Пошук Лекцій ⇐ Попередня14151617181920212223Наступна ⇒ Методи зміцнення трудової дисципліни вироблені практикою, а їх застосування суворо регламентується правовими засобами. Правова регламентація – це визначення основних обов'язків працівника та наймача у процесі праці, встановлення заходів заохочення за сумлінне виконання трудових обов'язків та заходи на порушників трудової дисципліни. Міжнародні стандарти найменшою мірою регулюють питання трудового розпорядку в організації та не торкаються дисципліни праці. Один із небагатьох міжнародних актів, що належать до трудового розпорядку, є Рекомендація МОП № 129 (1967 р.) про зв'язки на підприємстві.

Трудова дисципліна

Присвоєння звання «Герой Білорусі», почесних звань Республіки Білорусь, нагородження орденами та медалями провадиться Президентом Республіки Білорусь. Заохочення заносяться до трудової книжки. Працівникам, які успішно виконують свої трудові обов'язки, надаються насамперед переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування.
47.

Дисциплінарна відповідальність працівників та її види. Особливості спеціальної дисциплінарної ответственности.

Відповідно до трудового законодавства забезпечення дисципліни праці поряд з іншими методами досягається і за допомогою методу примусу. У необхідних випадках порушники можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності.
Дисциплінарна відповідальність – застосування наймачем заходів дисциплінарного впливу (стягнення). Вона настає за вчинення дисциплінарної провини.

Шляхи та методи зміцнення дисципліни праці

Дисциплінарна провина – протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків. Склад дисциплінарної провини включає чотири елементи: суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт, об'єктивну сторону.

Увага

Суб'єктом дисциплінарної провини є працівник, який перебуває у трудових правовідносинах з наймачем. Суб'єктивна сторона виявляється у психологічному відношенні працівника до скоєного провину.

Форми провини: умисел (прямий чи опосередкований) чи необережність. Об'єкт дисциплінарної провини - це те, на що посягає порушник.

До об'єктів можна віднести правничий та обов'язки сторін трудового відносини, інтереси наймача, держави, майно наймача, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо.

Способи підвищення трудової дисципліни

Нормативні документи Поняття трудової дисципліни розкривається і регулюється Трудовому кодексі Російської Федерації (восьмий розділ «Трудовий розпорядок і дисципліна праці»). При складанні внутрішніх документів підприємства про трудову дисципліну можна також керуватись державним стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Уніфіковані системи документації.

Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів». Правові методи забезпечення трудової дисципліни Законодавство передбачає два методи забезпечення та підвищення трудової дисципліни на підприємстві: заохочення та покарання.

Ефективні методи забезпечення трудової дисципліни

Щоб визначити, у якому стані знаходиться виконання трудової дисципліни на підприємстві, існує спеціальна формула, яка обчислює коефіцієнт трудової дисципліни шляхом визначення числа порушників із загального числа середньооблікового складу працівників підприємства та шляхом підрахунку відсотка втрат робочого часу. Крім цього враховується також характеристика порушників та визначається ділянка чи частина виробничого процесу, де помічено найбільша кількістьвипадків порушення.
За наслідками такого аналізу керівник підприємства може видати наказ про дотримання трудової дисципліни. Наприклад, якщо виявлено, що більшість працівників регулярно спізнюється на початок робочого дня, керівник підприємства може встановити порядок контролю за обліком робочого часу та призначити відповідальних за це працівників.

34 дисципліна праці: поняття та методи її зміцнення

Важливо

Недотримання та невиконання таких показників, природно, повинні позначатися на матеріальних умовах порушників дисципліни. Повсякденна робота щодо підтримки та зміцнення дисципліни праці постійна турбота адміністрації Пугачов В.П.

«

Керівництво персоналом організації: Підручник». - М.: Аспект-Прес, 2005. . Вся обстановка на підприємстві повинна сприяти дотриманню дисципліни праці і тим самим сприяти успішному вирішенню завдань, що стоять перед ним.

У багатьох організаціях нехтують елементарними вимогами техніки безпеки, не дотримуються технологічних норм виробництва, змирилися з низькою трудовою та виконавчою дисципліною, не беруть до уваги, що зміцнення дисципліни і правопорядку- найважливіша основа забезпечення суспільної безпеки, прискорення соціально-економічного розвитку країни, поліпшення життя людей. .

Трудова дисципліна на підприємстві та методи її забезпечення

Ця Рекомендація пропонує організаціям трудящих та роботодавців створювати на підприємствах систему комунікацій (соціальних зв'язків) між адміністрацією та персоналом, яка сприяла б формуванню атмосфери взаєморозуміння та довіри, що є сприятливим як для ефективної діяльності підприємств, так і для задоволення сподівань та потреб трудящих. У Рекомендації визначено обсяг інформації, яку слід регулярно доводити до персоналу підтримки атмосфери довіри з виробництва, сприятливого психологічного клімату. Трудова дисципліна регулюється гл.13 ТК РБ, Декретом Президента РБ № 29 від 26 липня 1999р.

Методи зміцнення дисципліни праці

Вони включають розділи: Загальні положення, Порядок прийому та звільнення працівників, Обов'язки працівників, Обов'язки наймача, Робочий час та його використання, Заохочення за успіхи в роботі, Відповідальність за порушення трудової дисципліни. Місцеві ПВТР встановлюються наймачем за участю профспілок виходячи з типових ПВТР. ПВТР поширюються усім працівників. Для окремих категорій працівників діють спеціальні нормативні правові акти – статути або положення про дисципліну, що затверджуються постановами Ради Міністрів Республіки Білорусь (наприклад, Дисциплінарний статут посадових осіб митних органів Республіки Білорусь, утв. Указом Президента Республіки Білорусь 07.05.2001 № 243 Устав; внутрішнього водного транспорту РБ, затверджений постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 21.04.1994 № 267, (в ред.

Правове регулювання трудової дисципліни

Незважаючи на те, що за СРСР були досить жорсткі заходи, коли був період, що за запізнення на 20 хвилин було передбачено кримінальна відповідальність. Аналізуючи ситуацію по погіршенню трудової дисципліни, що склалася в цілому по республіці, вважаю, що основною причиною такої ситуації треба визнати безвідповідальність, недбалість, пияцтво, користь, індивідуалізм, максимізацію споживання. матеріальних благ. З метою зміцнення громадської безпеки та дисципліни Раді Міністрів Республіки Білорусь, республіканським та місцевим органам державного управліннята іншим державним органамта організаціям необхідно: 1.1. повсюдно проводити обстеження об'єктів соціально-побутового та культурного призначення незалежно від форм власності та прийняти необхідні рішення про виконання ремонтних робіт та про експлуатацію будівель, що знаходяться в аварійному та старому стані; 1.2.

Правові засоби зміцнення трудової дисципліни

Можуть бути передбачені інші заохочення, які застосовуються адміністрацією спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. До несумлінних, недисциплінованих працівників законодавство передбачає можливість та необхідність застосування заходів дисциплінарного та суспільного впливу.

Виховну роль можуть грати поради первинних підрозділів, поради бригадирів, поради працівників підприємств, установ, організацій. У виробничих бригадах, які працюють за єдиним поряд з оплатою за кінцевим результатом, об'єктивно створюється ситуація нетерпимості до порушників дисципліни праці.

У колективах цих бригад зростає взаємна вимогливість працівників один одному у поєднанні із взаємодопомогою та підтримкою Директиви № 1 від 11 березня 2004 р. Про заходи щодо зміцнення громадської безпеки та дисципліни.

Менеджери з продажу одного з китайських харчових підприємств покарання за невиконання плану за минулий рік пробігли крос містом. Чоловікам дісталася дистанція за 10 км, жінкам - 5 км. Учасники забігу не скаржилися і навіть сказали, що випробування мотивувало їх до нових звершень. А які не такі екстравагантні, але не менш дієві способи підтримки дисципліни застосовуються в російських компаніях? Розповідаємо.

У цій статті ви прочитаєте:

Як забезпечити ефективне управління трудовою дисципліною

Заходи щодо зміцнення трудової дисципліни відділу продажу

Ідеї ​​покарання за порушення дисципліни

Штрафи як ефективний метод керування трудовою дисципліною

Іван Овчаров,

генеральний директор, PR.

Управління трудовою дисципліноює складним завданням керівників відділу продажів. Мій досвід показує, що система штрафів – це дійовий мотиватор. У нашій компанії вона дозволила підвищити продуктивність відділу продажу на 20–30%. Зрозуміло, Трудовий кодекс РФ розцінює застосування штрафних санкцій до співробітника, що провинився, як неправомірні дії. Однак практично у всіх компаніях зарплата менеджерів з продажу крім окладу включає бонусну частину - саме з неї і віднімаються неустойки недбайливих працівників.

Найпоширеніші штрафи нашої компанії - за систематичні запізнення (10 тис. крб.) чи часті перерви на перекур (3 тис. крб.), невиконання плану (25–30 тис. крб.), скарги клієнтів (до 10 тис. крб. .), неявку на роботу без поважної причини(5 тис. руб.). Разом з тим, я намагаюся, щоб штраф не перевищував 20–30% премії (в середньому 25–30 тис. руб.).

• Матеріальна мотивація персоналу: ключові правила

Однак при управлінні трудовою дисципліною не забувайте, що всі люди різні і до інших порушників потрібен індивідуальний підхід. Є співробітники, які не бояться штрафів. Наприклад, затятого вболівальника навіть загроза втратити премію не зупинить, якщо ввечері по телевізору показують вирішальний футбольний матч. У такому разі слід підшукати інше покарання, наприклад збільшити робочий день: наскільки раніше за належний час співробітник закінчив роботу, рівно на такий самий час він зобов'язаний затриматися наступного дня.

Заходи зміцнення трудової дисципліни у колективі відділу продажу

Інший варіант – вихід на роботу у вихідний день. Законодавству цей захід не суперечить, головне - оформити все правильно: отримати письмову згоду співробітника, скласти відповідний наказ, а також сплатити робочий годинник у вихідний за подвійним тарифом. Можу сказати, що, незважаючи на подвійну оплату, робота у вихідний зазвичай сприймається як покарання - шестиденний робочий тиждень, порушені плани на уїк-енд.

Наші співробітники, які регулярно порушують дисципліну, не отримують премію за підсумками року і позбавляються подарунків до свят (а ці подарунки можуть бути дуже приємними - наприклад, турпутівки).

• Управління відділом продажів: інструкція для керівника

Як правило, діє перше ж навіювання - принаймні у нашій компанії немає злісних порушників робочої дисципліни. Крім того, ми регулярно вживаємо заходів щодо зміцнення трудової дисцципліни у колективі. Якщо хронічний прогульник все ж таки з'явиться, то я, швидше за все, запропоную йому пошукати інше місце роботи. Якщо ж це буде надзвичайно цінний для компанії працівник, можливо, запропоную знизити йому зарплату (пропорційно порушенням, наприклад, додому до офіційного закінчення робочого дня) або скласти певний графік роботи з обов'язковим контролем проміжних результатів. У будь-якому випадку, діяти потрібно за взаємною згодою та в рамках Трудового кодексу.

KPI як спосіб мотивації працювати більше та краще

Світлана Ніжинцева,

незалежний бізнес-консультант

Я перепробувала багато способів та заходів зміцнення дисципліни у колективі комерційного відділу. Від штрафів відмовилася ще 2003 року: працівники втрачають мотивацію, що знижує продажі. У 2007 році я запропонувала ввести мотиваційну систему KPI в компанії, що реалізувала сувенірну продукцію, якою тоді керувала. Ця система оцінювала всі аспекти діяльності продавців, які суттєво впливають на результати (наприклад, норма незадоволених клієнтів, переходів запитів до замовлень).

Під час досягнення певного планового показника співробітник отримував підвищену премію. Підхід здавався оптимальним, але обернувся розростанням звітної документації, труднощами з розрахунком винагороди та бюрократизацією мислення працівників. З січня 2009 року я запровадила системний мотиваційний підхід. Його мета - не стільки покарати халатних продавців, скільки запобігти наслідкам їхньої недисциплінованості (таблиця).

Більше звітів – більше дисципліни

Любов Бадренкова,

керуючий партнер, "ЮФК-Персонал"

Крім невиконання KPI-показників, комерційних відділахпоширена така проблема, як недотримання фінансової дисципліни. Дуже часто менеджери з продажу в гонитві за великими угодами забувають про прості форми звітності та контролю, що впливають на результати цих угод. Наприклад, не вимагають із банку виписки про надходження коштів, не зберігають копії платіжних доручень.

Нерідко менеджери вважають, що домовленостей на словах достатньо, проте на ділі укладання угоди часом доводиться чекати кілька місяців. Крім того, багато менеджерів упевнені, що в тонкощах укладання договорів розбиратися не зобов'язані, їхня справа - продавати. Тому співробітники комерційного департаменту можуть укласти непродуманий контракт, термін виконання якого виявиться неприйнятним для компанії (партнер розтягує оплату на рік, що створює дефіцит оборотних коштів) або спричинить додаткові витрати (наприклад, збори та мита).

Біч сучасного відділу продажів – це недотримання трудової дисципліни. Як правило, співробітники відділу продажів віддають перевагу вільному графіку, і нерідко це їх розхолоджує. Я неодноразово стикалася з тим, що інформація про того чи іншого клієнта відсутня у базі даних. Часто після звільнення менеджера з продажу починають телефонувати клієнти, пропонуючи співпрацю на основі усних домовленостей та спеціальних умов, які їм надавав цей менеджер. Щоб убезпечити себе, введіть правило за підсумками переговорів складати простий письмовий звіт: з ким зустрілися, навіщо з яким результатом. Безумовно, є ризик формалізувати низку процесів (на мій погляд, показник у 10% від загального обсягу роботи цілком допустимий), натомість дані не менш як про 90% потенційних партнерів будуть систематизовані.

Наше усе

Сергій Дубовик,

засновник, «Більше»

Дисципліна – це дотримання певних правил. У багатьох компаніях, особливо невеликих, ці правила негласні. А можна звести їх у неформальний документ, написаний не офіційною, а простою та доступною мовою, можливо розмовною. Такий документ є й у нашій компанії. Він називається «Наше все», і до нього занесено не лише дисциплінарні вимоги, а й ідеї, як покращити роботу.

Хоча цей документ і схожий на «збірну солянку» (іноді для наочності доводилося додавати картинки та ілюстрації), менеджерів він орієнтує краще за будь-яку посадову інструкцію. По-перше, він простий, гранично зрозумілий і завжди доступний. По-друге, своєчасно оновлюється, тому справедливо заслужив на славу оперативного віртуального помічника.

Які ще заходи зміцнення трудової дисципліни колективу відділу продажу показано на малюнку.

1. Складайте оперативний план.Накидайте разом із співробітником план робіт (не за нього, а разом із ним). Головне – ставити реальні цілі: якщо для консультаційних послуг хороший показник – п'ять зустрічей на тиждень, то при реалізації продуктів харчування їх має бути щонайменше десять. Потрібно робити поправку і на сезон.

2. Контролюйте проміжні результати.Чим регулярніший контроль, тим стабільніша дисципліна. До інструментів контролю плану, що добре зарекомендували себе, можу віднести: короткий звіт за підсумками дня, особиста розмова (на мій досвід, для 40% співробітників це найбільш ефективний інструмент для зміцнення самодисципліни), десятихвилинні ранкові збори всього відділу (завдання кожного присутніх - розповісти, які у результати за вчорашній день і що він планує зробити сьогодні).

Останній спосіб – найефективніший. Начальнику в розмові віч-на-віч ще можна «навішувати локшини», а от колег не обдуриш. Крім того, менеджери хоч-не-хоч порівнюють себе з колегами і намагаються не опинитися в хвості.

3. Розвивайте корисні навички.Заохочуйте у співробітників хороші (корисні) звички, а погані (заважають роботі) намагайтеся нейтралізувати. Наприклад, постійно відволікатися від роботи, щоб переглядати стрічки новин у соцмережах, - погана звичка, а приходити на роботу на 10 хвилин раніше - хороша. Як бути? Доступ до соцмереж можна блокувати, а можна поставити завдання шукати там клієнтів, або підтримувати контент вашої ж сторінки, що продає, або залишати відгуки про вашу продукцію на «Яндекс. Маркеті». В одній компанії для співробітників організували безкоштовні сніданки, і у тих за два тижні виробилася корисна звичка на роботу раніше.

4. Виявляйте дипломатичність. Як бути, коли у відділі є авторитетний співробітник (з найбільшим портфелем замовлень чи стажем роботи), який виконує правила, демонструючи цим своє особливе становище? Якщо у вас немає можливості вирішити цю проблему радикально, виявите гнучкість: зробіть для такого співробітника виняток, і якщо ви грамотно поясните це іншим, то уникайте напруги в колективі.

• Як підвищити працездатність мозку в умовах стресу

У мене був випадок, коли найдосвідченіший менеджер відмовлявся влітку дотримуватися дрес-коду, посилаючись на нестерпну спеку. Щоб уникнути конфлікту у відділі, я видав наказ, у якому дозволяв цьому співробітнику «приходити працювати у літній період без краватки у зв'язку з фізіологічними особливостями організму». У відділі продажів це не викликало невдоволення, швидше навпаки - наказ став приводом для дружніх жартів над співробітником, що відзначився.

Зміцнення дисципліни праці організації на прикладі ВАТ «Волгоцеммаш»

Вступ

управління дисципліна праця

В умовах ринкової економіки зростає значення різних факторів, які впливають на ефективність виробництва, оскільки в силу конкуренції, що відроджується, результативність діяльності стає вирішальною передумовою існування та розвитку підприємств. Серед факторів та ефективності значне місце займає дисципліна праці. Так, навіть найсучасніше обладнання та високопродуктивна техніка не дадуть бажаного результату при низькій організації їх обслуговування та навпаки, за дотримання дисципліни праці можна отримати від відповідного технічного оснащення виробництва максимальний результат.

Дисципліна - це найважливіша умова існування та розвитку будь-якого цивілізованого суспільства. Кожному суспільству потрібна дисципліна для чіткої організації та успішної роботи. А дисципліна праці є необхідною умовою для будь-якої громадської роботи, будь-якої спільної праці. Кожна спільна праця потребує певної дисципліни, певного порядку, які необхідні для того, щоб усі спільно працюючі підпорядковувалися цій дисципліні, порядку, тобто, щоб кожен знав своє місце і займався тим, чим йому належить займатися відповідно до трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку та іншими нормативними актами

Усвідомлення важливості та необхідності орієнтації на зміцнення трудової дисципліни ставати актуальним питанням багатьох підприємств у різних галузях незалежно від форм власності. Людський фактор є визначальним у складній системі соціально-економічної взаємодії, оскільки саме людина внаслідок інтелектуальної та фізичної діяльності створює технології, техніку, капітал. Поліпшення організації праці та зміцнення трудової та виробничої дисципліни, як прояви людського чинника, у всіх ланках і всіх рівнях, від працівника до керівника підприємства, не вимагають будь-яких капіталовкладень і становлять реальний і значний резерв підйому економіки. І навпаки - можна з достатньою впевненістю стверджувати, що в основі всіх катастроф у суспільстві, не пов'язаних із природними катаклізмами, винен людина, яка порушила дисципліну

Дисципліна праці предмет вивчення різних наук. Так, дисципліну праці розглядають психологи (з погляду мотивації та психологічної стимуляції праці працівників), соціологи (з точки зору впливу трудової дисципліни на взаємини у колективі), економісти (з точки зору впливу дисципліни праці на продуктивність праці). Саме думка економістів на дисципліну праці є тезою справжньої дипломної роботи.

У Росії її стався перехід до суспільству вільного підприємництва, що неминуче спричинило істотне зміна змісту дисципліни праці та мотивів її зміцнення. Нині зміцнення трудової дисципліни потребує посилення трудової мотивації. Трудова мотивація - це визначальний чинник включення інтересів кожної особи у продуктивну роботу незалежно від форми власності та сфери діяльності організації. На трудову мотивацію впливають психологічний та моральний вплив на учасників виробничого процесу (метод переконання), матеріальне та морально-правове заохочення, надання різних пільг та переваг (метод заохочення), а також заходи дисциплінарного впливу, що застосовуються до порушників трудової дисципліни, та заходи майнового характеру як відшкодування збитків сторонами трудового договору (метод примусу).

Оскільки трудова дисципліна прямо впливає на економічні результати підприємства, тема зміцнення трудової дисципліни є дуже актуальною в сучасному суспільствіколи держава звільняє громадян від обов'язку працювати і одночасно забороняє примусову працю.

Метою дипломної роботи є розробка напрямів зміцнення трудової дисципліни шляхом пошуку причин її зниження на основі аналізу на ВАТ «Волгоцеммаш».

Відповідно до поставленої мети дипломної роботи, завданнями будуть:

розгляд теоретичних аспектів зміцнення трудової дисципліни для підприємства;

аналіз економічних результатів ВАТ «Волгоцеммаш» та їх взаємозв'язок із використанням трудових ресурсів;

аналіз трудової дисципліни на ВАТ «Волгоцеммаш» та виявлення причин її зниження;

розробка напрямів зміцнення трудової дисципліни на основі вдосконалення мотиваційних факторів, що впливають на трудову дисципліну;

розрахунок економічної ефективності запропонованих напрямів удосконалення трудової дисципліни

Предметом дослідження дипломної роботи є значення трудової дисципліни в суспільстві та причини її зниження. Об'єктом дослідження – стан трудової дисципліни на сучасному промисловому підприємстві ВАТ «Волгоцеммаш» м. Тольятті.

Дипломна робота структурована на вступ, 3 розділи, висновок та додатки.

У першому розділі дипломної роботи представлені необхідні характеристики трудової дисципліни, підкреслено її значення для економічної діяльності підприємства, а також наведено методику її аналізу.

У другому розділі дипломної роботи проведено всебічний аналіз використання трудових ресурсів на ВАТ "Волгоцемамаш". Трудова дисципліна пов'язана з економічними результатами підприємства, виявлено причини її зниження. Аналіз підтверджено розрахунками, опитуваннями працівниками підприємства.

У третій главі дипломної роботи запропоновано два напрями зміцнення трудової дисципліни на ВАТ «Волгоцеммаш», найбільш значущі для цього підприємства та його працівників. Запропоновані напрями зміцнення трудової дисципліни є економічно ефективними, що підтверджено економічними розрахунками.

У висновку наведено висновки щодо дипломної роботи.

Практична значущість дипломної роботи полягає у розробці мотивуючого соціального пакету, який сприятиме зміцненню трудової дисципліни на ВАТ «Волгоцеммаш», а також принесе підприємству додатковий прибуток.

Під час написання дипломної роботи використані навчально-методичні матеріализа темою дослідження, вивчено публікації в економічних журналах та інформаційні дані з Інтернету, а також використано бухгалтерську звітність ВАТ «Волгоцеммаш» за 2011-2013 роки.

1. Теоретичні аспектиуправління дисципліною праці на підприємстві

.1 Сутність, значення та методи управління дисципліною праці

Дисципліною праці називається встановлений у цій організації праці порядок поведінки у спільній праці, визначеним відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації (восьмий розділ «Трудовий розпорядок та дисципліна праці»), іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації, та відповідальність за його порушення.

Дисципліна праці є об'єктивно необхідною формою зв'язку між працівниками, що у процесі праці. Її основна вимога полягає в тому, щоб люди, які беруть участь у єдиному чи різних, але пов'язаних між собою процесах праці, підкорялися певному порядку поведінки. Характер цього підпорядкування, з одного боку, визначається особливостями застосовуваної техніки та технології виробництва, з іншого - є похідним від соціально-економічних відносин, що встановилися у суспільстві та у трудовому колективі.

При хорошій трудовій дисципліні досягається максимальний результат праці та зменшується кількість нещасних випадків та поломки обладнання.

Дисципліна праці включається до технологічної та виробничої дисципліни.

Технологічна дисципліна працівників полягає у дотриманні технічних правил на виробництві – це частина їхньої трудової дисципліни. Порушення працівником технологічної дисципліни є виробничим недоглядом та дає підстави поряд із притягненням винного до дисциплінарної відповідальності для повного чи часткового позбавлення його премії.

Виробнича дисципліна означає порядок з виробництва. За своїм змістом вона охоплює трудову дисципліну і виходить за її межі. Крім трудовий, у виробничу дисципліну входять забезпечення чіткої та ритмічної роботи організації, забезпечення працюючих сировиною, інструментами, матеріалами, роботою без простоїв тощо. Працівники несуть відповідальність за дотримання не всієї виробничої дисципліни, а лише її частини, яка полягає у виконанні їхніх трудових обов'язків. Роботодавець несе відповідальність забезпечення виробничої дисципліни в повному обсязі.

Дисципліна праці забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов нормальної високопродуктивної роботи. Створення нормальних та безпечних умов праці покладається на роботодавця.

Значення дисципліни праці виявляється у тому, что:

дозволяє працювати з повною віддачею;

забезпечує високопродуктивний працю кожного працівника і всього колективу;

сприяє якісній роботі;

сприяє порядку з виробництва та виконання завдань.

Трудовий кодекс Російської Федерації закріплює методи забезпечення дисципліни праці, до яких належать:

створення необхідних організаційних та економічних умов для нормальної роботи;

свідоме ставлення до праці;

переконання, виховання та заохочення;

примус, що виражається у застосуванні до порушників трудової дисципліни дисциплінарного та суспільного впливу.

Оскільки дотримання трудової дисципліни є обов'язковим всім категорій працівників, показником її низького дотримання може бути велика плинність кадрів, і навіть регулярні порушення.

Відповідно до Трудового кодексу РФ роботодавець має право такі заходи стягнення: догану; зауваження; звільнення.

Накладення дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, не допускається. За одну провину може бути накладено лише одне стягнення. До трудової книжки вноситься запис лише про звільнення працівника.

До заходів заохочення відносяться як матеріальні (премії, надбавки, цінні подарунки), так і не матеріальні (почесні грамоти, подання до місцевих та державних нагород, почесні звання) дії.

Порядок заохочення працівників для підприємства встановлює керівництво.

Оскільки трудова дисципліна та її дотримання є вирішальними факторами трудових відносин роботодавця та працівника, на кожному підприємстві повинні існувати внутрішні документи, в яких мають бути зафіксовані норми поведінки кожного працівника підприємства, вимоги до роботи, яку вони виконують, і режиму трудового дня тощо. Ця вимога відображена в законі і є обов'язковою для виконання для кожного керівника підприємства.

Трудовий розпорядок та дисципліна праці працівників підприємства прописується в Правилах внутрішнього трудового розпорядку, проект яких розробляється керівництвом підприємства та приймається за погодженням із трудовим колективом (або з профспілковим комітетом, або з радою працівників, або на загальних зборах працівників).

Економічні методи дозволяють створити таку обстановку в організації, яка дасть змогу працівнику задовольнити свої економічні потреби та інтереси, забезпечити реалізацію принципу соціальної справедливості.

Ефективність економічних методів управління визначається: формою власності та ведення господарської діяльності, принципами господарського розрахунку, системою матеріальної винагороди, ринком робочої сили, ринковим ціноутворенням, податковою системою, структурою кредитування тощо.

Психологічні методи допомагають підбирати колектив однодумців, уникати трудових конфліктів та успішно вирішувати поставлені перед організацією завдання.

Правові методи дозволяють знати і правильно застосовувати переконання, заохочення, примус відповідно до сумлінних та несумлінних працівників, організуючи при цьому працю працівників відповідно до законодавства Російської Федерації.

Організація праці працівників передбачає створення:

умов праці;

охорони праці;

організації виробничого процесу

Основним обов'язком адміністрації є така організація праці, коли кожен працівник працює за своєю спеціальністю і відповідно до своєї кваліфікації, т.к. неправильне використання кадрів суперечить інтересам як виробництва, а й працівника. На добре організованому підприємстві чітко регламентують різні формигромадських зв'язків та відносин між учасниками трудового процесу

управління дисципліна праця

Рівень та стан трудової дисципліни залежать від багатьох факторів:

організації праці та виробництва, системи матеріального та морального заохочення,

системи планування та управління,

ступеня механізації та автоматизації виробничих процесів,

рівня виховної роботи,

самосвідомості членів трудового колективу та ін.

До умов можна віднести, наприклад, удосконалення матеріального та морального стимулювання, інші соціально-економічні, а також організаційні передумови. Прогули, запізнення, передчасне звільнення з роботи, пияцтво та інші порушення внутрішнього трудового розпорядку породжуються, перш за все, такими факторами, як несвоєчасне доведення виробничих завдань, незабезпеченість матеріалами та інструментом, невпорядкованість режиму роботи структурних підрозділів, лікувально-профілактичних установ, слабкий контроль за роботою підлеглих працівників та ін.

Основними виробничими чинниками, визначальними рівень дисципліни, є організація праці, санітарно-побутові умови та загалом задоволеність працею. На стан трудової дисципліни суттєво впливає також ступінь реального залучення робітників до управління виробничим процесом, що вказує на необхідність комплексного та системного підходу до вирішення даних проблем на основі планів економічного та соціального розвиткуколективів.

Важливе значення має механізація праці.

Управління трудовою дисципліною та раціональним використанням робочого часу тісно пов'язане із системою заходів щодо формування стабільних трудових колективів, що зумовлено їхньою взаємозалежністю. Давно помічено: що вищий рівень дисципліни, то менше плинність кадрів, і навпаки.

Різними дослідженнями доведено тісний зв'язок стану трудової дисципліни з підвищенням рівня освіти та кваліфікації робітників, організацією наставництва, рівнем виховної роботи в робочих гуртожитках та організацією дозвілля, умовами праці та санітарно-побутовими умовами та загалом задоволеністю працею. Іншими словами, робота щодо зміцнення трудової дисципліни та формування стабільних трудових колективів передбачає розробку та здійснення єдиного комплексу заходів технічного, економічного, соціального та виховного характеру.

Також вважаю за необхідне виділити такі фактори, що сприяють низькій дисципліні на підприємстві:

) Несправедливість в оплаті праці та оцінці заслуг співробітників;

) Складна виробнича та організаційна структура;

) Низька якість посадових інструкцій;

) Необґрунтована система відбору персоналу;

Впливаючи на кожен з цих факторів, за допомогою описаних вище методів, можна значною мірою вплинути на трудову дисципліну на підприємстві.

Управління трудової дисципліною для підприємства передбачає аналіз дотримання трудової дисципліни у структурних підрозділах підприємства, облік і контроль робочого дня персоналу, за необхідності розробку та застосування заходів, вкладених у зміцнення трудової дисципліни.

До таких заходів відносяться, наприклад:

регулярне проведення навчання персоналу з підвищення його кваліфікації;

запровадження додаткових заходів заохочення;

суворий контроль запізнень (наприклад, за допомогою впровадження системи електронних перепусток);

прийом кадрів працювати лише з конкурсної основі.

Особливе місце у зміцненні дисципліни праці набуває уміння правильно використовувати стимули до праці та реалізувати економічні інтереси працівників. Не можна зміцнювати дисципліну праці, підвищувати активність людей, не виявляючи уваги до їхніх життєвих умов, особистих інтересів. Матеріальний інтерес тісно пов'язаний із суспільно-виробничою діяльністю людей. Він є стимулом праці. Характерна риса сучасної системиСтимулювання полягає в тому, що оплата праці працівників безпосередньо залежить не тільки від результатів їхньої індивідуальної праці, а й від загальних підсумків роботи всього персоналу підприємства.

Узагальнюючим способом на співробітника виступає можливість надання йому більшої довіри як основи створення системи цінностей в організації.

Виховну роль можуть грати поради первинних підрозділів, поради бригадирів, поради працівників підприємств, установ, організацій.

У сучасних умовахОсновним чинником підтримки високої дисципліни праці для підприємства можливо виховання в працівників почуття моральної і матеріальної відповідальностіза успіх роботи підрозділів та всього персоналу в цілому. Там, де керівники підприємств та їхніх підрозділів піклуються про персонал, поєднуючи це з високою вимогливістю, що підкріплюється заходами морального та матеріального впливу на людей, там слід очікувати і хороших результатів праці.

p align="justify"> Велика роль у зміцненні дисципліни праці належить керівникам низових структурних підрозділів - бригадирам і майстрам, начальникам груп, секторів, відділів тощо, які найбільш тісно пов'язані з працею і побутом працівників, безпосередньо впливають на виробничу діяльність і стан працівників.

Для вирішення завдань зміцнення дисципліни праці використовується така форма соціального партнерства як колективний договір, який є правовим актом, що регулює соціально-трудові відносиниміж працівниками та роботодавцем.

1.3 Методика аналізу стану трудової дисципліни

При вивченні показників трудових ресурсів насамперед звертається увага на те, як організація забезпечена необхідним персоналом. З цією метою розглядаються:

склад та структура промислово-виробничого персоналу;

забезпеченість організації та її підрозділів робітниками, адміністративно-управлінським персоналом;

забезпеченість кваліфікаційним складом працюючих;

рух робочої сили в.

Коефіцієнт динаміки числа зайнятих визначається за формулою 1.1:

До д = (Ч п - Ч ув) / ДЧ, (1.1)

де Ч п - кількість працівників, що надійшли, чол.; Ч ув - кількість працівників, що звільнилися, чол.; ДЧ – початкове сальдо, чол.;

Коефіцієнт динаміки чисельного складу визначається за формулою 1.2:

До дчс = ДЧ / Чср (1.2)

де ДЧ - коливання середньооблікового складу, чол.

Коефіцієнт обороту щодо прийому працівників визначається за формулою 1.3:

До пр = Ч прин/г заг (1.3)

де Ч прин - кількість прийнятого працювати персоналу, чел.; Ч заг - Середньооблікова чисельність персоналу, чол.

Коефіцієнт обороту з вибуття визначається за такою формулою 1.4:

До в = Ч ув / год ср (1.4)

де Ч ув - кількість працівників, що звільнилися, чол.

Дуже часто за показниками продуктивності праці та плинності кадрів судять про стан трудової дисципліни.

Продуктивність праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт), виробленої працівником за одиницю часу (годину, зміну, квартал, рік) або кількістю часу, витраченим на виробництво одиниці продукції (на виконання певної роботи), формула 1.5:

П=ТП/ЧСР (1.5)

де ТП – обсяг виробництва, руб.; ЧСР – середня чисельність персоналу, чол.

Коефіцієнт плинності кадрів визначається за формулою 1.6:

До т = Ч увсж / Чср (1.6)

де Ч увсж - кількість тих, хто звільнився за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни, чол.

З соціологічних досліджень виявлено, що допустима межа значень коефіцієнта плинності має становити 5-7%. Якщо плинність на підприємстві менше 5%, то спостерігається негативний процес «старіння» персоналу, якщо ж більше 7% - відбувається зниження продуктивності праці.

Коефіцієнт сталості персоналу визначається за такою формулою 1.7:

До пс = Ч г/г ср (1.7)

де Ч г - кількість працівників, які пропрацювали весь рік, чол.

При вивченні плинності кадрів великий інтерес представляє вимір її величини як у підприємству загалом, а й у окремим його структурним підрозділам, групам працівників. Коефіцієнти плинності в окремих підрозділах чи групах працівників називаються приватними коефіцієнтами плинності.

Для оцінки ступеня впливу будь-якого з приватних коефіцієнтів плинності на його загальновиробниче значення використовується коефіцієнт інтенсивності плинності. іт ), який показує, у скільки разів плинність працівників досліджуваної групи вище (нижче), ніж загалом підприємству, формула 1.8:

До іт = До тч / Кт х 100 (1.8)

де До тч - Будь-який приватний коефіцієнт плинності.

Використання цього показника має велике значеннявивчення соціальних, демографічних, професійних та інших особливостей плинності.

Показник плинності кадрів безпосередньо пов'язані з кількістю самовільних невиходів працювати, що характеризує показник абсентеїзму (А), формула 1.94:

А = Д п / год сп х п р або А = Т н/т р (1.9)

де Д п - Число робочих днів, втрачених в аналізованому періоді через відсутність працівника на робочому місці, дн.; Т п - загальний фонд невідпрацьованих людино-годин, чол.-ч; Т р - загальний фонд відпрацьованих людино-годин за графіком, чол.-ч.

Оцінити стан трудової дисципліни та частоту її порушень, що ведуть до підвищення плинності кадрів, можна за допомогою наступних показників:

) коефіцієнти трудової дисципліни:

До тд1 - характеризує частку працівників, які не порушували у звітному періоді трудову дисципліну у загальній чисельності персоналу підприємства, формулам 1.10 та 1.11:

До тд1 = Ч сп - Ч н / год сп = Ф пл - Т пв/Ф пл (1.10)

де Ч н - кількість порушників трудової дисципліни, чол.; Ф пл - Плановий фонд робочого часу, чол.-ч; Т пв - сума внутрішньозмінних та цілоденних втрат робочого часу через порушення трудової дисципліни, чол.-ч.; Ктд 2- характеризує частку скорочення робочого часу підрозділу внаслідок цілоденних та внутрішньозмінних втрат робочого часу, спричинених порушеннями трудової дисципліни:

До тд2 = (1 - (п д / Т см х Ч р ) х (1 - (П д / Ф еф х Чпід ) (1.11)

де п тд - Внутрішньозмінні втрати робочого часу всіма досліджуваними працівниками внаслідок порушення трудової дисципліни, чол.-ч;

П тд - цілоденні втрати робочого дня всіма досліджуваними працівниками внаслідок порушення трудової дисципліни, чел.-дн.;

Ф еф - ефективний фонд робочого дня одного працівника в аналізованому періоді, дн.;

) питома вага порушників трудової дисципліни (Н тд ) - характеризує частку працівників, які порушили у звітному періоді трудову дисципліну у загальній чисельності персоналу підприємства, формула 1.12:

Н тд = Ч н / год сп х 100 (1.12)

Крім цього враховується також характеристика порушників та визначається ділянка чи частина виробничого процесу, де відмічено найбільшу кількість випадків порушення.

За наслідками такого аналізу керівник підприємства може видати наказ про дотримання трудової дисципліни. Для аналізу втрат робочого дня складається баланс робочого дня.

Втрати робочого дня можуть бути як з вини адміністрації, так і внаслідок зниження трудової дисципліни. Такий аналіз дозволяє визначити напрями зменшення втрат робочого дня. Дані балансу за рядком «прогули» дозволяють судити про стан трудової дисципліни

На підвищення ефективності роботи підприємства необхідно вдосконалювати структуру використання робочого дня. Істотне скорочення внутрішньозмінних та цілоденних втрат робочого часу може бути досягнуто шляхом організаційних заходів, підвищення трудової дисципліни, дотримання правил техніки безпеки, покращення умов праці та заходів з охорони праці, що сприятиме зниженню втрат робочого часу, а отже, може бути отримана економія чисельності персоналу підприємства.

Можлива економія чисельності працюючих за рахунок скорочення втрат та нераціональних витрат робочого часу через низьку трудову дисципліну («прогули») визначають за формулою 1.13:

Е год = (Т пв + Т н ) х К / Фф (1.13)

де Т пв - Втрати робочого часу, год; Т н - нераціональні витрати робочого дня, год; До з - коефіцієнт можливого скорочення втрат та нераціональних витрат робочого часу; Ф ф - фактичний фонд робочого дня одного робітника, год.

Для виявлення втрат та нераціональних витрат робочого часу аналізується загальний фонд робочого часу робітників та визначається вплив різних факторів на використання робочого часу.

Величина недоотриманої продукції внаслідок неявок та втрат робочого часу визначається за формулою 1.14:

Q = ? Т х В (1.14)

де ?Про - величина недоотриманої продукції, руб.; Т - неявки та втрати робочого часу, що підлягають скороченню, год (дн.); В-вироблення продукції годинна (денна), руб.

Наявність цілоденних втрат робочого часу веде до невиконання середньорічного виробітку, а внутрішньозмінні втрати робочого часу викликають невиконання середньоденного вироблення.

Для визначення економії чисельності внаслідок покращення використання робочого часу при ліквідації прогулів та простоїв з вини працівника використовується формула 1.15:

Еч = П пр + П цд / Фр (1.15)

де П пр - цілоденні втрати через прогули, чол.-дн.; П цд - Цілоденні простої, чол.-дн.; Ф р - Потенційно можливий (плановий) фонд часу одного робітника, дн.

Скорочення втрат робочого дня - одне із резервів збільшення випуску продукції. Щоб розрахувати його величину, необхідно втрати робочого часу з вини та працівника помножити на плановий середньогодинний виробіток продукції, формула 1.16:

РП = П рв х В год (1.16)

де П рв - Втрати робочого часу з різних причин, год; У год - планове середньогодинне вироблення продукції одним працівників.

Отже, підвищення дисципліни праці одна із важливих умов високої організації праці та загального економічного підйому. І навпаки, недостатньо високий рівень дисципліни призводить до втрат, додаткових витрат, дезорганізує виробництво.

Для ефективності виробництва в цілому необхідне володіння методами аналізу причин зниження трудової дисципліни та розробки на їх основі заходів щодо її зміцнення.

Висновки з 1 глави.

2. Аналіз використання трудових ресурсів та трудової дисципліни у ВАТ «Волгоцеммаш»

.1 Техніко-економічна характеристика підприємства

ВАТ «Волгоцеммаш» – підприємство з випуску обладнання для цементної промисловості. З 1994 року є структурним підрозділом корпорації «Тольяттіазот». Розташоване за адресою: 445621, Самарська обл., м. Тольятті, вул. Максима Горького, 96. Повна назва «Волзьке виробниче об'єднання «Волгоцеммаш».

Волзьке виробничо об'єднання «Волгоцеммаш» було утворено 1956 року й у рік вже випустив свою першу продукцію. У 1960 році було освоєно випуск технологічного обладнання, дробильно-розмольного, випалювальних печей. У 1961 році було запущено металургійний комплекс. За минулі 50 років заводом було випущено основне технологічне обладнання, що забезпечує 80% виробництва цементу в Росії та країнах СНД.

Сьогодні до складу ВАТ «Волгоцеммаш» входить три виробництва: металургійне, механозбірне та зварювальне.

На сьогоднішній день заводом «Волгоцеммаш» у середньому виготовляється до 300 тисяч найменувань деталей, вузлів, машин із циклом виробництва від 1 години до року.

ВАТ «Волгоцеммаш» у своїй діяльності керується Статутом Товариства, законодавчими актами Російської Федерації та нормативними документами.

Система управління ВАТ «Волгоцеммаш» включає дві підсистеми: керуючу і керовану. До складу керуючої системи входять генеральний директор ВАТ "Волгоцеммаш", головний інженер, комерційний директор, технічний директор. Як керована система виступають підрозділи підприємства: виробничі цехи, лабораторія контролю якості готової продукції, ремонтно-механічний цех, будівельний цех, транспортний цех, відділ постачання, відділ збуту, бухгалтерія, відділ кадрів та ін.

Для суспільства, що розглядається, характерна лінійно-функціональна організаційна система управління, коли функціональні служби або окремі фахівці в залежності від виконуваних функцій розробляють програми роботи виробничих підрозділів, які узгоджуються і затверджуються лінійним керівником Подібне поєднання робить його досить ефективним. При чіткій системі взаємозв'язків та повної відповідальності відбувається звільнення лінійних керівників від вирішення невластивих їм питань.

Генеральний директор ВАТ «Волгоцеммаш» визначає політику та стратегію управління підприємством, здійснює функції планування, координацію дій вторинної ланки управління, вирішення спільних організаційних питань.

Виробнича структура ВАТ «Волгоцеммаш» є предметно-технологічною, оскільки враховує характер і види продукції і на послуг, і технологію її виготовлення, масштаби виробництва, принципи спеціалізації та кооперування підрозділів. Це дозволяє мінімізувати внутрішньовиробничі транспортні маршрути та витрати часу на підготовчо-заготівельні роботи та на просування предметів праці та готової продукції.

До комплексу металургійного виробництва входять 3 цехи, орієнтованих на ремонт та виготовлення певних видів обладнання, а також 6 технічних відділів. При проектуванні та виготовленні обладнання у металургійному виробництві задіяно 10% усіх працюючих на заводі. Виробництво працює у 2-3 зміни. Завдання технологічних відділів металургійного виробництва - підготовка оснастки, причому у період налагодження виробництва нової моделі автомобіля, а й під час поточного супроводу діючого виробництва.

Зварювальне виробництво орієнтоване на виготовлення великогабаритних конструкцій: опорних систем, ригелів, рам для обладнання та ін. До складу входить виробничо-технологічний відділ. У виробництві задіяно 30% усіх працюючих на заводі. Виробництво працює у 2 зміни.

Механоскладальне виробництво представлене цехами механічної обробки, оснащеними сучасним механообробним обладнанням, а також допоміжними службами: конструкторсько-технологічним відділом, технологічним відділом, відділом рекламацій. У виробництві задіяно 50% усіх працюючих на заводі. Виробництво працює у 2 зміни.

Лабораторія контролю сировини та готової продукції контролює якість вхідної сировини та вхідних продуктів.

Для аналізу основних економічних показників ВАТ «Волгоцеммаш» використовуємо дані фінансової звітностіпідприємства за 2010-2012 роки. (Додаток 1-4). Динаміка основних економічних показників ВАТ "Волгоцеммаш" представлена ​​в табл. 2.1.

Таблиця 2.1. Динаміка основних економічних показників господарської діяльності ВАТ «Волгоцеммаш» за 2011–2013 роки мм.

ПоказникиАбсолютні показникиЗміна 2012/2011рр. (+.-)Зміна 2013/2012 р.р. (+.-)2011 р.2012 р.2013 р.тис. руб.% Тис. руб.% 1. Виручка від продажу робіт (послуг), тис. руб. Чисельність працюючих, загалом, чол. в т.ч.67896773528942,62мінус 232мінус 3.99 - ІТП, службовців, чол.19519720321,0363,05 - основних робітників, чол.48377053228759,42мінус 23 Фонд заробітної плати працюючих, тис. руб.1303562106291512408027361,58мінус 89389мінус 29,184. Середня заробітна плата працюючих, руб. в т.ч.160221815117147212913,29мінус-1004мінус 5,53 - ІТП, службовців, руб. 151021801118724290919,267133,96 - основних робочих, руб.1639318187165451794210,94мінус 1642мінус 9,035. Вироблення на 1 працюючого, тис. руб. Собівартість продукції, тис. руб.27033483074959277106337161113,74мінус 303896мінус 9,887. Витрати на 1 руб. реалізації, руб.0,940,920,94-002мінус -2,130,022,178. Валовий прибуток (збиток), тис. руб. Рентабельність продукції (робіт), % 6,025,084,94±0,94±15,61±0,14±2,76

Згідно з даними таблиці 2.2, обсяг виробництва ВАТ «Волгоцеммаш» за 2011-2012 рр. зріс на 12,74% або 365167 тис. руб., За 2012-2013 рр. зменшився на 10% або на 323 117 тис. руб. Це сталося у зв'язку із зменшенням обсягу виконуваних робіт у зв'язку із виходом зі складу підприємства у 2013 р. підрозділу з виробництва комплектуючих.

Чисельність персоналу у 2011 р. становила 678 осіб, у тому числі основних робітників 483 особи, у 2012 р. 967 осіб, у т.ч. основних робітників 770 чол., а 2013 р. 735 чол., зокрема основних робочих 532 чол.

За аналізований період 2011-2013 років. чисельність персоналу зросла на 57 осіб, їх збільшення ІТП службовців становило 8 людина, основних робочих - 49 людина. Збільшення персоналу відбулося внаслідок збільшення обсягу робіт і необхідністю розширення штату. Приріст працюючих у 2012 р. до 2011 р. становив 42,62%, у 2013 р. до 2012 р. відбулося зменшення працюючих на 23,99%. Приріст ІТП та службовців у 2012 р. до 2011 р. становив 1,03%, у 2013 р. до 2012 р. 3,05%.

Середня заробітна плата у 2011 р. становила 15102 руб., У 2012 р. 18151 руб., У 2013 р. 17147 руб. Збільшення середньої заробітної плати у 2012 р. становило 13,29%, у 2013 р. відбулося зменшення заробітної плати на 28,2%.

У 2011 р. середня заробітна плата ІТП та службовців склала 17300 руб., У 2012 р. 18011 руб., У 2013 р. 18724 руб. Збільшення середньої заробітної плати ІТП та службовців у 2012 р. склало 19,26%, у 2013 р. 3,96%.

У 2011 р. середня заробітна плата основних робітників склала 16393 руб., У 2012 р. 18187 руб., У 2013 р. 16545 руб. Збільшення середньої заробітної плати основних робітників у 2012 р. склало 10,94%, у 2013 р. середня заробітна плата зменшилася на 9,03%. Зменшення заробітної плати пов'язане із зменшенням обсягу виконуваних робіт.

Виробіток працюючих у 2012 р. порівняно з 2011 р. знизився на 20,95%, а у 2013 р. порівняно з 2012 р. збільшився на 18,4%. Зменшення виробітку у 2012 р. пов'язане зі збільшенням чисельності персоналу та неефективністю роботи.

Собівартість вироблених робіт у 2011 р. склала 2703348 тис. руб., У 2012 р. 3074969 тис. руб., У 2013 р. 2771063 тис. руб. Збільшення собівартості у 2012 р. до 2011 р. становило 13,74%. Зменшення собівартості у 2013 р. до 2012 р. становило 9,88%.

Валовий прибуток у 2011 р. склав 162654 тис. руб., У 2012 р. 156210 тис. руб., У 2013 р. 136989 тис. руб. У 2012 р. до 2011 р. зменшення становило 3,96%, у 2013 р. до 2012 р. зменшилось на 12,3%.

.2 Аналіз використання трудових ресурсів

На 1.01.2013 р. чисельність персоналу ВАТ «Волгоцеммаш» становила 735 осіб. Частка робітників 72,4%. Середній вік працюючих 42 роки. Жінок 64%, чоловіків – 36%.

Розглянемо основні дані та показники, що характеризують персонал ВАТ «Волгоцеммаш». Аналіз забезпеченості трудовими проведемо виходячи з даних звітів про чисельність персоналу, поданих відділом кадрів підприємства (див. табл. 2.2).

Таблиця 2.2. Аналіз забезпеченості трудовими ресурсами у 2011-2013 роках.

Показник2011 р2012 г2013 гОтклонение (+/-)Темп приросту, %2012/2011 рр.2013/2012 рр.2012/2011 рр.2013/2012 рр.Среднесписочная чисельність працівників, 67:2 42,23 -24,0Рабочие483770532287минус 23859,42-30,9ИТР и служащие, чел., из них195197203261,033,05Руководители, чел.1315152015,380Служащие, чел.1821821880603,29

Як видно з даних таблиці 2.2, у 2011–2013 pp. спостерігається зниження чисельності працівників підприємства. Так, у 2012 р. чисельність працюючих порівняно з 2011 р. збільшилася на 289 осіб, або на 42,23%. У 2013 р. в порівнянні з 2012 р. чисельність персоналу зменшилася на 232 особи або на 24%. Чисельність робітників у 2012 р. порівняно з 2011 р. збільшилась на 287 осіб або на 59,42%, а в 2013 р. порівняно з 2012 р. чисельність працівників зменшилася на 238 осіб або на 30,9%.

Чисельність ІТП та службовців збільшилася у 2013 р. порівняно з 2012 р. на 2 особи або на 1,03%. У 2013 р. чисельність ІТП та службовців порівняно з 2012 р. збільшилася на 6 осіб або на 3,05%. При цьому чисельність керівників за період 2011-2013 років. збільшилася на 8 людина, а чисельність службовців збільшилася цей же період на 6 человек.

Зменшення чисельності персоналу у 2013 р. відбулося у зв'язку із виходом зі складу підприємства підрозділу з виробництва комплектуючих, а також зменшенням чисельності робітників у зв'язку із зменшенням замовлень. Незважаючи на зниження загальної чисельності персоналу у 2013 р., чисельність ІТП та службовців навпаки збільшується.

Проаналізуємо структуру персоналу ВАТ «Волгоцеммаш» у 2011-2013 рр., результати подаємо у таблиці 2.3.

Таблиця 2.3. Структура персоналу ВАТ «Волгоцеммаш» у 2011–2013 роках.

Категорії2011 р.2012 р.2013 р.кількість чол.питома вага, %кількість, чол.питома вага, %кількість, чол.п. в т.ч.678100967100735100Робітники48371,2477079,6353272,38ІТР і службовці, з них:19528,7619720,3720327,62Керівники13,582 418218,8218825,58

З даних таблиці 2.3 видно, що на підприємстві питома вага робітників у 2012 р. вища за його величину у 2011 р. на 8,39%, у 2013 р. нижче 2012 р. на 7,25%.

Питома вага ІТП та службовців зменшилася на 8,39%, у 2012 р. та збільшилась на 7,25% у 2013 р. порівняно з 2012 р. Питома вага керівників у 2012 р. менша за 2011 р. на 0,37%, а у 2013 р. порівняно з 2012 р. на 0,49%. Питома вага службовців у 2012 р. порівняно з 2011 р. зменшилась на 6,02%, а у 2013 р. порівняно з 2012 р. збільшилася на 6,76%.

Трудовий потенціал підприємства характеризує рівень освіти працівників. Розглянемо трудовий потенціал ВАТ «Волгоцеммаш» за освітою (таблиця 2.4).

Таблиця 2.4. Склад персоналу ВАТ «Волгоцеммаш» за 2010-2012 рр. за освітою.

Показник2011 р.2012 р.2013 р.Відхилення (+/-)Темп приросту, %2012/ 2011 р.2013/ 2012 рр.2012/ 2011 рр.2013/ 2012 рр.Всього працівників, в т.ч. мають:678967735289мінус 23542,63мінус 24,0 вища освіта 9312613733мінус 1135,488,73середня спеціальна освіта125235142110мінус 9388,0мінус 39,57професійно-технічна освіта310430300120мінус 13038,71мін016-26 ,33мінус 11,36 На підставі таблиці 2.4, що характеризує трудовий потенціал підприємства, видно, що у 2012 р. у ВАТ «Волгоцеммаш» чисельність працюючих з вищою освітою збільшилася на 33 особи, а у 2013 р. зменшилася на 11 осіб; із середньою спеціальною освітою у 2012 р. працювало на 110 осіб більше, ніж у 2011 р., а у 2013 р. на 93 особи менше. У 2012 р. працівників із закінченою професійно-технічною освітою було на 120 осіб більше, ніж у 2011 р., а у 2013 р. на 130 осіб менше, ніж у 2012 р. Працівників, які мають лише середню освіту у 2012 р. 26 осіб більше, ніж у 2011 р., а у 2013 р. на 20 осіб менше, ніж у 2012 р.

Незважаючи на вихід зі складу виходом зі складу підприємства підрозділи з виробництва комплектуючих, чисельність працівників, які мають вищу освіту, збільшилась у 2013 р. порівняно з 2012 р. на 8,73%, що свідчить про підвищення трудового потенціалу підприємства. Причому за чисельності ІТП та службовців у 2013 р. становила 197 осіб, а чисельність персоналу, які мають вищу та середньо-спеціальну освіту, становила 279 осіб, що на 82 осіб більше вакантних місць ІТП та службовців на підприємстві, тобто. 82 особи з вищою та середньо-спеціальною освітою працюють робітниками.

Таким чином, професійно-кваліфікаційний рівень працівників підприємства досить високий, що дозволяє вирішувати поставлені перед підприємством завдання.

Проведемо аналіз динаміки руху чисельності працівників ВАТ «Волгоцеммаш» скориставшись даними таблиці 2.5.

Таблиця 2.5. Рух робочої сили у ВАТ «Волгоцеммаш» у 2011-2013 роках.

Показник2011 р.2012 р.2013 р.Середньооблікова чисельність працюючих (Чр)678967735Прийнято на підприємство3111336Вибуло з підприємства,2224539в тому числі: на навчання, Збройні сили,пенсію4625Закінчення договору19 119

Проведемо аналіз плинності персоналу.

Визначимо коефіцієнт динаміки числа зайнятих за формулою 1.1:

До д2011 = 311-22/678 = 0,42

До д2012 = 13-245/967 = -0,24

До д2013 = 36-39/735 = -0,004

Визначимо коефіцієнт динаміки чисельного складу за формулою 1.2:

До дчс2012 = (967-678) / 967 = 0,29

До дчс2013 = (735-967) / 735 = -0,31

Коефіцієнт динаміки чисельного складу показує збільшення чисельного складу у 2012 р. порівняно з 2011 р. на 29%, у 2013 р. порівняно з 2012 р. зменшення на 31%.

Проведемо аналіз руху робочої сили в.

Визначимо коефіцієнт обороту щодо прийому працівників за формулою 1.3:

До пр2011 = 311/678 = 0,46

До пр2012 = 13/967 = 0,01

До пр2013 = 39/735 = 0,05

Коефіцієнт обороту прийому працівників показує зменшення знову прийнятих працівниківу 2012 р. на 45% порівняно з 2011 р., та збільшення у 2013 р. на 4% порівняно з 2012 р.

Визначимо коефіцієнт обороту з вибуття за формулою 1.4:

Кв2011 = 22/678 = 0,03

Кв2012 = 245/967 = 0,25

Кв2013 =14/735= 0,02

Коефіцієнт обороту з вибуття показує збільшення звільнення кадрів у 2012 р. на 22% порівняно з 2011 р. та зменшення звільнень у 2013 р. на 23% порівняно з 2012 р.

Визначимо коефіцієнт плинності кадрів за формулою 1.6:

До т2011 = (5 + 6)/678 = 0,016

До т2012 = (213 + 11) / 967 = 0,23

До т2013 = (23 + 5) / 735 = 0,038

Коефіцієнт плинності кадрів у 2011 р. становив 0,016, у 2012 р. 0,23, у 2013 р. 0,038. У 2012 р. плинність кадрів збільшилась на 21,4%, у 2013 р. зменшилась на 19,2%.

Визначимо коефіцієнт сталості персоналу за формулою 1.7:

До пс2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

До пс2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

До пс2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Коефіцієнт сталості персоналу показує, що у 2012 р. порівняно з 2011 р. плинність збільшилася на 66% (у зв'язку з виходом зі складу цеху з виготовлення квасу та напоїв), у 2013 р. порівняно з 2012 р. плинність знизилася на 23 %.

Загальна динаміка продуктивності праці у 2011-2013 роках. представлена ​​у таблиці 2.6 та рис. 2.5.

Таблиця 2.6. Динаміка продуктивності робітників ВАТ «Волгоцеммаш» за 2011-2013 роки.

Показник2011 2012 2013Темп приросту за 2012-2013 рр.., %Темп приросту за 2013-2012 рр.,% Обсяг реалізації, тис. руб. (ТП) 286600232311692908052112,7489,99Середньорічна чисельність працюючих (Чр)678967735142,6376,0Середньорічне виробництво на 1-го працюючого, тис. руб. (Вр) 4227,143341,443956,3379,04118,4

З таблиці 2.6 видно збільшення продуктивності праці 2013 р. проти 2012 р. на 18,4% (таблиця 2.6).

Проведемо аналіз продуктивності праці, використовуючи дані таблиці 2.1 та таблиці 2.6.

Визначимо вплив факторів: випуску товарної продукції (ТП) та чисельності персоналу (Ч) на зміну продуктивності праці (ПТ) способом ланцюгової підстановки, використовуючи дані за два останні роки:

ПТ 2012=ТП 2012/ч 2012= 2641254/967 = 2731,39 тис. руб./чол.

ПТ усл =ТП 2013/ч 2012= 2866002/967 = 2963,81 тис. руб. / Чол.

ПТ 2013факт =ТП 2013факт /ч 2013факт = 2866002/735 = 3899,32 тис. руб. / Чол.

ПТ 2013план =ТП 2013план /ч 2013план = 3000908/745 = 4028,06 тис. руб. / Чол.

Зміна продуктивності праці за 2012-2011 роки. фактичне:

?ПТ 2013факт = ПТ 2013факт - ПТ 2012= 3899,32 – 2731,39 = 1167,93. руб. / Чол.

у тому числі за рахунок:

збільшення випуску продукції:

?ПТ ТП = ПТ усл - ПТ 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 тис. руб. / Чол.

зниження чисельності персоналу:

?ПТ Ч = ПТ 2013факт - ПТ усл = 3899,32 – 2963,81 = 935,51 тис. руб. / Чол.

Зміна фактичної продуктивності від планової у 2013 р. склала:

?ПТ 2013факт = ПТ 2013план - ПТ 2013факт = 4028,06-3899,32 = 128,74 тис. руб. / Чол.

Разом збільшення продуктивності праці становило 2013 р. проти 2012 р. 1167,93 тис. крб./чел., причому рахунок збільшення випуску продукції на 232,42 тис. крб./чел., і рахунок зниження чисельності персоналу на 935,51 тис. руб. / Чол.

Фактичні показники продуктивності праці в 2013 р. виявилися вищими за заплановані на 128,74 тис. руб./чол.

Аналіз рівня продуктивності праці необхідно розглядати у тісному взаємозв'язку з оплатою праці. Зі зростанням продуктивність праці створюються реальні передумови підвищення рівня її оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи зростання оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

Проведемо аналіз співвідношення темпу зростання продуктивності праці та темпу зростання заробітної плати, дані розрахунку помістимо до таблиці 2.7. У цьому використовуються дані табл. 2.1.

Таблиця 2.7. Співвідношення темпу зростання продуктивності праці та темпу зростання заробітної плати у ВАТ «Волгоцеммаш»

Показник 2011 2012 2013 Коефіцієнт зростання 2012 р. до 2011 р. Коефіцієнт зростання 2013 до 2012 р. Обсяг виробництва, тис. руб.2413761264125428660021,0947 0,76 Середньорічне виробництво на 1-го працюючого, тис. руб. 3560,122731,394035,380,7671,477Фонд оплати праці працюючих, тис. руб.1303562106291512401,6150,718Коефіцієнт випередження (коефіцієнт зростання 8

З таблиці 2.7 видно, фактичне збільшення продуктивності праці становило 2013 р. проти 2012 р. 1303,99 тис. крб./чел. чи 47,7%. Одночасно відбулося зниження заробітної плати у 2013 р. порівняно з 2012 р. на 28,2%. У 2012 р. зростання середньорічного виробітку нижче, ніж зростання заробітної плати на 15,2%. У 2013 р. середньорічне вироблення вище зростання заробітної плати на 75,9%.

Проведений аналіз використання трудових ресурсів та продуктивності праці у 2013 р. показав неефективне використання робочого часу працюючих у результаті простоїв з вини підприємства, прогулів та надання працівникам додаткових відпусток за одночасного зниження фактичної чисельності персоналу. При цьому зниження заробітної плати становило 28,2%, а зростання продуктивності праці становило 47,7%.

Ці показники свідчать про підвищення навантаження на персонал, незважаючи на простої з вини підприємства з одночасним зниженням заробітної плати. Якщо 2012 р. середня вести становила 18151 крб., то 2013 р. 17147 крб., що у 1004 крб. менше. Дане зниження відбувається також на тлі зростання понаднормових робіт. Такі показники, безперечно, викличуть невдоволення персоналу.

Проведемо аналіз використання робочого дня.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів та годин одним працівником за аналізований період часу, а також за ступенем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться за кожною категорією працівників, по кожному виробничому підрозділу та в цілому по підприємству (табл. 2.8).

Таблиця 2.8. Використання трудових ресурсів ВАТ «Волгоцеммаш»

Показник 2012 р. 2013 р. Відхилення факт (+,-) планфактот 2012 р. від плану Чисельність працюючих, чол. ус 55,8Середня тривалість робочого дня , ч7,8587,8мінус 0,05мінус -0,2Загальний фонд робочого часу, ч182182814304001370187мінус 451641мінус 60213У тому числі понаднормово відпрацьований час 1 працюючим, ч9,6-7, ними, ч9088,9- 5586мінус 3502,95586

У ВАТ «Волгоцеммаш» фактичний фонд робочого часу менший від планового на 60213 год.

?ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл ) х Д пл х П пл, (2.1)

де, ?ФРВ чр - Зміна фонду робочого часу залежно від чисельності робочих; ЧР ф та ЧР пл - чисельність робітників фактична та планова відповідно, Д пл та Д ф - кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік, планова та фактична відповідно; П пл та П ф -середня тривалість робочого дня планова та фактична відповідно; ?ФРВ д - Зміна фонду робочого часу в залежності від кількості відпрацьованих робітниками в середньому за рік,

?ФРВ д = (Д ф - Д пл ) х ЧР ф х Ппл (2.2)

де ?ФРВ п - Зміна фонду робочого часу залежно від середньої тривалості робочого дня,

?ФРВ п = (П ф - П пл ) х Д ф х ЧР ф (2.3

?ФРВ чр = (735 - 745) х 224 х 8 = -17 920 год;

?ФРВ д = (215 - 224) х 735 х 8 = -52 920 год;

?ФРВ п = (7,8 - 8) х 215 х 735 = -31605 год;

Внаслідок зниження кількості працюючих на 10 осіб у порівнянні з плановими показниками, сталося зниження фонду робочого часу на 17920 год. Зменшення кількості відпрацьованих днів на 9 днів для кожного працюючого призвело до зменшення фактичного фонду часу порівняно з плановим на 52920 годин. Внаслідок зменшення середньої тривалості дня на 0,2 години порівняно з плановими показниками відбулося зниження фонду робочого часу на 31605 год.

Як видно з наведених даних, наявні трудові ресурси ВАТ «Волгоцеммаш» використовуються недостатньо повно. У середньому одним робітником відпрацьовано по 215 днів замість 224, у зв'язку з чим надпланові цілоденні втрати робочого часу становили одного робочого 9 днів чи 72 години, але в всіх робочих 6615 днів чи 52920 годин.

Насправді вони ще вищі у зв'язку з тим, що фактичний фонд відпрацьованого часу включає і понаднормово відпрацьований годинник. Якщо їх виключити, то загальний фонд робочого часу становитиме 1311681 годин (1370187-52920 – 5586), що становить 1784,6 год. річного фону часу на 1 працюючого замість фактичного 1864,2 год., що дорівнює 10 дням втрати робочого часу на 1 працюючого. Таким чином, фактичні втрати робочого часу склали 19 днів на рік або 152 години на 1 працюючого, або 13 965 дня або 111 720 год на всіх працюючих.

Фактичні втрати робочого часу через понаднормово відпрацьований час становитимуть 31605 год. ((7,6 - 7,8) х 215 х735), а загальні втрати робочого часу порівняно з плановими показниками становитимуть 63210 год. ((7,6 - 8) х 215 х 735).

Зменшення втрат робочого дня з причин, що залежать від трудового колективу, є резервом збільшення продуктивності праці, який не потребує додаткових капітальних вкладень та дозволяє швидко отримати віддачу.

Для виявлення причин цілоденних та внутрішньозмінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного та планового балансу робочого часу (див. таблицю 2.9). Вони можуть бути викликані різними об'єктивними та суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність обладнання, машин, механізмів через відсутність роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива та ін. Кожен вид втрат аналізується докладніше, особливо ті, що залежить від підприємства.

Таблиця 2.9. Аналіз використання фонду робочого часу у 2013 р.

ПоказникНа одного працюючогоВідхилення від плану, годинапланфактна 1 працюючогона всіх працюючихКалендарна кількість днів, в т.ч.365365-святкові99-вихідні дні5252-вихідні суботи5050-Номінальний фонд робочого часу, дні25425. в т.ч. щорічні відпустки1616-відпустки з навчання12+1+75відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами32-1-75додаткові відпустки з дозволу адміністрації57+2+150хвороби57,8+2,8+210прогули-0,2+0,2+15простої -4+4+300Явковий фонд робочого часу, днів224215-9-675Бюджет робочого часу, час19311906,2-24,8-1860Предсвяткові скорочені дні99-Пільговий час підліткам, час.22,4+0,4+30 -30,6+30,6+2295Корисний фонд робочого часу, час19201864,2-55,8-4140Середня тривалість робочої зміни, час87,8-0,2-15Надурочно відпрацьований час, час.-7,6+7,6+ 570Непродуктивні витрати робочого часу-8,3+8,3+622,5

З таблиці 2.9 видно, що більшість втрат ((150 +15+ 300) = 465 год.) викликана суб'єктивними чинниками: додаткові відпустки з дозволу адміністрації, прогули, простої, що вважатимуться невикористаними резервами збільшення фонду робочого дня. Недопущення їх рівнозначне вивільненню 0,25 працівника (465/1864,2).

Бюджет робочого дня недовиконаний на 60213 годин, що з наявному обсязі реалізації 2013 р. 2866002 тис. крб. рівносильно недоотримання 125946,7 тис. руб. (2866002 х 60213/1370187).

Вивчивши втрати робочого дня, необхідно встановити непродуктивні витрати, що складаються із витрат робочого дня внаслідок неякісних послуг та його виправлення (шлюбу), і навіть у зв'язку з відхиленнями від технологічного процесу. Для визначення їхньої величини використовуємо дані про втрати від шлюбу (журнал-ордер №10). Зробимо розрахунок непродуктивних витрат робочого дня. Вихідні дані зведено таблицю 2.10.

Таблиця 2.10. Дані для розрахунку непродуктивних витрат робочого часу у 2013 р.

ПоказникСума, тис. руб.

За даними таблиці 2.10 визначаємо:

1. Питома вага заробітної плати працюючих у собівартості:

х 100/2771063 = 5,46%

Суму заробітної плати у собівартості остаточного шлюбу:

х 5,46/100 = 273,27 тис. руб.

Питома вага зарплати послуг, що працюють у собівартості, за вирахуванням сировини та матеріалів, напівфабрикатів та комплектуючих виробів:

/ (2771063-1718059) х 100 = 14,36%

Заробітну плату працюючих з виправлення шлюбу:

х 14,36/100 = 17,66 тис. руб.

Заробітну плату працюючих у остаточному шлюбі та на його виправлення:

27 + 17,66 = 290,93 тис. руб.

Середньогодинну зарплату робітників:

/ (735х1864,2) = 0,11 тис. руб.

Робочий час, витрачений виготовлення шлюбу та її виправлення:

93/0,11 = 2644,82 год

Таким чином, втрати робочого часу у зв'язку з випуском неякісної продукції становили 2644,82 год.

Для визначення рівня виробітку на одного робітника складемо аналітичну таблицю 2.11.

Таблиця 2.11. Показники виробітку на одного працюючого у ВАТ «Волгоцеммаш» у 2013 р.

Показник План Факт Відхилення від плану абсолютне% до плану Обсяг реалізації, тис. руб. 96,8Фонд робочого часу, час14304001370187мінус 6021395,79Середньогодинна вироблення 1 робітника, тис. руб.2,1272,092мінус 0,03598,35

За даними таблиці 2.11 видно, що середньорічне вироблення продукції одного працюючого практично зменшилася на 127,96 тис. крб. Середньоденна виробіток на одного працюючого фактично зменшилася на 35 руб.

Це відхилення спричинене впливом наступних факторів:

зниженням чисельності персоналу проти планом;

втратами робочого дня;

наявністю шлюбу;

непродуктивними витратами робочого дня.

Скорочення втрат робочого дня - одне із резервів збільшення випуску продукції. В силах підприємства знизити втрати робочого дня, що сталися з вини підприємства. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого часу (ПРВ) з вини підприємства (простої та непродуктивні витрати робочого часу, таблиця 2.9) помножити на плановий середньогодинний виробіток продукції (ЧВпл) (таблиця 2.11):

D ВП = ПРВ ´ ПВПЛ (2.4)

D ВП1 раб = (4 + 30,6 + 8,3) '2,127 = 91,24 тис. руб.

?D ВП = 91,24 х 735 = 67061,4 тис. руб.

Отже, резервом збільшення випуску продукції 67061,4 тис. крб.

2.3 Аналіз трудової дисципліни

Визначимо коефіцієнт трудової дисципліни за формулою 1.10:

До тд12011 = 678 - 6/678 = 0,991

До тд12012 = 967 - 11/967 = 0,988

До тд12013 = 735-9/735 = 0,997

Трудова дисципліна у 2012 р. порівняно з 2011 р. покращилась на 0,3%. У 2013 р., порівняно з 2012 р., трудова дисципліна погіршилася на 0,1%.

Визначимо питому вагу порушників трудової дисципліни за такою формулою 1.12:

Н тд12011 = 6/678 х 100 = 0,884%

Н тд12012 = 11/967 х 100 = 1,137%

Н тд12013 = 9 / 735 х 100 = 1,22%

Дані свідчать про те, що у 2013 р. трудова дисципліна порівняно з 2012 р. погіршилась на 0,06%.

Відповідно до поданих відділом кадрів даних з причин порушення трудової дисципліни складено табл. 2.12.

Таблиця 2.12. Причини порушення трудової дисципліни у 2011–2013 роках.

Вид порушення трудової дисципліни 2011 р. 2012 р. 2013 р. чол. % чол. % чол. виконання своїх обов'язків, що призвело до погіршення якості116,7545,45555,56Всього6100111009100

Відповідно до таблиці 2.12 видно, що основними причинами порушення трудової дисципліни є невиконання розпоряджень керівництва та неналежне виконання своїх трудових обов'язків, що ведуть до погіршення якості продукції.

Відповідно до табл. 2.12 видно, що у 2012 р. порівняно з 2011 р. збільшення порушень через невиконання розпорядження керівництва склало 3 осіб проти 1 особи у попередньому періоді, що на 10,57% більше у питомій вазі. У 2013 р. порушення за цією статтею допустили також 3 особи, але питома вага даних порушень збільшилася на 6,06%.

Неналежне виконання своїх обов'язків, що призвело до погіршення якості у 2012 р., допустили 5 осіб проти 1 особи у 2011 р., що на 28,75% більше у питомій вазі всіх порушень. У 2013 році порушення за цією статтею допустили також 5 осіб, але питома вага даних порушень збільшилася на 10,11%.

Позитивним фактором є відсутність у 2013 р. порушень трудової дисципліни через запізнення на роботу.

З порушеннями трудової дисципліни простежується зв'язок із погіршенням якості продукції та збільшенням рівня шлюбу. Тому було проведено опитування працівників заводу щодо задоволеності працею, досліджено трудовий потенціал працівників.

Було обрано ключові параметри оцінки, що відображають стан трудового потенціалу цеху: освіту, стаж роботи, задоволеність роботою. Показники за рівнем освіти представлені у таблиці 2.4. У 2013 р. кількість працівників, які мають вищу освіту, склала 137 осіб, чисельність працівників, які мають середньо-спеціальну освіту, склала 142 особи. Таким чином, чисельність працівників, які мають вищу та середньо-спеціальну освіту, склала 37% (137+142/735 х 100).

Дані за стажем працівників представлені кадровою службою підприємства. Чисельність працівників зі стажем роботи на підприємстві понад 2 роки становить 68%. У таблиці 2.13 наведено значення індексів, що відображають стан трудового потенціалу ВАТ «Волгоцеммаш».

Назва індексу ресурсуЕталонне значення, балиФактичне значення, балы1. Індекс освіти сотрудников522. Індекс стажу роботи сотрудников643. Індекс задоволеності трудом5174. Інтегральний індекс1623

Таким чином, трудовий потенціал згідно з методикою Л. Ісмагілової-Т. Гільовий працівників ВАТ «Волгоцеммаш». є середнім.

Проведемо аналіз задоволеності персоналу працею за методикою Розанової В.А. (Див. табл. 2.14). В опитуванні взяло участь 30 осіб. Прийнявши відповіді "цілком задоволений" і "задоволений" як загальне формулювання "задоволений", а відповіді "не цілком задоволений", "не задоволений" і "вкрай незадоволений" як загальне формулювання "не задоволений" складемо діаграму відповідей2. ).

Таблиця 2.14. Результати анкетування за методом Розанової В.А.

Цілком задоволенийЗадоволенийНе цілком задоволенийНе задоволенийВкрай не задоволенийВаша задоволеність організацією, де ви працюєте714342Ваша задоволеність фізичними умовами (спека, холод, шум і т.д.)5101131Вашій задоволеність8 9643Ваша задоволеність стилем керівництва Вашого начальника612543Ваша задоволеність професійною компетенцією Вашого начальника108705Ваша задоволеність зарплатою (у сенсі її відповідності трудовим затратам)128145Ваша задоволеність зарплатою в порівнянні з тим, скільки за таку ж роботу платять в інших організаціях328125Ваша задоволеність службовим (професійним) просуванням381063Ваша задоволеність можливими просуваннями3815 711732Ваша задоволеність вимогами роботи до інтелекту515343Ваша задоволеність тривалістю робочого дня1610400В якій мірі Ваша задоволеність роботою вплинула б на Ваше рішення, якби Ви шукали роботу561072Загальний бал791041006735

З таблиці 2.14 можна дійти невтішного висновку, що найбільшою незадоволеністю персоналу є існуюча вести; існуюче положення щодо просування працівників.

Не цілком задоволені існуючою системою оплати праці 8 осіб, не задоволено 14 осіб, вкрай не задоволено 5 осіб із 30 опитаних, тобто. 27 осіб із 30 опитаних або 90% персоналу не задоволені своєю заробітною платою.

Не цілком задоволені існуючою системою професійного просування 10 людина, незадоволені 6 людина, украй незадоволені 3 особи з 30 опитаних, тобто. 19 осіб із 30 опитаних або 63.3% опитаного персоналу не задоволені системою професійного навчання та просування.

Таким чином, найбільше невдоволення персоналу викликає рівень заробітної плати та система професійного просування та навчання у ВАТ «Волгоцеммаш». Невдоволення персоналу цими чинниками викликають погіршення трудової дисципліни. Отже, підвищенню трудової дисципліни на підприємстві сприятиме покращення мотивації працівників через збільшення заробітної плати, а також підвищення кваліфікаційного рівня працівників.

Проведемо оцінку соціальних програм для підприємства. Дослідження соціального пакету підприємства показало, що щорічно готується наказ директора про надані соціальні гарантії працівникам.

Крім оплати лікарняних листів із федерального фонду соціального страхування, працівники мають такі соціальні гарантії у 2013 році:

Допомога по народженню дитини на суму 8000 крб.

Допомога на поховання працівника підприємства у розмірі 10000 руб.

Допомога з виходу на пенсію у розмірі щомісячного окладу працівника.

Допомога до ювілейних дат 55 і 60 років у розмірі 3000 руб.

Підприємство не має договорів з дитячими садками та поліклініками на обслуговування працівників та дітей працівників, не компенсує оплату за дитячі садки працівникам. Оскільки працівники не є працівниками ВАТ «Волгоцеммаш» і не зараховані до бюджетних службовців, батькам доводиться платити за утримання дітей 100%.

На підприємство відсутня 13 заробітна плата та компенсація до відпустки. Працівники неохоче вирушають у відпустку, оскільки відпускні дуже малі. У багатьох працівників накопичилися не використані відпустки за кілька років, а компенсація за невикористану відпусткуна ВАТ «Волгоцеммаш» не передбачено.

У 2013 році медичний огляд пройшли усі працівники за президентською програмою. В результаті 50% працівників мають хронічні захворювання. Відсутність компенсацій за операції, що практикуються на багатьох підприємствах, матеріальної допомоги, компенсації за санаторно-курортне лікування змушує працівників шукати найкращі умовипраці.

З рис. 2.11 видно, що найбільшу питому вагу займають такі програми як обов'язкове медичне страхування та оплачені дні тимчасової непрацездатності – по 22%, найменша – оплачені святкові дні (відсутня подвійна оплата у вихідні та святкові дні) – 4%.

З метою детальної оцінки соціальної задоволеності персоналу для підприємства було проведено опитування співробітників із п'ятибальною оцінкою наявних соціальних програм. Результати опитування представлені у таблиці 2.15.

Таблиця 2.15. Опитування соціального задоволення персоналу ВАТ «Волгоцеммаш»

Питання?Середній балВсього опитаних, чол. РАЗОМ балів123451. Сплачені святкові дні+38382. Оплачені відпустки+1903. Оплачені дні тимчасової непрацездатності+1904. Оплачений час перерви на відпочинок05. Оплачувані обіди06. Обов'язкове медичне страхування для підприємства+1907. Додаткове пенсійне страхування на предприятии08. Страхування від нещасних випадків та тривалої непрацездатності09. Надання безкоштовних стоянок010. Матеріальна допомога+7611. Надання у користування працівників об'єктів відпочинку та розваги +7612. Медичне обслуговування на підприємстві013. Компенсація санаторно-курортного лікування014. Доставка персоналу транспортом підприємства, компенсація за транспорт015. Надання дитячих садків, таборів дітям працівників016. Заохочення ювілярів+114РАЗОМ:874

Відповідно до соціального опитування, таблиця 2.11 видно, державні соціальні програми для підприємства виконуються на 100% (оплата аркуша непрацездатності, обов'язкове медичне страхування,…).

Таким чином, на підставі оцінки соціальних програм ВАТ «Волгоцеммаш» виявилася низка соціальних проблем, що вимагають заходів щодо їх подолання.

Зведена таблиця існуючих проблем на ВАТ "Волгоцеммаш" представлена ​​в табл. 2.16.

Таблиця 2.16. Зведена таблиця існуючих соціальних проблем на ВАТ «Волгоцеммаш»

Фактор (причина) впливає на виникнення проблемПроблемаЗаходиВідсутність соціальної програмиВідсутність медичного обслуговування на підприємствіУкладання договору на медичне обслуговування персоналуВідсутність соціальної програмиВідсутність компенсаційних виплат за санаторно-курортне лікуванняОрганізація санаторно-курортного лікування працівників підприємства та їх сімейВідсутність шляхом надання абонементу на відвідування басейнуНизький рівень заробітної платиПлинність кадрівДоплатиіншеіншеінше

.1 Обґрунтування проблем зниження трудової дисципліни

Об'єктивний аналіз якісного складу кадрового персоналу ВАТ «Волгоцеммаш» свідчить про те, незважаючи на те, що підприємство закінчило 2013 рік із хорошими результатами, все це було досягнуто за рахунок збільшення навантаження на персонал у зв'язку зі зниженням чисельності, що спричиняє невдоволення персоналу. до. збільшене навантаження на 18,4% не відповідає збільшенню заробітної плати (її зниження становило 28,2%). Підвищення навантаження на персонал та незадоволення існуючою заробітною платою веде до зниження трудової дисципліни.

Відсутність навчання та наставництва викликає збільшення шлюбу на підприємстві. Втрати робочого дня у зв'язку з випуском неякісної продукції становили 2607 год. - Резервом збільшення випуску продукції є 66153,08 тис. руб.

Потрібно вжиття невідкладних заходів щодо створення програм з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робочих кадрів. На підприємстві не розвинене наставництво – молоді робітники одразу включаються до роботи після проведення інструктажу.

Велике значення для зміцнення складу кадрів робітників і службовців ВАТ «Волгоцеммаш» мають нормативне закріплення та використання на практиці моральних та матеріальних стимулів, мотиваційних механізмів, особливо в частині оплати праці, що спонукають працівників до сумлінної роботи, безперервної самоосвіти та професійного вдосконалення, суворого дотримання етичних норм.

Необхідна розробка мотивуючого соціального пакету для зниження плинності кадрів, особливо висококваліфікованого.

З метою підвищення якості продукції, а також поліпшення якості праці пропонується впровадити наступну програму з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робочих кадрів ВАТ «Волгоцеммаш»:

Організацію та планування підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу здійснювати відділом кадрів на основі потреби підприємства у спеціалістах різної кваліфікації за відповідними професіями, виходячи з керівництва у сфері якості, з урахуванням перспективного розвитку виробництва, згідно з заявками від керівників підрозділів.

Розробити річні перспективні плани навчання персоналу на основі заявок від керівників підрозділів, погодити з головним інженером та головним бухгалтером, затвердити генеральним директоромВАТ «Волгоцеммаш».

Створити Раду ВАТ «Волгоцеммаш» з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу як дорадчий орган для розгляду найважливіших та перспективних питань щодо професійного навчання. Ця рада має бути і екзаменаційною атестаційною комісією на чолі з головним інженером. До складу ради мають входити керівники служб та підрозділів заводу.

Керівництво професійно-технічним навчанням покласти на головного інженера.

Начальник відділу кадрів, ІТП, кваліфіковані робітники повинні нести відповідальність за повне виконання програм з навчання та за якість професійної підготовки робітників.

) Навчання робочих кадрів.

інструктаж;

наставництво;

Запровадити систему атестації робочих кадрів, навіщо 1 разів у роки створювати атестаційну комісію з керівників підприємства: атестацію робочих проводити за поданням майстрів виходячи з професіограм.

Дані заходи закріпити у колективному договорі ВАТ «Волгоцеммаш».

У програму навчання робітників входить:

) Усі новоприйняті робітники, які мають професії (спеціальності) повинні проходити професійну підготовку обсягом вимог кваліфікаційної характеристики початкового рівня кваліфікації з професії та за затвердженою програмі.

) Відділ кадрів та охорони праці повинен направляти на навчання нових робітників до навчальних закладів м. Тольятті після оформлення на роботу відповідно до чинного законодавства про працю.

Процес професійного просування має будуватися наступних етапах.

При влаштуванні працювати молоді фахівці проходять інструктаж з техніки безпеки, проведений майстром.

Інструктаж є роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і проводиться майстром при початковому введенні на посаду робітника.

На інструктажі робітників інформують про режим роботи підприємства. Показується місце роботи робітника, проводиться інформування про техніку безпеки на робочому місці та на всьому підприємстві. Робочий розписується в Журналі вступного інструктажу, Журналі первинного інструктажу, Журналі інструктажу за правилами пожежної безпеки.

Крім того, майстром проводиться інструктаж за вимогами до якості продукції, що випускається.

Потім терміном від 3 до 12 місяців до молодого фахівця прикріплюється наставник. За роботу наставника передбачається щомісячна надбавка у розмірі 10% від окладу.

Наставництво оформляється наказом, із закріпленням відповідальності наставника за підготовку робітника, терміну проходження навчання та рівень доплат за навчання наставнику. Після закінчення встановленого для кожної спеціальності терміну навчання молодого фахівця проводиться атестація робітника, присвоюється розряд і підвищується заробітна плата. У разі успішної атестації робітника проводиться одноразове заохочення наставника у розмірі 50% окладу.

Переваги наставництва очевидні, оскільки навчання проводиться на робочому місці та характеризується безпосереднім взаємодією зі звичайною роботою у звичайній робочій ситуації. Визначальною характеристикою тут є те, що навчання організовано та проводиться для конкретної людини конкретної професії з урахуванням специфіки виробництва. Наставництво переважно для вироблення навичок, необхідних виконання конкретної роботи.

Наставництво поділяється на три періоди:

період вправ, коли показуються, освоюються та закріплюються типові прийоми та операції;

період виконання навчально-виробничих завдань, коли за допомогою освоєних типових прийомів і операцій виконуються ряд завдань, що поступово ускладнюються, та їх комбінацій;

період самостійної роботи, коли учень виконує роботи на робочому місці, яке він займе після навчання, привчається до самостійної роботи.

Третій період закінчується кваліфікаційним випробуванням.

Завдання наставників:

прищепити учням професійні навички;

навчити найбільш раціональним робочим прийомам з урахуванням досвіду наставника;

освоїти норми виробітку, досягнення якісних показників.

Процесу самоосвіти робочих надається велике значення, оскільки пов'язані з індивідуальними особливостями людини із засвоєнню знань. Завдання наставників та інструкторів навчити робітників користуватися першоджерелами.

У ВАТ «Волгоцеммаш» було проведено анкетування 30 робітників щодо ставлення до самонавчання. 9 осіб відповіли, що мають деякі труднощі при вивченні спеціальної літератури. Майже третина опитаних слухачів заявила про те, що вони насилу знаходять у рекомендованих до самонавчання джерелах найважливіші ідеї на тему навчання. 11 осіб відзначили неповне знання наукового змісту понять та категорій, що використовуються. 2 особи заявили, що не знає, як узагальнити викладені автором ідеї; 4 особи посилаються на невміння застосувати вивчений матеріал безпосередньо в виробничому процесі. Лише 4 особи з 30 опитаних не мають жодної із зазначених вище труднощів.

Таким чином, видно, що робітники ВАТ «Волгоцеммаш» зазнають труднощів із самонавчанням.

Необхідно навчити робітників користуватися першоджерелами. Для робітників необхідно організувати семінар з метою подолання труднощів щодо першоджерел. Орієнтувати можна по-різному. Наприклад, просто вказати, які ідеї на яких сторінках першоджерела розміщено. Навести аналогічні приклади щодо застосування знань з першоджерела та ін.

Внутрішньозаводська система підвищення кваліфікації повинна здійснюватись за напрямами: підвищення кваліфікації; навчання якості робіт; навчання техніки безпеки.

Аналіз забезпеченості працівників соціальним пакетом виявило, що у ВАТ «Волгоцеммаш» соціальні програми вкрай малі, що позначається на трудовій дисципліні, оскільки знижує відданість працівників підприємству.

У мотивуючий соціальний пакет пропонується включити такі заходи:

.Укласти договір на медичне обслуговування працівників підприємства.

Запропоновані соціальні програми дозволять досягти зниження плинності кадрів та зміцненню здоров'я працівників та трудової дисципліни.

3.2 Розробка плану підвищення професійної компетенції працівників та розрахунок економічної ефективності проекту

З метою підвищення трудової дисципліни необхідно збільшити зацікавленість персоналу в якісній та продуктивній праці. І тому пропонується вдосконалювати систему навчання персоналу з метою підвищення кваліфікації. Для цього необхідно скласти план-графік навчання робітників за напрямами: практичні заняття зі спеціальностей; практичні завдання; семінари з вивчення передового виробничого досвіду, передових прийомів та методів праці. Закріпити у наказі відповідальних осіб за проведення навчання (майстри, бригадири, кваліфіковані робітники).

Мета практичних занять - закріплення теоретичних знань та застосування цих знань на практиці, розвиток самостійного мислення. Навчання проводити у формі співбесіди. Як правило, співбесідою завершується вивчення теми повного залучення учасників занять до активного процесу колективного обговорення та осмислення теми, що дозволяє виявити знання та думки слухачів зі складних питань.

Починаючи співбесіду, інструктор визначає у вступі напрям колективного обговорення, нагадує зміст теми, ставить головне завдання, визначає основні питання. Вступ триває до 10-15 хвилин. Далі інструктор запрошує висловитись слухачів. Готуючись до співбесіди, інструктору необхідно заздалегідь продумати питання, які б відповідали активізації слухачів, розвитку дискусії, полеміки.

Найбільш дієвим методом проведення практичних занять є метод практичних завдань. Мета цього методу полягає в тому, щоб прищепити слухачам навички аналізу та оцінки тих чи інших фактів, явищ, ситуацій; навчитися робити узагальнення та висновки, виробити рекомендації та брати участь у їх здійсненні. Виступ слухачів із тематичними розмовами сприяє виробленню вони вміння чітко формулювати і вільно викладати свої думки, відстоювати свої переконання.

Переваги методу практичних завдань:

дозволяє робітникам познайомитися з досвідом інших організацій;

сприяє розвитку практичних навичок ухвалення групових рішень, ефективного обговорення;

конкретизує досліджені теоретичні підходи.

Незважаючи на багато позитивних сторін цього методу проведення занять, інструктор повинен пам'ятати, що практичні завдання є не самоціллю, а засобом, що допомагає учням творчо опановувати знання і застосовувати ці знання на практиці.

У процесі практичних завдань проводяться практичні заняття з освоєння методів роботи у складному устаткуванні під керівництвом наставника і майстрів із застосуванням методу копіювання, тобто. автоматичне повторення прийомів роботи на складному обладнанні.

Навчання якості та техніки безпеки робіт проводити у формі семінарів щомісяця із залученням інженера з техніки безпеки та спеціаліста начальника лабораторії контролю якості сировини та готової продукції («Школа якості»).

На семінарах проводиться аналіз практичних ситуацій, допущених порушень техніки безпеки, що відбулися при роботі; розповідають основні причини шлюбу продукції; проводиться навчання робітників за спеціальними програмами, спрямованими на вивчення системи якості ISO 9000; наводяться факти передового досвіду на аналогічних підприємствах, як вітчизняних, і зарубіжних. Робітники інформуються про штрафні санкції за виробництво неякісної продукції, заохочення за якісну роботу та недопущення порушень правил техніки безпеки.

Семінар будується за принципом: спочатку заслуховування доповіді інструктора, потім обговорення.

Для підвищення кваліфікації робітників за рахунок підприємства рекомендуються такі заходи:

) Навчання у вузі кваліфікованих робітників з метою закріплення їх на виробництві та переведення в ІТП.

) Курси бригадирів створюються з метою формування резерву бригадирів у складі найбільш передових робочих. Їх метою є: підвищення рівня знань у таких галузях як виробництво та управління, підвищення якості продукції, законодавства про працю, а також охорони праці;

) Курси підвищення кваліфікації за спеціальностями, затвердженими генеральним директором. Так, наприклад, для налагоджувачів автоматичних ліній 1 раз на 3 роки проводити професійне навчання для підтвердження кваліфікації;

) Курси цільового призначення для вивчення нового обладнання та технології, питань підвищення якості продукції, охорони праці та ін.

) Навчання суміжним професіям. Так, наприклад, слюсар із ремонту обладнання проходить навчання на наладчика автоматичних ліній; приготувач кондитерської суміші проходить навчання на контролері якості продукції;

Навчання проводити у навчальних центрах м. Тольятті. За професіями наладчик автоматичних ліній, слюсар-ремонтник, контролер, а також за напрямами якість та охорона праці укласти договір на навчання з Навчальним центром ВАТ «АВТОВАЗ».

Запровадити систему атестації робочих кадрів, навіщо 1 разів у роки створювати атестаційну комісію з керівників підприємства: атестацію робочих проводити за поданням майстрів виходячи з професіограм. Відділу кадрів розробити професіограми робочих процесій за розрядами та спеціальностями. Приклад професіограми наведено у Додатку 6. У разі навчання робітників у сторонніх навчальних організаціях атестацію їх проводити комісіями навчальних закладів з видачею свідоцтв та посвідчень про присвоєння чи підвищення кваліфікації (розряду).

Таким чином, зміцнення трудової дисципліни будується на основі досягнення інтересу до навчання та перенавчання та підвищення кваліфікації персоналом, що зрештою веде до випуску якісно продукції, збільшення заробітної плати. Дані заходи досягаються в результаті підвищення кваліфікації, що полягають у:

запровадження наставництва;

навчання на робочому місці;

навчання на курсах, семінарах, ВНЗ;

запровадження системи атестації.

План професійної підготовки робочих кадрів ВАТ «Волгоцеммаш» представлено таблиці 3.1.

Таблиця 3.1. План професійного навчання персоналу ВАТ "Волгоцеммаш" на 2014 р.

№№ ппПлановані заходиВідповідальна особаКількість охоплюваного навчання персоналуПеріод навчання1.Інструктаж при прийомі на роботумайстерЗнову прийняті робітникиодноразово2.Прикріплення наставникамайстерЗнову прийняті робочісічень-грудень3. ні робітникиЗнову прийняті на роботу, всі бажаючі1 раз на місяць5. Практичні завдання майстер, наставники, кваліфіковані робітники Знову прийняті на роботу, всі бажаючі 1 раз на місяць6. з техніки безпекиінженер з техніки безпекиВсі робітникивідповідно до законодавства9.Навчання у ВНЗЗеначальник відділу кадрів2 людинизаочно10.Навчання у навчальних центрахначальник відділу кадрів46 осібпо мірі комплектування груп

Кошторис витрат на запропоновану систему професійного навчання робітничих кадрів на 2014 р. представлено в таблиці 3.2. Таблиця 3.2

Витрати на професійну освіту

Види профосвіти Кількість учнів Вартість навчання Витрати навчання, руб.1. Навчання у ВНЗ240 00080 0002. Курси бригадирів у Навчальному центрі ВАЗа610 00060 0003. Підвищення кваліфікації у Навчальному центрі ВАЗу: слюсарів-ремонтників; - налагоджувачів автоматичних ліній; - контролерів 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Курси цільового призначення у Навчальному центрі ВАЗу: - курси підвищення якості; - курси охорони праці; - курси освоєння нової техніки 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. Навчання суміжним професіям у Навчальному центрі ВАЗа2010 000200 0006. Доплата за наставництво*39022

Фінансування підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації слід здійснювати із прибутку підприємства. Валовий прибуток підприємства на 2014 р. планується на рівні щонайменше рівня 2013 р., тобто. 136 989 тис. руб.

Таким чином, професійним навчанням буде охоплено 100% персоналу щодо внутрішньозаводського навчання; 100% новоприйнятих працівників наставництвом і 18,42% на курсах підвищення кваліфікації Навчальних центрахта ВНЗ.

Відповідальність за виконання програми навчання персоналу слід доручити відділу кадрів, який провадить своєчасне оформлення та збереження протоколів заводської екзаменаційної комісії, а також за заповнення особистих карток працівників про присвоєння розрядів.

Інженер з охорони праці та техніки безпеки повинен відповідати за своєчасну організацію навчання та перевірки знань робітниками безпечних умов праці.

Керівники підрозділів повинні нести відповідальність за своєчасну підготовку та підвищення кваліфікації кадрів та своєчасне подання заявок на професійне навчання.

Заявки повинні подаватися до відділу кадрів та охорони праці за один календарний місяць до початку наступного року та в міру необхідності вносити коригування у пропоновану програму навчання.

Внаслідок впровадження системи навчання робітничих кадрів підвищення на посаді отримають 18,42% робітників ВАТ «Волгоцеммаш».

Введення системи професійного навчання дозволить підвищити просування всередині підприємства та мотивованість, покращити кваліфікацію працівників, обмежити прийом «дорогих» кваліфікованих кадрів із боку.

Зростання кваліфікації дозволяє працівнику виконувати складнішу роботу і менше витрачати часу виготовлення продукції.

Саме важлива умовапідвищення кваліфікації, це якісніше виконання роботи, що зменшує кількість шлюбу та часу на його виправлення.

Таким чином, освітня система на підприємстві здатна виступати як найважливіший чинник мотиваційного механізму саме тому, що процес навчання неможливий без бажання самих учнів: не можна насильно змусити вчитися. Отже, якщо є бажання вчитися – буде й результат.

Для розрахунку економічну ефективність скористаємося обчисленням економії чисельності працівників з допомогою застосування запропонованих заходів.

В результаті передбачається отримати такі показники зміцнення трудової дисципліни:

Скоротитися кількість шлюбу, т.к. у бригадах немає великого відсотка нових людей, на яких витрачається час на навчання, а також зменшились витрати на виправлення бракованої продукції, за рахунок раціоналізації та кооперації трудових операцій відбулося скорочення чисельності працівників. Економія чисельності за рахунок скорочення шлюбу розраховується за формулою 3.1:

Е ч1 = (Ббаз- Бпл) хЧраб.баз . (3.1)

де Е год - Умовне вивільнення чисельності працівників, чол.; Б баз. , Б пл. - Втрати від шлюбу у відсотках до собівартості продукції, %. Відсоток від шлюбу складається від собівартості забракованої продукції 5007 тис. руб. та становить 18,07% від собівартості продукції; Ч раб.баз раб.баз = 532 чол.

Е ч1 = (18,07 - 8) х 532 = 53,57 чол.

2. Повинне відбутися скорочення втрат від внутрішньозмінних простоїв, яке розраховується за формулою 3.2:

Е год2 = (tсмп.баз- tсмп.фактл) х Чрозрах.х Чроб. (3.2)

Фрв х До вн

де t см п.баз , t см п.факт - втрати робочого часу через внутрішньозмінні простої в базовому та звітному періодах, год.; Ч розрах - Розрахункова чисельність персоналу, чол. Ч розрах =735 чол.; Ч раб - частка робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, Ч раб = 532/735 = 0,72; Ф рв - фонд робочого дня одного робітника, годину. Ф рв =7,8 год.; До вн - коефіцієнт виконання норм виробітку, К вн = 0,98 (норматив).

Е год2 = (0,5 - 0,4) х 735 х 0,72= 6,93 чол.

3. Поєднання професій та функцій, дозволить суттєво підвищити час зайнятості працівників, які за умовами виробництва не можуть бути завантажені повністю за своєю основною професією. У цьому випадку економія чисельності провадиться за формулою 3.3:

Е ч3 = (Ч - Чз) х (tз.с- tз.н) . (3.3)

tcм

де Ч - чисельність робітників, які за умовами виробництва не можуть бути повністю завантажені за своєю основною професією, чол. Ч = 332 чол. (Дані відділу кадрів); Ч з - чисельність робочих що поєднують професії та функції, чол. Ч з = 112 чол. (Дані відділу кадрів); t з.c - середній час зайнятості робітника за основною та сумісною професією, годину; t з.н - середній час зайнятості робітника, який не поєднує професії, годину; t см -тривалість робочої зміни, годину.

Е ч3 = (332 - 112) х (7,9 - 7,7)= 5,5 чол.

4. Економія робочої сили за рахунок підвищення кваліфікації розраховується за формулами 3.4 та 3.5:

Е ч4 = Чвнх?в (3.4)

Н в = ?Нв 2- ?в 1 (3.5)

Нв1

де Н в приріст рівня виконання норми праці, %; ?Н в 1 ; ?Н в 2 - рівні виконання норми праці до та після підвищення кваліфікації, %; Ч вн - чисельність робітників, які збільшили рівень виконання норм внаслідок підвищення кваліфікації (атестація), чол. ЧВН =532 чол.

Н в = 98 - 96,5 = 1,55%

Е ч4 = 532 х 1,5= 7,98 чол.

5. Економія чисельності за рахунок підвищення працездатності працюючих, що виражається у зниженні цілоденних втрат робочого часу через тимчасову непрацездатність, зумовлену професійною захворюваністю або виробничим травматизмом (дотримання техніки безпеки, покращення умов роботи) визначається за формулою 3.6:

Е год5 = (1 - Тнір піт) х Ч роб. баз (3.6)

Т факт піт

де Т нір піт , Т факт піт - час втрат нормовані та фактичні через тимчасову непрацездатність, час.;

Ч раб.баз - Число робітників у базовому періоді, чол. Ч раб.баз = 532 чол.

Е год5 = (1 - 0,1 ) х 532 = 48,36 чол.

6. Економія робочої сили за рахунок підвищення трудової активності (при впровадженні стимулювання та заходів щодо підвищення мотивації трудової активності) розраховується за формулою 3.7:

Е ч6 = (1 - Нв.баз) х Чраб.баз (3.7)

Нв.пл

де Н в.баз , Н в.пл . - виконання норм виробітку в базовому та планових періодах, %.

Е ч6 = (1 - 96,5 ) х 532 = 2,74 чол.

7. Економія чисельності за рахунок дисциплінованості працівників (втрати робочого часу) розраховується за формулою 3.8:

Е ч6 = tдив.п (3.8)

Фвр

де t див.п - внутрішньозмінні втрати, чол./год., t див.п =30,6 чол./год; Ф вр - фонд робочого дня, годину.

Е ч7 = 30,6 х 532 = 3,83 чол.

8. Приріст продуктивності праці загалом за рахунок економії чисельності розраховується за формулою 3.9:

П т = ?Егодх 100 (3.9)

Ч раб.баз -? год

де? год - економія чисельності з допомогою застосування запропонованих заходів, чол.

Е год = Е ч1 + Е год2 + Е ч3 + Е ч4 + Е год5 + Е ч6 + Е ч7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 чол.

П т = 130,91 х 100 = 32,63%

Економія із заробітної плати (фонду заробітної плати) розраховується за формулою 3.10:

Е ф.зпл =? год х З пор. х Iсоц.отч . (3.10)

де Зрівн. - Середня заробітна плата після впровадження заходів, руб.; I соц.отч . - Індекс соціальних відрахувань від фонду заробітної плати, він дорівнює 1,3

Е ф.зпл = 130,91 х 16,545 х 1,3 = 2815,68 тис. руб.

Економія умовно-постійних витрат за рахунок збільшення обсягу продукції розраховується за формулою 3.11:

Е уп = Зупх?т (3.11)

де З уп - Умовно-постійні доходи в планованому році, тис. руб. З уп = 2242,5 тис. руб.;

Е уп = 2242,5 х 32,63= 731,73 тис. руб.

11. Строк окупності вкладень у навчання персоналу розраховується за формулою 3.12:

Т = Зуп (3.12)

Е ф.зпл +Е уп

Т = 2242,5 = 0,63 роки

2815,68 + 731,73

Термін окупності вкладень у навчання становитиме 0,63 року, або 7,6 місяці, що задовольняє умовам окупності грошових вкладень у ринкової економіки трохи більше 3-х років.

Економічний розрахунок показав, що витрати на впровадження запропонованих заходів щодо підвищення підготовки та перепідготовки робітничих кадрів ВАТ «Волгоцеммаш» складе 2242,5 тис. руб., А економія коштів в результаті впровадження становитиме 3547,41 тис. руб. тис. руб. більше витрат.

3.3 Розробка мотиваційного соціального пакету та розрахунок економічної ефективності проекту

Підтримці та зміцненню здоров'я працівників та членів їх сімей допоможе захід щодо укладання договору на медичне обслуговування працівників. Цей напрямок включає низку заходів, спрямованих на підтримку здоров'я працівників на рівні, що забезпечує їх успішну та надійну професійну діяльність, на створення сприятливих умов для зміцнення здоров'я.

Необхідно укласти договір обслуговування працівників з терапевтом і стоматологом. Відповідальність за розробку та впровадження цього заходу наказом директора покладено на менеджера з персоналу.

Для укладання двох договорів: на медичне обслуговування терапевтом та стоматологічні послуги залучено юриста підприємства.

Для оцінки та аналізу витрат та економічної ефективності запропонованого заходу залучено економіста.

Процедура укладання договорів не принесе підприємству економічних витрат.

Щомісячна вартість послуги терапевта становитиме 6000 рублів.

Персонал ВАТ «Волгоцеммаш» та члени їхніх сімей двічі на тиждень зможуть відвідувати стоматолога у певний годинник, згідно з виданими талонами.

Щомісяця на підприємство планується видавати 16 талонів. За розподіл талонів на стоматологічні послуги відповідатиме менеджер із персоналу. Щомісячна вартість послуги стоматолога становитиме 8000 рублів. Отже, поточні видатки оплату послуг медичним працівникам складуть: (6000+8000) x 12 = 168 000 крб. на рік.

Впровадження заходу щодо укладання договорів на медичне обслуговування дозволить скоротити плинність кадрів, що в свою чергу призведе до збільшення продуктивності праці і за прогнозними даними середньорічне вироблення 1 працюючого збільшиться приблизно на 10%, отже обсяг послуг складе 3198854,5 (3956,53х1,1х35) ) тис. руб.

За опитуванням персоналу ВАТ «Волгоцеммаш» 94,74% працівників висловили своє схвалення на впровадження заходу щодо укладання договору на медичне обслуговування персоналу. 5,26% (це 2 особи) утрималися від коментарів. У таблиці 3.3 представлені вихідні дані, необхідних розрахунку запропонованого заходу.

Таблиця 3.3. Вихідні дані, що використовуються при розрахунку заходу щодо укладання договору на медичне обслуговування персоналу

Найменування показника Кількість Річний обсяг наданих робіт, послуг до заходу, тис. руб. 2908052 Річний обсяг наданих робіт, послуг після заходу, тис. руб. заходи, чел.735Фонд оплати праці, тис. руб.151240Отчисления на соціальні потреби, %32Условно-постоянные витрати (собівартість), тис. руб.2771063Витрати використання заходу, тыс.руб.168

Використовуючи дані таблиці 3.3, визначимо економічний ефект проведення заходу, дані розрахунку помістимо в таблицю 3.4.

Таблиця 3.4. Розрахунок економічної ефективності заходу щодо укладання договору на медичне обслуговування персоналу

Показник Од. измер.Метод розрахункуРозрахунокПриріст обсягу виробництва%Р = (О2 - О1) / О1 х 100, де О1, О2 - річний обсяг виробництва до і після впровадження заходуР = (3198854-2908052) / 3198854 х 100% = 9,09 чисельності чол. Еч = Ч1 х (1 + Р/100) – Ч2, де Ч1, Ч2 – чисельність працюючих до та після впровадження заходу Еч. = 735 х (1 + 9,09 / 100) - 735 = 66 Приріст продуктивності праці в результаті приросту виробітку на одного працюючого%? до та після впровадження заходуВ1 = 3956,53; В2 = 3956,53 х 1,0909 = 4316,17? руб.Ес/з з/п = рік х Еч, дерік - середньорічна заробітна плата одного працюючогоЕс/з з/п = 151240/735 х 66 = 13580,73 Економія з соціальних відрахуваньтис. руб.ес/с по отч. = Ес / с з / п х 0,3 Ес / с за відч. = 13580,73 х 0,3 = 4074,22 Економія умовно-постійних витрат на одиницю продукціїтис. руб., де У - умовно-постійні витрати; ВБ та ВПО - річний обсяг продукції до та після впровадження заходу

Е с/су-п = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3198854) х3198854 = 277103,22 Умовно-річна економія за заходом. руб. у/г = Е с/с з/п + Е с/р по отч. + Е с/с у-п Е у/г = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22 = 294758,17 Річний економічний ефект від застосування заходитис. руб. е = Е у/г - З впроваджено, де З впроваджений е = 294758,17 - 168 = 294590,17Таким чином, в результаті впровадження заходу щодо укладання договору на медичне обслуговування, згідно з розрахунковими даними таблиці 3.4, зростання продуктивності праці складе 9,09%, економія із зарплати складе 13580,73 тис. руб., Економія із соціальних виплат дорівнюватиме 4074,22 тис. руб., А річний економічний ефект від запропонованого заходу 294 590,17 тис. руб. Виходячи з цього соціального показника неважко обчислити, що підприємству вигідно тримати стоматолога у штаті.

Наступним етапом удосконалення соціальних програм на підприємстві пропонується запровадити захід щодо організації санаторно-курортного лікування з компенсацією лікування у розмірі 50% для працівників підприємства та 10% для членів їхніх сімей.

Підтримання та зміцнення здоров'я працівників та членів їх сімей включає низку заходів, спрямованих на підтримання здоров'я працівників на рівні, що забезпечує їх успішну та надійну професійну діяльність, на створення сприятливих умов для зміцнення здоров'я та організації повноцінного відпочинку працівників та членів їх сімей, а саме :

Проведення лікувально-профілактичної, санітарно-гігієнічної, протиепідеміологічної роботи, спрямованої на запобігання професійним та інфекційним захворюванням, на базі медико-санітарної частини.

На базі підприємства передбачено надання першої долікарської допомоги, професійних та раптових захворювань, проведення профілактичних щеплень, вакцинації проти різних захворювань тощо.

Проведення санітарно-профілактичного та реабілітаційно-відновного лікування на базі санаторію-профілакторію підприємства, а також на базі санаторію «Надія» м. Тольятті.

Проведення санаторно-курортного лікування та відпочинку працівників підприємства та членів їх сімей у санаторіях та пансіонатах на узбережжі Чорного моря, Кавказьких Мінеральних вод, Підмосков'я та Пензенської області.

Оздоровлення та літній відпочинок дітей працівників підприємства у санаторіях та дитячих оздоровчих таборах.

Персонал підприємства самостійно обирає санаторій для проведення санаторно-курортного лікування, домовляється про оплату, даного лікування та надає до бухгалтерії підприємства ксерокопії квитанцій про оплату, копію документів членів їхніх сімей та ін. необхідну для обліку документацію.

Економіст до бюджету підприємства вносить зміни за рядком соціальне забезпечення, згідно з наказом про відшкодування частини вартості санаторно-курортного лікування. Однак сума на компенсацію санаторно-курортного лікування планується на початку року і може бути змінена лише за згодою директора. На 2014 р. на компенсацію санаторно-курортного лікування планується витратити кошти підприємства, що залишилися, на наступний період - нерозподілений прибуток. Нерозподілений прибуток у 2013 році 166 690 тис. руб. (Додатки 1-3).

Щоб не порушити процес формування коштів на підприємстві, заплануємо, що підприємство витратить 10% від нерозподіленого прибутку 2013 р., що становитиме: 16 669 (166 690 х 0,1) тис. руб. на рік.

Обсяг виконуваних робіт за прогнозними даними збільшиться на 5% за рахунок скорочення плинності кадрів та зацікавленості в результаті праці та становитиме 3053452 (3956,53 х 1,05 х 735) тис. руб.

У таблиці 3.5 представлені вихідні дані, необхідних розрахунку заходу щодо організації санаторно-курортного лікування працівників підприємства міста та їх сімей.

Таблиця 3.5. Вихідні дані, що використовуються при розрахунку заходу щодо організації санаторно-курортного лікування працівників підприємства та членів їх сімей

Найменування показника Кількість Річний обсяг наданих робіт, послуг до заходу, тис. руб.2908052 Річний обсяг наданих робіт, послуг після заходу, тис. руб. заходи, чол.735 Фонд оплати праці, тис. руб.

Використовуючи дані таблиці 3.5, визначимо економічний ефект проведення заходу, дані розрахунку помістимо в таблицю 3.6.

Таблиця 3.6. Розрахунок економічної ефективності заходу щодо організації санаторно-курортного лікування працівників підприємства та членів їх сімей

Показник Од. измер.Метод розрахункуРозрахунокПриріст обсягу виробництва%Р = (О2 - О1) / О1 х 100, де О1, О2 - річний обсяг виробництва до і після впровадження заходуР = (3053452-2908052) / 3053452 х 100% = 4,76 чисельності чол. Еч = Ч1 х (1 + Р/100) – Ч2, де Ч1, Ч2 – чисельність працюючих до та після впровадження заходу Еч. = 735 х (1 + 4,76 / 100) - 735 = 35 Приріст продуктивності праці%? ; В2 = 3956,53 х 1,05 = 4154,36? руб.Ес/з з/п = рік х Еч,

де рік - середньорічна заробітна плата одного працюючого Ес/з з/п = 151240/735 х 35 = 7201,9 Економія з соціальних відрахувань тис. руб.ес/с по отч. = Ес/з з/п х0,3Ес/с за відрах. = 7201,9 х 0,3 = 2160,57 Економія умовно-постійних витрат на одиницю продукції тис. руб., де У - умовно-постійні витрати; ВБ та ВПО - річний обсяг продукції до та після впровадження заходу Ес/су-п = (2771063/2908052) - (2771063 / 3053452) х 3053452 = 138550,6

Умовно-річна економія за заходом. руб.Еу/г = Ес/с з/п + Ес/с за відч. + Ес/с у-п Е у/г = 7201,9 + 2160,57 + 138550,6 = 147913,07 Річний економічний ефект від застосування заходитис. руб. е = Е у/г - З впроваджений , де З впроваджений - Витрати на впровадження заходуЕ е = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Таким чином, в результаті впровадження заходу щодо організації санаторно-курортного лікування працівників підприємства та членів їх сімей, згідно з розрахунковими даними таблиці 3.6, зростання продуктивності праці становитиме 5%, економія із зарплати становитиме 7201,9 тис. руб., економія із соціальних виплат буде дорівнює 2160,57 тис. руб., А річний економічний ефект від запропонованого заходу 147 675,07 тис. руб.

Плавання практично нікому не протипоказане, тому до соціальної програми ВАТ «Волгоцеммаш» слід включити захід щодо надання абонементів працівникам підприємства на відвідування басейну.

Середня вартість абонементу на дворазове відвідування УСК "Олімп", розташованого за адресою: м. Тольятті, Приморський бульвар, 49, становить 500 руб. на місяць, згідно з прайс-листом.

Планується видавати щороку кожному працівнику абонемент на відвідування басейну на 2 місяці. Одноразові витрати на стимулювання праці працівників шляхом надання абонементу на відвідування басейну складуть 735000 (735 х 1000) рублів.

Обсяг виконуваних робіт за прогнозними даними збільшиться приблизно на 2% за рахунок зниження часу перебування працівників на лікарняних листахі становитиме 2966210 (3956,53 х 1,02 х 735) тис. руб.

У таблиці 3.7 представлені вихідні дані, необхідні для розрахунку заходу щодо стимулювання праці працівників шляхом надання абонементу на відвідування басейну

Таблиця 3.7. Вихідні дані, що використовуються при розрахунку заходу щодо стимулювання праці працівників шляхом надання абонементу на відвідування басейну

Найменування показника Кількість Річний обсяг наданих робіт, послуг до заходу, тис. руб.2908052 Річний обсяг наданих робіт, послуг після заходу, тис. руб. заходи, чел.735Фонд оплати праці, тис. руб.151240Отчисления на соціальні потреби, %32Условно-постоянные витрати, тис. руб.2771063Витрати використання заходу, тис. руб.735

Використовуючи дані таблиці 3.7, визначимо економічний ефект проведення заходу, дані розрахунку помістимо в таблицю 3.8.

Таблиця 3.8. Розрахунок економічної ефективності заходу щодо стимулювання праці працівників шляхом надання абонементу на відвідування басейну

Показник Од. измер.Метод розрахункуРозрахунокПриріст обсягу виробництва%Р = (О2 - О1) / О1 х 100, де О1, О2 - річний обсяг виробництва до і після впровадження заходуР = (2966210-2908052) / 2966210 х 100% чисельність. Еч = Ч1 х (1 + Р/100) – Ч2, де Ч1, Ч2 – чисельність працюючих до та після впровадження заходу Еч. = 735 х (1 + 1,96 / 100) - 735 = 14Приріст продуктивності праці в результаті приросту виробітку на одного працюючого%? після застосування заходуВ1 = 3956,53; В2 = 3956,53 х 1,0196 = 4034,07? руб.Ес/з з/п = рік х Еч, дерік - середньорічна заробітна плата одного працюючогоЕс/з з/п = 151240/735 х14 = 2880,76 Економія з соціальних відрахуваньтис. руб.ес/с по отч. = Ес / с з / п х 0,3 Ес / с за відч. = 2880,76 х 0,3 = 864,23 Економія умовно-постійних витрат на одиницю продукції тис. руб.де У - умовно-постійні витрати; ВБ та ВПО - річний обсяг продукції до та після впровадження заходу

Ес/с у-п = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) х 2966210 = 55418,34 Умовно-річна економія за заходом. руб. у/г = Е с/с з/п + Е с/р по отч. + Е с/с у-п Е у/г = 2880,76 +864,23 + 55418,34 = 59163,33 Річний економічний ефект від застосування мероприятиятыс. руб. е = Е у/г - З впроваджений , де З впроваджений - Витрати на впровадження заходуЕ е = 59163,33 - 735 = 58428,33

Таким чином, в результаті впровадження заходу щодо стимулювання праці працівників шляхом надання абонементу на відвідування басейну, згідно з розрахунковими даними таблиці 3.8, зростання продуктивності праці становитиме 1,96%, економія із зарплати становитиме 2880,76 тис. руб., економія із соціальних виплат дорівнюватиме 864,23 тис. руб., а річний економічний ефект від запропонованого заходу 58428,33 тис. руб.

3.4 Зведені економічні показники від запропонованих заходів

Подамо результат запропонованих заходів у вигляді зведеної таблиці показників економічної ефективності (табл. 3.9)

Таблиця 3.9. Зведена таблиця показників економічної ефективності запропонованих заходів у ВАТ «Волгоцеммаш»

Захід Приріст обсягу виробництва (%) Річний економічний ефект від впровадження заходу (тис. руб.) Одноразові витрати на впровадження заходу (тис. руб.) Підвищення професійної компетенції працівників Організація навчання персоналу ,17168 Організація санаторно-курортного лікування4,76131244,0716669Надання абонементу на відвідування басейну1,9658428,3373548,44487810,0419814,5

Загальне зростання обсягу виробництва після впровадження заходів становитиме 48,44%. На впровадження запропонованих заходів ВАТ «Волгоцеммаш» витратить 19814,5 тис. крб., у своїй знизиться плинність фахівців і ІТП і зміцниться трудова дисципліна. Від запропонованих заходів річний економічний ефект складе 487 810,04 тис. руб. Таким чином, можна зробити висновок, що запропоновані заходи щодо зміцнення трудової дисципліни є економічно ефективними та рекомендуються до застосування.

Висновок

Висока дисципліна праці одна із чинників зростання продуктивність праці, а найчастіше - і резервом зростання продуктивність праці. Економічні втрати через низьку дисципліну праці виражаються в наступному:

) втрати робочого часу через відсутність працівника на робочому місці через неповажні причини, такі як прогули, запізнення, самовільні відлучки та ін;

) зниження колективних результатів праці, особливо у тих трудових колективах, де низька взаємозамінність працівників;

) втрати робочого часу, пов'язані зі звільненням працівників за прогули та інші порушення трудової дисципліни; крім того, новонайманому працівнику потрібен час для адаптації до нових умов, протягом якого він тільки пристосовується до нового робочого місця та колективу;

) поломки та простої обладнання, шлюб, зниження якості продукції та інші порушення, пов'язані з недотриманням технології виробництва.

З іншого боку, низька дисципліна праці, часті її порушення подають поганий приклад високодисциплінованим працівникам, розлагоджують їхню роботу, формують негативне ставлення до підприємства, трудового колективу та керівництва, тобто. не сприяють зростанню задоволеності працею. Часто дисципліновані працівники починають порушувати дисципліну під таким негативним впливом.

Дисципліна праці має як об'єктивну основу, і суб'єктивні риси. Часто людина незалежно від встановлених правил внутрішнього трудового розпорядку високодисциплінована, при цьому її немає необхідності переконувати чи примушувати дотримуватись встановлених правил. У зв'язку з цим виділяються методи зміцнення дисципліни праці, такі як переконання, примус та заохочення.

Шляхи та методи зміцнення дисципліни праці такі:

Заохочення за працю (оголошення подяки; видача премії; нагородження цінним подарунком, почесною грамотою та ін.). Сьогодні найбільш дієвим методом є матеріальне заохочення, тому роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки.

Заходи дисциплінарного та суспільного впливу.

Переконання пов'язані з широким використанням виховних заходів і заохочень за працю, використання сили прикладу.

Розглядаючи методи зміцнення трудової дисципліни, акцент роблять те, як забезпечити її дотримання працівниками. Тут є певна суперечність: у трудовому договорі (контракті) найманець зобов'язується виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку. Тому заохочувати за обов'язки не цілком логічно. Не слід мати на увазі, що незважаючи на прийняті зобов'язання, наймані працівники все ж таки порушують трудову, технологічну та виробничу дисципліну на підприємстві.

У другому розділі дипломної роботи проведено аналіз стану трудової дисципліни ВАТ «Волгоцеммаш». ВАТ «Волгоцеммаш» - відоме у м. Тольятті підприємство, що випускає обладнання для цементної промисловості.

На 1.01.2013 р. чисельність персоналу складала 735 осіб. Частка робітників 72,4%. Середній вік працюючих 42 роки. Жінок 64%, чоловіків – 36%. Структура персоналу в 2013 р.: ІТП та службовців - 27,6%, робітників - 72,4%.

У 2011-2013 роках. спостерігається зниження чисельності працівників підприємства. Так, у 2012 р. чисельність працюючих порівняно з 2011 р. збільшилася на 289 осіб, або на 42,23%. У 2013 р. в порівнянні з 2012 р. чисельність персоналу зменшилася на 232 особи або на 24%. Чисельність робітників у 2012 р. порівняно з 2011 р. збільшилась на 287 осіб або на 59,42%, а в 2013 р. порівняно з 2012 р. чисельність працівників зменшилася на 238 осіб або на 30,9%.

Чисельність ІТП та службовців збільшилася у 2013 р. порівняно з 2012 р. на 2 особи або на 1,03%. У 2013 р. чисельність ІТП та службовців порівняно з 2012 р. збільшилася на 6 осіб або на 3,05%. При цьому чисельність керівників за період 2011-2013 р. збільшилась на 8 осіб, а чисельність службовців збільшилася за цей період на 6 осіб.

Рівень освіти працівників залишково високий - у 2013 р. кількість працівників, які мають вищу освіту, становить 37%.

Проведений аналіз використання трудових ресурсів та продуктивності праці у 2013 р. показав неефективне використання робочого часу працюючих у результаті простоїв з вини підприємства, прогулів та надання працівникам додаткових відпусток за одночасного зниження фактичної чисельності персоналу. При цьому зниження заробітної плати становило 28,2%, а зростання продуктивності праці становило 47,7%.

Ці показники свідчать про підвищення навантаження на персонал, незважаючи на простої з вини підприємства з одночасним зниженням заробітної плати. Якщо 2012 р. середня вести становила 18151 крб., то 2013 р. 17147 крб. що у 1004 крб. менше. Дане зниження відбувається також на тлі зростання понаднормових робіт. Такі показники, безперечно, викличуть невдоволення персоналу.

Аналіз трудової дисципліни показав, що основними причинами порушення трудової дисципліни є невиконання розпоряджень керівництва та неналежне виконання своїх трудових обов'язків, що ведуть до погіршення якості продукції. Зв'язавши погіршення якості та погіршенням трудової дисципліни, було проведено опитування рівня задоволеності робочих умов праці та трудового потенціалу.

Проведений аналіз задоволеності персоналу методом Розанової В.А. показав, що основною причиною невдоволення персоналу є існуючий рівень заробітної плати та існуюче становище щодо навчання просування працівників.

Проведений аналіз трудового потенціалу за методикою Л. Ісмагілової – Т. Гілєвої показав що на підприємстві середній рівеньтрудового потенціалу

Необхідні заходи щодо збільшення заробітної плати працівникам, а також підвищення професійної компетенції працівників, що призведе до зміцнення трудової дисципліни.

Також проведено аналіз соціального пакету на підприємстві, який показав, що відсутнє медичне обслуговування, підприємство не має відомчих дитячих садків, працівники не отримують пільгового санаторно-курортного забезпечення та ін. соціальні проблеми.

Необхідна розробка заходів щодо зміцнення трудової дисципліни.

З метою зміцнення трудової дисципліни на основі виявлених недоліків у третьому розділі дипломної роботи запропоновано 2 напрямки: підвищення професійної компетенції працівників та розробка мотивуючого соціального пакету.

Запропоновано систему професійного навчання просування робітничих кадрів у ВАТ «Волгоцеммаш», яка враховує специфіку роботи персоналу - основними з яких є налагоджувачі автоматичних ліній, слюсарі-ремонтники, налагоджувачі автоматичних ліній, контролери. Вона складається з наступних етапів:

) Планування професійного просування робочих кадрів.

) Створення координуючого органу професійного просування.

) Навчання робочих кадрів.

) Введення системи атестації кваліфікованих робочих кадрів.

Навчання мають підлягати всі робітники ВАТ «Волгоцеммаш». Професійне навчання в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки має мати безперервний характер і проводиться протягом усієї трудової діяльності працівників. Передбачаються такі види навчання для робітничих кадрів:

інструктаж;

наставництво;

самостійне навчання (самоосвіта);

внутрішньозаводська система підвищення кваліфікації робітників;

професійне навчання на курсах підвищення кваліфікації

Професійним навчанням буде охоплено 100% персоналу щодо внутрішньозаводського навчання; 100% новоприйнятих працівників наставництвом та 18,42% персоналу на курсах підвищення кваліфікації робочих кадрів у Навчальних центрах та ВНЗ.

Витрати на професійне навчання у 2014 р. становитимуть 2242,5 тис. руб., а економія коштів у результаті впровадження становитиме 3547,41 тис. руб., що на 1304,91 тис. руб. більше витрат. Через війну навчання робочих кадрів зростання продуктивність праці зросте на 32,63%. Прибуток ВАТ «Волгоцеммаш» після впровадження системи професійного просування 2014 року становитиме 138293,91 тис. крб. проти 136 989 тис. руб. у базовому 2013 році.

Запропонована система соціальної мотивації персоналу покликана як зміцнити здоров'я персоналу, і підвищити відданість персоналу підприємству. Запропоновано такі напрямки:

Укласти договір на медичне обслуговування працівників підприємства.

Впровадити захід щодо організації санаторно-курортного лікування з компенсацією лікування у розмірі 50% для працівників підприємства та 10% для членів їхніх сімей.

Забезпечити працівниками абонементами у басейнах.

В результаті впровадження заходу щодо укладання договору на медичне обслуговування, зростання продуктивності праці складе 9,09%, економія із зарплати складе 13580,73 тис. руб., Економія із соціальних виплат дорівнюватиме 4074,22 тис. руб., А річний економічний ефект від запропонованого заходу 294 590,17 тис. руб.

У результаті впровадження заходу щодо організації санаторно-курортного лікування працівників підприємства та членів їх сімей зростання продуктивності праці становитиме 5%, економія із зарплати становитиме 7201,9 тис. руб., економія із соціальних виплат дорівнюватиме 2160,57 тис. руб., а річний економічний ефект від запропонованого заходу 147 675,07 тис. руб.

В результаті впровадження заходу щодо стимулювання праці працівників, шляхом надання абонементу на відвідування басейну, зростання продуктивності праці складе 1,96%, економія із зарплати складе 2880,76 тис. руб., Економія із соціальних виплат дорівнюватиме 864,23 тис. руб. , А річний економічний ефект від запропонованого заходу 58 428,33 тис. руб.

Практична значимість дипломної роботи полягає в тому, що запропонована система навчання персоналу та розробка мотивуючого соціального пакету, сприятиме зміцненню трудової дисципліни на ВАТ «Волгоцеммаш», буде не тільки збитковою, а й принесе підприємству додатковий прибуток у розмірі 487 810,04 тис. руб.

Список літератури

1. Цивільний кодекс Російської Федерації (частини перша, друга та третя) (з ізм. І доп. від 30 грудня 2004 р.).

Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. №197-ФЗ (зі ізм. І доп. Від 24, 25 липня 2002 р., 30 червня 2003 р., 27 квітня 2004 р.).

Закон РФ від 11 березня 1992 р. №2490-I «Про колективні договори та угоди» (з ізм. І доп. від 24 листопада 1995 р., 1 травня 1999 р., 30 грудня 2001 р., 29 червня 2004 р. )

Положення про кадрову службу ЗАТ «Кондитерська фабрика Slasti».

Беркутова Т.А., Кроніковська Н.В., Мартьянова І.А., Пономарьов А.М. Оцінка персоналу як управлінське завдання: ефективність, компетенції, ділові комунікації. – Єкатеринбург-Іжевськ: Вид-во інституту економіки УрО РАН, 2007. – 370 с.

Буніч П.Г. Нові цінності. – К.: Наука, 2009. –290 с.

Варламова Є. Оцінка робочому місці. // Кадрова справа, №4, 2009. – С. 33-35.

Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу - М.: Юрист, 2011. - 337c.

Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник. – М.: Гардаріки, 2009. – 398 с.

Дерибізова Л Плинність кадрів: як розрахувати її економічний збиток // Служба кадрів, №1, 2006. – С. 48-51.

Генкін Б.М. Економіка та соціологія праці. - М: НОРМА-ІНФРА, 2008. - 398c.

Герчікова І.М. Менеджмент: підручник для вишів. – М.: ЮНІТІ, 2011. – 438 с.

Горшкова Л.А. Аналіз організації управління. аналітичний інструментарій. – К.: Фінанси та статистика, 2009. – 208 с.

Грудцина Л.Ю. Кадровик. 2-ге вид. доповнене та перероблене. – М.: Ексмо, 2008. – 412 с.

Єгоршин А.П. Управління персоналом: підручник для вузів. - 3-тє вид. – Н. Новгород НІМБ, 2011. – 620 с.

Ісмагілова Л., Гілева Т. Компетентостно-орієнтований підхід до формування стратегії розвитку підприємства // Проблеми теорії та практики управління. №9, 2012. – С. 132-135.

Кібанов А.Ф. Основи керування персоналом: підручник. – М.: ІНФРА-М, 2009. – 412 с.

Кібанов А.Я., Захаров Д.К. Формування системи керування персоналом. – К.: ДАУ, 2013. – 534 с.

Ковальов В.В., Волкова О.І. Аналіз господарську діяльність підприємства. / Ковальов В.В., Волкова О.І. – К.: Проспект, 2009. – 351 с.

Літягін А. Ефективна атестація. // Кадрова справа, №9, 2008. – С. 18-19.

Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства. – М.: ІНФРА-М, 2009. – 432 с.

Макарова І.К. Управління персоналом: підручник/І.К. Макарова. – К.: Юриспруденція, 2009. – 293 с.

Мацкуляк І.Д. Стратегія зайнятості: запобігання безробіттю. – К.: Економіка, 2008. – 201 с.

Олішевський С. Є. Тимофєєва М.А. Плинність кадрів: психологічні аспекти // Управління персоналом, №7, 2009. – С. 34-37.

Парментер Д. Ключові показники ефективності. Розробка, впровадження та застосування вирішальних показників / [Пер. з англ. А. Платонова]. – М.: ЗАТ «Олімп-Бізнес», 2008. – 288 с.

Психологія менеджменту/За ред. Г.С. Нікіфорова. – СПб.: Пітер, 2009. – С. 123-124.

Рамперсад Х.К. Універсальна системапоказників діяльності: як досягати результатів, зберігаючи цілісність – М.: Альпіна Бізнес Букс, 2005. – 351 с.

Романова Т.І. Оцінка ефективності використання трудового потенціалу та системи управління персоналом підприємства: навчальний посібник/ Т.І. Романова, Т.Г. Віничук. - Томськ: Вид-во Том. держ. Архіт. - будує. Ун-та, 2009. – 184 с.

Ржехіна В.М. Розробка показників ефективності підрозділів, відділів, персоналу: покрокова інструкція. – М.: Вершина, 2008. – 224 с.

Основи управління персоналом/під ред. Генкіна Б.М. – К.: Вища школа, 2009. – 235 с.

Основи управління персоналом/під ред. Розаренової Т.В. – М.: ГАСБУ, 2012. – 345 с.

Самигін С.І., Столяренко Л.Д. Менеджмент персоналу – М.: Зевс, 2009. – 456 с.

Система роботи із кадрами управління. За ред. Шахова В.А. – К.: Думка, 2009. –256 с.

Радянський енциклопедичний словник. - М: Радянська енциклопедія, 1981. - 1200 с.

Співак В.А. Організаційна поведінка та управління персоналом. – СПб.: Пітер, 2011. – 287 с.

Стратегічне планування: Підручник / Под ред. Е.А. Уткіна. – К.: Тандем, 2011. – 411 с.

Сухачова І.П. Управління як різновид соціальної технології// Проблема теорії та практики управління. – 2009. – №6. – С. 26-28.

Третьякова Є.П. Оцінка трудового потенціалу організації // Менеджмент у Росії там, №1, 2009. - З. 137-138.

Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. – К.: Справа, 2013. – 380 с.

Управління персоналом. / За ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. – К.: ЮНІТІ, 2013. – 388 с.

Управління організацією: Підручник/За ред. А.Г. Поршнєва, З.П. Рум'янцевої, Н.А. Соломатина. -2-ге вид., перераб. та дод. – М.: ІНФРА-М, 2009. – 534 с.

Управління персоналом організації: Практикум/За ред. д.е.н. А Я. Кібанова. – М.: ІНФРА-М, 2011. – 389 с.

Управління персоналом організації: Підручник/За ред. А Я. Кібанова. – М.: ІНФРА-М, 2012. – 488 с.

Уткін Е.А., Кочеткова А.І. Управління персоналом у малому та середньому бізнесі. - М: Акаліс, 2010. - 366c.

Фатхутдінов Р.А. Управлінські рішення: Підручник 5-те вид., перер. та дод. - М: ІНФРА-М. – 2012. – С. 146.

Формування стратегії // Проблеми теорії та практики управління, №1, 2012. – С. 117.

Хохлова Т.П. Управління поведінковими відхиленнями до сталого розвитку // Менеджмент у Росії та за кордоном, №1, 2010. – С. 120.

Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. – М.: ЗАТ «Бізнес-школа «Інтел-Синтез», 2009. – 433 с.

Шкатулла В.І. Настільна книга менеджера з кадрів. – К.: НОРМА, 2011. – 189 с.

Еренберг Р., Сміт Р. Сучасна економіка праці. Теорія та державна політика. – К.: Вища школа, 2012. – 209 с.

Проте, у суспільстві нерідкі випадки порушення трудовий, виробничої і технологічної дисципліни. В економіці ще великі втрати робочого часу, пов'язані з запізненнями, прогулами, пияцтвом та іншими порушеннями дисципліни. Для підтримки та зміцнення дисципліни праці поєднують методи переконання та примусу. Переконання- головне напрям діяльності у регулюванні громадських відносин, воно пов'язані з широким використанням виховних заходів та заходів заохочень за працю. Примус-метод на порушників дисципліни праці. Тут застосовують заходи суспільного та дисциплінарного впливу. Дисципліна забезпечується насамперед свідомим ставленням працівників до праці та заохоченням за сумлінну працю. Передбачаються такі заохочення: подяка, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою.

Трудова дисципліна

Увага

Особливе місце у зміцненні дисципліни праці набуває уміння правильно використовувати стимули до праці та реалізувати економічні інтереси працівників. Не можна зміцнювати дисципліну праці, підвищувати активність людей, не виявляючи уваги до їхніх життєвих умов, особистих інтересів. Матеріальний інтерес тісно пов'язаний із суспільно-виробничою діяльністю людей.

Він є стимулом праці. Характерна риса сучасної системи стимулювання у тому, що оплата праці працівників безпосередньо залежить тільки від результатів їх індивідуального праці, а й від загальних підсумків роботи всього персоналу підприємства. Свідома дисципліна виникає з урахуванням розуміння персоналом підприємства єдності цілей, що полягає в почутті взаємної відповідальності працівників у виконанні дорученої їм работы.

Шляхи та методи зміцнення дисципліни праці

Важливо

Такий наказ про трудову дисципліну є загальним по підприємству і є обов'язковим до виконання. Методи зміцнення трудової дисципліни. Зрозуміти, в якому стані перебуває дотримання трудової дисципліни на підприємстві, можна лише провівши відповідний аналіз: контролюючи виконання працівниками робочих обов'язків, дотримання режиму дня, правил охорони праці та інструкцій щодо роботи з обладнанням тощо. На основі такого аналізу можна зробити висновки, у чому «слабка ланка» підприємства і вже тоді розробляти та застосовувати відповідні заходи щодо зміцнення трудової дисципліни.

До таких заходів належать, наприклад: регулярне проведення навчання персоналу для підвищення його кваліфікації; запровадження додаткових заходів заохочення; суворий контроль запізнень (наприклад, за допомогою впровадження системи електронних перепусток); прийом кадрів працювати лише з конкурсної основі.

Способи підвищення трудової дисципліни

ТК РФ перераховуються такі заходи заохочення:

• оголошення подяки;
• видача премії;
• нагородження цінним подарунком;
• нагородження почесною грамотою;
• подання до звання найкращого за фахом.

Цей перелік приблизний, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами та положеннями про дисципліну можуть передбачатися інші заходи заохочення. За особливі трудові заслуги перед суспільством та державою працівники можуть бути представлені до державних нагород. Заходи дисциплінарного впливу Передбачаючи заходи заохочення, які застосовуються до працівників, які сумлінно виконують свої трудові обов'язки, трудове законодавство встановлює заходи дисциплінарного впливу до порушників трудової дисципліни.

Ефективні методи забезпечення трудової дисципліни

• як один із принципів трудового права;
• самостійний інститут трудового права (об'єктивна властивість);
• елемент трудових правовідносин (суб'єктивна властивість);
• фактична поведінка.

Трудова дисципліна як принцип трудового права розуміється як пронизливе всі норми трудового права керівне начало, пов'язане з виконанням обов'язку дотримуватися дисципліни праці. Як інститут трудового права трудова дисципліна в об'єктивному сенсі є сукупність правових норм, регулюючих внутрішній трудовий розпорядок організації, встановлюють трудові обов'язки працівників і роботодавця, визначальних методи забезпечення трудової дисципліни, заохочення за успіхи праці та відповідальність за винне невиконання цих обов'язків.

34 дисципліна праці: поняття та методи її зміцнення

Закон передбачає, та гарантії для працівника від накладення несанкціонованих та незаслужених заходів. Правила трудової дисципліни. Оскільки трудова дисципліни та її дотримання є вирішальними факторами трудових відносин роботодавця та працівника, на кожному підприємстві повинні існувати внутрішні документи, в яких повинні бути зафіксовані норми поведінки кожного працівника підприємства, вимоги до роботи, яку вони виконують, і режиму трудового дня тощо. Ця вимога відображена у законі та є обов'язковим до виконання для кожного керівника підприємства. Трудовий розпорядок та дисципліна праці працівників підприємства прописується в правилах внутрішнього трудового розпорядку, проект яких розробляється керівництвом підприємства та приймається за погодженням з трудовим колективом (або з профспілковим комітетом, або з радою працівників, або на загальних зборах працівників).

Трудова дисципліна на підприємстві та методи її забезпечення

За одну провину може бути накладено лише одне стягнення. До трудової книжки вноситься запис лише про звільнення працівника. До змісту Заходи заохочення До заходів заохочення, як було зазначено вище, ставляться матеріальні (премії, надбавки, цінні подарунки), і не матеріальні (почесні грамоти, подання місцевих і державних нагород, почесні звання) дії. Порядок заохочення працівників для підприємства встановлює керівництво. До змісту Зміцнення трудової дисципліни Щоб визначити, в якому стані знаходиться виконання трудової дисципліни на підприємстві, існує спеціальна формула, яка обчислює коефіцієнт трудової дисципліни шляхом визначення числа порушників із загального числа середньооблікового складу працівників підприємства та шляхом підрахунку відсотка втрат робочого часу.

Методи зміцнення дисципліни праці

Чільне місце займає метод переконання як основний спосіб зміцнення трудової дисципліни, оскільки він є принципом поведінки працівника в процесі праці, принципом свідомості та самодисципліни. Метод виховання застосовують переважно як допоміжний засіб забезпечення трудової дисципліни. Основне його призначення - прищепити працівникові почуття сумлінного та чесного ставлення до праці.

Методи переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю можуть мати як моральний, так і матеріальний характер та застосовуються адміністрацією спільно або за погодженням з профспілковим органом підприємства. Правила внутрішнього трудового розпорядку кожного даного трудового колективу затверджуються ним за поданням адміністрації та профспілкового органу.

Правове регулювання трудової дисципліни

Правила внутрішнього трудового розпорядку організації - локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до Трудового кодексу РФ та інших федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, і навіть інші питання регулювання трудових відносин у організації. Зміцнення дисципліни праці Трудова дисципліна в організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання та заохочення. По відношенню до окремих несумлінних працівників у необхідних випадках застосовуються заходи дисциплінарного впливу.

Правові засоби зміцнення трудової дисципліни

• виконання своїх робочих обов'язків не в повному обсязі, не відповідно до встановлених критеріїв якості;
• розголошення комерційної таємниці підприємства;
• порушення правил охорони праці, що призвело до аварії чи нещасного випадку;
• відмова від проходження навчання або медичного обстеження, якщо це необхідно для якісного та кваліфікованого виконання робочих обов'язків;
• пряме ігнорування наказів керівника;
• порушення субординації;
• навмисне невиконання вимог інструкцій та розпоряджень.

• догана;
• зауваження;
• звільнення.

Накладення дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, не допускається.

Нині зміцнення трудової дисципліни потребує посилення трудової мотивації. Трудова мотивація - це визначальний чинник включення інтересів кожної особи у продуктивну роботу незалежно від форми власності та сфери діяльності організації. На трудову мотивацію впливають психологічний та моральний вплив на учасників виробничого процесу (метод переконання), матеріальне та морально-правове заохочення, надання різних пільг та переваг (метод заохочення), а також заходи дисциплінарного впливу, що застосовуються до порушників трудової дисципліни, та заходи майнового характеру як відшкодування збитків сторонами трудового договору (метод примусу).

Важливим засобом підвищення дисципліни праці є застосування різноманітних заохочення працівників. При вмілому використанні заохочення може бути ефективнішим інструментом стимулювання працівників до сумлінної праці, ніж стягнення. Заохочення здатне підштовхнути, стимулювати вчинення схвалюваного суспільством вчинку необмежену кількість осіб, а самого заохочуваного - повторення цього вчинку.

Чинне законодавство передбачає досить велику систему заохочень, що має тенденцію до подальшого розвитку. Останніми роками вона активно поповнюється заходами заохочення, встановлюваними федеральними органами виконавчої, суб'єктами Російської Федерації, органами місцевого самоврядування.

Відповідно до ст. 191 ТК РФ основою застосування заходів заохочення є сумлінне виконання працівниками своїх трудових обов'язків. Добросовісним вважається бездоганне виконання трудових обов'язків у точній відповідності до вимог, що пред'являються до працівників, передбачених у трудових договорах, посадових інструкціях, тарифно-кваліфікаційних довідниках, інструкціях та вимогах з охорони праці та інших документах, що визначають зміст виконуваної трудової функції, з дотриманням чинних Правил розпорядку.

Дуже важливим питанням є визначення розміру преміальних виплат. Які тут можливі поради? По-перше, якщо керівництво організації хоче діяти за шаблоном і бажає самостійно визначати розмір заслужених працівниками заохочень, можна обмежитися загальною фразою у тому, що розмір премії визначається керівником організації з урахуванням думки безпосереднього керівника працівника. По-друге, можна захистити прагнення керівника організації облагодіювати своїх підлеглих певними межами, встановивши мінімальний та максимальний розмір премії. По-третє, розмір премії може бути встановлений або у твердій грошовій сумі, або у вигляді певного відсотка посадового окладу працівника.

Відсоткове визначення розміру премії або його мінімальної та максимальної межі є найбільш зручним. Адже в такому разі не потрібно постійного внесення до Положення про преміювання змін, пов'язаних з індексуванням розміру премії, а також дозволяє диференціювати розмір премії працівників залежно від посади та посадового окладу. Також можна ввести додаткові критерії визначення розміру премії. Зокрема, розмір премії може бути збільшений залежно від тривалості стажу роботи у цій організації.

Систему чинників, службовців підставами заохоченню працівників, доцільно формувати щодо різних категорій працівників по-різному - з урахуванням характеру виконуваної роботи, порядку обліку та нормування результатів роботи різних категорій працівників. Наприклад, доцільно визначити різний підхід у розробці системи заохочення для співробітників, нормування праці яких ґрунтується на фінансових та інших показниках для всієї організації в цілому та для тих категорій співробітників, у кого встановлено персональні нормуючі показники. Працівників можна умовно поділити на такі категорії: 1) керівний склад – адміністрація; 2) керівний склад середньої та молодшої ланки – керівники відокремлених підрозділів, відділів, цехів, робочих груп. Для цієї категорії працівників доцільно виробити нормуючі показники ефективності роботи в залежності від показників керованих ними структурних підрозділів; 3) фахівці та технічні виконавці; 4) робітники.

Підстави для застосування заходів заохочення можуть доповнюватись та уточнюватися колективним договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку відповідно до поставлених завдань управління. Крім того, у статутах та положеннях про дисципліну підстави для застосування заходів заохочення, як правило, уточнюються стосовно особливостей умов праці в конкретних галузях.

На жаль, зараз керівники організацій не надають великого значення моральним видам заохочень. Цьому є суттєві підстави. Такі види морального заохочення, як почесна грамота, оголошення подяки, занесення до Книги пошани і на Дошку пошани, на мою думку, багато в чому дискредитували себе в минулі роки, коли це робилося найчастіше заради «галочки», в масовому порядку і без підкріплення якими- чи матеріальними стимулами. З урахуванням специфіки роботодавцем можуть бути розроблені свої види моральних заохочень, які будуть дуже ефективні при стимулюванні персоналу. Як приклад можна навести представництва іноземних компаній, які працюють у Росії, у яких нарівні з жорсткою системою дисциплінарних стягнень, заходами матеріального заохочення діє розгорнута система морального стимулювання працівників. Одним із прикладів морального заохочення може бути дострокове зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення, а також включення до резерву на висування на вищу посаду.

Заохочення як засіб управління дисциплінарними відносинами - це визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому пільг, переваг, публічного надання пошани, підвищення його престижу. Кожна людина має потребу у визнанні (у матеріальних цінностях). На реалізацію цієї потреби і спрямоване заохочення. Несправедливим застосуванням заохочення можна посварити весь колектив.

Тому при застосуванні заходів заохочення доцільно враховувати такі правила ефективності заохочення: 1) заохочення слід застосовувати за кожного прояву трудової активності працівника з позитивним результатом; 2) заохочення має бути значним, піднімати престиж сумлінної праці; 3) гласність заохочення - за його застосуванні слід використовувати ритуал, звичаї, традиції; 4) негативні традиції мають витіснятися лише позитивними традиціями, а чи не наказом; 5) чим ближче момент отримання заохочення, тим активніша людина працює; 6) доступність заохочення. Як показує практика, доцільно встановити показники, при досягненні яких працівник отримує юридичне право на заохочення. Таким чином, формуються очевидні, доступні додаткові цілі в праці для кожного працівника, і ці цілі є ще одним ефективним засобом управління працею та дисципліною в колективі.

Можна рекомендувати деякі загальні підходи щодо розробки системи заохочень. Розробляючи систему заохочень за працю, необхідно враховувати такі положення: 1) підставою для заохочення за успіхи у праці мають бути конкретні показники, яких працівники досягають, виконуючи свої безпосередні посадові обов'язки, і які найповніше характеризують трудову участь кожного працівника у вирішенні спільних завдань; систему показників, факторів, що є підставами для заохочення працівників, доцільно формувати з урахуванням характеру виконуваної роботи, порядку обліку та нормування результатів роботи різних категорій співробітників (керівники, фахівці, технічні виконавці, робітники); 2) працівник повинен бути впевнений, що при досягненні встановлених результатів він обов'язково буде винагороджений; 3) заходи заохочення за працю повинні залежати від значущості трудових досягнень, тобто за більш високі результати роботи відповідно мають бути встановлені і значніші заохочення; 4) мотивувати кожного працівника на постійне покращення своїх виробничих показників; 5) заохочувальна система має бути відкритою, прозорою та зрозумілою для працівників; 6) має бути врахована своєчасність застосування заохочувальних заходів.

Крім перерахованих раніше, існує чимало інших правил ефективності заохочення, які розробляються в різних організаціях, наприклад: винагороду необхідно пов'язувати з продуктивністю праці; винагорода корисно висловлювати публічно людям, чиї результати вищі за середні; людина має отримувати свою частку підвищення продуктивності праці, отже, і прибутку; заохочення працівника - це участь разом із керівником у розробці цілей будь-якої діяльності; особливу увагу та допомогу керівник організації повинен приділяти керівникам середньої ланки; інтереси співробітників не повинні суперечити цілям підвищення доходів організації; не можна заохочувати того, хто цього не заслужив; не повинно бути розриву між декларацією керівника про систему заохочення та реальною системою винагороди; не рекомендується підтримувати систему привілеїв для керівників, яка розширює розрив доходів працівників; доцільно активно використовувати систему внутрішньої винагороди, яка дає сам зміст роботи; з'ясувати, що працівник вважає за цінне для себе, і на цій основі будувати систему заохочення даного працівника; система заохочення має бути індивідуальною для кожного працівника; у працівника має бути можливість заробити другий оклад на своєму робочому місці.

У застосуванні системи заохочень важливе місце займає механізм подання працівників до заохочення. Наприклад, у положенні про заохочення, яке діє в організації, слід розділити права керівників різного рівня щодо застосування кожного виду заохочення. Так, цілком логічним бачиться застосування керівником структурного підрозділу (відділу, цеху тощо) заходів заохочення, які пов'язані з серйозними матеріальними витратами організації, наприклад оголошення подяки, виступ перед керівником організації з ініціативою про дострокове зняття з працівника раніше накладеного стягнення, виплата бонусів (разових премій) у невеликих розмірах найкращому працівникові відділу та інші. Широкі повноваження щодо застосування заходів заохочення до співробітників може мати керівник організації. Він зрештою приймає рішення розмір сум, виділених на заохочення працівників. Його повноваження можуть поширюватися як застосування заохочень, які мають індивідуальний разовий характер (щодо конкретного працівника), і на заохочення щодо певної групи працівників (працівники цеху, бригади тощо) чи трудового колективу загалом.

Говорячи про негативну мотивацію, роботодавці в першу чергу мають на увазі матеріальні штрафи та відрахування. Однак саме цей захід не має права на існування. Проте практично у всіх сучасних російських компаніях існує система штрафів та покарань. Керівники вважають, що негативна мотивація набагато ефективніша за позитивну: адже вона дисциплінує людей, а значить, підвищує працездатність. У цьому слід підкреслити, що законодавство забороняє відрахування із зарплати (ст. ст. 22, 137 ТК), крім деяких варіантів бухгалтерських утримань (невідпрацьований аванс, рахункові помилки). Єдиним заходом покарання працівників є дисциплінарні стягнення - зауваження, догани, і навіть звільнення (ст. 192 ТК).

Ключове значення у процесі притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності має встановлений законом порядок застосування дисциплінарних стягнень. У свою чергу невід'ємною складовою цього порядку є документаційне оформлення дисциплінарних стягнень. Чітке знання існуючих у цій галузі правових вимог необхідно обом сторонам трудових правовідносин. Роботодавець отримує можливість прийняти законне та обґрунтоване рішення щодо конкретної дисциплінарної справи та підтвердити власну правоту у разі виникнення індивідуального трудового спору. Працівник, у свою чергу, буде максимально захищений від можливих порушень роботодавцем його законних прав та інтересів.

У процесі застосування дисциплінарного стягнення у роботодавця має сформуватися наступний пакет документів: 1) документи, що підтверджують вчинення працівником дисциплінарної провини: доповідні записки; акти; висновки; копія вироку суду; копія ухвали судді чи іншого органу, уповноваженого притягувати до адміністративної відповідальності; копія попереднього наказу (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, якщо працівник має дисциплінарне стягнення тощо; 2) документи, містять пояснення працівника: пояснювальна записка чи акт, що підтверджує неподання працівником пояснення; 3) документи про застосування до працівника дисциплінарного стягнення: наказ (розпорядження), акт, що підтверджує відмову працівника від ознайомлення під розпис із наказом (розпорядженням).

Всі ці документи потрібно ретельно підготувати, оформити, піддати юридичній експертизі. Щоб застосування заходів дисциплінарного стягнення до працівника було обґрунтованим, необхідно дотриматись усіх умов для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Недотримання хоча б одного з них може спричинити відміну дисциплінарного стягнення в судовому порядку за позовом працівника.

Особливо ретельно до з'ясування цих питань слід підходити при накладення такого дисциплінарного стягнення, як звільнення, т.к. у разі спорів, що з накладенням дисциплінарного стягнення як звільнення, суди зобов'язані перевірити, у чому виразилося порушення, що стало приводом для звільнення, і може бути підставою для звільнення працівника. При всіх випадках звільнення, коли воно виступає як санкція за порушення трудової дисципліни, має бути дотримане співвідношення тяжкості вчиненого провини та міри відповідальності. Слід враховувати, що звільнення - це крайній захід, тому суд у тому випадку, коли для звільнення є всі формальні підстави, може винести рішення про відновлення особи на роботі, якщо вчинені працівником порушення не є настільки серйозними, щоб визнати залишення його на роботі несумісним з інтересами виробництва.

Насправді багато керівників широко застосовують не передбачені трудовим законодавством методи на працівника: переклад на нижеоплачиваемую роботу, позбавлення права сумісництво, скасування виплати надбавок за інтенсивність праці та інше. Слід зазначити, що подібні методи покарання завжди загрожують судовим розглядом і можуть завдати серйозної матеріальної та моральної шкоди організаціям, у яких практикуються. Зменшення встановленої заробітної плати шляхом накладення штрафів також є незаконним. Інші грошові стягнення (наприклад, вирахування із заробітної плати, зниження її розміру, позбавлення премії, передбаченої у трудовому договорі у складі заробітної плати) роботодавець накладати на працівників не може відповідно до ст. 192 ТК України. На це свідчить і судова практика. Грошовий штраф як міра дисциплінарного впливу можливий, якщо частина заробітку персоналу становлять різні заохочувальні надбавки та грошові компенсації, що виплачуються крім основної зарплати.

Більшість звернень працівників до суду з позовами на роботодавців з приводу притягнення їх до дисциплінарної відповідальності пов'язана з тим, що вони не згодні, що ними здійснено дисциплінарну провину, або не розуміють, у чому полягає невиконання ними посадових обов'язків. Щоб попередити подібні трудові суперечки чи полегшити процес доказування у суді, роботодавцю необхідно дотриматися такі условия: 1) трудові обов'язки працівника мають бути документально закріплені; 2) працівник повинен знати про свої трудові обов'язки, тобто має бути ознайомлений із ними під розпис. Відповідно до статті 22 ТК РФ саме в обов'язок роботодавця входить здійснення дій щодо ознайомлення працівників під розпис із прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю. Тільки після цього посадові обов'язки стають обов'язковими для працівника та їх невиконання чи неналежне виконання буде підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Насправді нерідко виникає запитання: Якщо працівник робить дисциплінарний провина, чи може роботодавець застосувати одночасно два стягнення - оголосити догану і позбавити його премії? Іноді працівники вважають, що роботодавець порушує законодавство, оскільки двічі карає працівника за той самий провину. На мою думку, одноразовість покарання тут не порушується. Відповідно до ст. 193 ТК за кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Однак преміювання працівників є частиною встановленої на підприємстві системи оплати та стимулювання праці, тому, на наш погляд, позбавлення працівника за вчинений ним дисциплінарний проступок премії поряд з одночасним винесенням йому, наприклад, догани, дисциплінарним стягненням не є. Отже, така міра на працівника може застосовуватися одночасно з доганою.

Загальні трудові обов'язки, закріплені в ТК РФ, як правило, фіксуються в Правилах внутрішнього трудового розпорядку або іншому локальному нормативному акті, що визначає трудовий розпорядок, конкретні трудові обов'язки працівника закріплюються в трудовому договорі, що укладається з ним, а також у посадовій інструкції, технічних правилах і так далі. При цьому порядок ознайомлення працівника із своїми трудовими обов'язками спеціальними нормативними документами не регламентується. Можна вибрати один із варіантів: 1) журнал ознайомлення; 2) лист ознайомлення (окремий кожного працівника); 3) розпис працівника на відповідному локально-нормативному акті. Останній варіант є найкращим, оскільки точно гарантує, що працівник ознайомлений саме з цим локально-нормативним актом.

Стаття 195 ТК РФ, присвячена притягненню до дисциплінарної відповідальності керівника організації, його заступників на вимогу представницького органу працівників, також, з погляду, вимагає додаткового локального оформлення. Справа в тому, що поняття представницького органу працівників сформульовано в ТК РФ лише стосовно колективних переговорів (ст. 37). Безліч схожих термінів, які у ТК РФ, як-от " представники працівників " , " представники інтересів працівників " , " інші представники працівників " , може створити конфліктні ситуації у колективі. Їх можна уникнути, якщо у локальному акті встановити порядок формування чи визначення такого органу працівників. Є необхідним також встановити категорії керівних працівників, що належать до заступників керівника організації, строки розгляду заяв представницького органу, порядок оформлення документів, що свідчать про порушення посадовими особами законів, інших правових актів про працю, умов колективних договорів та угод.

Таким чином, роботодавцю надано широкі можливості для локальної нормотворчості у галузі трудової дисципліни. Необхідність прийняття локальних нормативних актів, присвячених питанням заохочень та дисциплінарної відповідальності, диктується також технічними дефектами правових і пробілами, допущеними розробки даного розділу ТК РФ.