соціально-побутові функції, а вимоги щодо підвищення зарплати не висуваються за визначенням ). Насамперед слід зазначити, що за півтора десятки років так і не з'явилися дієздатні представники інтересів найманих працівників. Існуючі масові профсози, у яких, за даними опитування, беруть участь близько 60% працівників, є об'єктом постійної критики за неспроможність у вирішенні ключового питання трудових відносин – вартість робочої сили в, тобто про зарплату. Протягом усього пострадянського періоду їхній авторитет залишається стабільно низьким (не більше 15% членів профспілки вважають, що він має авторитет серед робітників). Не дивно, що близько половини членів профспілки (45,4%) хотіли б із неї вийти. Другий суб'єкт трудових відносин – роботодавець. З одного боку, у вибудовуванні трудових відносин він вільно чи мимоволі використовує слабкі сторони персоналу, а, з іншого боку, нерідко просто неписьменний у тому, що таке трудові відносини і якими вони мають бути. Але найголовніше, роботодавець добре розуміє, що ніякої вигоди справжня профспілка і справедливість у трудових відносинах йому не принесе. Він не бачить, чим відрізняється сьогоднішнє підприємство від учорашнього колгоспу. Він знає, що немає закону, який би змусив його допустити на підприємство активну профспілку. Йому його невигідно мати.

У умовах зміст єдиного документа, що відбиває правничий та обов'язки суб'єктів трудових відносин на підприємствах, - колективного договору, відбиває все, що завгодно, крім головного предмета трудових відносин – зобов'язань роботодавця щодо рівня заробітної платы. За рідкісними винятками, у колективних договорах чітко не визначено й інші основні елементи предмета трудових відносин – умови праці, порядок вирішення трудових конфліктів та ведення переговорного процесу, а також порядок контролю за ходом виконання колективних договорів.

Таким чином, період у розвитку трудових відносин у Росії після радянської епохи і до сьогодні можна назвати перехідним періодом до становлення нових цивілізованих трудових відносин у сучасній Росії.

Поки що з'являються лише поодинокі приклади нових профспілок, що ефективно виконують свою функцію, таких як добре відомий завод «Форд» у Всеволзькому Ленінградській області.

Нинішнє трудове законодавство не передбачає послідовне дотримання норм діяльності профспілки та роботодавця. В результаті воно сьогодні захищає не найману працю, а роботодавця. Як відомо, нині, зокрема, завдяки соціологічному співтовариству та науково-дослідному комітету РОЗ «Соціологія праці», активізувалася робота щодо внесення поправок до трудового законодавства. Про всі ці заходи, як і вже існуючий позитивний досвід ефективних трудових відносин, необхідно широко інформувати громадськість, бо становлення цивілізованих трудових відносин є важливим кроком як на шляху до соціальної стабільності, так і до розвитку громадянського суспільства.

Але все ж таки, можна відзначити тільки такі тенденції, що профспілки в усьому світі пожвавилися. Три роки тому багато хто, особливо ліберальні комуністи, казали, що профспілки вже померли, чисельність їх впала, їх не чути, не видно. Досліджуючи інформацію про протести, бачимо, що наші ЗМІ втричі більше статей публікують про зарубіжні страйки, ніж про наші.

Дуже цікава ситуація зі зміною політичного вектора, що Обаму в США називають «лівим» і звинувачують у тому, що він будує соціалізм. До цього додалася ще Франція. У Німеччині зазнала поразки керуюча партія на виборах. Відчувається зміна вектора, і перехід нашої влади з ліберальних позицій на патерналістські також певною мірою з цим пов'язаний.

Можна виділити ще кілька тенденцій. Як тенденцію, слід зазначити, що створюється та підтримується система низьких трудових стандартів. Десять років Трудовому кодексу РФ і десять років обіцянкам зробити мінімальну зарплату рівною прожитковому мінімуму. Було кілька ухвал на цю тему, ви всі чудово знаєте маніпуляції з мінімальною заробітною платою, коли до неї почали включати всі надбавки, всі види виплат, замість того, щоб дотягувати її прожиткового мінімуму її фактично знижують. Але цього мало, запущено механізм постійного зниження стандартів з допомогою залучення мігрантів. Наразі проводяться дослідження щодо нестійкої зайнятості, під час опитувань штані працівники криком кричать, від того, що у них на підприємстві з'являються сотні мігрантів, які працюють за нижчу зарплату. На цьому фоні починає зарплата знижуватись у штатних працівників, вони бачать у цьому колосальну загрозу.

Тенденцією також є розширення нестійкої зайнятості, яка подається як щось нове прогресивне, що дозволяє подолати складні тенденції. Провідні фахівці соціально-економічних програм діляться власними спостереженнями, що виникло в ході спілкування і із зарубіжними колегами, говорячи про те, що якщо все-таки на заході це місток із поганої зайнятості в хорошу штатну зайнятість, то у нас навпаки – це спосіб виведення людей з нормальної штатної зайнятості у цю нестійкість. Власне, так і формується нестійкість трудових відносин, формується почуття безсилля.

Тенденції, пов'язані з трудовими протестами, страйками. Незважаючи на косметичні заходи, внесені нещодавно до законодавства, за всіма розрахунками цього року буде не більше ніж 5% протестів, які відбуваються у легітимних формах. Минулого року було близько 10. Нібито лібералізація законодавства, а насправді кількість нелегітимних протестів стає більшою. Це обмежує створення профспілок, тягне за собою виникнення ще більш жорстких практик.

Поки що сформувалася проблемна ситуація, у цій ситуації однозначної відповіді, що робити не існує. На запитання, що робити, поки відповіді немає, потрібні зміни ціннісного порядку, потрібні зміни в головах! Потрібні зміни, потрібен новий «управління». Це передбачає управління, яке формує певний склад цінностей, менталітет, будову мозку, бачення цього світу. Без цього нам нічого не зробити, нам потрібно на це спрямувати всі ці зусилля, які роблять люди, щоб не загострити існуючі протиріччя до їхніх крайнощів.

З усього вище сказаного можна виділити кілька гострих проблем, а саме це низький рівень заробітної плати, дискримінація за статевою ознакою та «слабкі» профспілки та тенденція їхнього розвитку на жаль не носить характеру оптимістичності. Розглянемо їх докладніше.

Проблемою профспілок є те, що немає перспектив діалогу сторін через досить суттєве ослаблення однієї зі сторін діалогу. Так треба мати на увазі, що переговори ведуть із сильними, зі слабкими не ведуть. Так само треба розуміти, що управлінцям міняти мізки в тому плані, що потрібно не давити працівників, а вести діалог, так само і працівникам вистачить нити. Силу ніхто не придушить, силу треба лише набути. А робиться це дуже швидко, останні події, наприклад, в ІНМАРКО (м. Новосибірськ). Там найгірша категорія працівників, на яку ніхто уваги не звертав, вийшла на страйк. Працівники створили профспілку, зуміли досягти переговорів. Вони зробили це, не маючи особливо ніякого потенціалу, переступили якийсь рубіж, змінили свій погляд на ситуацію.

Не можна сказати, що вони все вийшло, але вони виходить. Щоб розпочався діалог, потрібна сила, потім постає питання, коли сили немає. До речі, ще одна проблема профспілки – це коли сила є, але до неї ще потрібен розум. Тому для вирішення цієї проблеми необхідно спиратися на досвід фірм, де дана структура розвинена і приносить значні результати, оскільки саме від цього залежать результати роботи співробітників. Дуже важко щось намагатися робити, коли тебе не чують або не хочуть почути, і як легко, коли можна вирішувати всі завдання спільно, через довіру та розуміння працівника та роботодавця. Але для того, щоб вони спиралися, їх потрібно зобов'язати це робити, тобто внести корективи до ТК РФ, а саме зобов'язати великі фірми та організації Росії створювати у своїх рамках профспілки, визначити коло питань, які необхідно вирішувати спільно, надавати їм вірну інформацію щодо ним, надавати право голосу тощо. Так, наприклад, звільнення працівника з метою звільнення вакансії для «своїх людей» вже буде не можливим, тільки якщо звільнення буде насправді раціональною дією, роботодавець тепер матиме всі відомості про невдоволення працівників і спільно з профспілками шукатиме шляхи їх рішень, що не буде призводити до страйків, які стали дуже модними у світі.

Що ж до дискримінації, ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги незалежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, сімейного, соціального та посадового становища, віку, місця проживання. , ставлення до релігії, політичних переконань, належності чи неналежності до громадських об'єднань, а також від інших обставин, не пов'язаних з діловими якостямипрацівника (в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Не є дискримінацією встановлення відмінностей, винятків, переваг, а також обмеження прав працівників, які визначаються властивими даному виду праці вимогами, встановленими федеральним законом, або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального та правового захисту. Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної шкоди та компенсації моральної шкоди (в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Причини дискримінації дуже різноманітні і з певною умовністю можуть бути зведені до трьох груп.

1. Соціальні причини, спричинені існуванням упередження одних груп проти інших, а також наявністю в суспільстві неформальних норм, що сприяють лояльному відношенню до проявів дискримінації.

2. Правові причини, пов'язані з вадами чинного законодавства, що перешкоджають виявленню дискримінаційних практик та накладенню стягнення за їх використання.

3. Економічні чинники, пояснюють існування дискримінації можливостями отримання додаткового прибутку з допомогою зниження витрат за персонал.

Часто в оголошенні роботодавця про пошук працівника ми можемо зустріти вказівки не тільки на необхідну професію чи посаду, а й обмеження за віком, статтю та ін.

В інших країнах така неувага роботодавців до антидискримінаційного законодавства призвела б роботодавця на судову лаву і спричинила б значні фінансові втрати, але у нас реально кожен роботодавець має багато можливостей, щоб відмовити неугодному претенденту на вакантне місце. Ось приклад із міської газети: МУП "ПУ ЖКГ" шукає начальника дільниці ремонтно-будівельних робіт віком до 45 років. Або: підприємству потрібні монтажники віком 25-35 років.

Чому ж фахівці іншого віку не годяться? Які вимоги до працівників зазначають у своїх заявках роботодавці? Пояснила ситуацію начальник відділу працевлаштування міського центру зайнятості населення. Вона розповіла, що найбільше претензій буває приватним підприємцям, які обіцяють взяти працівника на роботу після так званого випробувального терміну, який може тривати й місяць. Людина, сподіваючись на працевлаштування, безкоштовно працює цей час, і ще не факт, що з нею буде укладено трудовий договір. В наявності порушення законодавства про працю. Буває, що роботодавці просять підібрати співробітника-жінку без дітей. Щоб не йшла на лікарняний. Це також грубе порушення закону. Або вказують на необхідність досвіду роботи. Часом тих самих кухарів на обліку в центрі зайнятості не один десяток, і все без досвіду роботи. Їм що робити? Як їм довести своє право працювати? І майже всім роботодавцям потрібні співробітники без шкідливих звичок. Це бажання роботодавця якраз зрозуміле. Але й воно не завжди виправдане. Чим довше люди зі "шкідливими звичками" без роботи, тим нижчими вони опускаються на дно життя і тим складніше їм вибратися з такої ситуації. Адже не всі з цих громадян такі безнадійні, і їм можна дати шанс налагодити своє життя.

Особливо начальник відділу працевлаштування міського центру зайнятості населення наголосила на тому факті, що служба зайнятості населення - установа державна, тому при прийомі заявок від роботодавців обов'язково уточнюється факт укладання трудового договору з найманим працівником та дотримання його прав згідно із законом.

Роботодавцям і найманим працівникам треба пам'ятати і знати, що стаття 3 Трудового кодексу РФ забороняє дискримінацію у сфері праці. Це положення закону ґрунтується на ст. 19 Конституції РФ, що закріплює рівність права і свободи людини і громадянина і забороняє будь-які форми обмеження прав громадян за ознаками соціальної, расової, національної, мовної чи релігійної власності.

Роботодавець має законне право відмовити громадянину у прийомі працювати тільки за таких умов: якщо він обґрунтував свою відмову, пов'язавши його з діловими якостями особи, яка шукає роботу, або пославшись на умову, передбачену федеральним законом. Відмовляючись укласти договір, роботодавець зобов'язаний пояснити особі, яка звернулася до неї, конкретну причину відмови. На вимогу особи, що звернулася, причина відмови у укладенні трудового договору повинна бути викладена роботодавцем у письмовій формі (ч.5 ст.64 ТК РФ). Це в умовах ринкових відносин дозволяє захистити громадян від безробіття та посилити державні гарантії захисту права громадян на працю.

Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися, згідно з ч. 4 ст. 3 ТК РФ, в органи федеральної інспекції праці або до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної шкоди та компенсації моральної шкоди.

Аналізуючи всю ситуацію, можна дійти невтішного висновку, що дискримінація у сфері праці стала звичним для Росії.

Кожен п'ятий росіянин стикається із різною формою дискримінації на роботі. Таким є висновок оприлюдненого 18 березня дослідження, підготовленого Центром соціально-трудових прав (ЦСТП). Відносини на підприємствах складаються не на основі закону, а особистою волею роботодавця. Спроби працівника довести свою правоту в суді практично приречені на провал, стверджують експерти.

Трудові відносини в країні перебувають на такому печерному рівні, що із загальної кількості працівників, які зазнають дискримінації, лише 14% розуміють, що роботодавець порушує закон. Найчастіше в немилість потрапляють молоді і люди похилого віку, а також «правдолюби». Не в пошані сумісники, їх обмежують однією ставкою, не допускають до грошових понаднормових робіт, що оплачуються за подвійним тарифом.

Ганна Гвоздицька, юрист ЦСТП, нагадує, що існує кримінальна відповідальність за порушення рівноправності громадян. Проте більшість громадян, які дискримінуються на роботі, наївно вважають, що їх випадок під статтю КК не підпадає. До того ж, зазначає фахівець, навіть після звернення до прокуратури із заявою про порушення кримінальної справи успіх аж ніяк не гарантовано.

Основний контингент борців, готових позиватися, складають вагітні жінки. Лише вони, як правило, знають свої права та активно їх захищають. Допомагає те, що вони мають «імунітет» – за законом їх не можна звільнити. Основні претензії майбутніх мам – відмова роботодавця у видачі належної допомоги. Проте, зазначають фахівці, навіть вигравши суд і отримавши за законом гроші, робітниці згодом нерідко все ж таки змушені звільнятися «за власним бажанням».

Стать, вік, національність, політичні переконання та зовнішній вигляд – також дуже поширені приводи для дискримінації.

В одній московській фірмі жінка була звільнена «за повноту»: її нестандартна зовнішність псувала імідж в офісі, де всі робітниці, як на підбір, відповідали «модельним» параметрам.

Петро Бізюков, провідний спеціаліст соціально-економічних програм ЦСТП, каже, що дискримінації може зазнавати будь-який працівник у всіх галузях.

«Справа не в тому, чим людина зайнята, а в яку сферу вона включена. Роботодавець у Росії неспроможна взаємодіяти з працівником-громадянином, тому останніми роками дедалі більше залучають мігрантів. З ними «зручно» працювати: вони безсловесні, слухняні та невибагливі», – пояснює П. Бізюков.

Попри поширену думку, рівень дискримінації, на переконання експертів, не пов'язаний зі ступенем розвиненості економіки. Фахівці називають дві головні причини цього явища.

У Росії не сформувався «громадський запит»: ми так і не змогли домовитися, з чим боротися і чого позбуватися, тому кожен розуміє свої права та обов'язки по-своєму.

Друга проблема полягає в тому, що держава звалила на себе важку ношу досудового арбітра в конфліктних ситуаціях. Простий приклад: роботодавець може будь-якої миті конфлікту викликати міліцію, яка практично завжди опиняється на боці «начальника». Експерти переконані: жодні укази про заборону дискримінації користі не принесуть доти, доки арбітр грає за одну із сторін – держава до суду не повинна втручатися у трудові суперечки.

Бізюков нагадав, що на початку 90-х років у Росії між роботодавцями та підлеглими були часто довірчі відносини. За його словами, це пояснюється тим, що "роботодавці були нормальними".

Та й зараз не всі 100% роботодавців «погані» просто потрапляють під загальний вплив так званої «моди на кадри», тому дискримінація і є глобальною проблемою ринку праці в Росії і для її зниження необхідно врахувати наступні аспекти:

1. Очевидно, що сформовані в суспільстві неформальні норми культури праці, взаємодії між людьми та їх ставлення до права, що є одними з причин поширеності дискримінації, не можуть бути скориговані у відносно невеликий проміжок часу через їхню інерційність. Отже, при розробці концепції основний наголос має бути зроблено на довгострокові цілі та стратегію їх досягнення.

2. Виходячи з того, що дискримінація є наслідком сукупності різних факторів, діяльність повинна мати комплексний характер, включаючи економічні, нормативно-правові, інформаційні та інші заходи на різних рівнях управління соціально-трудовою сферою.

3. Ризики дискримінації формуються на різних рівнях різними суб'єктами ринку праці та поза ним, тому необхідно враховувати особливості кожного рівня та суб'єкта, а також зв'язки між ними. У найбільш загальному вигляді мету діяльності можна визначити як мінімізацію дискримінації на ринку праці, що реалізується у низці завдань:

Формування системи цінностей, в основі яких лежить повага до особистості, визнання права і свободи людини, верховенство закону та дотримання етичних норм, результатом чого має стати відношення до дискримінації як до соціально неприйнятного для суспільства явища;

визначення пріоритетних напрямів діяльності, що сприяють зниженню дискримінації на різних рівнях ринку праці;

Мобілізація ресурсного потенціалу (фінансового, трудового, інтелектуального) задля досягнення намічених цілей. Зміст діяльності визначає її основні напрями: – економічний (розвиток конкурентного ринку праці, ринку кадрового консалтингу, підвищення рівня людського капіталу та мобільності дискримінованих груп працівників); - Соціальне (підвищення рівня толерантності в суспільстві, посилення соціальної відповідальності бізнесу, зростання значущості некомерційного сектору економіки); – методичне (розробка методичного забезпечення ідентифікації дискримінації, антидискримінаційної експертизи прийнятих рішень та технологій); – нормативне (антидикримінаційна експертиза чинного законодавства; конкретизація видів та профілів дискримінації, санкцій за використання дискримінаційних практик, оптимізація напрямків використання пільг для окремих груп працівників); - інформаційне (інформування суб'єктів соціально-трудових відносинпро їхні права та обов'язки, способи захисту прав, існуючі практики дискримінації, навчання спеціалізованих суб'єктів управління персоналом, формування та розвиток соціального аудиту організацій).

Зниження дискримінації залежить від спільних зусиль різних суб'єктів. Завдання формування соціально-орієнтованої економіки та створення загальних правових регуляторів для суб'єктів ринкової економіки є пріоритетними для сучасної держави. При цьому соціальні пріоритетні для сучасної держави. При цьому соціальні та економічні втрати суспільства від дискримінації виявляються значно вищими порівняно із втратами роботодавців. Саме тому провідна роль має належати державі. Повинен бути створений закон, який забороняє в оголошеннях про вакансії створювати для претендентів обмеження за віком, статтю, місцем проживання або громадянством. Порушникам загрожуватиме значний штраф, при цьому каратимуть і ЗМІ, які опублікували такі оголошення. Прийняття документа призведе до заборони використання дискримінаційних критеріїв прийому працювати. Пропоную прибрати з текстів оголошень вакансій інформацію про вік, поле, сімейне положення, реєстрацію за місцем проживання та ін. Щоб потенційні працівники могли показати всі свої можливості та знання під час співбесіди. І якщо відмова від прийняття на роботу мала дискримінаційний характер, працівник мав повне право звернутися до суду для захисту своїх прав. Ясно, що на дану до даного роботодавця він надалі не піде влаштовуватися, але штраф накладених на керівника організації повинен бути показовим прикладом для інших і не можна залишати поза увагою цю ситуацію, наказ один, другий, третій, четвертий - можливо вже подумає перш ніж віддавати до друку оголошення про прийом на роботу.

Водночас зусилля держави у боротьбі з дискримінацією є провідними, але недостатніми. По-перше, роль держави у ринковій економіці відносно невелика, і при цьому у ряді випадків має тенденцію до скорочення. По-друге, глобалізація та супутній їй перелив капіталу за національні кордони сприяють ослабленню впливу держави на процеси, що відбуваються в межах її території. По-третє, у суспільстві дедалі частіше відзначається вплив капіталу процеси прийняття рішень органами структурі державної влади. У цих умовах ефективність антидискримінаційних дій безпосередньо залежить від здатності влади та бізнесу встановити партнерські відносини та вести конструктивний діалог. Оскільки багато причин дискримінації є зовнішніми стосовно ринку праці, успішність діяльності безпосередньо залежить не тільки від суб'єктів ринку (працівників, роботодавців та держави), а й від правозахисних, національно-культурних, релігійних, молодіжних та інших організацій. Здійснюючи свою діяльність поза сферою ринку праці, вони сприяють трансформації формальних та неформальних норм, від яких у свою чергу залежить ймовірність виникнення дискримінації. На особливу увагу заслуговує пошук механізмів, що становлять певну послідовність дій, сприяють зміні стану системи та досягненню нею бажаного стану.

Ще одна проблема - оплати праці - одна з ключових у трудовому прав у Росії. Від її успішного вирішення багато в чому залежить як підвищення ефективності виробництва, і зростання добробуту людей, сприятливий соціально-психологічний клімат у суспільстві. І нерідко працівники організацій у своїй низькій заробітній платі звинувачують керівників і не вважають за важливе розібратися в цій ситуації і зрозуміти, що весь негатив в основному виходить з вищих органів, наприклад бюджетні організації фінансують регіональні фонди, але фінансують не всі 100%, т.е. е. решту суми організації мають десь брати, звідси й платні послуги у галузі охорони здоров'я тощо. Наприклад, останнє збільшення заробітної плати в бюджетних організаціях федеральної та частини регіональної значимості на 6%, фондом профінансувалося всього на 4%, отже 2% треба вилучати зі своїх можливостей, а це не завжди можливо. Тому проблему низької заробітної плати необхідно вирішувати якнайшвидше.

Потрібно нова організація оплати праці. І це не самоціль, а реальна необхідність заміни застарілої низько ефективної моделі оплати праці, яка значною мірою стримує реалізацію потенціалу працівників та їх колективів, гальмує розвиток економіки. Організація заробітної плати, заснована на використанні її традиційних елементів у вигляді тарифних ставок та окладів, різного виду премії, доплат і надбавок, слабо сприйнятлива до науково-технічного прогресу, підвищення якості продукції, економії ресурсів.

Різні премії, доплати та надбавки втратили стимулюючу роль і перетворилися по суті на механічну надбавку до тарифних ставок і посадовим окладам, Як правило, не пов'язану з результатами праці. Більше того, вони настільки ускладнюють організацію заробітної плати, що вона стає недоступною для розуміння. Можна було б і далі перераховувати те, до чого існуюча система оплати праці не сприйнятлива, у чому вона не цікавить, чого не спонукає.

Слід провести першочергові перетворення на організації оплати праці, щоб вона відповідала сучасним умовам господарювання. Насамперед треба остаточно відмовитися від використання гарантованих тарифних ставок та посадових окладів. Саме вони виступають головним обмежувачем та шлагбаумом розмірів заробітної плати та зацікавленості персоналу у розвитку та реалізації наявних здібностей.

Підставою для негативного ставлення до ставок та окладів послужило кілька аспектів.

Справа в тому, що перевищення міри праці, за яку виплачується ставка або оклад, або не передбачає збільшення і не супроводжується зростанням його оплати, або це збільшення незначне і слабке для трудящих.

Тому тарифні ставки та посадові оклади працівники традиційно пов'язують із тим граничним рівнем кількості та якості праці, перевищення якого матеріально не вигідно для них. При цьому часто спрацьовує принцип: навіщо працювати більше і краще, якщо все одно отримаєш не більше за встановлену ставку або оклад.

Чинний сьогодні порядок нарахування ставок і окладів, за якого міра оплати випереджає міру праці, спочатку встановлюємо гарантований розмір ставки або окладу, а потім «під нього» чекаємо адекватного трудового вкладу, допускає можливість їх виплати без досягнення працівниками відповідних результатів. Тут дещо інша логіка: чи варто досягати необхідних результатів, визначених тарифною системою, адже і без цього отримаєш як мінімум гарантовану ставку чи оклад.

Такий механізм організації виплати ставок та окладів, природно, розслаблює, розхолоджує і, звичайно, не зацікавлює працівників у високопродуктивній праці. Більше того, думається, що з урахуванням сказаного, він не в усьому відповідає економічному закону розподілу праці у його класичному розумінні та принципу соціальної справедливості, оскільки допускає рівну винагороду за нерівну працю.

Саме в цьому є одна з основних причин свідомого недовикористання трудящими своїх фізичних та інтелектуальних здібностей. Досить велика кількість працівників не впевнені, що якщо вони працюватимуть більше та краще, то збільшиться їхній заробіток.

Встановлення тарифних ставок та посадових окладів більшою мірою відповідає не економічним, а командно-адміністративним методам господарювання, коли кошти, призначені на оплату праці, централізовано видаються «згори» частіше без урахування зв'язку їх розмірів із кінцевими результатами роботи підприємств та трудовим вкладом конкретних працівників. Це не сприяє поглибленню демократизації розподільних відносин, розширенню прав та самостійності трудових колективів у вирішенні економічних проблем.

Зрештою, гарантовані ставки та оклади більшою мірою відповідали лише першій, «відмираючій» моделі госпрозрахунку, оскільки тільки вона передбачала гарантований фонд заробітної плати (ФЗП). Іншим, прогресивнішим моделям господарювання і, тим паче ринковим відносинам вони лише відповідають, а й суперечать, бо у умовах розміри зарплати працівників повністю залежить від результатів господарську діяльність підприємств, попиту споживача продукції, розмірів зароблених коштів у оплату праці ( ФОП). У разі вже немає економічної основи у тому, щоб заздалегідь, до отримання трудовим колективом конкретних кінцевих результатів, встановлювати гарантовані тарифні ставки і оклади, які потім може бути виплачені працівникам через недостатніх розмірів заробленого ФОП.

Не логічно розподіляти не гарантований, динамічний ФОП між працівниками за гарантованими стабільними ставками та окладами. Це рівносильно спробі передчасно точно розподілити ще створений продукт. Наведені аргументи переконують у неефективності тарифних ставок та посадових окладів, недоцільності їх застосування в умовах ринкових відносин.

Потенційним джерелом коштів, необхідні підвищення рівня оплати праці, міг би стати перерозподіл ресурсів ВВП на користь кінцевого споживання населення з допомогою валового накопичення. Величина накопичення вже впала до критичного рівня та не забезпечує достатнього обсягу інвестицій для розвитку вітчизняного виробництва товарів та послуг.

Підвищенню зарплати у реальному секторі економіки могли б сприяти зміни структури зарплати та витрат виробництва на основі зниження податків та розмірів страхових внесків, тарифів на продукцію та послуги природних монополістів, вивільнення надмірної чисельності працівників та збільшення продуктивності праці за рахунок удосконалення технології, а також легалізація тіньових доходів , зокрема і шляхом законодавчо встановленого декларування джерел доходів під час здійснення дорогих покупок.

Що стосується зміни структури витрат виробництва та скорочення матеріальних витрат, то цей шлях справді може стати джерелом зростання ВВП та абсолютного збільшення оплати праці. Однак для його реалізації необхідний комплекс відповідних заходів промислової політики, який ще остаточно не розроблений.

У разі реальної легалізації прихованої оплати праці споживчий попит не зміниться, оскільки і нині він формується рахунок як легальної, і прихованої зарплати. Збільшення номінального обсягу ВВП може відбутися тільки за рахунок зростання номінальних обсягів відрахувань позабюджетні фонди, оскільки при легалізації тіньових доходів із них будуть проводитися відповідні соціальні відрахування.

Оскільки у короткостроковій перспективі можливості збільшення фонду заробітної плати в економіці загалом обмежені, першочерговим завданням є підвищення рівня середньої заробітної плати працівників. Таке зростання можливе за рахунок легалізації зарплати, що отримується нині у вигляді додаткових виплат (наприклад, депозити, невраховані готівкові грошові суми), зростання ефективності праці, застосування ресурсозберігаючих технологій, оптимізації чисельності працівників.

За нинішньої напруженої ситуації на ринку праці, коли пропозиція перевищує попит на працівників майже всіх професійно-кваліфікаційних груп, роботодавці не зацікавлені у збільшенні витрат на оплату праці.

Законодавчим стимулом до зростання заробітної плати є підвищення мінімального розміру оплати праці і не якраз на 5 років, коли ціни підвищуються постійно, а щорічно на фіксований %. В умовах ринкової економіки це фактично єдиний метод прямого впливу держави на заробітну плату в позабюджетних організаціях. За існуючого мінімального розміру оплати праці величина мінімальних тарифних ставок (окладів) в організаціях реального сектора економіки, встановлена ​​галузевими тарифними угодами та колективними договорами, становить від 150 до 400 руб. і вище.

Таким чином, лише значне (у 3-5 разів) підвищення мінімального розміру оплати праці може спонукати роботодавців на збільшення зарплати. Враховуючи обмеження щодо рівня реальних витрат на виробництво продукції (робіт, послуг), роботодавцям, по-перше, доведеться змінити структуру сумарних витрат на робочу силу на користь виплат, що безпосередньо пов'язані з оплатою за виконану роботу. По-друге, для забезпечення зростання заробітної плати роботодавці будуть змушені офіційно нараховувати «тіньову» частину заробітної плати, яка зараз прихована від оподаткування.

У результаті організації, які мають законний виторг, не зазнають збитків та додаткових витрат, а держава отримає вигоду від зростання надходжень до бюджету та позабюджетних соціальних фондів.

Поточні доходи працівників можуть дещо скоротитися порівняно з тими, які виходили «в конвертах», оскільки офіційні суми, що нараховуються, повинні бути зменшені як мінімум на величину сплачуваних роботодавцем податків і відрахувань. Незважаючи на це, підвищиться рівень соціальної захищеності працівників (оплата лікарняних листів, відпусток, пенсії).

Використання механізму підвищення мінімального розміру оплати праці для зростання рівня заробітної плати дозволить також збільшити частку тарифу у заробітній платі, що посилить права працівників на отримання гарантованого заробітку, що відповідає їх кваліфікації, підвищить стимулюючу роль заробітної плати та результативність праці.

Найближчим часом слід було б вжити заходів щодо збільшення мінімальної заробітної плати на основі її поетапного підвищення до величини прожиткового мінімуму. Конкретні параметри цих співвідношень мають фіксуватися у Генеральній угоді між урядом, загальноросійськими об'єднаннями профспілок та роботодавців.

Насамперед підвищення мінімального розміру оплати праці торкнеться 1,7% працюючих (близько мільйона осіб), які отримують заробітну плату на рівні мінімальної. Враховуючи, що більшість із них перебувають у відпустках за ініціативою адміністрації, підприємства будуть змушені приймати рішення або про скорочення облікової чисельності працівників, або про збереження кадрового потенціалу та залучення його до виробничої діяльності при зростанні обсягів виробництва.

У реальному секторі економіки підвищення мінімального розміру оплати праці безпосередньо торкнеться галузі, у яких відповідно до укладених галузевих тарифних угод розмір тарифних ставок 1-го розряду залежить від мінімального розміру оплати праці або трохи перевищує його.

Водночас необхідно враховувати традиційні споживчі стереотипи, які формують високі інфляційні очікування підвищення мінімальних державних гарантій. Різке підвищення мінімального розміру оплати праці може спровокувати зростання цін навіть за незначного збільшення рівня середньої зарплати. Запобігти такому розвитку ситуації можливо на основі або дуже поступового збільшення мінімального розміру оплати праці, або досягнення домовленості профспілок та роботодавців про стримування зростання середньої зарплати порівняно зі збільшенням мінімальної, що у свою чергу дозволить уникнути посилення диференціації заробітної плати.

Необхідно розробити механізм збільшення зарплати з урахуванням перегляду тарифів, страхових внесків, що дозволило б зберегти реальний рівень зарплати, що отримується працівником. Серед таких заходів може бути збереження для роботодавців колишніх розмірів тарифів відрахувань до позабюджетних соціальних фондів у разі недотримання вимог щодо підвищення заробітної плати, адекватного перерозподілу тарифного навантаження з роботодавця на працівника.

Істотне підвищення заробітної плати дасть очевидні позитивні результати:

Посилиться стимулююча роль зарплати та мотивація до висококваліфікованої праці;

Збільшення купівельної спроможності зарплати підвищить платоспроможний попит, що сприятиме поступової переорієнтації виробництва на споживчий сектор;

Зросте частка зарплати у ВВП та грошових доходах населення;

Збільшаться інвестиційні можливості населення, податкові надходження, зменшиться навантаження на бюджети всіх рівнів, оптимізується структура грошових видатків населення за рахунок покриття вартості житлово-комунальних послуг, витрат на освіту та охорону здоров'я, розширення участі працездатного населення у системах соціального страхування;

Підвищиться рівень життя працездатного населення.

Висувається два основні типи організації заробітної плати на підприємствах: тарифний та безтарифний. Найбільш поширеним та у певному сенсі традиційним є тарифний спосіб організації заробітної плати. Усередині нього найефективніша організація заробітної плати на основі єдиної тарифної сітки.

Тарифний тип організації заробітної плати краще для працівників тим, що передбачає встановлення оплати на початок процесу виробництва та пов'язаний безпосередньо з кінцевими результатами діяльності.

Безтарифний варіант організації заробітної плати, навпаки, краще для роботодавця, оскільки оплата працівнику здійснюється після того, як стає відомий кінцевий результат діяльності.

Виконання заробітної плати своїх функцій реалізується через її організацію.

Через організацію заробітної плати досягається компроміс між інтересами працівника та роботодавця, що сприяє розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

Організація оплати праці на підприємствах включає, насамперед, встановлення умов (норм) оплати праці за роботу в межах певних трудових обов'язків (норм праці): мінімальної тарифної ставки, тарифної сітки (схеми), диференціації ставок (окладів) за складністю, диференціації ставок (окладів) за місцем працівників у виробничому процесі, диференціації оплати за тяжкістю та інтенсивністю праці.

Крім встановлення умов оплати в організацію заробітної плати входять також нормування праці та застосування різноманітних систем оплати, що встановлюють зв'язок між умовами оплати та нормами праці, з одного боку, та результатами праці кожного працівника – з іншого.

Вибір систем оплати не є довільним. Кожна система оплати ефективна лише тому випадку, якщо вона відповідає конкретним умовам.

Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві та відповідно критерієм її ефективності є забезпечення реального зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника зі зростанням ефективності діяльності підприємства в цілому.

Різні премії, доплати та надбавки втратили своє економічне призначення і перетворилися за їхньою суттю на механічну надбавку до тарифних ставок та посадових окладів, не пов'язану з результатами праці.

По всьому вище сказаному можна зробити висновок про те, що якщо працівник не буде зацікавлений у зарплаті, не буде високопродуктивної та високоякісної праці, не буде забезпечений стабільний та поступальний розвиток виробництва, роботодавець у свою чергу ще рідше «спускатиметься з небес на землю» , Отже залишиться проблема входження країни у фазу економічного підйому. Так проблеми трудових відносин між працівником та роботодавцем можна і потрібно вирішувати якнайшвидше.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

гарну роботуна сайт">

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Соціально-трудові відносини займають одне з центральних місцьу системі життєдіяльності суспільства. Діяльність людини, виявляючись у праці, служить основою розширеного відтворення та забезпечення зростаючих потреб суспільства. Людина з її особливостями, інтересами, мотиваціями поведінки визначає динамічність, інтенсивність соціально-економічного розвитку чи навпаки - нестійкість такого розвитку.

Захист трудових прав працівників на підприємствах потребує достовірної та ретельної інформації, оскільки на кожному підприємстві, як правило, формується унікальна конфігурація відносин між працівниками та роботодавцями. Система найму, оплати праці, режими праці, способи вирішення протиріч та конфліктів - усе це залежить від технології, устаткування, організаційної схеми виробництва, позиції роботодавця, профспілки і навіть окремих груп працівників. Крім цього, формування системи трудових відносин для підприємства надає регіон, галузь, розмір підприємства чи організації та форма власності. Разом з тим, незважаючи на відмінності, багато параметрів можуть порівнюватися і насамперед на основі відповідності трудових відносин, що склалися трудовому законодавству.

Актуальність обраної теми дослідження полягає в тому, що регулювання заробітної плати безпосередньо на підприємстві вимагає її відповідної організації, з одного боку, що забезпечує гарантований заробіток за виконання норми праці, незалежно від результатів діяльності підприємства, а з іншого боку, що пов'язує заробіток з індивідуальними та колективними результатами праці. Під організацією заробітної плати на підприємстві розуміється побудова системи її диференціації та регулювання за категоріями персоналу в залежності від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних та колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норм праці. Саме регулювання та управління соціально-трудовими відносинами у сфері оплати праці дозволять керівнику підприємства визначити стиль управління для отримання максимального прибутку підприємства.

Досягти цієї мети можна шляхом формування ефективної системиуправління соціально-трудовими відносинами у сфері оплати праці для підприємства.

Мета даної роботи - провести аналіз стану соціально-трудових відносин у сфері оплати праці та розробити заходи щодо їх удосконалення.

Для досягнення поставленої мети було вирішено завдання:

1) Вивчити теоретичні засади формування соціально-трудових відносин у сфері оплати праці;

2) Провести аналіз соціально-трудових відносин у сфері оплати праці на підприємстві ТОВ «КАРІ»,

3) Розробити заходи, спрямовані на вдосконалення та регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві ТОВ «КАРІ»;

4) Провести розрахунок економічної ефективності розроблених заходів.

Об'єкт дослідження - підприємство ТОВ «КАРІ».

Предмет дослідження – соціально-трудові відносини у сфері оплати праці на підприємстві ТОВ «КАРІ».

1 . Теоретичні основиформування соціально-трудових відносин у сфері оплати праці

1.1 Економічна сутністьсоціально-трудових відносин на підприємстві

Соціально-трудові відносини характеризують економічні, психологічні та правові аспекти взаємозв'язків індивідуумів та соціальних груп у процесах, зумовлених трудовою діяльністю.

Аналіз соціально-трудових відносин зазвичай проводять у трьох напрямах: суб'єкти; предмети; типи.

Суб'єктами соціально-трудових відносин є індивідууми чи соціальні групи. Для сучасної економіки найважливішими суб'єктами аналізованих відносин є: найманий працівник, спілка найманих працівників (профспілка), роботодавець, спілка роботодавців, держава.

Найманий працівник - це людина, яка уклала трудовий договір з представником підприємства, громадської організації чи держави.

Роботодавець – це людина, яка наймає для виконання роботи одного або кількох працівників. Роботодавець може бути власником засобів виробництва чи його представником. Зокрема, роботодавцем є керівник державного підприємства, який у свою чергу є найманим працівником стосовно держави.

Оплата праці є найважливішим елементом соціально-трудових відносин роботодавця та працівника, що виконує різні функції та забезпечує взаємозалежність та взаємодію суб'єктів, а також якість трудового життя. У сучасних умовах господарювання суттєво змінюється політика в галузі оплати праці, соціальної підтримки та захисту персоналу. Оплата праці виступає, з одного боку, як особистий доход і служить основним джерелом життєзабезпечення персоналу та їх сімей, а з іншого боку, - як платоспроможний сукупний попит і є одним з головних факторів підтримки та розвитку виробництва.

Змінюється підхід до розподілу праці. За основу рівної оплати, за рівну роботу приймаються не витрати - кількість годин робочого часу та рівень кваліфікації (вони виступають основними факторами), - а результати праці як товар ринку. Кошти від продажу товарів стають вищим критерієм для оцінки кількості та якості праці товаровиробників та головним джерелом їх особистих доходів 5, с.49.

Заробітна плата – основне джерело доходу персоналу організації. Вона є найважливішим важелем управління економікою, і тому держава приділяє особливу увагу основам організації та оплати праці. Основними нормативними документами державного регулюванняОплати праці є: Конституція РФ, Цивільний кодекс РФ, Трудовий кодекс РФ, Податковий кодексРФ та ін. Відповідно до ст. 129 Трудового кодексу РФ оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцями виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, інших нормативно-правових актів, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів і трудових договорів.

Організації самостійно розробляють і затверджують форми, системи оплати праці, умови преміювання працівників, штатний розпис і т.д., при цьому суворо забороняється обмежувати максимальний розмір і встановлювати заробітну плату нижче за мінімальний розмір, визначений законодавством РФ.

У кожній конкретній організації в залежності від наявності тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва та праці, характеру продукції застосовується та чи інша оплата праці. Сьогодні немає тієї суворої регламентації, яка була характерна для планової економіки, тому підприємець, керівництво організації можуть вибрати будь-який існуючих варіантівоплати праці, який, на їхню думку, найбільше відповідає інтересам організації. Прийнятий організацією варіант оплати праці має бути зафіксований у колективному договорі (контракті) та інших актах. Таким чином, заробітна плата є частиною фонду споживання матеріальних благта послуг, які надходять працівникам відповідно до кількості, якості та результативності праці як індивідуальної (самого працівника), так і колективної 12, с. 45.

Із сутності заробітної плати випливають її основні функції: відтворювальна, мотивуюча, обліково-виробнича, соціальна. Крім того, заробітна плата виконує і регулюючу функцію, визначаючи основний попит на товари та послуги кінцевого споживання, беручи участь у перерозподілі трудових ресурсів за галузями та районами країни.

Визначаючи сутність заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці, матеріально-речовим втіленням якої є вартість предметів споживання, послуг, податків, інших платежів, що забезпечують відтворення робочої сили, задоволення фізичних та духовних потреб як самого працівника, так і членів його сім'ї, позначимо та основу організації праці – споживчий бюджет працівника.

Як споживчий бюджет використовується мінімальний споживчий бюджет низького стандарту, на якому і ґрунтується мінімальна заробітна плата. Вона представляє нижчу межу вартості некваліфікованої робочої сили, що обчислюється у вигляді грошових виплат у розрахунку на місяць, які отримують особи, які працюють за наймом, за виконання простих робіт у нормальних умовах праці.

Заробітна плата не є єдиним джерелом відтворення робочої сили. У витрати відтворення робочої сили входять також кошти на оплату лікарняних листів, чергових відпусток, оплату за перекваліфікацію, вимушені перерви у роботі, пенсійні виплати.

Відтворення робочої сили здійснюється також за рахунок різних виплат соціального характеру тощо. Проте вести залишається основним джерелом відтворення робочої сили в.

Економічні перетворення останніх років призвели до значних змін у сфері праці та заробітної плати. Вплив державних органів на трудові відносини суттєво ослаб, припинив існування централізоване адміністративне регулювання оплати праці.

Державні гарантії з оплати праці працівників зафіксовано у ст. 130 Трудового кодексу Російської Федерації (ТК РФ).

ТК РФ визначає:

Величину мінімального розміру оплати праці країни;

Величину мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників організацій бюджетної сфери до;

заходи, що забезпечують підвищення рівня реального утримання заробітної плати;

Обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;

Обмеження оплати праці натуральній формі;

Забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів;

Державний нагляд та контроль за повною та своєчасною виплатою заробітної плати та реалізації державних гарантій з оплати праці;

Відповідальність роботодавців порушення вимог, встановлених ТК РФ, законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами;

Строки та черговість виплати заробітної плати.

Крім того, ТК РФ зобов'язує роботодавця проводити підвищену оплату праці особливих умовахта в умовах, що відхиляються від нормальних, у розмірах не нижче за встановлені законами (оплату праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами, при виконанні роботи за межами нормальної тривалості робочого часу , у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні і т.д.). Також регламентовано оплату праці при невиконанні норм праці, виготовлення бракованої продукції та оплату часу простою.

Послаблення державного впливу у сфері трудових відносин та заробітної плати призвело до того, що оплата праці перестала залежати від її кількості і стала визначатися рівнем інфляції та станом фінансів, а робоча сила стала одним із найдешевших товарів.

1.2 Сутність заробітної плати та принципи її організації

трудовий економічний оплата

Заробітна плата - це частина національного доходу в грошах, яка виділяється для задоволення особистих потреб робітників і службовців і розподіляється між ними відповідно до кількості та якості витраченої праці.

Рівень та темпи зростання заробітної плати тісно пов'язані з продуктивністю праці. Мета організації заробітної плати - забезпечення суворої відповідності між трудовим вкладом кожного працівника у результати виробництва та його правом на отримання певної суми життєвих благ.

Заробітна плата стосується інтересів трьох сторін, задіяних в економіці: роботодавців, держави та працівника. Для досягнення рівноваги в економіці держава регулює мінімальну заробітну плату. Працівник і роботодавець укладають договір про розміри та порядок оцінки здібностей до праці працівника та умови їх фактичної реалізації, тобто про структуру та розміри заробітної плати. Для задоволення інтересів кожного із суб'єктів цих відносин має бути побудовано оптимальну систему заробітної плати. Щоб заробітна плата стала справді інструментом управління трудовими відносинами, у практиці вироблено основні засади її побудови.

Заробітна плата повинна:

1. Базуватися з урахуванням суспільно-необхідних витрат за просте і розширене відтворення робочої сили в. Це дозволить підтримувати та відтворювати умови отримання доходів і державі, і роботодавцю, і працівникові.

2. Забезпечувати створення необхідних умов для послідовного та повсюдного встановлення суворої залежності її розмірів від здібностей працівника до праці та кінцевих результатів їх реалізації.

3. Враховувати попит та пропозицію робочої сили. Держава, роботодавець та працівник повинні прагнути до досягнення єдності в оплаті праці працівників однакових професій, які виконують роботи рівної складності в окремих галузях. Порушення цієї рівноваги призводить до розбалансованості ринку праці і всі суб'єкти відносин щодо зарплати зазнають втрат.

4. Ґрунтуватися на повній самостійності підприємств у побудові системи заробітної плати на основі рекомендаційних принципів, при деяких обмеженнях з боку держави (встановлення мінімальних ставокзаробітної плати, встановлення доплат за умови праці та районних коефіцієнтів до заробітної плати) та тарифних угод, що укладаються між профспілками, державою та спілками підприємців.

5. Забезпечувати матеріальне та моральне стимулювання підвищення якості продукції та виконуваних робіт, спрямоване на досягнення світового рівня якості продукції, який має стати критерієм оцінки професійної підготовки працівників.

6. Стимулювати підвищення кваліфікації працівника. Сприяти переходу до складнішої праці з вищою оплатою.

Викладені принципи слід розглядати як систему, яка не може працювати повною мірою, якщо хоча б один елемент не дотримуватиметься проектувальниками заробітної плати на підприємствах.

Договірна оплата праці. При відрядній оплаті заробітна плата встановлюється залежно від кількості виробленої продукції та кваліфікаційних вимог до виконуваної роботи. Це прийнятно там, де технологічні процеси піддаються технічному нормуванню, а збільшення випуску продукції переважно залежить від робочого.

Погодинна оплата праці. При погодинній формі оплати праці робітників оплачується залежно від кількості відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.

Ця форма застосовується у разі, якщо неможливо встановити індивідуальну норму виробітку, а також на ділянках автоматизованого виробництва, де функції робітника зводяться до налагодження та спостереження за машинами.

За прямої відрядної індивідуальної оплати праці заробіток визначається, виходячи з кількості виробленої продукції та розцінки за одиницю продукції. Розцінка постійна і визначається як окреме від поділу тарифної ставки на норму виробітку.

При бригадної відрядної оплати праці оплата провадиться за кінцевими результатами роботи бригади в залежності від кількості одиниць виконаної роботи та розцінки за одиницю роботи. Потім заробітну плату розподіляють між членами бригади відповідно до їхньої кваліфікації та відпрацьованого часу.

При відрядно-прогресивної оплати праці виготовлення продукції не більше встановленої норми виробітку платять за основним постійним розцінкам. Праця витрачений виробництва продукції понад норми, оплачується за підвищеними розцінками, прогресивно зростаючим залежно від ступеня перевиконання норм выработки.

Відрядно-преміальна система є прямою відрядною системою, доповненою преміюванням за досягнення певних виробничих показників.

Непрямо-відрядна оплата праці застосовується в деяких галузях машинобудування для допоміжних робітників, працю яких значною мірою впливає на вироблення основних робітників-відрядників. Заробітна плата визначається за показниками робочих відрядників, яких вони обслуговують.

Акордна система застосовується при оплаті аварійних та інших робіт, які необхідно виконати у стислий термін. При цьому заздалегідь встановлюється загальна сума заробітку за весь комплекс робіт, передбачених завданням та відповідальність сторін щодо організації робіт та строків виконання.

За простої погодинної оплати заробіток робітника визначається на основі фактично відпрацьованого ним часу та тарифної ставки, що відповідає його рівню кваліфікації.

Почасово-преміальна система передбачає поєднання простої погодинної оплати з преміюванням за досягнуті результати роботи.

Почасово-преміальна з нормованим завданням застосовується у низці галузей. Мають місце 3 частини: - погодинна частина - заробіток за відпрацьований час, додаткова оплата за виконання нормованого завдання, яка нараховується у % до погодинної частини залежно від виконаного обсягу робіт; премії за зниження трудомісткості виробів та підвищення продуктивності праці.

Різновидом погодинно-преміальної системи є окладна система, коли він оплата праці робочих виробляється за тарифними ставками, а, по місячним окладам.

До складу витрат на оплату праці, що враховуються у витратах обігу торговельного підприємства, включають:

Виплати заробітної плати за фактично зроблену роботу виходячи із відрядних розцінок, тарифних ставок та посадових окладів;

Виплати стимулюючого характеру за системними положеннями: премії за виробничі результати, у тому числі за підсумками за рік; надбавки до тарифних ставок та окладів за професійну майстерність; високі трудові досягнення;

Виплати компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, за розширення зон обслуговування, суміщення професій, за шкідливі умови праці;

Оплата чергових та додаткових відпусток та грошових компенсаційза невикористану відпустку;

Виплати за вивільнення з підприємств у зв'язку з реорганізацією та скороченням чисельності штатів;

Одноразові винагороди за вислугу років, надбавки за стаж роботи;

Оплата праці працівників безперелікового складу за роботу за договором;

У витрати звернення не включаються такі виплати працівникам підприємства, і навіть витрати пов'язані з їх змістом:

Матеріальна допомога, безвідсоткова позичка на покращення житлових умов;

Оплата відпусток працівникам, що додатково надаються за колективним договором;

Компенсаційні виплати у зв'язку з підвищенням цін вироблених понад індексацію доходів;

Компенсація подорожчання вартості харчування у їдальнях, буфетах, профілакторіях надання його за пільговими цінами або безкоштовно, а також дітям, які перебувають у дитячих дошкільних закладах, санаторіях та оздоровчих таборах;

Надбавки до пенсій, одноразові допомоги ветеранам праці, що йдуть на пенсію;

Оплата путівок на лікування та відпочинок, екскурсій та подорожей, занять у спортивних секціях, гуртках, клубах, відвідування культурно-видовищних та спортивних заходів;

Інші види оплат не пов'язані безпосередньо з оплатою праці.

У витрати звернення не включаються витрати пов'язані з наданням працівникам підприємства додаткових пільг понад нормативи, передбачені чинним законодавством та директивними та нормативними актами.

Ці витрати відшкодовуються рахунок прибутку, що залишається у розпорядженні підприємства .

До фонду оплати праці включаються грошові суми незалежно від джерела їх фінансування (премії та інші види оплати праці, нараховані із центрального фонду соціального розвиткуабо з інших джерел).

1.3 Особливості регулювання соціально-трудових відносин та їх вплив на оплату праці працівників підприємства

Регулювання трудових відносин і безпосередньо пов'язаних з ними відносин здійснюється відповідно до Конституції РФ, яка містить принципові положення, що визначають основні засади Трудового кодексу та всіх інших нормативних правових актів про працю. Закони у частині регулювання трудових та безпосередньо пов'язаних з ними відносин конкретизують та забезпечують реалізацію положень ст. 37 Конституції РФ.

Ця стаття проголошує свободу праці, забороняє примусову працю, передбачає право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, на винагороду за працю, право на захист від безробіття, а також визнає право на індивідуальні та колективні суперечки, закріплює право на відпочинок.

Згідно з Конституцією РФ (ст. 15), загальновизнані принципи та норми міжнародного права та міжнародні договори РФ є складовою її правової системи. Якщо міжнародним договором РФ передбачені інші правила, ніж встановлені законом, застосовуються правила міжнародного договору. Ці важливі становища винятково важливі застосування трудового законодавства РФ. Найбільш значущими для вирішення питань праці в муніципальній освіті серед міжнародних актів є норми трудового права, які приймає Міжнародна організація праці (МОП).

Питання законодавства про працю належать, відповідно до ст. 72 Конституції РФ, до спільного відання РФ та суб'єктів РФ. Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, відповідно до Конституції Російської Федерації, федеральними конституційними законами, здійснюється трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону праці), що складається з Трудового кодексу, інших федеральних законів та законів суб'єктів Російської Федерації, що містять норми трудового права.

Розмежування повноважень з цього предмета спільного ведення здійснюється федеральними законами, що зумовлює необхідність застосування працеправових норм, які у законах суб'єктів РФ, аналізу даних актів відповідність межам правового регулювання.

Особливо це актуально щодо регулювання трудових відносин у муніципальних організаціях, і навіть щодо виборних та інших осіб, які працюють у муніципальному образовании. Закони суб'єктів працю приймаються відповідно до федеральними законами і повинні їм суперечити ні з змісту правового регулювання, ні з повноважень у сфері регулювання.

Крім того, трудові відносини регулюються іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права:

указами Президента РФ;

Постановами Уряду РФ та нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади;

Нормативними правовими актами органів виконавчої суб'єктів РФ;

Нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.

Істотне місце у регулюванні трудових відносин мають акти договірного характеру та локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, що займають найнижчий ступінь серед нормативних правових джерел.

До локальних нормативних актів зазвичай відносять усі документи загальнорегулятивного характеру, що розробляються та приймаються конкретним роботодавцем.

Для роботодавця - юридичної особи локальна нормотворчість здійснюється у вигляді діяльності колегіальних чи одноосібних органів управління організацією, до компетенції яких віднесено відповідні повноваження.

Зміст цієї компетенції вказується у законодавстві, що регулює діяльність юридичних осібпевної організаційно-правової форми (наприклад, автономної установи, муніципального унітарного підприємства та ін), а також у статуті конкретної організації. Для роботодавця - муніципальної освіти локальну нормотворчість здійснюють уповноважені органи та посадові особи місцевого самоврядування.

Такі органи та особи визначаються Статутом МО, або положенням про відповідний орган місцевого самоврядування, який затверджується представницьким органом муніципальної освіти, або також прийнятим представницьким органом положенням про трудові відносини у муніципальній освіті. Для муніципальної служби ці питання можуть регулюватися й іншими нормативними правовими актами.

Відповідно до трудового законодавства регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних із ними відносин може здійснюватися шляхом укладання, зміни, доповнення працівниками та роботодавцями колективних договорів, угод, трудових договорів. У цьому угоди та колективні договори, укладені між роботодавцями і профспілками чи іншими представниками працівників, і навіть трудові договори, укладені безпосередньо роботодавцями і працівниками, одна із найважливіших джерел трудового права .

Колективні договори та угоди одержали найменування «нормативні договори». Їм властиві такі ознаки:

Вони заповнюють нішу, залишену їм нормативними правовими актами держави, і цим конкретизують нормативні джерела трудового права;

Є провідною формою реалізації соціально-партнерських відносин роботодавців та працівників;

Поєднують громадські інтереси працівників та приватні інтереси роботодавця;

Не можуть змінюватися або припинятися на розсуд однієї із сторін, якщо інше не передбачено самим договором чи законом;

Є обмежувачем меж локальної нормотворчості роботодавця.

Функція індивідуального правового регулювання трудових відносин виконується трудовим договором.

p align="justify"> Колективні договори, угоди, трудові договори не можуть містити умов, що обмежують права або знижують рівень гарантій працівників порівняно з встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Якщо такі умови включені до колективного договору, угоди або трудового договору, то вони не підлягають застосуванню.

Отже, однією з найважливіших систем для підприємства є створення ефективної системи оплати праці. Під системою оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства відповідно до вироблених ними витрат праці або за результатами праці.

Найбільшого поширення на підприємствах різних форм власності набули дві форми оплати праці: відрядна (оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт), погодинна (оплата за відпрацьований час, але не календарний, а нормативний, який передбачається тарифною системою).

2 . Аналіз соціально-трудових відносин у сфері оплати праці на підприємствіТОВ «Карі»

2.1 Характеристика підприємства за основними техніко-економічними показниками ТОВ «Карі»

Торгове підприємство ТОВ «КАРІ» розташоване за адресою м. Київ, вул. Проспект Миру, 34.

Режим роботи ТОВ «КАРІ» з 10-20 години без вихідних і без перерви на обід. Вид діяльності – роздрібна торгівля. Підприємство діє виходячи з статуту. Це торгове підприємство ТОВ «КАРІ» - магазин індивідуального обслуговування. Загальна площа ТОВ «КАРІ» складає 150 квадратних метрів, з них 50 - це площа торгового залу, решту простору займають складські та підсобні приміщення.

ТОВ «КАРІ» є універсальним підприємством, оскільки його асортимент побудовано з урахуванням широкої номенклатури товарних груп. Товар замовляється невеликими партіями, тож довго не залежується.

У ТОВ «КАРІ» є підсобні приміщення (приміщення для зберігання та ремонту тари, приміщення для зберігання торгового інвентарю, приміщення для підготовки товарів до продажу), адміністративно-побутові приміщення (кабінети, кімната для відпочинку та особистої гігієни), невеликий склад.

ТОВ «КАРІ» відповідає технічним, санітарним, протипожежним та іншим вимогам, а обладнання та інвентар містяться у зразковому санітарному та технічному стані.

У ТОВ «КАРІ» великий попит на продукцію, тому що він дуже зручно розташований для покупців. Для залучення покупців ТОВ «КАРІ» знижує ціни, намагається урізноманітнити асортимент різними новинками товарів.

Матеріально-технічне забезпечення діяльності ТОВ "КАРІ" здійснюється самостійно, на основі договірних відносин. Дане підприємство здійснює бухгалтерський облік результатів своєї діяльності, веде бухгалтерську та статистичну звітність та надає її відповідним державним органам відповідно до чинного законодавства.

Для повнішого уявлення про діяльність підприємства ТОВ «КАРІ» проведемо аналіз техніко-економічних показників діяльності підприємства у період з 2012 по 2013 роки.

Таблиця 1. Основні показники діяльності підприємства ТОВ «КАРІ» за 2012 – 2013 рр.

Показники				Відхилення (+,-)	Темп зростання, %
Роздрібний товарообіг:
У діючих цінах
У порівнянних цінах
Середньооблікова чисельність персоналу
у тому числі торгово-оперативний персонал
Продуктивність праці працюючих
Річний фонд оплати праці працюючих
у тому числі торгово-оперативного персоналу
Середньомісячна заробітна плата 1 працівника
у тому числі торгово-оперативного персоналу
Недоліки звернення
Чистий прибуток

За даними, поданими в табл. 1 можна зробити такий висновок: 2013 року відбулося збільшення обсягу товарообігу на 529 тис. руб. або на 3,69% за рахунок збільшення цін на продукцію підприємства (на 10%), якби ціни не збільшилися, то товарообіг знизився б на 543 тис. руб. чи 3,86%.

У 2013 році відбулося збільшення чисельності працівників підприємства ТОВ «КАРІ» порівняно з 2012 роком на 2 особи або на 16,68% саме чисельність торговельно-оперативного персоналу, що зумовлено збільшенням попиту на купівлю.

Також у 2013 році відбулося збільшення річного фонду оплати праці працівників підприємства ТОВ «КАРІ» на 864 тис. руб. чи 27,27% і торгово-оперативного персоналу на 684 тис. крб. або на 46,34% за рахунок збільшення чисельності працівників та за рахунок збільшення середньомісячної заробітної плати 1 працівника на 2 тис. руб. чи 9,09% і 1 працівника торгово-оперативного персоналу - на 2 тис. крб. чи 9,76%.

З допомогою збільшення фонду оплати праці працівників підприємства ТОВ «КАРІ» відбулося збільшення сума витрат звернення на 230 тис. крб. чи 4,70%.

Діяльність підприємства ТОВ «КАРІ» ефективна, оскільки у 2012 році, так і у 2013 році підприємство отримує прибуток, а у 2013 році чистий прибутокзбільшилася на 31 тис. руб. чи 1,74%.

Таблиця 2. Аналіз ритмічності розвитку продажів товарів підприємства ТОВ «КАРІ» у 2013 році порівняно з 2012 роком

	Товарообіг, тис. руб.	Відхилення (+,-)	Темп зростання, %
Вересень

Представимо зміну обсягу продажу товарів – товарообігу підприємства ТОВ «КАРІ» у 2013 році порівняно з 2012 роком на рис. 3.

Отже, можна дійти невтішного висновку, що обсяг продажу товарів - товарообіг практично рівномірний за кожним місяцем, оскільки підприємство пропонує товар залежно від сезону. Найбільше збільшення у листопаді 2013 року – на 529 тис. руб. або на 3,69%, а найменше збільшення спостерігається у липні – на 1 тис. руб. чи 0,06%.

Основними постачальниками підприємства ТОВ "КАРІ" є: Компанія "T. Taccardi» м. Москва, Компанія «Amelie Galanti» м. Москва, Компанія «Аlpina» м. ​​Москва.

Перелік постачальників ТОВ «КАРІ» подано у таблиці 3.

Таблиця 3. Обсяги поставок та перелік основних постачальників підприємства ТОВ «КАРІ» у період з 2012 по 2013 рр.

трудовий економічний оплата

За даними, поданими в табл. 3 можна дійти невтішного висновку, найбільший обсяг поставок надає підприємству ТОВ «КАРІ» Компанія «T. Taccardi» м. Москва, оскільки ТОВ «КАРІ» співпрацює з даним представником і є розповсюджувачем його продукції, але так само підприємство використовує продукцію і таких виробників як Компанія «Amelie Galanti» м. Москва та Компанія «Аlpina» м. ​​Москва.

Загалом у 2013 році відбулося збільшення обсягів поставок по всіх постачальниках товарів підприємства ТОВ «КАРІ», у тому числі Компанія «T. Taccardi» збільшила обсяг постачання на 260 тис. руб. чи 3,83%, Компанія «Amelie Galanti» - на 40 тис. крб. чи 14,29%, Компанія «Аlpina» - на 10 тис. крб. чи 0,53%. Також слід зазначити, що всі постачальники товарів виконують свої зобов'язання у повному обсязі відповідно до укладених договорів.

За проведеним аналізом діяльності підприємства ТОВ «КАРІ» можна дійти невтішного висновку, що це підприємство успішно розвивається у своєму сегменті ринку.

2.2 Аналіз стану та регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві

Трудові відносини у ТОВ «КАРІ» між роботодавцем та працівниками регулюються Трудовим Кодексом РФ. Відповідно до вимог Трудового Кодексу РФ з працівниками підприємства укладено Трудовий договір та Колективний договір.

Для уявлення про стан соціально-трудових відносин на підприємстві ТОВ «КАРІ» у 2013 році у грудні 2013 року було проведено опитування працівників підприємства у кількості 14 осіб про те, якою мірою їх задовольняють умови роботи.

Результати опитування представлені у табл. 4.

Працівники підприємства ТОВ «КАРІ» у 2013 році не повніше задоволені станом соціально-трудових відносин на підприємстві, а саме можливістю просування, оскільки не проводиться підвищення кваліфікації працівників та відносинами з адміністрацією, оскільки виникають конфліктні ситуації, не всі з яких було вирішено на користь працівників підприємства.

Таблиця 4. Результати опитування працівників підприємства ТОВ «КАРІ» щодо міри задоволення умовами роботи у 2013 році

Параметри оцінки	Цілком задовольняють	Задовольняють	Чи не задовольняють	Зовсім не задовольняють	Це не має для мене великого значення
Заробітня плата
Різноманітність роботи
Можливість просування
Широта асортименту продукції
Відносини з адміністрацією

Для того, щоб з'ясувати, що не влаштовує працівників в організації соціально-трудових відносин, проведемо аналіз стану соціально-трудових відносин на підприємстві ТОВ «КАРІ» розділивши на дві основні складові:

1) Трудові відносини,

2) Соціальні відносини.

Трудовим кодексом передбачено дотримання роботодавцем трудових відносин, але для підприємства ТОВ «КАРІ» мають місце такі порушення вимог ТК РФ:

1) забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці,

2) забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків,

3) забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності,

4) забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані із виконанням ними трудових обов'язків.

Зобов'язання соціального характеру роботодавцем подано у табл. 5.

Таблиця 5. Аналіз виконання зобов'язань соціального характеру роботодавцем згідно з Колективним договором на підприємстві ТОВ «КАРІ» за 2012 - 2013 роки.

Стаття Колективного договору	Характеристика	Негативні сторони	Вплив на працівників підприємства
Стаття «Зайнятість. Режим праці та відпочинку»	За цією статтею Колективного договору всі робочі місця на підприємстві укомплектовані	Керівництво ТОВ «Карі» не проводить підвищення кваліфікації співробітників. Режим праці та відпочинку відповідає Трудовому Кодексу РФ, але на підприємстві не створено умов для відпочинку співробітників під час робочого дня - відсутня кімната відпочинку
Стаття «Оплата праці»	На підприємстві ТОВ «КАРІ» розмір оплати праці за повний місяць роботи встановлено не нижче за розмір прожиткового мінімуму працездатної людини по регіону з урахуванням обчислення податку на доходи фізичних осіб. Також розроблено та впроваджено Положення про преміювання працівників ТОВ «КАРІ»
Стаття «Охорона праці»	Розроблено «Положення про охорону праці»,	Не організована кімната відпочинку, Не зроблено заміну
	Організація навчання, інструктажу, перевірки знань з охорони праці працівників підприємства - відповідно до вимог ГОСТ 12.0.004-90	вікон у торговому залі
Стаття "Соціальні гарантії"		Не надавалася короткострокова оплачувана відпустка тривалістю до 3-х календарних днів у випадках: Смерті близьких родичів (дружина, подружжя, дітей, батьків, рідних братів і сестер, дідусі та бабусі), Власного весілля та весілля дітей, Народження дитини. Чи не виплачувалася одноразова матеріальна допомога. Не проводиться сплата проїзду працівників до місця роботи. Не проводиться оплата путівок до санаторно-курортних, оздоровчих закладів працівниками підприємства та їх дітей. Не проводиться оплата та надання додаткових відпусток певним категоріям працівників. Не організовується та проводиться оплата навчання, додаткової освіти працівників. Не проводиться оплата обідів	Було виявлено 1 звільнення працівника у 2013 році з цієї причини
«Соціальне партнерство»		Не проводяться загальні збори колективу

Отже, за даними, наведеними в табл. 5 можна зробити висновок, що не всі зобов'язання роботодавця відповідно до статей Колективного договору дотримуються.

2) Новорічні подарунки для дітей.

Представимо склад соціальних відносин між роботодавцем та працівниками на підприємстві ТОВ «КАРІ» за 2013 рік:

1) Надання повного соцпакету,

2) Новорічні подарунки дітям,

3) Оплата путівок до дитячих таборів,

4) Оформлення кредитів на вирішення фінансових проблемспівробітників.

Представимо склад соціальних відносин між роботодавцем та працівниками на підприємстві ТОВ «КАРІ» за 2012 – 2013 рр. у табл. 6.

Таблиця 6. Склад соціальних відносин між роботодавцем та працівниками на підприємстві ТОВ «КАРІ» за 2012 – 2013 рр.

Склад соціальних відносин			Відхилення (+,-)
			Кількість охоплених працівників	У грошах, тис. руб.	Кількість охоплених працівників	У грошах, тис. руб.
Надання повного соцпакету
Новорічні подарунки дітям
Оплата путівок до дитячих таборів
Оформлення кредитів для вирішення фінансових проблем працівників

Як у 2012 році, так у 2013 році повний соцпакет (обов'язковий соцпакет - це щорічна оплачувана відпустка, оплата листків тимчасової непрацездатності (лікарняних), відрахування до пенсійного та ін. подарунки дітям надавалися всім співробітникам, оскільки вони мають усіх дітей.

У 2013 році керівництво надало кошти на реалізацію ще двох складових порівняно з 2012 роком – оплата путівок до дитячих таборів та оформлення кредитів для вирішення фінансових проблем працівників.

Але слід зазначити, що керівництвом підприємства не реалізовано такі соціальні складові:

1) Оплата проїзду працівників до місця роботи,

2) Оплата путівок до санаторно-курортних, оздоровчих установ працівниками підприємства та їх дітям,

4) Оплата навчання, додаткової освіти працівників.

І використання цих елементів призвело б до збільшення продуктивності та ефективності праці працівників.

Також охарактеризувати соціально-трудові відносини на підприємстві необхідно за допомогою наступних елементів:

1) Розподіл працівників за посадами відповідно до рівня освіти;

2) Навчання та перепідготовка працівників;

3) Наявності конфліктних ситуацій;

4) Задоволеність умовами роботи.

Проведемо аналіз відповідності виконуваних працівниками функцій для підприємства ТОВ «КАРІ», відповідно до рівня освіти за даними, поданим у табл. 7.

Відповідно до професійного складу працівників підприємства ТОВ «КАРІ» та рівня їх кваліфікації, всі працівники обіймають посади відповідно до здобутої освіти, крім продавця-касира, який має лише середню освіту.

Таблиця 7. Аналіз відповідності виконуваних працівниками функцій на підприємстві ТОВ «КАРІ» відповідно до рівня освіти у 2013 році

Назва посади	Стаж роботи, років	Освіта – кваліфікація	Відповідність	Продуктивність праці, тис. руб.	Зміна (+,-)
	на підприємстві	в торгівлі
Директор			Економіст-менеджер
Бухгалтер			Економіст	Освіта відповідає вимогам до посади
Адміністратор			Економіст-менеджер	Освіта відповідає вимогам до посади
Адміністратор			Середнє спеціальне Товарознавець непродовольчих товарів	Освіта відповідає вимогам до посади
Зав.складом			Середня спеціальна Бухгалтер-касир	Освіта відповідає вимогам до посади
Продавець-касир				Освіта не відповідає вимогам до посади
Продавець-касир			Курси - Навчальний Центр «Орієнтир» Продавець-касир	Освіта відповідає вимогам до посади
Продавець-касир			Середня спеціальна Менеджер з продажу	Освіта відповідає вимогам до посади

Усі працівники підприємства мають у сфері торгівлі досить великий стаж роботи, зокрема цьому підприємстві. На продуктивність праці торгово-оперативних працівників не вплинув стаж їхньої роботи в торгівлі та на підприємстві, оскільки у 2013 році відбулося зниження продуктивності праці працівників. Але це зниження обумовлено такими причинами:

Допомога в адаптації нових співробітників,

Наявність конфліктних ситуацій,

Таблиця 8. Навчання та підвищення кваліфікації працівників підприємства ТОВ «КАРІ» на протязі 2012 – 2013 рр.

На підприємстві ТОВ «КАРІ» як у 2012 році, так і у 2013 році працівники не проходили курси підвищення кваліфікації, але у 2012 році пройшли навчання по роботі з програмним забезпеченням «1С:Підприємство» бухгалтер та зав. складом, оскільки воно було встановлено на підприємстві у 2012 році, а у 2013 році по роботі з даною програмою було навчено ще й 2 адміністратора. Директор підприємства ТОВ «КАРІ» у 2013 році проходив навчання з охорони праці.

Невід'ємною характеристикою соціально-трудових відносин є відсутність чи наявність конфліктних ситуацій. Оскільки наявність конфліктних ситуацій призвело до зниження продуктивність праці працівників підприємства ТОВ «КАРІ», необхідно провести аналіз виникнення даних ситуацій.

Конфліктні ситуації виникали із продавцем-касиром Смирновою К.А. та покупцями як у вересні 2013 року, так і у грудні 2013 року, оскільки продавця було не стримано і не цілком поінформовано про асортимент пропонованої продукції підприємства (даний продавець має середню освіту). Конфлікти було вирішено після втручання адміністратора.

Також у березні, липні, жовтні 2013 року виникали конфліктні ситуації між адміністратором та продавцями-касирами при складанні графіка виходу на роботу, оскільки складений графік не був зручний для торгово-оперативного персоналу. Конфлікт було вирішено після втручання директора підприємства, коли було враховано вимоги торгово-оперативного персоналу.

У серпні, квітні та травні 2013 року виникали конфліктні ситуації адміністратора та продавців-касирів з приводу того, що продавці за відсутності клієнтів обідали на робочому місці у торговому залі. Адміністратор зробив догану, але торгово-оперативний персонал пояснював свою поведінку відсутністю кімнати для їди - кімнати відпочинку та режимом роботи для даної категорії персоналу - з 10 до 20 години без регламентованої перерви на обід, а обідати їм ніде. Конфлікт було вирішено за втручання директора, який пообіцяв по можливості організувати кімнату відпочинку, щоб покращити умови праці та відпочинку для торгово-оперативних працівників.

У січні та лютому 2013 року так само виникали конфліктні ситуації між директором та продавцями-касирами. Конфлікт виник через вимоги торгово-оперативного персоналу щодо заміни вікон у торговому залі підприємства. Так як у торговому залі встановлені старі вікна, вони закриваються не щільно, що призводить до утворення протягів і як наслідок виникнення простудних захворювань. Так саме в зимовий період на лікарняному із простудними захворюваннями перебували 4 продавці-касири, що становило 26 днів непрацездатності, що призводило до додаткових виходів на роботу решти продавців, тобто. вони працювали без вихідних. Працівники торгово-оперативного персоналу вимагали від директора заміни старих вікон на нові, щоби забезпечити відповідні умови праці. Директор пообіцяв працівникам замінити вікна у літній період. Але слід зазначити, що влітку вікна не замінили.

Подамо в табл. 9 аналіз наявності конфліктних ситуацій та втрати продуктивності праці внаслідок цього на підприємстві ТОВ «КАРІ» у 2013 році.

Таблиця 9. Аналіз наявності конфліктних ситуацій та втрати продуктивності праці на підприємстві ТОВ «КАРІ» у 2013 році

Тип конфлікту	Кількість конфліктних ситуацій	Втрати робочого часу	продуктивності праці, тис. руб.	Втрати робочого часу у дні без конфліктів	продуктивності праці, тис. руб.
Соціальний конфлікт				0,2 години - очікування на ремонт обладнання 0,4 години - незапланований відпочинок (пили чай, курили)
Організаційні конфлікти
у тому числі лікарняні листи

Слід зазначити, більшість конфліктних ситуацій - це організаційні конфлікти. Загалом наявність конфліктів негативно характеризує організацію соціально-трудових відносин на підприємстві ТОВ «КАРІ» у 2013 році, оскільки призвело до виникнення втрат робочого часу на рік – 5 годин (на з'ясування та розгляд) та втрат продуктивності праці, виходячи із середньогодинної продуктивності праці. працівників підприємства у 2013 році. Також слід зазначити, що втрати продуктивності праці внаслідок виникнення конфліктів більше, ніж втрати, коли конфліктів немає.

До основних негативних моментів в організації соціально-трудових відносин на підприємстві ТОВ «КАРІ» слід зарахувати:

1) не реалізовано такі соціальні складові: оплата проїзду працівників до місця роботи, оплата путівок у санаторно-курортні, оздоровчі заклади працівниками підприємства та їх дітям, додаткові відпусткипевним категоріям працівників, оплата навчання, додаткової освіти працівників;

2) продавець-касир працює на посаді без відповідної освіти;

3) не організовано кімнату відпочинку;

4) не проведено заміну вікон у торговому залі;

5) виникнення конфліктних ситуацій.

Виявлені недоліки слугуватимуть резервом для розробки заходів, спрямованих на вдосконалення та регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві ТОВ «КАРІ».

2. 3 Аналіз показників ефективності використання персоналу підприємства

Головною метою управління персоналом у ТОВ «КАРІ» є достатнє забезпечення працівниками, які мають необхідні кваліфікацію та досвід, раціональне використання кадрів, підвищення рівня продуктивності праці.

Ефективне управління персоналом на підприємстві ТОВ «КАРІ» сприяє збільшенню обсягу продажу та підвищенню ефективності діяльності, зниженню витрат та збільшенню розміру отриманого прибутку.

Аналіз ефективності проводився як на основі первинної документації кадрових служб: прийом, звільнення, переміщення та ступінь навченості персоналу, так і даних табелів з обліку робочого часу та розрахунку заробітної плати та статистичної звітності з праці та трудових ресурсів.

Аналіз ефективності використання персоналу підприємства ТОВ «КАРІ» проводився за такими показниками:

1) ефективність використання робочого дня працівниками торгово-оперативного персонала;

2) продуктивність праці торгово-оперативного персоналу;

3) аналіз рентабельності персоналу підприємства.

Проведемо аналіз використання робочого часу на підставі табеля обліку робочого часу персоналу ТОВ «КАРІ» за 2012 – 2013 роки.

Таблиця 10. Баланс використання робочого часу персоналу ТОВ «КАРІ» за 2012 – 2013 рр.

Подібні документи

Розробка програми заходів щодо вдосконалення системи оплати праці у міській клінічній лікарні. Економічна та соціальна ефективність заходів. Аналіз кваліфікації та трудових ресурсів медичного персоналу лікувального закладу.

дипломна робота , доданий 25.02.2015


Історія колективних договірних угод у Росії. Соціальна та економічна рольколективного договору регулювання трудових відносин. Аналіз регулювання соціально-трудових відносин колективним договором в АКОО "Спілка інвалідів Чорнобиля".

дипломна робота , доданий 22.12.2010


Досвід зарубіжних країнз регулювання соціально-трудових відносин та вирішення проблем, пов'язаних безпосередньо з ними. Специфіка японської системи трудових відносин. Рекомендації щодо вдосконалення організації управління на підприємстві "Мелафон".

курсова робота , доданий 24.03.2016


курсова робота , доданий 30.04.2014


Характеристика ТОВ "МультіПрод". Аналіз стану умов праці, соціально-психологічного клімату, ефективності роботи служби охорони праці для підприємства. Розробка заходів щодо вдосконалення умов праці, розрахунок їхньої економічної ефективності.

дипломна робота , доданий 12.10.2011


Розробка пропозицій щодо вдосконалення конструкції трудових відносин у законодавстві на основі аналізу чинного механізму їх регулювання у Росії, США та Японії. Трудовий договір як засіб правового регулювання трудових відносин.

курсова робота , доданий 11.03.2009


Теоретичні засади оплати праці персоналу. Оплата праці працівників у системі управління. Об'єктивні передумови створення системи оплати праці та організація оплати праці для підприємства. Вдосконалення організації оплати праці у ВАТ "ОТП Банк".

дипломна робота , доданий 17.06.2009


Аналіз складу та структури трудових ресурсів, показників з праці та заробітної плати ТОВ "Статус". Розробка практичних пропозицій щодо вдосконалення форм поділу та оплати праці на підприємстві. Розрахунок економічної оцінкизапропонованих заходів.

курсова робота , доданий 26.12.2012


Сутність ринку праці, його елементи та основні види. Аналіз та оцінка розвитку та підтримки ринку праці в регіоні (на прикладі Володимирської області). Характеристика соціально-економічної ситуації у сфері. Напрями підтримки та розвиток ринку праці.

дипломна робота , доданий 18.08.2017


Соціально-економічна характеристика Скопінського філіалу ВАТ "РОЕК". Аналіз кадрового планування трудових ресурсів підприємства. Розробка проекту заходів щодо вдосконалення кадрової стратегії підприємства та оцінка їхньої економічної ефективності.

Напрями вдосконалення соціально-психологічного клімату (СПК) у колективі.

Удосконалення умов формування СПК означає вироблення та практичну реалізацію комплексу технічних, економічних та організаційно забезпечених заходів щодо планомірної зміни факторів, що мають несприятливу оцінку. Причому оцінки може бути диференційовані по підрозділам, категоріям працюючих, і навіть ступеня несприятливості.

Діяльність щодо поліпшення умов формування СПК може здійснюватися за декількома напрямками в залежності від факторів, що негативно впливають:

1. Поліпшення умов праці. При дослідженні умов праці необхідний їхній пофакторний аналіз стосовно конкретного робочого місця. Це важливо, оскільки умови праці як формують ставлення щодо нього, а й об'єктивно зумовлюють кінцевий результат.

2. Удосконалення організації та стимулювання праці. Удосконалення організації праці здійснюється за такими напрямами:

Удосконалення форм поділу та кооперації праці;

Поліпшення, організації та обслуговування робочих місць;

Удосконалення нормування праці, підготовка та підвищення кваліфікації працівників;

Раціоналізація режимів праці та відпочинку.

У цьому напрямі немає чітко визначених норм як у разі вдосконалення умов праці. Тут потрібна поглиблена дослідницька роботаіз застосуванням спеціальних методик.

Складним та суперечливим у своєму впливі на СПК є діюча система стимулювання. Матеріальні та моральні стимули є стрижневим моментом у формуванні соціально-психологічного статусу людини у колективі. Крім індивідуальних особливостейОсоби на сприйняття стимулів впливають групову думку, умови праці та побуту, традиції, норми та цінності.

Початковими умовами соціально-психологічно сприятливого сприйняття системи стимулювання працівників є:

Зрозумілість механізму зв'язку зусиль та винагороди;

Облік соціально-демографічних, особистісних, індивідуальних особливостей працівників та характеристик первинного колективу (норми, цінності, традиції).

3. Удосконалення соціально-демографічних характеристик колективу. Соціально-психологічна структура колективу безпосередньо впливає процес формування СПК, оскільки висловлює сутнісний бік особистісних рис працівника. Удосконалення структури колективу необхідно пов'язувати з його виробничими цілями, кадровим потенціалом, загальними умовами діяльності.

Необхідно дотримання положення про достатню різноманітність соціально-демографічних характеристик та положення про соціально-демографічні обмеження на сумісність та спрацьовуваність учасників трудового процесу. Так, у змішаних по статі колективах вища культура спілкування; поєднання різних вікових та освітньо-кваліфікаційних груп створює найкращі передумови для скорочення термінів адаптації; молодіжні колективи мобільніші до освоєння нової техніки.

4. Удосконалення взаємовідносин та стилю управління. Взаємини у колективі - найважливіший індикатор, який свідчить про стан СПК у колективі. Часто про взаємини судять за рівнем конфліктності на певному відрізку часу. При цьому небажані не самі собою конфлікти, без них не може бути життєвого процесу. Головне, щоб у результаті їхнього дозволу йшло все старе, що заважало розвитку колективів і зростанню людей як особистостей.

Важливо враховувати у практичній роботі з удосконалення СПК стиль керівництва. Будь-яка робота з удосконалення стилю керівництва передбачає наявність його оцінки, диференційованої по підрозділам. Очевидно, що стиль керівництва має визначатися рівнем розвитку колективу та спочатку існуючими у ньому відносинами, традиціями, цінностями, нормами.

Таким чином, регулювання СПК має специфіку відповідно до рівня формування та прояву клімату. На рівні організації в цілому найбільшу віддачу дають матеріально-речові фактори (умови, організація, стимулювання праці), у малій групі – ті фактори, які пов'язані із соціально-психологічним настроєм, міжособистісними взаємодіями. На особистісному рівні головна умова сприятливого СПК – формування сталої трудової мотивації.

Найважливішим для керівника конфліктних ситуаціях є їх профілактика. Не дозвіл, саме профілактика, т. е. попередження розвитку самих конфліктних ситуацій. Однак, якщо конфлікт очевидний, слід брати активну участь у вирішенні конфлікту, застосовуючи для цього ті чи інші шляхи (примирення сторін, шлях компромісу, вирішення спорів на діловій основі тощо)

Під ефективністю роботи колективу розуміється успішність вирішення колективом всіх наявних у нього завдань. Одним із найважливіших показників ефективності високорозвиненого колективу є нададитивний ефект. Він є здатність колективу як цілого добиватися результатів у роботі набагато вищих, ніж це може зробити така сама за чисельністю група людей, які працюють незалежно один від одного, не об'єднаних системою описаних відносин.

Глава 1.Регулювання трудових відносин у галузі умов та охорони праці з трудового права Російської Федерації

1.1. Історія розвитку трудових відносин у Росії

Початок відділення індивідуального найму працювати від найму майнового і відокремлення першого в самостійний договірний тип було покладено Римському праві. І звичайне наслідок найму праці - підпорядкування працівника господарської влади наймача - становило у Римі суто побутове явище, яке не належало до галузі цивільного права. Цей наслідок взагалі не було врегульовано нормами права. Такий вид найму існував через те, що не був заборонений державою. Держава не втручалася у відносини між наймачем і тим, хто найнявся. Тому влада господаря над тим, хто найнявся, мала необмежений характер.

Приблизно з XIII століття найм праці набуває рис певного договірного типу. Характерним способом укладання договору найму працівника в цей період є акт комендації, який полягав у тому, що в урочистій обстановці особа, яка наймається на роботу і тому надійшла своєю незалежністю, вкладала свої руки в руки пана, який у вигляді відплати передавав йому якусь реальну або символічна річ. Такий обряд означав перехід обов'язку із захисту працівника, що найнявся, до пана. Акт комендації свідчив про необмежену владу пана не лише над результатами праці, а й над особистістю працівника, що найнявся. .

У Росії її, як і Заході, першому етапі регулювання праці надходження у служіння було рівносильно зреченню вільного стану, і саме думка про поєднання найму робочої сили в особистої свободою працівника щеплювалася лише поступово. За Російською Правді найм у служіння тільки тоді не вів до холопства для того, хто наймається, коли про це обговорювалося в договорі. Такі застереження зустрічалися практично дуже рідко. Однак якщо таке застереження і було зроблено, але працівник перебував під господарською владою понад шість місяців, це розглядалося як мовчазна згода працівника на закабалення господареві до його смерті.

p align="justify"> Першим нормативним актом, що регулює відносини у сфері праці на території Росії, є Положення 1835 "Про відносини між господарями фабричних закладів і робітниками людьми, що надходять на вони за наймом". У таблиці № 1 представлені статистичні дані про чисельність робітників зайнятих на фабричних закладах.

Таблиця №1

Чисельність робітників зайнятих на фабричних закладах у Росії 1836-1860 роки

Показник
Число мануфактур та фабричних закладів, штук
Чисельність робітників, зайнятих на фабриках, людина
Число вільнонайманих робітників, %
Число кріпаків на вотчинних мануфактурах, %
Число кріпаків на сесійних мануфактурах, %

Це Положення складалося з 10 статей та зобов'язувало роботодавця видати правила внутрішнього трудового розпорядку. Однак у Положенні не було жодних вказівок щодо змісту таких правил. Тому їх зміст визначав роботодавець без втручання з будь-якого боку. У зв'язку з чим Положення, що розглядається, не вплинуло на регулювання трудових відносин.

І хоча регулювання відносин між людьми, які беруть участь у процесі праці, виникає на ранньому історичному етапі, Говорити про своєрідність і відособленість правової регламентації трудових відносин неможливо аж до кінця 19-го – початку 20-го століть.

Головним нормативним актом, що регулює трудові відносини в дореволюційній Росії, став Закон від 3 червня 1886 "Про найм робітників і правила нагляду за фабричними закладами". Цей Закон зберіг свою актуальність і нині. Їм встановлено правило, згідно з яким "господар з тими, хто найнявся, повинен обходитися справедливо і лагідно, вимагати від них тільки роботи, умовленої за договором або тієї, для якої найм учинений, платити їм точно і утримувати справно".

У Росії її становлення та розвиток трудового права як самостійної галузі відбувалося вже у радянський період її історії, багато в чому спираючись на наукову та нормативно-правову основу регулювання трудових відносин, закладену ще в дореволюційний період.

У дореволюційній Росії приймався ще ряд законів у сфері праці: Статут про промисловість та Гірський статут 1893 року, Закон про робочий час 1897 року, закони про винагороду за каліцтво та про старост у промислових підприємствах 1903 року, Закон про страхування робітників від нещасних випадків та хвороби 1912 року. Закон про страхування від нещасних випадків та хвороб був ухвалений після надання відомостей про травматизм, зібрані у звітах окружних інженерів та офіційні статистичні дані, надані Гірським вченим комітетом. На діаграмі 1 представлені статистичні дані про травматизм на гірських і гірничозаводських підприємствах у Росії 1981-1907 роки.

Діаграма 1. Динаміка чисельності робітників та випадків травматизму в гірничій, гірничозаводській промисловості Росії. 1891-1907 рр.

Перелічені закони також відрізняли договір про найм робітників від договору про найм послуг, що свідчило про наявність у трудового права свого предмета та методу. Область державного регулювання відносин із праці поступово збільшувалася. Хоча, як і раніше, головними залишалися договірні засади визначення умов праці. Маючи на увазі очевидну перевагу наймача над найманим працівником, неважко дійти невтішного висновку у тому, що волевиявлення господаря було вирішальним щодо умов трудової діяльності. Влада господаря над працівниками обмежувалася лише вимогами перелічених законів, які у незначною мірою могли вплинути на розсуд господаря щодо умов праці працівників.

З приходом Радянської владипочинається новий період регулювання відносин у сфері праці. На зміну договірному визначенню умов праці приходить централізоване регулювання трудових відносин шляхом видання декретів та законів.

Поява після Жовтневої революції 1917 року цілої серії законодавчих актів про працю, в тому числі й кодифікованих (Декрет про восьмигодинний робочий день, Кодекси законів про працю 1918 та 1922 років та ін.), активізація наукових досліджень у цій сфері дозволяє зробити висновок про початок існування трудового права як галузі законодавства, галузі права, як науки. Проте трудове законодавство, практика його застосування у післяреволюційний період мали свої особливості.

У початковий період існування Радянського держави можна назвати низку етапів, по-різному визначали предмет трудового правничий та методи правового регулювання трудових відносин .

Подальший етап розвитку законодавства про працю відповідає періоду військового комунізму і основним нормативним актом цього періоду є Кодекс законів про працю, опублікований 10 грудня 1918 р. Стаття 2 Введення встановлювало: «Постанови Кодексу законів про працю поширюються на всіх осіб, які працюють за винагороду, всім підприємств, установ і господарств (радянських, громадських, приватних і домашніх), і навіть всім приватних осіб, які застосовують чужу працю за винагороду» . В основу методу правового регулювання перший КзпПр 1918 р. закладав принцип загальної трудової повинності.

Регулювання умов праці інших категорій працівників, які не підпадали під дію цього Кодексу, також здійснювалося переважно імперативними методами в централізованому порядку: умови праці в комунальних господарствах, що створюються або підтримуються радянськими установами (сільськогосподарських або інших комунах) – особливими постановами Всеросійського Центрального Виконавчого Комітету Рад, Ради Комісарів, інструкціями Народних Комісаріатів землеробства та праці; умови праці землеробів на землях, що надаються ним у користування, – Кодексом законів про землю; умови праці самостійних ремісників – особливими ухвалами Народного Комісаріату Праці.

Характерною рисою трудового законодавства того періоду було те, що регулювання всіх умов праці, зокрема розміру винагороди за працю, здійснювалося жорстко встановленими нормами, що видаються в порядку декретів і приписів державними та частково профспілковими органами. Водночас спостерігалася повна відсутність договірних угод про умови праці як між окремими трудящими та адміністрацією, так і між адміністрацією та профспілками. Багато норм трудового законодавства цього періоду мали лише декларативне значення.

Подібна складна політична та економічна обстановка в країні, характер трудового законодавства і практика трудових відносин, що випливає звідси, не дозволили виробити будь-яку теоретичну концепцію предмета трудового права даного періоду.

Перехід до нової економічної політики, що встановила свободу товарообігу, привів і до свободи розпорядження своєю працею. Стабілізація економічних та соціальних відносин створили сприятливий ґрунт для наукових досліджень у галузі трудового права і в 20-х роках почали з'являтися роботи І. С. Войтинського, В. М. Догадова, Є. Н. Данилової, П. Д. Камінської, А. І. Ф. Ляха, А. Є. Семенової, присвячені проблемам радянського трудового права.

Кодекс законів про працю РРФСР, прийнятий четвертою сесією ВЦВК 9 скликання 30 жовтня 1922 р., у питанні сферу дії виходив із тієї позиції, як і Кодекс Законів про Працю 1918 р. .

Першим кодифікованим актом у сфері праці став КЗпП 1918 року. У пункті 2 Постанови про його введення в дію йдеться про те, що він поширюється на всіх осіб, які працюють за винагороду на всіх підприємствах, установах та господарствах (радянських, громадських, приватних та домашніх), а також на всіх приватних осіб, які застосовують чужу працю за винагороду. З цього формулювання можна назвати дві юридично значущих обставини, доведеність яких дозволяє говорити про застосування норм КЗпП 1918 року. По-перше, такою обставиною є виконання особистою працею роботи за винагороду. По-друге, до них віднесено виконання роботи на користь інших осіб (юридичних і фізичних).

Другим кодифікованим актом у сфері праці став КзпПр 1922 року. Зі статті 1 КзпПр РРФСР 1922 року випливало, що він поширюється усім осіб, які працюють за наймом, зокрема і вдома (квартирників), та її правила обов'язкові всім підприємств, установ і господарств (державних, крім і військових, громадських і приватних, у тому числі тих, що роздають роботу додому), а також для всіх осіб, які застосовують чужу працю за винагороду. Отже, і КзпПр РРФСР 1922 року виходив речей, що його норми поширюються усім осіб, використовують чужу працю за винагороду .

Надалі до законодавства про працю вносилися зміни, що ознаменували зворотний перехід до централізованого регулювання відносин у сфері праці без елементів договірної регламентації. У цей час до законодавства про працю вносилися зміни, що обмежують трудові права працівників. Зокрема, було встановлено кримінальну відповідальність за порушення працівниками своїх трудових обов'язків, а також запроваджено заборону на звільнення за власним бажанням. Ці обмеження трудових прав діяли починаючи з 1940 до 1956 року.

Період централізованого регулювання трудових відносин досяг розквіту з прийняттям 15 липня 1970 Основ законодавства Союзу РСРта союзних республік про працю та 15 липня 1971 року КзпПр РРФСР. Названі кодифіковані акти та безліч інших нормативів, прийнятих у централізованому порядку, однаково визначали умови трудової діяльності працівників. Роль договірного регулювання зводилася до фіксації прийнятих у централізованому порядку стандартів.

Велика Жовтнева соціалістична революція, знищивши приватну власність коштом виробництва, звільнила трудящу жінку від усіх форм дискримінації . Радянська держава радикально вирішила жіноче питання, у тому числі проблему праці жінок у суспільному виробництві. Проблема жіночої праці стала однією з найважливіших частин соціалістичної організації праці та її правового регулювання. Жіноча праця значно зросла як кількісно, ​​так і якісно, ​​причому залучення жінок у виробництво супроводжувалося зростанням їхньої кваліфікації та широкою організацією системи охорони материнства та дитинства. Статистичні дані щодо ступеня використання жіночої праці представлені у таблиці № 2 .

Таблиця №2

Ступінь використання жіночої праці в СРСР у 1928-1970 роках

	Чисельність працюючих жінок всього, млн. чоловік		Співвідношення чисельності, %
		Фахівці
		Науковці
		Працівники промисловості,
		Машинобудування та металообробка
		Працівники будівництва
		Апарат управління
		Просвітництво та культура

Докорінно змінилася і розширилася сфера застосування жіночої праці, чому значною мірою сприяє науково-технічний прогрес у соціалістичному виробництві. Жінки стали працювати в машинобудуванні, електротехнічній, хімічній промисловості, приладобудуванні, новітніх галузях промисловості. На діаграмі 2 представлена ​​питома вага жінок у загальної чисельностіробітників і службовців у 30-70 роки.

Діаграма 2 Питома вага жінок у загальній чисельності робітників та службовців (у % до загальної чисельності робітників та службовців)

Внесенням 5 лютого 1988 року змін до ст. 5 КзпПр РРФСР починається четвертий етап у регулюванні трудових відносин. Цей етап характеризується переходом від основного централізованого до основного договірного способу визначення умов праці працівників. Вирішальним цьому етапі стало прийняття Трудового кодексу РФ (ТК РФ), який значно розширив договірну свободу при регламентації відносин у сфері праці. З чого випливає, що поступово здійснено зворотний перехід від централізованого до договірного регулювання трудових відносин.

1.2. Поняття, зміст та суб'єкти трудових відносин

Здійснюючи трудову діяльність у конкретній громадській організації, люди вступають у трудові відносини. Трудові відносини є предметом вивчення соціології праці, економіки, економічної та промислової соціології, організації праці, психології, ергономіки та ін Один і той же об'єкт пізнання вивчається різними науками, кожна з яких знаходить свій аспект вивчення, застосовує своєрідні методи дослідження емпіричного матеріалу.

Трудові відносини виникають у рамках суспільно-економічних відносин та їх зміст безпосередньо визначається виробництвом, і насамперед поняттям власності.

Трудові відносини як відносини суспільні регулюються правовими актами. Проте поняття трудових відносин визначалося по-різному. Так, спочатку трудові відносини ототожнювалося з договором про працю (за капіталізму). Нині трудові відносини регулюються Трудовим Кодексом Російської Федерації. У статті 15 ТК РФ під трудовими визнаються відносини, засновані на угоді між працівником та роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи з певної спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором. З цього правового поняття можна назвати такі обставини, дозволяють його визнати таким .

Трудові відносини – це юридично регульовані суспільні відносини у праці та у зв'язку з працею, встановлені добровільно між суб'єктами в процесі праці, в яких працівник як один із суб'єктів вступає в особистий праце-правовий зв'язок з метою постійного та професійного здійснення певних видів робіт в організаційній праці .

Загальне поняттятрудо-правового відносини як суспільних відносин включає у собі сім найважливіших елементів, які у основі кожного трудового відносини . Ці елементи такі: юридична підстава, добровільність, професійність та визначеність статусу, особистий зв'язок, включення до організації, заробітна плата.

По-перше, підставою виникнення трудового відносини є добровільне волевиявлення працівника та роботодавця, яке у наведеному визначенні називається угодою між ними. Будь-яка угода передбачає наявність добровільного волевиявлення сторін. Зазначене волевиявлення підтверджується укладанням трудового договору та (або) фактичним допуском працівника до виконання трудової функції. У ч. 2 ст. 16 ТК РФ перераховані особливі випадки виникнення трудових відносин, коли укладання трудового договору передує проходження визначених у законодавстві процедур. До них належить:

1) обрання (вибори) посаду;

2) обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади;

3) призначення на посаду чи затвердження на посаді;

Проте й у випадках моментом виникнення трудових відносин є початок виконання працівником своїх обов'язків перед роботодавцем, зокрема, слідування до місця роботи, фактичне виконання трудової функції.

По-друге, до обставин, що характеризують правове поняття "трудові відносини", належить предмет угоди між працівником і роботодавцем - особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи з певної спеціальності, кваліфікації чи посади). Як видно з визначення, даний предмет характеризується конкретністю трудової функції та можливістю її виконання виключно особистою працею працівника.

По-третє, правове поняття "трудові відносини" визначається підпорядкуванням працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку. Ця обставина підкреслює залежність працівника у процесі трудової діяльності від повноважних представників роботодавця.

По-четверте, обставиною, що визначає правове поняття "трудові відносини", названо забезпечення роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором. Під умовами праці розуміють сукупність факторів, що впливають на працездатність та здоров'я людини у процесі виробничої діяльності: виробничо-технічні, санітарно-гігієнічні, загальні умови праці. У таблиці № 3 представлені статистичні дані про чисельність громадян, зайнятих у шкідливих та особливо шкідливих умовах праці, які не відповідають санітарно-гігієнічним нормам у Росії (за галузями).

Таблиця №3

Чисельність громадян, зайнятих у шкідливих та особливо шкідливих умовах праці, які не відповідають санітарно-гігієнічним нормам у Росії на І півріччя 2009 року (за галузями)

Продовження табл. №3

Об'єктом управління охороною праці є діяльність функціональних служб та структурних підрозділів підприємства. За забезпеченням безпечних та здорових умов праці на робочих місцях, виробничих ділянках, у цехах та на підприємстві загалом стежать спеціально створені функціональні служби та структурні підрозділи підприємств.

Служба охорони праці відповідає за організацію роботи на підприємстві зі створення здорових та безпечних умов праці працюючих, запобігання нещасним випадкам на виробництві та професійним захворюванням. Чисельність громадян, зайнятих у шкідливих та особливо шкідливих умовах праці в Росії представлена ​​в таблиці №4.

Таблиця №4

Чисельність громадян, зайнятих у шкідливих та особливо шкідливих умовах праці в Росії у I півріччі 2009 рік

Продовження табл.

Охорона праці - система забезпечення безпеки життя та здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, санітарно-гігієнічні, психофізичні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи. Функціями охорони праці є дослідження санітарії та гігієни праці, проведення заходів щодо зниження впливу шкідливих факторів на організм працівників у процесі праці. Основним методом охорони праці є використання техніки безпеки.

Основна мета поліпшення умов праці – досягнення соціального ефекту, тобто. забезпечення безпеки праці, збереження життя та здоров'я працюючих, скорочення кількості нещасних випадків та захворювань на виробництві.

Визнання того, що умови та охорона праці мають правове значення щодо трудових відносин, означає, що не забезпечення роботодавцем перерахованих умов впливає на долю трудового відносини, тобто дозволяє працівнику адекватно реагувати на невиконання роботодавцем зазначених умов аж до призупинення виконання обов'язків, які безпосередньо пов'язані. з умовами, які не забезпечені роботодавцем.

Змістом трудового відносини є правничий та обов'язки сторін трудового відносини. Причому дані правничий та обов'язки носять кореспондуючий характер. Тобто праву працівника кореспондує відповідний обов'язок роботодавця щодо його реалізації. І, навпаки, праву роботодавця у трудових відносинах кореспондує обов'язок працівника щодо виконання законних розпоряджень представників роботодавця.

Суб'єкти трудового відносини - це особи (фізичні та юридичні), пов'язані один з одним і виступають тим чи іншим чином як учасники трудового процесу, у зв'язку з яким і встановлюється трудові відносини. Суб'єктами трудових відносин є працівник та роботодавець та держава. Держава у трудових відносинах грає роль захисника прав, роботодавця, регулювальника трудових відносин, посередника при трудових спорах та законодавця.

Найманий працівник – громадянин, який уклав трудовий договір з роботодавцем, керівником організації або окремою особою на проведення певної роботи відповідно до своїх здібностей, професійними знаннями, кваліфікацією та ін. . Вступати у трудові відносини як працівники мають право особи, які досягли віку шістнадцяти років, а у випадках та порядку, які встановлені цим Кодексом, - також особи, які не досягли зазначеного віку.

Роботодавець згідно з міжнародною класифікацією статусу та зайнятості – це людина, яка працює самостійно та постійно наймає для здійснення трудового процесу одного або кількох працівників.

Роботодавець зобов'язаний надати працівникові роботу, зумовлену трудовим договором. Невиконання роботодавцем цього обов'язку дозволяє працівникові відмовитися від виконання роботи, яку він давав згоди під час укладання трудового договору .

Роботодавець зобов'язаний надати працівникові робоче місце, яке відповідає умовам, передбаченим державними стандартами. На діаграмі 3 представлена ​​питома вага працівників, зайнятих в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам, у відсотках до облікової чисельності працівників.

Особливу тривогу викликає стан умов праці, де практично кожен четвертий працівник працює на робочому місці, що не відповідає санітарно-гігієнічним вимогам, що негативно впливає на стан ринку праці, призводить до погіршення якості трудових ресурсів, падіння престижу низки професій, зростання дефіциту кадрів та необхідності залучення іноземної робочої сили в.

Невиконання цього обов'язку також дозволяє працівникові відмовитися від виконання трудової функції до усунення умов, що не відповідають державним стандартам у сфері безпеки праці.

Роботодавець зобов'язаний своєчасно та в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату відповідно до його кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи. Працівник має право відмовитися від неоплачуваної роботи досі усунення заборгованості із заробітної плати.

У ст. 22 ТК РФ перераховані основні права та обов'язки роботодавців. Права роботодавців, зазвичай, пов'язані з виконанням перелічених обов'язків працівниками. Виняток становить право заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю. Реалізація роботодавцем цього права не тягне за собою виникнення у працівника обов'язку вжити застосованого роботодавцем міри заохочення.

Діаграма 3. Питома вага працівників, зайнятих в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам, у відсотках до облікової чисельності працівників

Працівники мають право вимагати від роботодавця виплати рівної оплати за працю рівної цінності. У зв'язку з чим працівники, які не введені до штату організації, не можуть отримувати меншу зарплату, ніж штатні працівники при виконанні ними однакової зі штатниками роботи. Виплата заробітної плати у меншому розмірі визнається примусовою працею, що дозволяє працівникам застосовувати не заборонені законодавством способи захисту права на отримання рівної винагороди за працю рівної цінності.

Перелічені права та обов'язки працівників та роботодавців визначають основний зміст трудових відносин. Додаткові порівняно із законодавством права та обов'язки можуть з'явитися в договорах про працю, а отже, і в трудових відносинах лише за умови дотримання умови про неприпустимість зменшення права і свободи працівника, які гарантовані чинним законодавством.

1.3 Формування системи трудових відносин за Російським трудовим правом

Особливо актуальним сьогодні є забезпечення правового регулювання трудових відносин, узгодження соціально-економічних інтересів працівників та роботодавців. На сучасних підприємствах керівникам усіх рівнів управління доводиться підвищувати свою кваліфікацію та освоювати нові методи, прийоми формування та регулювання трудових відносин у колективі свого підприємства, а також створювати умови для захисту трудових прав та соціально-економічних інтересів працівників. Формуючи нові трудові відносини, сьогодні у Росії дедалі частіше звертають увагу до питання соціальної політики всіх рівнях управління країни.

В даний час Кодекс законів про працю РФ (КЗпП РФ) регулює трудові відносини всіх осіб, які працюють за трудовим договором (контрактом) незалежно від його форми та змісту, включаючи тих, які перебувають у відносинах, пов'язаних з членством та участю у власності (працюючі члени акціонерних товариств, товариств, члени трудових колективів орендних підприємств тощо).

Нормативно-правова основа регулювання трудових відносин: норми міжнародної організації праці; федеральне законодавство: конституція РФ, трудовий кодекс та ін., Генеральна угода; регіональне законодавство: законодавство суб'єктів РФ, регіональна угода; галузеве законодавство: накази, розпорядження міністерств та відомств, галузеві тарифні угоди; локальне законодавство: накази, розпорядження адміністрації організації, колективний договір; індивідуальний трудовий договір

Існує широке та вузьке розуміння трудових відносин. У разі широкого розуміння трудові відносини – це сукупність регулюючих правил та взаємозв'язків між дійовими особами щодо відносин зайнятості. Щодо вузького розуміння, то трудові відносини - це сукупність відносин, пов'язаних із встановленням контролю над трудовим процесом усередині господарської організації.

Трудові відносини визначаються:

розподілом функцій між працівниками;

Регулюванням ритму та інтенсивності праці;

Оцінками обсягу та якості виконаних робіт;

дисциплінарними санкціями;

Системою винагороди за працю.

Трудові відносини регламентовані Трудовим Кодексом РФ. Трудові відносини - відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретного виду дорученої працівникові роботи), підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку у разі забезпечення роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.

Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем виходячи з трудового договору, укладеного ними відповідно до Трудового Кодексу РФ. У випадках та порядку, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації, трудові відносини виникають на підставі трудового договору внаслідок:

1. Обрання на посаду;

2. обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади;

3. призначення на посаду чи затвердження на посаді;

4. направлення працювати уповноваженими відповідно до федеральним законом органами рахунок встановленої квоти;

5. судового рішення про укладення трудового договору;

Трудові відносини між працівником та роботодавцем виникають також на підставі фактичного припущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця чи його представника у разі, коли трудовий договір не був належним чином оформлений.

Порядок оформлення трудових відносин та зміст трудового договору регламентуються КзпПр РФ та постановою Мінпраці РФ "Про затвердження Рекомендацій щодо укладання трудового договору та його зразкової форми" від 14 липня 1993 р. N 135.

Відповідно до статті 19 Трудового Кодексу РФ, трудові відносини виникають на підставі трудового договору в результаті призначення на посаду або затвердження на посаді у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації.

Для того, щоб система трудових відносин нормально функціонувала, вона потребує регулювання та управління на всіх рівнях: державному, регіональному, організації, на основі державної програмно-нормативної регламентації, що охоплює всі напрямки трудової сфери: зайнятість, умови та оплата праці, демографічна політика, міграційна політика тощо. На малюнку 1 представлена ​​система заходів соціального та державного регулювання соціально-трудових відносин.

Трудові правовідносини можуть регулюватися актами компетентних органів держави. До них відносяться: міжнародні договори за участю РФ, федеральні закони, укази Президента РФ, постанови уряду РФ, Конституції суб'єктів РФ, їх закони та постанови, накази та інструкції федеральних та республіканських міністерств, комітетів, відомств, накази директорів фірм, рішення органів місцевого самоврядування .

Конституція РФ визначає основні принципи правового регулювання, але в країні діє і Трудовий кодекс, який є зведеним федеральним законом і діє по всій території Росії. Трудовий кодекс регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи встановленню державних гарантій трудових прав та свобод громадян, створює сприятливі умови праці, захищає права та інтереси працівників та роботодавців.

На рівні Конституції РФ та федеральних законів здійснюються закріплення, реалізація та захист трудових прав. Окремі питання трудового законодавства перебувають у спільному віданні РФ та її суб'єктів, отже, їх вирішення залежить від додаткових договорів між Федерацією та її суб'єктами про розмежування повноважень у цій галузі.

Правові акти, видані органами місцевого самоврядування, керівниками організацій, поширюються відповідно на територію самоврядування та членів трудового колективу. Як локальні правові акти виступають: колективний договір, трудовий договір, локальні нормативні акти.

Для регулювання трудових відносин на всіх рівнях в Росії створена Російська тристороння комісія, як безпосередній учасник відносин з договірного регулювання відносин у сфері праці, контролю за дотриманням трудового законодавства, врегулювання трудових спорів, має елементи, необхідні

Рис.1. Система заходів соціального та державного регулювання соціально-трудових відносин.

для визнання суб'єктом трудового права. У ТК РФ повноваження Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин значно розширено.

Відповідно до ст. 35 ТК РФ на регіональному, галузевому, територіальному рівнях можуть бути створені та створюються комісії з регулювання відносин у сфері праці.

У регулюванні трудових відносин головну роль грають профспілки. За допомогою профспілок можна, з одного боку, захищати права робітників, а з іншого боку контролювати діяльність працівників.

У ст. 1 ТК РФ у предмет трудового права включені відносини за участю працівників та професійних спілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках.

Професійний союз - це добровільне громадське об'єднання громадян, пов'язаних спільними виробничими професійними інтересами щодо їх діяльності, створюване з метою представництва та захисту їх соціально-трудових прав та інтересів. Число зареєстрованих профспілок у Росії представлено таблиці № 5.

Таблиця №5

Число профспілок, зареєстрованих у Росії

Продовження табл.

Для того, щоб у профспілки виникло право на представництво соціально-трудових прав та інтересів громадянина, необхідно, щоб громадянин реалізував своє право на об'єднання у професійні спілки. Відповідно до ч. 1 ст. 30 Конституції РФ кожен має право об'єднання, включаючи право створювати професійні спілки захисту своїх інтересів

Параметри цієї діяльності визначаються законодавством та статутом професійного союзу.

Таким чином, організаційна самостійність профспілки складається з прав, що дозволяють профспілці здійснювати незалежне представництво власних інтересів, а також права і свободи громадян та невизначеного кола осіб. Незалежність профспілки при реалізації зазначених видів представництва є підставою для розгляду думки профспілки як самостійний доказ.

Глава 2. Удосконалення сфери трудових відносин у галузі умов та охорони праці

2.1. Проблеми регулювання системи трудових відносин у Росії

Охорона праці як система забезпечення життя та здоров'я працюючого населення в процесі трудової діяльності не може розглядатися ізольовано: вона тісно пов'язана з демографічною політикою, станом економіки та основних фондів, екологією та технічним рівнем виробництва, лікувально-профілактичним обслуговуванням, забезпеченням колективного та індивідуального захисту працюючих, з рівнем освіти та інформаційним забезпеченням.

Розглянемо основні проблеми регулювання трудових відносин у галузі умов та охорони праці в Росії на сучасному етапі.

1.Головною проблемою в Росії є дефіцит трудових ресурсів.

За прогнозом Мінекономрозвитку Росії, тенденція, що намітилася за останні роки, до скорочення чисельності працюючих, зайнятих в основних галузях виробництва, збережеться: у найближчі 10 - 15 років тут працюватиме 50,1 млн. осіб, і близько 7 млн. з них, у тому числі 1,6 млн. жінок, буде зайнято на роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці.

Це тривожний посил, який вимагає глибокого та багатостороннього дослідження, пошуку рішень щодо ослаблення дефіциту трудових ресурсів, що наростає, шляхом скорочення втрат, пов'язаних з виробничим травматизмом; професійної та виробничо обумовленої захворюваністю; якнайшвидшого повернення до активної трудової діяльності працівників через комплекс заходів медичної, професійної та соціальної реабілітації постраждалих на виробництві.

Росія - єдина країна у вісімці найбільших розвинених держав, де в минулі десятиліття спадало населення. Його чисельність протягом останніх 15 років скоротилася на 10,3 млн. чол. У таблиці № 7 представлена ​​статистика щодо чисельності населення, народжуваності та смертності населення.

Таблиця №7

Чисельність населення

	Все населення, млн. осіб	Народжені, тис. осіб	Померлі, тис. осіб

Згідно з прогнозом ООН, за збереження існуючих основних демографічних параметрів рівня смертності та народжуваності до середини поточного століття чисельність населення Росії зменшиться зі 142,7 млн. до 101 млн. чол. В основі диспропорції у демографічних показниках порівняно з основними розвиненими країнами світу лежить надсмертність населення. У таблиці № 6 представлений демографічний прогноз чисельності населення Росії, розроблений органами статистики.

Таблиця №8

Демографічний прогноз чисельності населення Росії

	Чисельність початку року, тис. людина			У середньому за рік, тис. осіб
	Все населення	В тому числі		Все населення	В тому числі
		Міське	Сільське		Міське	Сільське

Оскільки в економіці країни було зайнято всього понад 72 млн. чол., у тому числі 5 млн. нелегальних емігрантів, і від 20% до 30% становить неформальний сектор, ми можемо говорити про те, застосовуючи цей коефіцієнт на виробництві насправді загинуло близько 9000 людина, а це не ті дані, якими зазвичай оперують.

Умови праці також роблять негативний внесок у збільшення смертності у працездатному віці.

Ситуація, що склалася зі смертністю, пов'язана з виробничим травматизмом та профзахворюваннями та вимагає вживання невідкладних заходів на державному рівні. Статистичні дані щодо виробничого травматизму представлені в таблиці № 9 .

Не можна сказати, що Міністерство охорони здоров'я та соціального розвитку і всі наші служби, і регіональні, і служби охорони праці на підприємствах не вживали заходів.

Необхідно вдосконалення законодавчої бази у галузі охорони праці. У Трудовий кодекс РФ внесені істотні зміни та доповнення відповідно до Федерального закону від 30.06.2006 р. № 90-ФЗ. Це новий Закон, який вніс зміни та доповнення практично до кожної статті Трудового кодексу.

Таблиця №9

Травматизм на виробництві

	Число постраждалих при нещасних випадках на виробництві зі втратою працездатності на один робочий день і більше і зі смертельними наслідками		Число постраждалих при нещасних випадках на виробництві зі смертельними наслідками
	Усього, тис. осіб	На 1000 працюючих	Усього, людина	На 1000 працюючих

За свідченнями міжнародної та вітчизняної практики, рівень небезпеки для професійної діяльності працюючого населення за останні роки в низці видів економічної діяльності має динаміку постійного зростання. За оцінкою МОП, у світі від нещасних випадків на виробництві кожні 15 секунд гине одна людина, або 6 тисяч щодня.

Незважаючи на те, що за останні роки в Російській Федерації спостерігається зниження загального травматизму, його рівень не може вважатися задовільним. Статистичні дані щодо кількості виробничого травматизму представлені у діаграмі 4 .

Діаграма 4. Кількість постраждалих внаслідок нещасних випадків на виробництві за період 2006-2008р. у РФ (за даними Росстату).

2. Особливу тривогу викликає стан умов праці, де практично кожен четвертий працівник працює на робочому місці, що не відповідає санітарно-гігієнічним вимогам, що негативно впливає на стан ринку праці, призводить до погіршення якості трудових ресурсів, падіння престижу низки професій, зростання дефіциту кадрів та необхідності залучення іноземної робочої сили .. Статистичні дані щодо умов праці, які відповідають санітарно-гігієнічним нормам, представлені у діаграмі 5 .

Діаграма 6. Питома вага працівників окремих категорій, зайнятих в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам, у відсотках до облікової чисельності працівників відповідної категорії в Російській Федерації (за даними Росстату)

Така загальна ситуація на сьогодні з охороною та умовами праці. Вона залишається напруженою і вимагає подальшого вдосконалення системи державного управління на принципово нових підходах до її оцінки як найважливішої складової ринкових відносин та демографічної політики країни.

3. Наступна проблема у регулюванні трудових відносин – це верховенство компенсаційних заходів на відшкодування шкоди над превентивними заходами щодо усунення шкідливих та небезпечних виробничих факторів. Це по суті стало основною причиною стримування проведення профілактичних та захисних заходів щодо охорони праці та збереження порядку фінансування на ці цілі за залишковим принципом.

4. В даний час відсутня достовірна інформація про стан справ у галузі умов та охорони праці в Росії. У статистичну звітність за формою 1-Т (умови праці) не включено сільськогосподарське та житлово-комунальне обслуговування, побутове обслуговування, торгівлю та громадське харчування, охорона здоров'я тощо. Ця обставина не дозволяє визначити справжню чисельність працівників, зайнятих у несприятливій виробничій обстановці. Недосконалість статистичної звітності щодо умов та охорони праці проявляється і в тому, що інформація про виробничий травматизм та професійну захворюваність формуються в різних відомостях. Так, облік виробничого травматизму в Російській Федерації здійснюється Федеральною службою державної статистики (Росстат), а також Федеральною інспекцією праці Роструда та Фондом соціального страхування РФ відповідно до специфіки своєї діяльності. Дані цих органів відрізняються одна від одної, оскільки формуються з урахуванням різних методологічних підходів. У таблиці № 6 показана різниця між показниками про кількість постраждалих зі смертельним наслідком внаслідок нещасних випадків на виробництві до, наданими різними джерелами.

Для повчання найточнішої інформації про стан справ у цій галузі необхідно створити єдине інформаційно- статистичне поле в системі обліку нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань на основі об'єднання інформаційних баз державної статистики, федеральної служби з праці та зайнятості, Фонду соціального страхування Російської Федерації.

Таблиця №6

Кількість постраждалих зі смертельними наслідками внаслідок нещасних випадків на виробництві в РФ (за даними різних джерел)

		Фонд соціального страхування РФ

1.Фізичне зусилля (переміщення вантажів певної ваги в робочій зоні, зусилля, пов'язані з підтриманням важких речей, натисканням на предмет праці або рукоятки управління механізмом протягом певного часу). Розрізняють чотири види фізичного зусилля: незначне, середнє, важке та дуже важке;

2. Нервова напруга (складність розрахунків, особливі вимоги до якості продукції, складність управління механізмом, апаратом, приладом, небезпека для життя та здоров'я людей при виконанні робіт, особлива точність виконання). Розрізняють три види нервової напруги: незначна, середня, підвищена;

3. Темп роботи (кількість трудових рухів за одиницю часу). Розрізняють три рівні: помірний, середній, високий;

4. Робоче становище (становище тіла) людини та її органів стосовно засобів виробництва). Розрізняють чотири види робочого положення: обмежене, незручне, незручно-стиснуте і дуже незручне;

5. Монотонність роботи (багаторазовість повторення одноманітних, короткочасних операцій, дій, циклів). Розрізняють три рівні: незначна, середня, підвищена;

6. Температура, вологість, теплове випромінювання у робочій зоні (градуси за Цельсієм, відсоток вологості, калорії на 1 см2 за хвилину). Розрізняють п'ять стадій впливу зазначених факторів: незначна, підвищена чи знижена, середня, висока, дуже висока;

7. Забрудненість повітря (вміст домішок в 1 м3 або літрі повітря та їх вплив на організм людини). Розрізняють п'ять ступенів забруднення повітря: незначна, середня, підвищена, сильна, дуже сильна;

8. Виробничий шум (частота шуму у герцах, сила шуму в децибелах). Розрізняють помірний, підвищений та сильний шум;

9. Вібрація, обертання, поштовхи (амплітуда за хвилину, градуси та кількість обертань, кількість поштовхів за хвилину). Розрізняють три рівні значень зазначених факторів: - підвищені, сильні, дуже сильні;

10. Освітленість у робочій зоні (у люксах). Розрізняють два рівні значень цього фактора: недостатня та погана або засліплююча.

Кожен із зазначених десяти факторів, що визначають умови праці, діє окремо. Їх вплив має враховуватись окремо за кожним робочим місцем у процесі його атестації та паспортизації і далі відображатись в інтегральній оцінці умов праці.

Інтегральну оцінку умов праці та її складові елементи прийнято враховувати при організації оплати праці (у частині компенсаційних виплат), проектуванні форм та методів організації праці, розробці норм праці, складанні графіків праці та відпочинку. Іншими словами, умови праці істотно впливають на всі елементи організації праці.

2.2.Основні напрями вдосконалення трудових відносин у Росії

У Росії дозріла об'єктивна необхідність реформування всієї системи управління охороною праці, заснованої не так на принципах реагування на страхові випадки, як і має місце сьогодні, але в їх профілактиці.

За останні роки накопичилося чимало проблем, з якими СУОП не справляється, та необхідні корективи щодо її вдосконалення. При цьому основною метою реформування є поступовий перехід від реагування на страхові випадки до управління процесами зниження ризиків ушкодження здоров'я робітників у процесі трудової діяльності.

На основі виділених вище проблем регулювання трудових відносин у галузі умов та охорони праці в Росії, розглянемо основні шляхи вдосконалення регулювання трудових відносин.

1. Найважливіше завдання, яка зараз стоїть у вирішенні питань регулювання та вдосконалення трудових відносин – це знайти своє місце у вирішенні демографічної ситуації, яка в нашій країні викликає серйозну занепокоєність та характеризується складними процесами у розвитку народонаселення. Оскільки чисельність виробничого травматизму зі смертельним наслідком велика, необхідно регулярно проводити атестацію робочих місць та усувати недоліки та несправності виробничого обладнання.

Щодо охорони праці – змінено мінімальну чисельність працівників, зі 100 до 50 чол., при якій роботодавець зобов'язаний створювати службу охорони праці або вводити посаду спеціаліста з охорони праці. Це посилює позиції служб охорони праці. Додатково передбачається, що організації, які надають послуги у галузі охорони праці, підлягають обов'язковій акредитації. Збільшено мінімальний розмір фінансування заходів щодо покращення умов охорони праці працюючих з 0,1% від суми витрат на виробництво до 0,2%, тобто у 2 рази.

Внесено поправки, які дозволяють застосовувати єдиний підхід із наданням компенсацій за важку роботу, роботу зі шкідливими та небезпечними умовами праці на основі єдиних санітарно-гігієнічних критеріїв оцінки та класифікації умов праці.

З метою припинення надлишкового державного регулювання, уточнено повноваження органів державного нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства.

2. Наступна проблема регулювання трудових відносин, що полягає з поширення умов праці, що не відповідає санітарно-гігієнічним нормам. Цю проблему необхідно вирішити завдяки побудові системи управління професійними ризиками, що використовується як на рівні окремої організації, так і різних рівнях державного управління охороною праці. Створення такої системи передбачає проведення комплексу правових, технологічних, соціальних, медичних та санітарно-гігієнічних заходів, спрямованих на мінімізацію впливу несприятливих виробничих факторів на здоров'я працівників.

Основне завдання, яке слід вирішувати при цьому, полягає у правильному визначенні ризиків, які впливають на здоров'я та життя працівника. Підставою для такого визначення повною мірою можуть бути результати АРМ щодо умов праці з усього комплексу виробничих чинників.

Запобіжні заходи щодо скорочення виробничого травматизму та професійних захворювань необхідно направити на придбання працівниками сертифікованих засобів індивідуального захисту, проведення акредитованими організаціями атестації робочих місць за умовами праці та сертифікації робіт з охорони праці, проведення запланованих за результатами атестації робочих місць робіт із приведення до рівня запиленості та загазування повітря на робочих місцях І санаторно-курортне лікування працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та небезпечними виробничими факторами.

3. Наступний крок, який передбачається зробити у процесі реформування, – це вдосконалення схеми надання компенсацій за роботу із шкідливими та небезпечними умовами праці. Тут також накопичилося достатньо проблем, основною з яких є верховенство компенсаційних заходів на відшкодування шкоди над превентивними заходами щодо усунення шкідливих та небезпечних виробничих факторів. Це по суті стало основною причиною стримування проведення профілактичних та захисних заходів щодо охорони праці та збереження порядку фінансування на ці цілі за залишковим принципом.

При цьому особливої ​​уваги вимагатиме реалізація заходів, спрямованих на реформування системи соціального страхування, включаючи дострокове (пільгове) пенсійне забезпечення працівників, які зазнали впливу шкідливих виробничих факторів.

4. Вирішення наступної проблеми відсутності достовірної інформації про стан справ у галузі умов та охорони праці в Росії, необхідно створити єдине інформаційно - статистичне поле в системі обліку нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань на основі об'єднання інформаційних баз державної статистики, федеральної служби праці та зайнятості, Фонду соціального страхування Російської Федерації.

5. І, звичайно, одним з головних завдань є формування єдиної концепції розвитку чинного російського законодавства, в якій необхідно знайти місце економічним механізмам зацікавленості роботодавців у збереженні здоров'я своїх працівників.

6. Практичними шляхами вдосконалення законодавства у сфері регулювання трудових відносин є розробка та якнайшвидше прийняття низки законів, зокрема на федеральному рівні Трудового процесуального кодексу, закону про об'єднання роботодавців, закону про порядок вирішення індивідуальних трудових спорів, закону про посилення відповідальності сторін за невиконання взятих він зобов'язань, закону, який би повернення профспілкам прав із соціального контролю над дотриманням трудового законодавства; на регіональному рівні у суб'єктах федерації: законів, що встановлюють пені за кожний день затримки виплати заробітної плати, законів, що встановлюють рамкові терміни виплати заробітної плати на підприємствах у регіоні.

Серед першочергових заходів у галузі покращення умов та охорони праці слід виділити такі напрямки, як:

1.Створення державного реєстру робочих місць організацій РФ, в т.ч. із шкідливими умовами праці;

2.Створення єдиної автоматизованої системи паспортизації працюючого населення, тобто. мова йде про те, щоб на кожного працівника була заведена картка, в якій відображаються умови праці, ступінь професійного ризику та стан здоров'я.

Висновок

Початок відділення індивідуального найму працювати від найму майнового і відокремлення першого в самостійний договірний тип було покладено Римському праві.

У Росії її, як і Заході, першому етапі регулювання праці надходження у служіння було рівносильно зреченню вільного стану, і саме думка про поєднання найму робочої сили в особистої свободою працівника щеплювалася лише поступово.

p align="justify"> Першим нормативним актом, що регулює відносини у сфері праці на території Росії, є Положення 1835 "Про відносини між господарями фабричних закладів і робітниками людьми, що надходять на вони за наймом".

У Росії її становлення та розвитку трудового права як самостійної галузі відбувалося вже у радянський період її історії.

На етапі трудові відносини регулюються Трудовим Кодексом Російської Федерації. У статті 15 ТК РФ під трудовими визнаються відносини, засновані на угоді між працівником та роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи з певної спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Державна політика у трудовій сфері спрямовано впорядкування соціально-трудових відносин, вирішення соціально-трудових конфліктів, узгодження інтересів усіх сторін: роботодавців, працівників, профспілок.

Пошук нових підходів до управління охороною та умовами праці та її реформування як на державному, так і регіональному рівні обумовлений змінами, що відбуваються як в економіці, так і соціальній сферіПри цьому все більшою мірою акцент робиться на економічну складову.

Загальна ситуація на сьогодні з охороною та умовами праці залишається напруженою і вимагає подальшого вдосконалення системи державного управління на принципово нових підходах до її оцінки як найважливішої складової ринкових відносин та демографічної політики країни.

Недосконалість статистичної звітності щодо умов та охорони праці проявляється і в тому, що інформація про виробничий травматизм та професійну захворюваність формуються у різних відомостях. Дані цих органів відрізняються одна від одної, оскільки формуються з урахуванням різних методологічних підходів. Це необхідно усунути та розробити одну загальну статистичну відомість.

Удосконалення правових основ до необхідно здійснювати у бік усунення існуючих законодавчих прогалин і неточностей, заважають ефективного врегулювання окремих видів конфліктів.

Найважливіше завдання, яке зараз стоїть у вирішенні питань регулювання та вдосконалення трудових відносин – це знайти своє місце у вирішенні демографічної ситуації, яка в нашій країні викликає серйозну занепокоєність та характеризується складними процесами у розвитку народонаселення.

Щоб докорінно вплинути на ситуацію, що склалася, недостатньо перерахованих заходів удосконалення регулювання трудових відносин, якщо дивитися через призму демографічної ситуації. Необхідно, головним чином, покращувати демографічну ситуацію в країні, знижувати смертність і виробничий травматизм, а також необхідна профілактика захворювань на виробництві.

Проведених заходів щодо вдосконалення регулювання трудових відносин мало. Необхідно враховувати, що вимоги до регулювання трудових відносин змінюватимуться залежно від ситуації у нашій країні та інших країнах. Тому необхідно регулярне вдосконалення трудових відносин у галузі умов та безпеки праці працівників організацій.

Нові економічні та соціально-політичні умови у Росії вимагають розвитку у тому напрямі соціально-трудових відносин, вдосконалення управління ними з урахуванням різноманіття видів власності, організаційно-правових форм організацій (підприємств, установ). Управлінню соціально-трудовими відносинами, адекватному економічному та соціально-політичному ладу, служать економічні та правові регулятори (методи), їх поєднання. Причому правове ретушування трудових відносин неможливо без профспілок, якщо держава прагне управління суспільством, трудовими відносинами на цивілізованих засадах.

Природно, що правове регулювання немислимо і неможливе без держави, її волі і велінь щодо того, як саме, на яких принципах має будуватися управління трудовими відносинами, оскільки право - продукт держави, а держава у свою чергу не може існувати без вдачі.

Чинне законодавство серйозно відстає від потреб життя. У ньому багато норм, розрахованих на іншу економічну та соціально-політичну базу. Наразі виникає багато питань, які раніше не вставали. Серед них - безробіття, погіршення матеріального та правового становища працівників, необхідність підтримки слабозахищених верств населення.

Внесення суттєвих змін до трудового законодавства, його реформування з урахуванням нових умов - одне з головних завдань морських органів.

Виробити принципи правового регулювання трудових відносин та конкретні ггравові норми, прийнятні для держави, роботодавців та працівників, без участі ггрофспілок неможливо. Сьогодні профспілки ще більшою мірою, ніж раніше, мають стати справжніми виразниками та захисниками інтересів працівників. Участь ггрофспілок у вдосконаленні регулювання трудових відносин висувається як головний напрямок реалізації ними захисної функції.

Необхідно підкреслити, що саме профспілки, а не будь-які інші представницькі органи можуть бути справжніми захисниками гграв та інтересів грудей, що тільки у ггрофспілок є організаційна система, структура, що склалася, є напрацьований протягом тривалого часу досвід взаємовідносин з органами державної влади, роботодавцями.

Необхідно підкреслити також, що саме профспілки спроможні висловлювати та захищати колективні інтереси всіх працівників. Вони виконують цю функцію не тільки щодо найманих, але й для всіх інших працівників, для всіх тих, хто складається з роботодавцем у трудових відносинах за зрудовим договором (контрактом). У тому числі, зокрема, і членів кооперативів (приклад тому – профспілка працівників АПК). Навіть якщо фудовий договір (контракт) формально з ними не укладено, а вони фактично допущені до роботи особою, повноважною прийняти їх на роботу (див. частину третю ст. 18 КЗпП). Згадка у профспілкових документах, виступах профлідерів про захист лише найманих працівників звужує справжню сферу діяльності профспілок не відповідає дійсності.

Відомо, що профспілки відігравали важливу роль у правовому регулюванні трудових відносин. За чинним законодавством їхня участь у цій галузі здійснюється за двома напрямками: участь у встановленні умов фуда та участь у їх застосуванні. Перший напрямок виявляється в участі профспілок у створенні законодавчих та інших нормативних правових актів державної влади, прийнятті угод з представниками держуряду та роботодавців, укладанні колективних договорів, участі у створенні інших нормативних правових актів в організаціях, на підприємствах, в установах (тобто локальних) актів). Другий напрямок пов'язане з участю профспілок у реалізації правових норм в індивідуальних трудових правовідносинах. При цьому основне значення мають сприяння з боку профспілок у реалізації трудових прав працівників, профспілковий контроль за дотриманням законодавства про фуд, відстоювання прав та інтересів працівників під час вирішення трудових спорів.

Оскільки основою трудового регулювання трудових відносин є законодавство, необхідно визначити тенденції та напрями його розвитку та вдосконалення на сучасному етапі та відповідні їм завдання профспілок.

Серед напрямів розвитку та вдосконалення трудового законодавства визначилися такі: 1. Приведення законодавства у відповідність до нової економічної та соціально-політичної ситуації; 2, Облік федерального устрою Росії та нових федеративних відносин; 3. Децентралізація правового регулювання трудових відносин; посилення ролі локальних актів; 4. Поєднання державного регулювання з регулюванням шляхом угод, колективних договорів;

• 5. Посилення ролі індивідуальних трудових договорів (кошрактів);
• 6. Облік міжнародних і договорів.

У зв'язку із цим перед профспілками стоять серйозні завдання. Головна з них – постаратися вплинути на зміни у законодавстві таким чином, щоб нейтралізувати негативний вплив ринкових відносин, не погіршувати становище працівників.

Шляхи досягнення цієї мети не прості насамперед із двох причин. По-перше, але Конституції РФ профспілки позбавлені права законодавчої ініціативи (хоча у деяких суб'єктах РФ таке право їх зберігається). По-друге, для проходження законів, які націлені на дотримання вдач і інтересів працівників, узгодження їх з інтересами держави та роботодавців, доводиться долати складні процедури їх прийняття та підписання.

Відсутність права законодавчої ініціативи змушує профспілки активніше працювати над законопроектами та проведення їх через законодавчий орган за допомогою депутатів, брати участь у підготовці проектів у робочих групах, проводити експертизи проектів законів, консультації з розробниками проектів, представниками державних органів та роботодавців.

Надання всім суб'єктам РФ права приймати свої закони з питань, віднесених до їх компетенції,- ставить перед профспілками завдання участі у законопроектній роботі кожного суб'єкта РФ у тих формах, як і федеральному рівні з доповненням реалізації права законодавчої ініціативи, де вона збережена.

Для профспілкових органів у краях, областях, Москві, С.-Петербурзі участь у законотворчості - нове завдання, оскільки право прийняття своїх законів їм надано порівняно недавно. У цьому профспілкам доводиться пам'ятати як саме право суб'єкта РФ приймати закони, а й коло питань у сфері купа, що входить у компетенцію суб'єктів РФ. Однак Конституція РФ по суті не вирішує питання про розірвання компетенції між РФ та її суб'єктами в галузі управління працею, а передбачає лише загальне формулювання, відносячи трудове законодавство до їх спільної компетенції (підп. "к" п. 1 сг. 72). Отже, він має бути вирішений в основному законі про купу шляхом відповідного доповнення чинного КЗпП йди в новому Трудовому кодексі. І тут профспілки не можуть не сказати свого слова як щодо суті питання, так і щодо прискорення його вирішення.

Децентралізація правового регулювання трудових відносин ставить перед профспілками завдання визначення кола питань, вирішуваних на федеральному рівні для того, щоб не допустити відмови держави від забезпечення соціально-необхідного рівня трудових прав та гарантій працівників (зараз це - мінімальний рівень). Профспілкам необхідно відстоювати включення до нового федерального закону про працю правила у тому, що встановлений загальноросійськими законами рівень правий і гарантій працівників може бути знижено ні будь-якими іншими нормативними правовими актами, ні індивідуальним трудовим договором (контрактом) незалежно від виду власності організації, підприємства, установи, його організаційно-правової форми чи відомчої належності. Можливість підвищення рівня має стати основним принципом регулювання трудових відносин.

Посилення ролі нормативних правових актів, що приймаються безпосередньо в організаціях, на підприємствах, в установах, (тобто локальних актів), підвищує значення роботи профспілок на місцях та участі у підготовці таких актів, контролю над тим, щоб локальні акти не порушували законодавство, за їхньою реалізацією.

В останні роки чітко виявилася тенденція поєднання державного регулювання трудових відносин з їх регулюванням за допомогою нормативних правових актів, прийнятих у погоджувальному порядку – за згодою між роботодавцем (його представниками) та працівниками (їх представниками) безпосередньо в організаціях, на підприємствах, в установах, а також за угодою між представниками працівників, роботодавців та держави у масштабі регіонів, галузі, Росії в цілому. Тут головними завданнями профспілок є найповніше використання можливостей соціального партнерства на користь працівників, посилення уваги розробки колективних договорів і угод.

Якщо робота над колективними договорами - звична для Профспілок справа, то робота над угодами - порівняно нова галузеві угоди, що раніше практикувалися, з теперішніми мають мало спільного). Турботою та болем профспілок є зменшення кількості укладених в організаціях (на підприємствах, в установах) колективних договорів. На жаль, ця тенденція простежується досить чітко. Тільки зацікавленість працівників у укладанні колективних договорів, зв'язок цієї роботи з можливістю реального поліпшення їх економічного та правового становища за допомогою колективно вироблених, відстоюваних працівниками та профспілками договорів з роботодавцями, конкретизація у них загальних норм з урахуванням умов діяльності організацій (підприємств, установ) та їх можливостей дозволить ініціювати підготовку колективних договорів. Тільки зацікавленість роботодавців (їх представників) у досягненні угоди з працівниками з трудових та пов'язаних із працею питань дозволить укладати колективні договори в усіх організаціях (підприємствах, установах), як це передбачено законом.

В даний час угоди поширюються на тих роботодавців, повноважні представники яких брали участь у підготовці та підписанні цих угод. При цьому складається ситуація, коли в організаціях (на підприємствах, в установах) одного і того ж району, однієї галузі, в Росії в цілому діють різні норми, що регулюють трудові відносини працівників залежно не від об'єктивних ознак (наприклад, від особливостей умов праці) у них), а від того, чи було подано роботодавець під час підписання угоди. Здається, є підстави розширення сфери дії угод, поширення їх у всіх роботодавців. Форми вирішення цієї проблеми слід обговорити. Наприклад, можливе добровільне приєднання роботодавців до укладеної угоди.

У зв'язку з розширенням можливості деталізації індивідуальних умовпраці в організаціях (на підприємствах, в установах) посилюється роль трудового договору (договору). Профспілкам необхідно звернути серйозну увагу на вироблення умов трудових договорів (контрактів) до їх укладання, допомагати вступникам на роботу визначати, висувати та відстоювати перед роботодавцем свої умови. Поодинці це зробити дуже важко. Крім того, вступник на роботу, як правило, не знайомий з можливостями підприємства, змістом колективного договору, угоди, законодавства. Допомога профспілок під час підготовки трудових договорів (кон трактів) то, можливо неоціненною.

Облік у російському трудовому законодавстві міжнародних і договорів означає, насамперед, приведення їх у відповідність до міжнародними стандартами, прийнятими МОП. Звісно, ​​крім прямого дотримання ратифікованих міжнародних актів, потрібна орієнтація і інші міжнародні норми, які захищають працівників. Профспілкам необхідно виявляти ініціативу щодо ратифікації конвенцій МОП, які підвищують рівень прав та гарантій працівників, самих профспілок контролювати дотримання міжнародних актів у процесі участі у правотворчості та в ході застосування трудового законодавства.

Складні завдання, які стоять перед профспілками в умовах реформи трудового законодавства, можуть бути успішно вирішені лише за підвищення рівня професіоналізму профлідерів, тих, хто працює у профорганах. І тому існує безліч шляхів. Можливо, настав час подумати про те, щоб звузити коло громадських працівників серед керівників профорганів за рахунок запровадження інституту профуповноважених, які направляються в організації (на підприємства, до установ) за згодою членів первинних профорганізацій.

Діяльність профспілок та захисту інтересів працівників у сфері праці неможлива без міцної правової основи. Нині вона розхитана. Низку прав профспілки втратили. Настав час відстояти характер профспілок для того, щоб вони не втратили здатність представляти і захищати інтереси працівників.

Соціально-правове становище працівників, рівень захисту їх характер - показник демократичності держави, сили та значення профспілок.

Профспілки, їхні лідери, безперечно, добре розуміють всю складність, відповідальність завдань, що стоять перед ними в галузі правового регулювання трудових відносин, і вживають заходів для того, щоб вплинути на його вдосконалення. Є надія, що профспілки як організація трудящих зможуть енергійніше на всіх рівнях захищати їхні права та інтереси. Тільки таким шляхом можливе збереження профспілок як організації трудящих та для тих, хто загрожує.