Прийом на роботу випускника (Колинько О.)

Дата розміщення статті: 22.10.2014

У деяких компаніях вважають за краще приймати на роботу випускників, які не мають досвіду роботи, та навчати їх з урахуванням специфіки свого виробництва. При цьому у роботодавців виникають наступні питання: коли можна відмовити випускнику у прийомі на роботу? Чи правомірно встановлювати молодому фахівцю випробувальний термін? Які документи потрібно оформити? Відповіді на ці питання – у цій статті.

Коли можна відмовити?

Для роботодавця прийом на роботу вчорашніх студентів занадто великий ризик, оскільки молоді люди не мають достатньо необхідних для успішної професійної діяльності навичок і відповідного досвіду роботи. Тому головне завдання роботодавця - відібрати з випускників - претендентів на посаду найбільш здібних, які мають необхідні діловими якостями, мотивованих отримання знань і навиків, необхідні виконання посадових обов'язків. При цьому при відсіві претендентів, які не задовольняють його вимог, роботодавцю слід пам'ятати, що однією з гарантій, встановлених трудовим законодавством, є заборона на необґрунтовану відмову ув'язнення. трудового договору.
Частина 2 ст. 64 ТК РФ містить вказівку те що, що допускається будь-яке пряме чи опосередковане обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг під час укладання трудового договору залежно від обставин, які пов'язані з діловими якостями працівників, крім випадків, у яких право або обов'язок встановлювати такі обмеження чи переваги передбачені федеральними законами. Тобто роботодавець може відмовити молодому фахівцю у прийомі працювати з обставин, що з його діловими якостями, чи з прямого розпорядження федерального закону.
Під діловими якостями працівника слід розуміти здібності фізичної особивиконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей (наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостейпрацівника (стан здоров'я, певний рівень освіти, досвід роботи з даної спеціальності, у цій галузі). Крім того, роботодавець має право пред'явити до особи, яка претендує на вакантну посаду або роботу, та інші вимоги, обов'язкові для укладання трудового договору в силу прямого розпорядження федерального закону або які необхідні на додаток до типових або типових професійно-кваліфікаційних вимог через специфіку тієї чи іншої роботи (наприклад, володіння одним або декількома іноземними мовами, Здатність працювати на комп'ютері) (п. 10 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).
У разі коли роботодавець відмовляє випускнику - претенденту на посаду в прийомі на роботу, він зобов'язаний на вимогу кандидата, якому відмовлено у укладенні трудового договору, повідомити причину відмови у письмовій формі (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Згодом цей кандидат може оскаржити таку відмову у суді. Тому роботодавцю слід уважно поставитися до складання письмової відмови.
При підготовці письмової відповіді на запит випускника роботодавцю слід пояснити конкретну причину відмови, вказати на відсутність у нього тих ділових якостей, які необхідні для виконання обов'язків за посадою, на яку він претендує, або послатись на встановлені обмеження, передбачені федеральними законами.
Практика показує, що закріплення вимог, що висуваються до тих чи інших посад, у локальному нормативному акті (наприклад, у посадовій інструкції) дозволить роботодавцю чітко аргументувати підставу відмови у прийомі працювати. З цього приводу Роструд у Листі від 09.08.2007 N 3042-6-0 зазначив, що відсутність посадової інструкції в окремих випадках перешкоджає роботодавцю здійснити обґрунтовану відмову у прийнятті на роботу (оскільки саме в ній можуть бути додаткові вимоги, пов'язані з діловими якостями працівника) .

Випробувальний термін

Відповідно до ч. 1 ст. 70 ТК РФ при укладенні трудового договору в ньому за згодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається. При прийнятті рішення про включення до трудового договору умови про випробування роботодавець повинен переконатися, що випускник не належить до категорії осіб, яким випробування встановлювати не можна. До таких, зокрема, належать:
- вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до півтора року (абз. 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
- особи, які здобули вищу освіту за освітніми програмами, що мають державну акредитацію і вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня отримання професійної освіти(Абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
- особи, які уклали трудовий договір терміном до двох місяців (абз. 8 ч. 4 ст. 70, ст. 289 ТК РФ).
Якщо умова про випробування буде включено до трудового договору з випускником, якому не допускається встановлювати випробування, ця умова не матиме сили (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Звільнення такого випускника за наслідками випробування (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) буде незаконним.
Разом з тим, виходячи із змісту абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ, можна дійти невтішного висновку, що випробування прийому працювати може бути встановлено випускників:
- тих, хто закінчив вищі навчальні заклади, що не мають державної акредитації;
- що влаштовуються на роботу не вперше за отриманою спеціальністю;
- які влаштовуються працювати не з отриманої спеціальності;
- які влаштовуються працювати після закінчення року з дня закінчення навчання.
Слід зазначити, що й під час укладання трудового договору у нього було включено умову про випробування, то роботодавцю необхідно пам'ятати, що під час випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, Колективного договору, угод, локальних нормативних актів (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Це означає, що під час випробувального терміну молодий фахівець має ті ж права, що й працівники, прийняті на таку ж посаду раніше або прийняті без випробування.

Оформлення

Документальне оформлення трудових відносинз випускниками провадиться на загальних підставах, передбачених трудовим законодавством для прийому на роботу. Проте, є деякі особливості.
Якщо випускник укладає трудовий договір уперше, то згідно із ч. 4 ст. 65 ТК РФ роботодавець повинен оформити йому трудову книжку та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування.
Оформлення трудовий книжкипрацівнику, прийнятому працювати вперше, здійснюється роботодавцем у присутності працівника пізніше тижневого терміну від часу прийому працювати (п. 8 Правил ведення і зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, утв. Постановою Уряди РФ від 16.04.2003 N 225, далі – Правила).
Слід зазначити, що згідно з п. 2.1 Інструкції із заповнення трудових книжок, утв. Постановою Мінпраці України від 10.10.2003 N 69 (далі - Інструкція), запис про освіту першій сторінці ( титульному листі) трудової книжки здійснюється лише на підставі належно засвідчених документів (атестата, посвідчення, диплома тощо).
Відповідно до ч. 7 ст. 60 Федерального закону від 29.12.2012 N 273-ФЗ "Про освіту в Російської Федераціїдокумент про освіту та про кваліфікацію, що видається особам, які успішно пройшли державну підсумкову атестацію, підтверджує здобуття професійної освіти наступного рівня та наступної кваліфікації за професією, спеціальністю або направленням підготовки, що належать до відповідного рівня професійної освіти:
- вища освіта – бакалаврат (підтверджується дипломом бакалавра);
- вища освіта – спеціаліст (підтверджується дипломом спеціаліста);
- вища освіта – магістратура (підтверджується дипломом магістра);
- вища освіта - підготовка кадрів вищої кваліфікації, що здійснюється за результатами освоєння програм підготовки науково-педагогічних кадрів в аспірантурі (ад'юнктурі), програм ординатури, асистентури-стажування (підтверджується дипломом про закінчення відповідно до аспірантури (ад'юнктури), ординатури, асистен).
Оскільки Закон N 273-ФЗ встановив нові рівні професійної освіти, а в підзаконні нормативні правові акти (Правила, Інструкцію) відповідних змін не було внесено, окремі фахівці вважають, що на підставі диплома бакалавра (спеціаліста, магістра) у графі "Освіта" на титульному аркуші трудової книжки слід робити запис: "вище - бакалавр" ("вище - спеціаліст", "вище - магістр"). Надається доцільним до внесення відповідних корективів до підзаконних нормативних правових актів або офіційних роз'яснень відповідних органів з цього питання у графі "Освіта" зазначати одне слово - "вище".
Перший запис про прийом на роботу в розділ "Відомості про роботу" слід вносити до загальному порядку, встановлений п. 3.1 Інструкції. При цьому необхідно звернути увагу на те, що запис про час навчання випускника у ВНЗ не провадиться.
На закінчення слід зазначити, що помилки та неточності, допущені при оформленні трудової книжки (відсутність відбитка печатки на титульному аркуші або нечіткий відбиток печатки, внесення записів з будь-якими скороченнями, неправильне вказівку посади тощо) можуть призвести до проблем у випускника як із майбутніми роботодавцями, так і з пенсійними органами.

Ви прийшли влаштовуватись на нове робоче місце, і роботодавець оголошує вам: « Перший місяць ви працюєте безкоштовно, це випробувальний термін». Чи погоджуватися чи ні?

Знаючи, що новачок, бажаючи довести новому роботодавцю свою придатність, старанно та сумлінно працює, деякі недобросовісні роботодавці користуються таким прагненням. А після закінчення випробувального терміну повідомляють новачкові, що він з якихось причин не підходить.

Або спеціально моделюють конфліктну ситуацію , щоб новачок виявився змушеним залишити робоче місце Потім нечесний роботодавець шукає нову жертву, історія повторюється, роботу виконано, а платити за неї не треба.

Всім відомі сумні випадки такого зловживання юридичною неграмотністюнедосвідчених стажистів. Як законодавчо підтвердити своє право працювати платно під час випробувального терміну? Представляємо вам вичерпну відповідь, але перш за все розберемося, що потрібно розуміти під словом стажування.

Під словом стажування може матися на увазі:

• складова післядипломної освіти. Коли ви працюєте вперше після навчання з метою набуття досвіду роботи за фахом;
• при оформленні на нову роботу ‒ час випробувального терміну. Стажування має на увазі, крім безпосередньо роботи, навчання на конкретному робочому місці специфіки трудової діяльності. Регламентується статтею 70 ТК України;
• навчання правил охорони праці та техніки безпеки після первинного інструктажу, з подальшим складанням іспиту, особливо на підприємствах зі шкідливими та небезпечними умовами праці. Законодавчо правила стажування в галузі охорони праці закріплені і 225 ТК РФ;
• відповідне навчання під час перекладу працівника на вакансію, яка потребує інших навичок.

Основна мета будь-яких видів стажування: закріплення практично навичок, знань і умінь, отриманих у результаті теоретичного навчання.

Допуск особи до трудової діяльності з процесом навчання або без нього тягне за собою обов'язок роботодавця укласти трудовий договір (Стаття 67 і 67.1 ТК РФ).

Стаття 70 ТК РФ передбачає укладання звичайного трудового договору з умовою проходження випробування (випробувального терміну) для знову прийнятих працівників, за винятком осіб, які надходять на роботу вперше після навчання спеціальності. З особами, прийнятими на роботу після професійного навчання, може бути складений строковий трудовий договір, Порядок оформлення якого затверджено у статті 59 ТК РФ.

Якщо прийому працювати було складено звичайний (не терміновий) трудовий договір і у ньому не зазначено порядок випробування, вважається, що працівник прийнято без випробувального терміна. Після цього роботодавець немає права встановлювати будь-які випробування, крім , після відповідного стажування.

Укладання трудового договору зобов'язує роботодавця оплачувати працю стажерачи працівника на випробуванні. Оскільки роботодавець має право самостійно призначати розмір заробітної плати під час стажування, цей пункт має обумовлюватися заздалегідь.

Роботодавець не має права призначити заробітну платупід час стажування менше, ніж її мінімальний розмір, Встановлений законом РФ. Все ж таки логічно, що розмір заробітної плати стажера буде меншим, ніж розмір зарплати постійного працівника, який виконує таку ж роботу.

Тривалість стажування

Визначається залежно від поставленої мети та виробничої необхідності. Під час ув'язнення термінового трудового договоруза статтею 59 ТК не більше двох тижнів.

Якщо працівник прийнятий на підприємство по звичайному трудовому договоруіз випробувальним строком згідно зі ст. 70 ТК РФ, його стажування чи випробувальний термін може мати тривалість до трьох місяців. А для керівних посад такий термін може становити трохи більше шести місяців.

За поганого результату роботодавець має право ще до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір (ст. 71 ТК РФ)

Аналогічне право розірвати договір має працівник, якого влаштовують умови новому місці роботи. Працівник та роботодавець зобов'язані повідомити один одного про своє бажання за три дні у формі наказу (для роботодавця) або заяви (для працівника).

При цьому працівнику не обов'язково вказувати причини передчасного розірвання договору, Що не можна сказати про роботодавця. Останній зобов'язаний підтвердити своє бажання документально, наприклад, доповідні записки, пояснювальні акти службових перевірок. Інакше незаконно звільнений працівник має право звернутися до суду.

Годинники та зміни

Стажування чи випробувальний термін не впливають на права працівника щодо тривалості робочого часу або його роботи у нічний час.

Роботодавець зобов'язаний дотримуватись норм щодо тривалості робочого дня, обумовлені в 91-99 статтях ТК РФ стосовно працівників на стажуванні чи випробуванні.

Бланк трудового договору

Майбутній працівник пише заяву із проханням прийняти її на стажування. На підставі заяви з працівником підписують трудовий договір.

Потім начальник видає наказ про початок стажування. Законодавчо форму наказу не затвердженоТому на кожному підприємстві він може бути оформлений по-різному відповідно до специфіки робочого місця. Основні положення, які мають бути висвітлені у наказі:

• у документі призначається особа, відповідальна за навчання молодого спеціаліста. В якості відповідальної особинайчастіше виступає начальник відділу чи дільниці, цеху. Це може бути партнер по роботі. Окрім керівника стажування може бути призначений наставник-інструктор;
• у наказі визначається термін стажування;
• коли стажування закінчується, новий співробітникскладає іспит з техніки безпеки, відбувається перевірка знань та умінь, набутих у процесі стажування. Цей пункт також має бути обумовлений наказом.

Наказ підписують, крім керівника підприємства, всі особи, згадані в цьому документі.

Перед стажуванням проводиться первинний інструктаж, про що обов'язково робиться відповідний запис у журналі реєстрації інструктажів.

Зазвичай після успішного проходженняіспиту з техніки безпеки, роботодавець видає наказ про допуск до самостійної роботи . Якщо працівник не склав іспит, недопущення до роботи також оформляється як наказ. Подібний порядок дій не є обов'язковим на підприємствах, де не встановлено шкідливих або небезпечних умовпраці. Постараємося відповісти на всі ваші запитання у коментарях.

Запитання:Організація прийняла на роботу жінку як секретар-референт. Вищої освіти вона не має. При цьому у посадовій інструкції з цієї посади, затвердженої роботодавцем, є вимога про наявність вищої освіти. Чи загрожують організації штрафні санкції у цьому випадку?

Відповідь:Якщо ТК РФ (інші федеральні закони) передбачає певні пільги, компенсації чи встановлює обмеження до виконання робіт з окремих посад (професіям, спеціальностям), то найменування цих посад (професій, спеціальностей), і навіть кваліфікаційні вимоги до них мають відповідати найменувань і вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках та професійних стандартах (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Трудова функція співробітника (тобто робота з посади відповідно до штатним розкладом) відбивається у трудовому договорі. У посадовій інструкції трудова функція регламентується детальніше. Крім цього, в інструкції, як правило, прописуються обов'язки працівника, межі відповідальності тощо.

Правила складання посадової інструкції законодавчо не врегульовані, тож роботодавець самостійно оформлює, затверджує її, встановлює порядок внесення змін (лист Роструда від 24.11.2008 № 6234-ТЗ).

Таким чином, обов'язковими для дотримання є ті вимоги до кваліфікації (в т.ч. до освіти) співробітника, який приймається на роботу, які одночасно закріплені в ТК РФ або іншому федеральному законі, а також кваліфікаційному довіднику або профстандарті.

Зокрема, вимоги до рівня знань та кваліфікації керівників, фахівців та службовців містяться в Кваліфікаційному довіднику, затв. постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 №37.

Коли умова необхідному рівні кваліфікації (зокрема. освіти) фізособи на зайняття конкретної посади відсутня у ТК РФ та інших федеральних законах, то вимоги кваліфікаційних довідників і профстандартів мають рекомендаційний характер (див. лист Мінпраці Росії від 06.07.2016 № 14-2/ООГ-6465).

Що стосується спеціальності секретаря-референта, то в ТК РФ та інших федеральних законах відсутні вимоги про наявність у фізособи вищої освіти для зайняття такої посади.

Однак якщо умову про вищу освіту секретаря-референта роботодавець включив до посадової інструкції, він зобов'язаний дотримуватися положень цієї інструкції.

При цьому, на нашу думку, роботодавець не може бути притягнутий до адміністративної відповідальності за недотримання цього положення посадової інструкції. Пов'язано це з тим, що така відповідальність настає згідно з п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права. Однак у силу ст. 5 ТК РФ локальний нормативний акт, яким є посадова інструкція, не належить до вищезазначених нормативних актів.

Крім того, у п. 8 Порядку застосування єдиного кваліфікаційного довідника (утв. постановою Мінпраці Росії від 09.02.2004 № 9) зазначено, що особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, передбачених кваліфікаційним довідником, але які мають достатню практичним досвідомта якісно та в повному обсязі виконують покладені на них посадові обов'язки, можуть бути призначені на відповідні посади так само, як і особи, які мають спеціальну підготовку та стаж роботи.

У наведеній ситуації доцільно внести до інструкції зміни, вказавши, що допускається приймати на роботу на вказану посаду осіб без вищої освіти, але з достатнім практичним досвідом ( загальним стажемроботи).

А що у діяльності роботодавця впливатимуть професійні стандарти? Для кого вони обов'язкові і які вимоги будуть пред'являтися під час проведення перевірок інспекцією праці? Розберемося, як стандарти впливають на процедуру прийому на роботу, оформлення трудових договорів, переклади та атестацію працівників.

Професійні стандарти застосовуються роботодавцями при формуванні кадрової політики та управлінні персоналом, при організації навчання та атестації працівників, розроблення посадових інструкцій, тарифікації робіт, присвоєння тарифних розрядів працівникам та встановлення систем оплати праці з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління. Про це сказано у п. 25 Правил розробки, затвердження та застосування професійних стандартів, затверджених постановою Уряду РФ від 22.01.2013 № 23 (далі – Правила).

Інакше кажучи, професійні стандарти набувають ключове значення, т.к. роботодавці повинні застосовувати їх у всіх аспектах своєї роботи з персоналом, а саме:

• при формуванні кадрової політики,
• в управлінні персоналом,
• при організації навчання та атестації працівників,
• розроблення посадових інструкцій,
• тарифікації робіт,
• присвоєння тарифних розрядів працівникам та встановлення систем оплати праці з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління.

До відома

Згорнути Показати

Зверніть увагу, що у Правилах зазначено, що професійні стандарти «застосовуються роботодавцями», а не «можуть застосовуватися роботодавцями», тобто це не право роботодавця, а його обов'язок.

Узагальнимо, на які аспекти роботи з персоналом впливатимуть прийняті професійні стандарти. Всі кадрові процедури та рух персоналу в компанії можна розділити на кілька великих блоків:

1. Робота із здобувачами.
2. Оформлення трудових договорів.
3. Переклади.
4. Оцінка персоналу.
5. Оплата праці персоналу.
6. Дисципліна праці.
7. Режим праці та відпочинку.
8. Припинення трудових договорів із працівниками.

Так ось, єдине, на чому не позначаться прийняті професійні стандарти, - це на режимі праці та відпочинку, оскільки на графіки роботи та на надання працівнику часу відпочинку, зокрема відпусток, вони ніяк не вплинуть. А решту кадрових процедур уже зараз роботодавець має здійснювати з урахуванням професійних стандартів.

Процедура прийому на роботу та робота з шукачами

Приймаючи людину на роботу, роботодавець згідно зі ст. 65 ТК РФ запитує у претендента певний законом пакет документів, до якого належать і документи про освіту та (або) кваліфікацію або наявність спеціальних знань. Причому вони є обов'язковими, тільки якщо претендент надходить на роботу, яка потребує спеціальних знань або спеціальної підготовки. Тут якраз і буде один із найсерйозніших наслідків для роботодавця.

До появи професійних стандартів тільки для окремих категорійпрацівників було встановлено законодавчі вимоги до наявності спеціальної освіти або кваліфікації, наприклад для медичних працівників, педагогічних, деяких видів та посад державної служби. Для решти категорій працівників роботодавці визначали такі вимоги до претендентів самостійно. Як правило, у посадових інструкціях. До того ж це було право конкретної організації, а чи не її обов'язком. І якщо її влаштовували бухгалтери без фінансової освіти та юристи без юридичної – це було її правом, точніше проблемою, у тому числі при подальших інспекційних перевірках у разі виявлення суттєвих порушень у бухгалтерському обліку чи правовому супроводі діяльності компанії.

Зараз же, якщо за певною професійною діяльністю є професійний стандарт, затверджений відповідно до вимог чинного законодавства, його вимоги і повинні враховувати роботодавці при прийомі на роботу. Тому якщо у професійному стандарті є вимоги про освіту, то норма ст. 65 ТК РФ зобов'язує вимагати прийому працювати документ про освіту.

Приклад 1

Згорнути Показати

У професійному стандарті «Спеціаліст у галузі охорони праці», затвердженому наказом Мінпраці Росії від 04.08.2014 № 524н, для прийому на роботу керівника служби охорони праці встановлено такі вимоги до освіти та навчання: вища освіта за напрямом підготовки «Техносферна безпека» або відповідною йому напрямів підготовки (спеціальностям) щодо забезпечення безпеки виробничої діяльності або вищу освіту та додаткову професійну освіту (професійна перепідготовка) у галузі охорони праці (п. 3.3).

Таким чином, приймаючи на роботу керівника служби охорони праці, з нього слід запитати документи про освіту, які підтверджують, що він має вищу освіту за напрямом підготовки «Техносферна безпека» або відповідним напрямкам підготовки (спеціальностям) щодо забезпечення безпеки виробничої діяльності. Або документи, що підтверджують наявність вищої освіти та додаткової професійної освіти (професійної перепідготовки) у галузі охорони праці.

Якщо таких документів немає, то роботодавець не може прийняти його на роботу. Відсутність документів про освіту, коли такі вимоги містяться у професійному стандарті, дають законне право роботодавцю письмово відмовити претенденту у прийомі працювати (ст. 64 ТК РФ).

Тому, якщо у претендента немає відповідної освіти, яка потрібна за професійним стандартом даному видупрофесійної діяльності, роботодавець може, не побоюючись порушити закон, відмовити претенденту прийому працювати з цього підставі (Приклад 2).

Приклад 2

Згорнути Показати

Наведемо зразоктексту такої відмови: «На жаль, ми змушені відмовити Вам у прийомі на роботу на посаду керівника служби охорони праці у зв'язку з тим, що Ви не подали документи, що підтверджують наявність у Вас освіти, яка необхідна для зайняття цієї позиції.

Відповідно до вимог професійного стандарту "Спеціаліст у галузі охорони праці", затвердженого наказом Міністерства праці та соціального захисту Російської Федерації від 04.08.2014 № 524н, для посади "Керівник служби охорони праці" передбачено наявність вищої освіти за напрямом підготовки "Техносферна безпека" або відповідним йому напрямам підготовки (спеціальностям) із забезпечення безпеки виробничої діяльності або вищої освіти та додаткової професійної освіти (професійної перепідготовки) у галузі охорони праці.

Відповідно до вимог статті 65 Трудового кодексу РФ у разі подання Вами документів про освіту прийому працювати було обов'язковим».

Зверніть увагу, що у ст. 65 ТК РФ йдеться не лише про документ про освіту, а й про кваліфікацію та (або) наявність спеціальних знань, які також встановлюються у професійному стандарті. Тому роботодавець може відмовити претенденту у прийомі на роботу, якщо у останнього відсутня необхідна освіта та досвід роботи, а також його знання, уміння та навички перебувають на недостатньому рівні порівняно з тими, що зазначені у відповідному професійному стандарті.

Оформлення трудового договору

Як було зазначено вище, стандарти впливатимуть і на процедуру оформлення трудового договору. Зокрема, на те, як у трудовому договорі працівника прописуватиметься трудова функція. Під трудовою функцієюу ст. 57 ТК РФ розуміється робота з посади відповідно до штатним розкладом, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається співробітнику. Оскільки у професійному стандарті вказуються не лише найменування посад (професій), а й самі обов'язки працівників, які працюють у певній професійній сфері діяльності, то під час укладання трудового договору необхідно керуватися професійними стандартами при встановленні:

1. найменування посади (професії),
2. конкретного виду роботи, що доручається співробітнику.

З одного боку, якщо у вас комерційна організація, Ви самостійно визначаєте найменування посад та професій у своїх кадрових документах:

• штатному розкладі,
• трудових договорів,
• накази про прийом на роботу,
• посадових інструкціях (за їх наявності) тощо.

З іншого боку, окремих назв посад (професій) є законодавчі обмеження. Зверніть увагу на вимогу ст. 57 ТК РФ, де зазначено, що «якщо відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язане надання компенсацій та пільг чи наявність обмежень, то найменування цих посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до ним повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації, або відповідним».

Виділимо ключові фактори, які визначають це обмеження:

1. наявність компенсацій,
2. наявність пільг,
3. наявність обмежень.

Компенсації та пільги передбачені законодавством для так званих пільговиків, яким згідно із законом покладаються особливі умови, наприклад, дострокова пенсія за вислугою років, скорочена тривалість робочого часу, збільшені розміри компенсацій за роботу у шкідливі умовипраці, подовжені розміри відпустки та ін. Щодо даних категорій вимога використовувати найменування посад (професій) у чіткій відповідності до найменувань кваліфікаційних довідників було й раніше. Працівники, в яких посада (професія) називалася з порушенням встановлених вимог, стикалися з проблемами щодо підтвердження свого права на ці пільги. Найбільш типовий приклад- Відмова Пенсійного фонду РФ у призначенні дострокової пенсії, поки працівник не підтвердить своє право на пільгу.

Тепер поговоримо про наявності обмежень. Усі знайомі з обмеженнями освіти для окремих категорій працівників. Скажімо, не можна бути медичним працівникомбез наявності спеціального медичної освіти. Заборонено проводити інструктаж з охорони праці, не пройшовши спеціального навчання і не отримавши посвідчення, що підтверджує. Крім того, якщо законодавчо було встановлено обмеження кваліфікаційного характеру або особливих умовдопуску та інших аналогічних обмежень, роботодавці також були зобов'язані використовувати найменування професії, посади відповідно до існуючих кваліфікаційних довідників. Наприклад, посада «інженер з охорони праці» мала називатися саме відповідно до кваліфікаційного довідника. У травні 2013 року її було виключено з кваліфікаційного довідника, одночасно запроваджено позицію «фахівець з охорони праці», тому роботодавці мали змінити найменування посади такого працівника (перевести його на нову посаду). А з грудня 2012 року, коли було внесено зміни до ст. 57 ТК РФ, у роботодавців виник новий обов'язок керуватися ще й найменуваннями посад (професій), наведених у відповідних професійних стандартах. Але тільки якщо згідно із законодавством (включаючи самі професійні стандарти, оскільки вони є частиною трудового законодавства та затверджуються в установленому законодавством порядку) для таких посад передбачено наявність компенсацій, пільг та обмежень.

Таким чином, якщо у законодавстві (у тому числі в самих професійних стандартах) за певними посадами (професіями) є компенсації, пільги або обмеження (у тому числі кваліфікаційні), роботодавець зобов'язаний використовувати не свої довільні назви посад (професій), а лише ті, що прописані у кваліфікаційних довідниках чи професійних стандартах.

Аналогічну позицію зайняли зараз і судові органи, зокрема Верховний суд РФ у рішенні від 25.05.2015 № АКПІ15-388. До речі, там же чітко прописано, як мають вирішуватись протиріччя між професійними стандартами та кваліфікаційними довідниками. Розглянемо з прикладу.

Приклад 3

Згорнути Показати

Якщо у професійному стандарті «Спеціаліст у галузі охорони праці» посада називається «керівник служби охорони праці», то назва посади у трудовому договорі (і, відповідно, у штатному розкладі компанії) має бути також «керівник служби охорони праці», а не інші довільні назви посад: «керівник відділу охорони праці», «керівник департаменту пожежної безпеки та охорони праці» тощо. Тому що в самому стандарті для цієї позиції встановлено кваліфікаційні обмеження у вигляді освіти, досвіду роботи та допуску.

Нижче наведемо фрагмент із профстандарту:

Підсумовуючи загальний підсумок, повторимо: при укладенні трудового договору роботодавець керується професійним стандартом у частині найменування посади (професії) у тих випадках, коли за цією позицією є пільги, компенсації або обмеження (у тому числі кваліфікаційні вимоги у самому стандарті), та в частині вказівки посадових обов'язків такого працівника.

Переклади

Процедура перекладу пов'язана завжди з тим, яку посаду (професію) перекладається даний працівник. Це означає, що в частині назви посади (професії) повинні дотримуватися тих самих вимог, що ми обговорювали вище, описуючи укладання трудового договору. Тобто назва посади та посадові обов'язки визначатимуться залежно від того, що закріплено у відповідному професійному стандарті.

Найбільш проблемним тут дотримуватиметься вимоги відповідності кваліфікації працівника при перекладі. А такі вимоги встановлені всім перекладів у ТК РФ. Процедури зміни умов трудового договору з ініціативи роботодавця та скорочення працівника, а також звільнення у зв'язку з тим, що працівник незадовільно пройшов атестацію, регламентовано ст. 74, 81 ТК РФ.

Загалом слід пам'ятати, що при перекладі роботодавець зобов'язаний застосовувати професійні стандарти щодо:

• найменування посади (професії), на яку переводиться працівник,
• описи посадових обов'язків за позицією, на яку працівник переводиться,
• перевірки працівника на відповідність його кваліфікаційним характеристикам (освіта, досвід, а також знанням, умінням та навичкам).

Оцінка (атестація) персоналу

Не менш важливе питання – це оцінка (атестація) персоналу. Під час її проведення роботодавець зобов'язаний не лише перевірити відповідність працівника базовим вимогамдо освіти та досвіду роботи, якщо такі вимоги встановлені у професійному стандарті, а й оцінити наявність у працівника саме тих знань та умінь, які прописані у стандарті.

Приклад 4

Згорнути Показати

Раніше в організації при проведенні атестації бухгалтерів оцінка проводилася на підставі характеристики (подання) безпосереднього керівника та співбесіди. Причому в процесі співбесіди працівнику ставилося щонайбільше три питання, коректно відповівши на які, працівник атестацію проходив. Тепер у зв'язку з ухваленням професійного стандарту «Бухгалтер», затвердженого наказом Мінпраці Росії від 22.12.2014 № 1061н, роботодавцю необхідно вибудувати процедуру атестації таким чином, щоб можна було об'єктивно оцінити ті вимоги, які в ньому встановлено.

Тому якщо працівник оцінюється за результатами співбесіди або тестування, то питання, що задаються йому, повинні включати перевірку того, чи знає він не тільки основи законодавства Російської Федерації про бухгалтерський облік, про податки і збори, про соціальне та медичне страхування, пенсійне забезпечення, але також і необхідні для ефективної роботибухгалтера основи цивільного та трудового законодавства. Наприклад, за тим же трудовим законодавством бухгалтеру, що атестується, можуть бути задані питання (побудовані тести) на вимоги статей, які регулюють оплату праці, наприклад перевірити на знання ст. 112, 121, 133, 133.1, 136, 152, 153, 236 ТК РФ та інших.

До відома

Згорнути Показати

Дуже часто, коли під час інспекційних перевірок виявляється, що працівникові, наприклад, не виплачувалася грошова компенсація за затримку належних сум, крайніх знайти дуже складно. При цьому затримки бувають практично у кожній компанії. Пояснимо: багато хто звикли вважати, що затримка - це коли ви, наприклад, мали працівникові виплатити заробітну плату за підсумками місяця 5-го числа, а заплатили пізніше. Так, це справді була б затримка, за якої роботодавець мав би виплатити грошову компенсацію за ст. 236 ТК України.

Але найчастіше в практиці інспекційних перевірок роботодавця ловлять не на таких очевидних питаннях, а на тому, що працівнику, наприклад, не перераховуються якісь виплати, які є для нього обов'язковими, а компанія не знає про це і, відповідно, не платить . Або працівника затримують обов'язкові виплати, але не саму заробітну плату. Наприклад, невчасна виплата працівникові відпускних.

Найстандартніший приклад із практики: працівник вдається за два дні до тієї дати, з якої він просить надати йому черговий щорічну відпусткуі компанія йде йому назустріч, демонструючи лояльність. І дуже часто при цьому ніхто не оцінює те, що в такій ситуації роботодавець не може виконати вимоги ст. 136 ТК РФ, в якій встановлено, що відпускні працівник мав би отримати за три дні до початку відпустки. І оскільки працівник фізично в такій ситуації ці відпускні за три дні до початку відпустки не отримує, йому мали б виплатити грошову компенсацію за ст. 236 ТК РФ, але не виплачують, мотивуючи тим, що «працівник сам винен», «працівник сам попросив надати відпустку через два дні», «працівник згоден (не заперечує) отримати відпускні пізніше». Але всі ці аргументи роботодавця не скасовують вимог закону щодо виплати грошової компенсації. Чому? Адже вини роботодавця у такій ситуації немає. Справа в тому, що згідно зі ст. 236 ТК РФ виплата цієї грошової компенсації є обов'язком (а не правом) роботодавця. Причому цей обов'язок виникає автоматично за будь-якого порушення термінів виплати працівникам належних сум і незалежно від наявності вини роботодавця.

Тож чи була у такій ситуації з відпусткою виплачена працівникові грошова компенсація за кожен день затримки? Так. А чи була вона йому виплачена? Як правило, ні. І хто буде винен у цій ситуації за її виявлення роботодавцем чи інспекційним органом?

У разі таких ситуацій, коли під час проведення інспекційної перевірки компанія притягується до адміністративної (у разі) відповідальності, у ній відбувається «розбірка», хто у цьому винен. Адже вимоги щодо виплати цієї грошової компенсації прописані у ст. 236 ТК РФ, а чи не Податковий кодексРФ або акти щодо бухгалтерського обліку. І часто бухгалтерія каже: все, що регламентовано трудовим законодавством, входить до зони відповідальності фахівців з управління персоналом, а фахівці відділу управління персоналом кажуть, що це стосується виплати працівникові заробітної плати та інших сум. Тобто створюється ситуація, коли знайти особу відповідальну представляється досить важко, і інспектори праці під час проведення інспекційних перевірок у разі притягували завжди до відповідальності керівника юридичного лицяяк відповідального за все в даній компанії.

Зараз, коли знання основ трудового законодавства входить до кваліфікаційних вимог до працівників бухгалтерії, сама компанія має повне право пред'являти до працівника вимоги щодо наявності таких знань та залучати до них дисциплінарної відповідальностіу разі, якщо через незнання якихось вимог бухгалтер здійснює дії, що завдають шкоди компанії. Тому логічно, що в процедуру атестації мають бути вставлені заходи щодо виявлення, чи є у бухгалтера всі знання, які потрібні за професійним стандартом.

Зокрема, які знання потрібні бухгалтеру із трудового законодавства? Звісно, ​​він має знати всі виплати, встановлені законом працівникові. Наприклад, часто в організаціях, де є система оплати праці на підставі тарифних ставок, роботодавець не виплачує грошову винагороду за ті неробочі святкові дніколи працівник не працював. Чи повинен знати бухгалтер вимоги законодавства щодо дотримання мінімальних розмірівоплати праці? Звичайно. Чи повинен знати встановлені трудовим законодавством терміни тих чи інших виплат працівникові? Звичайно.

Якщо ж роботодавець неякісно збудував саму процедуру атестації і не перевіряє працівника на ті знання та вміння, які встановлені у відповідному професійному стандарті, він сам бере на себе відповідальність за подальші неякісні дії таких працівників.

Коли процедура атестації завершується, роботодавець на підставі вимог Правил та професійних стандартів вибудовує в організації навчання. Адже, виявивши прогалини в освіті, знаннях, навичках, необхідно розробити програму навчання працівників.

Оплата праці

Одне з «хворих» питань кожного роботодавця – як професійні стандарти впливають на оплату праці працівників. Від них залежить:

• тарифікації робіт,
• присвоєння тарифних розрядів працівникам,
• встановлення систем оплати праці з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління.

Тому роботодавцю слід розібратися, як встановлювати кваліфікаційний рівень за тим чи іншим професійним стандартом та всередині одного стандарту, а також як розробляти на підставі професійного стандарту рамки кваліфікації.

На сьогоднішній момент роботодавці мають орієнтуватися на поняття заробітної плати, встановлене у ст. 129 ТК РФ, та гарантії, встановлені в ст. 132 ТК України.

Фрагмент документа

Згорнути Показати

Частина 1 статті 129 ТК РФ «Основні поняття та визначення»

Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Стаття 132 ТК РФ "Оплата праці"

Заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості та якості витраченої праці та максимальним розміром не обмежується, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом.

Забороняється будь-яка дискримінація при встановленні та зміні умов оплати праці.

Таким чином, для працівників, у яких буде встановлено різний кваліфікаційний рівень у професійному стандарті, повинен дотримуватися принципу справедливої ​​системи оплати праці. Тобто працівник, який має 7-й кваліфікаційний рівень за професійним стандартом, не повинен отримувати менше, ніж працівник, якому встановлено 5-й кваліфікаційний рівень за професійним стандартом.

Зрозуміло, що на практиці можливі винятки.

Приклад 5

Згорнути Показати

Іванов А.Д., що має 6-й кваліфікаційний рівень, неодноразово протягом місяця залучався до роботи понаднормово та роботи у вихідні дні, а Петров Є.Г., який має 7-й кваліфікаційний рівень, фактично був відсутній на роботі протягом половини місяця. Тоді фактичні виплати у Іванова А.Д., який має 6-й кваліфікаційний рівень, можуть виявитися вищими, ніж у Петрова Є.Г., який має 7-й кваліфікаційний рівень.

Законодавство у разі регулює саме формування системи оплати праці роботодавця, а чи не конкретну ситуацію, яка може скластися. Перекоси мають місце. Однак при плануванні у визначенні розмірів посадових окладів, при прописанні системи та розмірів гарантованих надбавок, доплат, премій роботодавець тепер зобов'язаний враховувати те, що кваліфікаційний рівень працівників визначається відповідним професійним стандартом (за його наявності), а не самим роботодавцем «на вічко». І роботодавець зобов'язаний – з вимог ст. 129 та 132 ТК РФ - встановити таку систему оплати праці, щоб працівники з вищою кваліфікацією отримували великі розміризаробітної плати, ніж працівники з нижчою кваліфікацією.

Інше питання, що на сьогодні законодавчо не регламентовано конкретну різницю між рівнями, яка має дотримуватися роботодавцем. Наприклад, на скільки заробітна плата працівника, якому за професійним стандартом встановлено 6-й рівень, повинна бути вищою, ніж заробітна плата працівника, якому встановлено 5-й кваліфікаційний рівень за відповідним професійним стандартом? Відповіді на це питання поки що в законодавстві немає. Тому на сьогоднішній день головним є дотримання лише різниці у розмірі оплати праці працівників, які мають різні кваліфікаційні рівні.

Відповідно, якщо компанія використовує у своїй організації тарифікацію робіт, то встановлення тарифних розрядів та оплата праці за ними залежатиме від конкретного кваліфікаційного рівня, встановленого у певному професійному стандарті. Як правило, за професіями тарифна сітка прописуватиметься всередині одного кваліфікаційного рівня, хоча вона може охоплювати і кілька (звісно, ​​якщо вони були встановлені у конкретному професійному стандарті).

Приклад 6

Згорнути Показати

У професійному стандарті «Зварювальник», затвердженому наказом Мінпраці Росії від 28.11.2013 № 701н, є окремі узагальнені трудові функції та трудові функції, за якими встановлені різні кваліфікаційні рівні (від 2-го до 4-го). Наприклад, 2-й рівень кваліфікації – газове зварювання (наплавлення) простих деталей невідповідальних конструкцій; а 4-й рівень - газове зварювання (наплавлення) конструкцій (обладнання, виробів, вузлів, трубопроводів, деталей) будь-якої складності, а також ручне дугове зварювання (наплавлення, різання) покритим електродом (РД) конструкцій, що плавиться (устаткування, виробів, вузлів, трубопроводів, деталей) будь-якої складності.

Усередині одного кваліфікаційного рівня, наприклад 3-го, у професійному стандарті «Зварювальник» є окремі види зварювання.

З профстандарту видно, як може бути розроблено тарифну сітку роботодавця. Наприклад, тарифні розряди можуть бути розроблені всередині одного кваліфікаційного рівня, де за узагальненою трудовою функцією встановлено один кваліфікаційний рівень (2-й, 3-й, 4-й і т.д.), а можливі найменування посад включають вказівку як звичайних розрядів, так і двох тарифних розрядів (2-3-й, 4-5-й і т.д.).

Продовження Прімера 6

Згорнути Показати

Крім того, всередині професійного стандарту, що розглядається, по одній і тій же посаді «зварювальник» є роботи, які потрапляють під різні кваліфікаційні рівні (з 2-го по 4-й), і тарифні розряди в різних кваліфікаційних рівнях встановлені за цією позицією різні.

Тобто зварювальник, який виконує роботи з узагальненої трудової функції «Підготовка, складання, зварювання та зачистка після зварювання зварних швів елементів конструкції (виробів, вузлів, деталей)», має 2-й кваліфікаційний рівень за професійним стандартом та найменування посад у нього можливе як « Зварювальник (2-3-й розряд)».

Зварювальник же, який виконує роботи з узагальненої трудової функції «Зварювання (наплавлення, різання) складних та відповідальних конструкцій (обладнання, виробів, вузлів, трубопроводів, деталей) з різних матеріалів(сталей, чавуну, кольорових металів і сплавів, полімерних матеріалів)», має кваліфікаційний рівень вже 3-й за професійним стандартом і найменування посад у нього можливе як «Зварювальник (4-5-й розряд)».

Іншими словами, роботодавець, який має такі роботи, має повне право розробити тарифну сітку для зварювальників, яка встановлює різні тарифні розряди в залежності від того, до якого кваліфікаційного рівня належить той чи інший вид зварювання. Тобто зварювальникові, який здійснює види зварювання, за якими професійний стандарт передбачає встановлення 2-го кваліфікаційного рівня, встановити нижчий тарифний розряд, ніж зварювальнику, який здійснює види зварювання, що передбачають у рамках цього професійного стандарту вищий кваліфікаційний рівень, наприклад 3-й або 4-й.

Також роботодавець може всередині одного кваліфікаційного рівня, наприклад 3-го встановити різні тарифні розряди в залежності від виду зварювання, яке здійснює зварювальник. Проте логіка закону має бути і в першому і в другому випадку збережена. Працівник із вищою кваліфікацією повинен отримувати вищу заробітну плату, ніж працівник із нижчою кваліфікацією.

Підсумовуючи зазначимо, що у кожному професійному стандарті встановлено кваліфікаційні рівні. Ці кваліфікаційні рівні визначаються на підставі кваліфікаційних вимогдо різних видів професійної діяльності та різним роботамусередині одного виду професійної діяльності. І роботодавець на підставі вимог законодавства зобов'язаний забезпечити працівникам, які мають вищий кваліфікаційний рівень за професійним стандартом, оплата праці вища, ніж працівникам, яким встановлено нижчий кваліфікаційний рівень за відповідним професійним стандартом.

У наступному номері читайте про вплив професійних стандартів на дисципліну праці, розірвання трудового договору, а також обов'язковість їх застосування та відповідальність роботодавців.

Позиція автора статті не є позицією Ради з професійних кваліфікацій у галузі управління персоналом.

Багато підприємців наймають працювати співробітників, але не всі знають, як ця процедура робиться правильно. У цій статті ми детально розпишемо порядок прийому на роботу персоналу та розберемо усі необхідні нюанси.

Вступ

Усі особливості прийому працювати максимально коректно і точно описані у ТКРФ. Ми рекомендуємо вам вивчити 10 та 11 глав кодексу, щоб розуміти всі нюанси укладання трудового договору. Також ознайомтеся зі статтею 66 ТК та постановою Уряду РФ №225 "Про Трудові книжки".

Насамперед проводиться співбесіда та відбір претендентів

Це дозволить вам розібратися в процесі оформлення співробітників та оформленні первинної документації під час прийому на роботу.

Зверніть увагу:правила та норми трудового кодексуРФ діють у всіх федеральних утвореннях. Усі співробітники оформлюються однаково: сезонні, тимчасові, сумісники, постійні.

Прийом на роботу здійснюється за такою схемою:

1. Здобувач проходить співбесіду, ви визначаєте її компетенцію та вивчаєте резюме.
2. Якщо претендент вам підходить, то він приносить все потрібні документидля розгляду.
3. Здобувач пише заяву про прийом на роботу, вказуючи в ньому відповідну посаду.
4. Проводиться ознайомлення співробітника з нормативними документами, Розпорядком роботи, внутрішнім статутом, робочим місцем, колективом. У деяких випадках ознайомлення проводиться під розпис.
5. Складається трудовий договір, він підписується двома сторонами. Трудовий договір може бути типовим чи зміненим під реалії підприємства.
6. Видається наказ про прийом нового працівника. Наказ робиться обов'язково, оскільки його номер записується до трудової книжки.
7. Працівник відділу кадрів чи сам підприємець заповнює картку на співробітника. Вона складається за класичній формі №2.
8. Після заповнення картки ОК становить особисту справу співробітника і роблять запис у його трудову. Усі документи співробітника зберігаються у відділі кадрів – вони мають бути надійно захищені від втрати.

Які документи входять до особистої справи

Тепер, коли ви знаєте порядок оформлення прийому на роботу, розберемо, як створюється особиста справа співробітника. Сформувати його працівник відділу кадрів повинен відразу після прийому претендента працювати. До нього входить:

1. Копії всіх заповнених сторінок паспорта претендента.
2. Копія свідоцтва про державне пенсійне страхування.
3. Трудова книжка.
4. Приписне свідоцтво з військкомату чи військовий квиток.
5. Диплом або інше свідоцтво про здобуту освіту (копію).

Зверніть увагу:якщо ви оформляєте співробітника на перше місце роботи, то заповнювати трудову та свідоцтво про страхування потрібно буде саме вам.

Робоча діяльність співробітника починається після підписання трудового договору

У разі влаштування на деякі підприємства або специфічні посади зі співробітника можуть вимагати додаткові документи. Наприклад, для водіїв обов'язковою є медична довідка. При наймі на держслужбу претендент додатково повинен заповнити анкету, в якій зазначаються дані про родичів та інші специфічні моменти. Збирати особисту справу співробітник відділу кадрів починає одразу після написання заяви про прийом на роботу – до неї одразу ж входять копії паспорта, диплома, трудова та ін.

Знайомство працівника з нормативними актами

Після того як заява від працівника прийнята, а його кандидатуру затверджено, необхідно ознайомити її з наявними нормативними актами та трудовими обов'язками. Відповідно до ТКРФ, робити це потрібно до підписання обома сторонами трудового договору. Ми рекомендуємо робити це під розпис, а документ про ознайомлення додати до особистої справи. Чому так? Якщо в майбутньому у вас виникнуть якісь проблеми зі співробітником, то він уже не заявить, що не знав про певні правила, що діють на підприємстві.

Читайте також: Як розрахувати відпускні при звільненні

З чим має бути ознайомлений новий співробітник? В обов'язковому порядку з:

1. Розклад режиму роботи, внутрішній розпорядок.
2. Усіми пунктами колективного договору.
3. Посадовими обов'язками та інструкціями.
4. Інструкції з охорони праці.

Якщо у вас на підприємстві діють інші акти та розпорядки, то обов'язково ознайомте з ними робітника. Його підпис може ставитися або журналі (який оформлений відповідним чином) або окремих листах.

Зверніть увагу:у деяких випадках акти можуть бути додатками до чинного трудового договору. Коли працівник підписує його, він погоджується з усіма нормативами.

Ознайомлення з документами має відбуватися під підпис

Складання договору

Офіційно прийом працівника працювати оформляється у вигляді підписання договору. Він може бути:

1. Цивільно-правовим.
2. Трудовим.

Людина, яка відповідає за найм співробітників та їх оформлення, має розуміти відмінності між цими поняттями. Цивільно-правовий договір дозволяє найняти людину для вирішення певних завдань за конкретну заробітну плату, що ніяк не співвідноситься із зарплатами та способом їх виплати в компанії. Трудовий договір оформляється із працівниками, які оформлюються на постійну зайнятість.

Щоб зрозуміти відмінність цих двох договорів, розберемо найпростіший приклад. У вас є компанія, де працює 10 осіб. Ви вирішили розширитися і взяти на виробництво ще двох співробітників, які працюватимуть так само, як і решта колективу. І тут оформляється трудовий договір. Але для того, щоб розширитися, вам потрібно побудувати новий цех. Ви не хочете наймати для цього сторонню бригаду, а працевлаштовуватимете ще чотирьох співробітників, які працюватимуть саме над будівництвом нового приміщення. Ви платите їм за відрядно-преміальною схемою залежно від виконаної роботи.

Примітно, що при прийомі подібних працівників немає потреби складати наказ та проводити їх у всіх документах. Також на співробітників, які підписали цивільно-правовий договір, не поширюються багато соціальних гарантій. Подібне оформлення можливе лише в деяких випадках – набирати за ним основний персонал не рекомендується.

Оформлення трудового договору

Тепер давайте детальніше розберемо основні правила прийому на роботу та документальне оформленняспівробітника. Отже, він уже написав заяву та ознайомився з чинними на підприємстві нормативами. Тепер настав час підписати трудовий договір. Він роздруковується у двох примірниках – один залишається у співробітника, другий перебуває у відділі кадрів. Після цього працівник може розпочинати виконання своїх обов'язків. Якщо ж необхідно, щоб він вийшов на роботу прямо сьогодні, підписання угоди можна відкласти на строк до 3 днів.

Трудовий договір може мати вкладення з нормативними актами

У цьому документі обов'язково вказуються такі дані:

1. Повна назва підприємства.
2. Назва документа, дата його підписання, друк підприємства.
3. Дата вступу працівника на посаду, дата початку дії документа.
4. Якщо працівник приймається на випробувальний термін або за сумісництвом, ці пункти повинні бути прописані в договорі.
5. Права працівника.
6. Обов'язки працівника.
7. Права роботодавця.
8. Обов'язки роботодавця.
9. порядок оплати праці, ключова ставка.
10. Гарантії, що забезпечуються підприємством.
11. Розпорядок роботи, тривалість відпустки.
12. Відповідальність обох сторін.
13. Умови, за яких договір може бути розірваний.
14. Умови страхування співробітника.
15. Вирішення спірних питань.

Зверніть увагу:саме трудовий договір є ключовим документом, що регулює відносини співробітника та роботодавця. Ви повинні максимально докладно і чітко прописувати в ньому всі вимоги та різні нюанси щодо робочих моментів.

Оформлення наказу та особистої картки

Після підписання ТД відбувається офіційне оформленняпрацювати співробітника шляхом видання відповідного наказу. Форма наказу є вільною. Цей документ друкується у трьох примірниках - один передається претенденту, другий підшивається до папки з наказами по підприємству, третій відправляється до відділу кадрів. Пам'ятайте, що наказ видається у день укладання трудового договору - різниці в датах не повинно бути.